REPUBBLICA ITALIANA
In Nome del Popolo Italiano
LA CORTE DI APPELLO DI ROMA
- Sezione Lavoro e Previdenza -
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composta dai Signori Magistrati
Dott. Guido ROSA - Presidente -
Dott.ssa Francesca DEL VILLANO ACETO - Consigliere -
Dott.ssa Bianca Maria SERAFINI - Consigliere est. -
all'esito dell'udienza del 17/04/2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile in grado di appello iscritta al n. 2273 del Ruolo Generale Affari Contenziosi del
2024, vertente
TRA
, rappresentato e difeso dagli avv.ti Giuseppe RA e Parte_1
EL RA, elettivamente domiciliato come in atti
Appellante/Appellato incidentale
E
, in persona del legale rappresentante p.t., rappresentato e difeso dagli avv.ti Controparte_1
GI IR AL, CO CH e LO LI, elettivamente domiciliata come in atti
Appellata/Appellante incidentale
Oggetto: appello avverso la sentenza n. 125/2024 del Tribunale di Latina, pubblicata in data
01/02/2024.
Conclusioni: come da rispettivi atti introduttivi.
RAGIONI DELLA DECISIONE
Con la sentenza impugnata il Tribunale di Latina , in funzione di giudice del lavoro, ha accolto parzialmente il ricorso presentato da con il quale quest'ultimo ha agito Parte_1
in giudizio nei confronti della formulando le seguenti conclusioni “IN VIA Controparte_1
PRINCIPALE, accertare e dichiarare l'illegittimità e/o nullità e/o inefficacia del licenziamento per giusta causa intimato al ricorrente poiché discriminatorio per i motivi di cui in premessa e, per
l'effetto, condannare la società C.F. – P.IV , Controparte_1 P.IV_1 P.IV_2
in persona del legale rappresentante pro tempore, alla reintegrazione del sig. nel posto di Parte_1 lavoro, ovvero in alternativa, all'esercizio del proprio diritto di opzione, oltre alla corresponsione dell'indennità risarcitoria nel minimo di 5 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, dedotto l'aliunde perceptum e l'aliunde percipiendum, nonché il versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dovuti per legge dal giorno della sospensione cautelativa e fino alla reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale, così come previsto dal D.lgs.
23/2015; IN SUBORDINE, accertare e dichiarare l'illegittimità e/o nullità e/o inefficacia del licenziamento per giusta causa intimato al ricorrente per insussistenza del fatto materiale per i motivi di cui in narrativa e, per l'effetto, condannare la società (C.F. Controparte_1
– P.IV ), in persona del legale rappresentante pro tempore, alla P.IV_1 P.IV_2 reintegrazione del sig. nel posto di lavoro, ovvero in alternativa, all'esercizio del proprio Parte_1 diritto di opzione, oltre alla corresponsione dell'indennità risarcitoria pari massimo a 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, dedotto l'aliunde perceptum e l'aliunde percipiendum, nonché il versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dovuti per legge dal giorno della sospensione cautelativa e fino alla reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale, così come previsto dal D.lgs. 23/2015; IN ULTERIORE SUBORDINE nella denegata
e non creduta ipotesi di mancato accoglimento della domande di cui sopra, accertare e dichiarare
l'illegittimità del licenziamento per giusta causa, per evidente vizi formali e procedurali, per i motivi di cui in premessa e, per l'effetto, condannare la società (C.F. Controparte_1
– P.IV ), in persona del legale rappresentante pro tempore, al P.IV_1 P.IV_2 pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto tra un minimo di 2 ed un massimo di 12 mensilità, così come previsto dal D.lgs. 23/2015 e s.m.; IN OGNI
CASO accertare e dichiarare la natura ingiuriosa del licenziamento comminato al sig. Parte_1
nonché la violazione del dovere di correttezza e buonafede contrattale, per i motivi di cui in premessa
e, per l'effetto, condannare la società datrice al risarcimento di tutti i danni patrimoniali e/o non patrimoniali sofferti dal ricorrente, da quantificarsi con apposita CTU, che sin d'ora si richiede, ovvero in via equitativa;
nonché accertare e dichiarare l'illegittimità delle trattenute operate dalla resistente a titolo di “assenza generica non retribuita” nelle buste paga di giugno e luglio 2022 del sig. , per i motivi di cui in narrativa e, per l'effetto, condannare la società datrice alla Parte_1 corresponsione della somma complessiva di €1.758,88 (euro millesettecentocinquantotto/88) ovvero quella maggiore o minore ritenuta di Giustizia”, con vittoria delle spese di lite.
Deduceva il ricorrente, in punto di fatto, di essere stato assunto dalla resistente in data CP_2
16.12.2014 con contratto a tempo determinato part time, trasformato a tempo indeterminato a decorrere dal 15.6.2015, con qualifica di operaio 5°livello e mansioni di “addetto al reparto macelleria”; di avergli consegnato l'azienda in data 15 giugno 2022 una contestazione disciplinare con cui gli venivano addebitate condotte assunte nei confronti della collega;
di avere Parte_2
reso le sue giustificazioni contestando l'addebito poiché falso ed ingiurioso ma di avergli comunque comminato la società resistente, con lettera ricevuta il 22.7.2022, il licenziamento per giusta causa, da lui tempestivamente impugnato;
di essere il licenziamento discriminatorio perché fondato sulle sole dichiarazioni della lavoratrice donna, definitasi vittima di molestie, preferite a quelle del lavoratore uomo senza alcuna verifica ed indagine;
di non essere state accertate e provate le condotte contestate, ritenute sussistenti in base a dichiarazioni false e contraddittorie. Eccepiva la genericità della contestazione disciplinare e la tardività della stessa con riferimento all'episodio occorso “circa due mesi prima”, l'assenza di motivazione e di elementi a supporto del licenziamento posto in essere, ingiurioso e lesivo della dignità del lavoratore. Deduceva, infine, l'illegittimità delle trattenute operate sulle buste paga di giugno e di luglio 2022 per “assenza generica non retribuita” decorrendo il licenziamento non dalla data di contestazione dell'addebito (9 giugno 2022) ma da quella di ricevimento della lettera di licenziamento (22 luglio 2022).
Il Tribunale di Latina, nella resistenza della società convenuta, ha ritenuto il ricorso parzialmente fondato argomentando che: i) in relazione al secondo addebito riportato nei seguenti termini <ci è stato segnalato, altresì, che sempre nei confronti della circa due mesi prima dal fatto in Pt_2 questione, all'interno del reparto gastronomia, Lei abbia detto alla Signora: “posso dirti una cosa?
Te lo posso mettere in mano” riferendosi sempre al suo pene”>>, il contenuto della contestazione descriveva chiaramente il fatto disciplinarmente rilevante consistente nell'allusione verbale di contenuto sessuale proferita dal ricorrente alla per cui la mancanza di data ed orario non inficiava Pt_2
il contenuto della contestazione, e nessuna violazione del diritto di difesa poteva avanzarsi;
ii) andava disattesa l'eccezione di intempestività della contestazione disciplinare essendo documentalmente provato che il datore di lavoro aveva avuto conoscenza in data 8.6.2022 del fatto riferito accaduto il
6.6.2022, a seguito della comunicazione per iscritto da parte della dipendente , mentre Parte_2
i fatti posti alla base del secondo addebito disciplinare venivano conosciuti per la prima volta in data
11.6.2022 a seguito della dichiarazione integrativa resa dalla iii) in merito alla natura Pt_2 discriminatoria del licenziamento la parte ricorrente non aveva assolto l'onere probatorio di dimostrare il fattore di rischio e non aveva provato che la medesima condotta attuata dal ricorrente, qualora posta in essere da una donna, avrebbe portato ad una reazione diversa da parte della società datrice di lavoro;
iv) rispetto al licenziamento, intimato per la grave condotta posta in essere dal lavoratore che durante l'orario lavorativo, presso lo spogliatoio del punto vendita di CP_1
Bracciano, aveva posto in essere atteggiamenti espliciti di contenuto sessuale e proferito frasi a contenuto sessuale nei confronti della collega , il ricorrente si era limitato a negare i Parte_2
fatti così come addebitati senza fornire una ricostruzione fattuale alternativa;
v) le dichiarazioni della della cui attendibilità non vi era motivo di dubitare in quanto “…soggetto terzo alle parti in Pt_2 causa”, non titolare di alcun interesse all'esito del giudizio, erano tra loro coerenti e dettagliate, non potendo ritenersi sintomatico della sua inattendibilità il fatto che la stessa avesse fornito in sede di querela maggiori dettagli, tra l'altro, non attinenti alla condotta del;
vi) quest'ultimo , con Parte_1 riferimento all'episodio del 6.6.2022 si era limitato a negare il fatto contestatogli ammettendo di
“avere incrociato la sig.ra in bagno ove la stessa gli avrebbe chiesto delle magliette , Pt_2 CP_1
e di non essere infrequente incontrarla al punto vendita di Bracciano e che vi fosse uno scambio di battute a sfondo sessuale, atteggiamento che cessò nel dicembre 2021 quando lui iniziò una relazione sentimentale con un'altra persona;
vii) i fatti come emersi dall'istruttoria provavano senza dubbio che il aveva posto in essere delle condotte connotate da un chiaro contenuto sessuale, a nulla Parte_1
rilevando che talune condotte fossero state poste in essere in un clima di goliardia spesso caratterizzato da allusioni verbali e gestuali a sfondo sessuale;
viii) le gravi affermazioni della lavoratrice non potevano essere sottovalutate dal datore di lavoro sul quale incombe il dovere di tutelare non solo l'integrità fisica ma anche la personalità morale dei propri dipendenti, per cui “deve ritenersi legittimo il licenziamento irrogato a dipendente che abbia molestato sessualmente una collega sul luogo di lavoro” (Cass. 18.9.2009 n. 20272); ix) le condotte contestate ed acclarate in giudizio costituivano un notevole inadempimento agli obblighi contrattuali ed erano idonee a ledere il rapporto di fiducia con la parte datoriale;
x) dalle norme del CCNL di settore (art. 38 “Molestie sessuali”, art. 233 “Obbligo del prestatore di lavoro”, art 242 “ Recesso ex art. 2119 c.c.”) si evince che la contrattazione collettiva prevede il licenziamento senza preavviso in tutti i casi in cui la violazione sia talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto e i fatti ascritti, dimostrati nella loro sussistenza, risultavano gravi da giustificare l'intimato licenziamento per giusta causa, proporzionale ed adeguato, con esclusione della possibilità di applicare una sanzione di tipo conservativo;
x) non era condivisibile la doglianza relativa all'assenza di motivazione del licenziamento dal momento che la società resistente aveva formulato specifici addebiti nella contestazione disciplinare del 9.6.2022, richiamata integralmente nella lettera di licenziamento, ed aveva posto il ricorrente nella condizione di cogliere la portata del fatto contestatogli anche in assenza di specifica indicazione delle norme del CCNL violate, proprio per la puntualità della contestazione disciplinare;
xi) la dedotta ingiuriosità del licenziamento era infondata non avendo il ricorrente assolto all'onere probatorio relativamente alle particolari forme o modalità offensive del recesso;
xii) doveva, invece, essere accolta la domanda di condanna della società resistente alla corresponsione della somma complessiva di € 1.758,8 per le illegittime trattenute operate sulle buste paga di giugno e luglio 2022 a titolo di “assenza generica non retribuita” decorrendo il licenziamento non dalla data di contestazione dell'addebito, ossia 9.6.2022, ma dalla data di ricevimento della lettera di licenziamento, 22 luglio 2022; xiii) stante la parziale reciproca soccombenza le spese di lite potevano essere compensate per un terzo con condanna del al pagamento dei residui due terzi in Parte_1
favore della società convenuta in giudizio.
Avverso la detta pronuncia ha proposto appello lamentando l'erroneità Parte_1
della sentenza impugnata: A) per avere ritenuto la contestazione specifica e tempestiva mentre era generica e tardiva e non aveva consentito al lavoratore di difendersi adeguatamente;
B) per avere ritenuto non provata la natura discriminatoria del licenziamento;
C) per avere ritenuto sussistenti i fatti addebitati in base alle sole dichiarazioni della valutate come attendibili dal primo giudice Pt_2
in base alla condotta processuale del ricorrente che non aveva sporto una denunzia querela per diffamazione nei confronti della collega, e per averle ritenute coerenti mentre la aveva riferito Pt_2 più versioni diverse dell'episodio del 6.6.2022; D) per avere ritenuto assolto l'onere di motivazione della lettera di licenziamento attraverso il richiamo integrale alla contestazione disciplinare, senza alcuna indicazione delle specifiche norme, asseritamente violate, del CCNL applicato;
E) per avere ritenuto non assolto l'onere probatorio della natura ingiuriosa del licenziamento, le cui modalità offensive si evincevano dal tenore letterale del licenziamento e dalla terminologia usata;
F) per avere compensato in parte le spese di lite pur essendo il ricorrente vittorioso, anche solo parzialmente, e per non avere in ogni caso disposto la compensazione nella misura della metà tra le parti.
Ha, pertanto, chiesto l'accoglimento dell'appello e, in riforma della gravata sentenza, delle conclusioni rassegnate nel ricorso introduttivo.
Si è costituita la società appellata, resistendo al gravame, e chiedendone il rigetto.
La ha, altresì, formulato appello incidentale censurando la statuizione di Controparte_1
condanna della società datrice di lavoro a corrispondere al lavoratore le somme illegittimamente trattenute sulle buste paga dei mesi di giugno e luglio 2022, facendo erroneamente decorrere gli effetti del licenziamento dalla comunicazione del provvedimento espulsivo invece che dalla contestazione disciplinare come previsto dall'art. 1, co. 41, legge 92/2012.
All'odierna udienza, all'esito degli adempimenti previsti dall'art. 437 c.p.c., la causa è stata decisa come da dispositivo. L'appello principale e l'appello incidentale non sono fondati risultando meritevoli di conferma nella presente fase di impugnazione le argomentazioni e le conclusioni cui è pervenuto il giudice di prime cure.
Prima di passare all'esame delle numerose censure, giova premettere il richiamo alla contestazione disciplinare che ha condotto al licenziamento di . Parte_1
Con nota del 9 giugno 2022, consegnata a mani in data 15 giugno 2022, la società ha contestato al proprio dipendente quanto segue: Ai sensi e per gli effetti delle disposizioni di cui all'art. 7 della legge 20 maggio 1970 n. 300, nonché alle vigenti norme contrattuali, Le contestiamo quanto segue: con nota pervenuta il giorno 8/06/2022, ci è stato segnalato che il giorno 06/06/2022, nel punto vendita di Bracciano, ove lavora con mansioni di addetto a reparto macelleria, alle ore 13:30, la sua collega, , dopo aver terminato il suo turno di lavoro, si recava nello spogliatoio per il Parte_2
cambio degli indumenti di lavoro;
dopo aver effettuato il cambio, usciva dallo spogliatoio e mentre transitava nel locale antibagno, per uscire dal punto vendita, improvvisamente Lei, vista la Signora, si tirava giù la zip dei pantaloni ed estraeva il suo pene, e, mostrandolo alla sua collega esclamava
“eccolo”. La sua collega, basita dal suo comportamento e spaventata dal suo gesto, senza riuscire dire nulla sull'accaduto, usciva velocemente dal punto vendita. Il giorno successivo, la signora Pt_2
riferiva la vice assistente di filiale, , quanto accaduto il giorno precedente, e Persona_1 quest'ultima a sua volta informava il capo settore Ci è stato segnalato, altresì, Persona_2 che sempre nei confronti della circa due mesi prima, dal fatto in questione, all'interno del Pt_2
reparto gastronomia, Lei abbia detto alla Signora: “posso dirti una cosa? te lo posso mettere in mano”, riferendosi sempre al suo pene. In relazione a quanto sopra Le contestiamo i fatti sopra descritti posti in essere in violazione dei suoi doveri legali, contrattuali e delle norme aziendali, oltre ai principi che impongono il rispetto della dignità della persona. Prima di dar corso ad eventuali provvedimenti disciplinari, La invitiamo a fornire le Sue giustificazioni che dovrà far pervenire entro cinque giorni dal ricevimento della presente. Le comunichiamo, altresì, che sempre nello stesso termine Lei potrà chiedere di essere sentito personalmente con l'assistenza di un rappresentante sindacale. Dal ricevimento della presente, Lei è sospeso cautelativamente dal servizio fino ad ulteriore comunicazione.”.
Con il primo motivo di impugnazione l'appellante ha censurato la gravata sentenza per Parte_1
avere respinto le eccezioni di genericità e tardività della contestazione disciplinare che, per tali vizi, non aveva consentito al lavoratore il pieno esercizio del diritto di difesa.
In merito alla eccepita tardività della contestazione, in realtà riferita solo al secondo addebito disciplinare e disattesa dal primo giudice, si rammentano i condivisibili principi affermati dalla giurisprudenza di legittimità, alla cui stregua il principio dell'immediatezza della contestazione dell'addebito deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti sia molto laborioso e richieda uno spazio temporale maggiore, e non potendo, nel caso in cui il licenziamento sia motivato dall'abuso di uno strumento di lavoro, ritorcersi a danno del datore di lavoro l'affidamento riposto nella correttezza del dipendente, o equipararsi alla conoscenza effettiva la mera possibilità di conoscenza dell'illecito, ovvero supporsi una tolleranza dell'azienda a prescindere dalla conoscenza che essa abbia degli abusi del dipendente (cfr. specificamente in tal senso Cass. n. 5546 del 08/03/2010, cfr. Cass. n. 29480 del 17/12/2008, Cass. n. 22066 del 22/10/2007 e Cass. n. 14113 del 20/06/2006).
Nel presente caso di specie è documentalmente provato ed è emerso dall'istruttoria espletata in primo grado che la società datrice di lavoro era venuta a conoscenza dell'episodio del 6 giugno 2022 ( quello avvenuto nell'antibagno dello spogliatoio) il successivo 8 giugno a seguito della comunicazione scritta da parte della e di quello di “circa due mesi prima” in data 11 giugno 2022 con la Pt_2
dichiarazione integrativa sottoscritta dalla medesima in cui venivano riportati sia i fatti del 6 giugno sia i precedenti. In base alla sequenza procedimentale, sopra descritta, alla luce del panorama giurisprudenziale richiamato, deve escludersi che la contestazione disciplinare consegnata in data
15.6.2022 sia tardiva, essendo intervenuta in tempi ristretti rispetto alla conoscenza dei fatti a seguito della segnalazione della collega di lavoro del , come correttamente rilevato dal giudice di Parte_1 primo grado, mentre l'appello non si confronta con tale motivazione limitandosi parte appellante a ribadire in modo apodittico quanto già sostenuto nella precedente fase del giudizio.
Anche la censura relativa alla genericità della contestazione disciplinare deve essere disattesa.
Si osserva innanzitutto che a tale proposito risulta sufficiente ribadire la correttezza delle conclusioni raggiunte dal giudice di prime cure in ordine alla sufficiente specificità del primo degli addebiti, risultando meritevole di conferma, così come verrà evidenziato in seguito, quanto affermato dal
Tribunale in ordine all'essere la fondatezza di tale addebito sufficiente, di per sé solo, a giustificare l'irrogazione del licenziamento per giusta causa. Com'è noto, la previa contestazione dell'addebito, necessaria in funzione di tutte le sanzioni disciplinari, ha lo scopo di consentire al lavoratore l'immediata difesa e deve conseguentemente rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 cod. civ. (cfr. ad es. Cass. n. 7546 del 30/03/2006, n. 11045 del 10/06/2004 e n. 2238 del 27/02/1995). Tale onere può tuttavia essere assolto dal datore di lavoro senza l'osservanza di schemi prestabiliti e rigidi, purché siano fornite al lavoratore le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati (Cass. n. 10662 del 15/5/2014, Cass. n. 29240 del 06/12/2017). Afferma a tale proposito la
S.C. che in tema di licenziamento disciplinare, nell'apprezzare la sussistenza del requisito della specificità della contestazione il giudice di merito deve verificare, al di fuori di schemi rigidi e prestabiliti, se la contestazione offre le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati tenuto conto del loro contesto e verificare altresì se la mancata precisazione di alcuni elementi di fatto abbia determinato un'insuperabile incertezza nell'individuazione dei comportamenti imputati, tale da pregiudicare in concreto il diritto di difesa
(Cass. n. 6889 del 20/03/2018).
Applicando tali principi alla fattispecie in esame ritiene il Collegio pienamente realizzato, così come ritenuto dal giudice di prime cure, sotto il profilo formale il requisito della specificità della contestazione disciplinare in base al tenore letterale della stessa, così come in premessa riportata.
Trattasi di indicazioni, anche per il secondo degli addebiti contestati, con un riferimento spaziale
(reparto gastronomia) e temporale (“circa due mesi prima del fatto in questione”), che devono reputarsi di per sé sole idonee a fornire al lavoratore elementi sufficienti per poter esercitare validamente sin dal procedimento disciplinare, il suo diritto di difesa.
Il motivo non è, quindi, meritevole di accoglimento.
Infondato è anche il secondo motivo di appello (sub B) con cui l'appellante critica la sentenza impugnata per avere ritenuto non assolto l'onere probatorio da parte del lavoratore sulla discriminatorietà del licenziamento intimatogli. Sostiene che nel caso di specie si era concretizzata una discriminazione indiretta provata dalla presunzione di fondatezza delle rivendicazioni della lavoratrice donna da parte della società datrice e di colpevolezza del lavoratore uomo, come poteva desumersi dal contenuto della contestazione disciplinare che aveva condotto al licenziamento, disposto senza previa attività di accertamento/indagine finalizzata alla verifica dell'effettiva veridicità delle circostanze descritte dalla Pt_2
Rileva il Collegio che, sebbene il presente motivo di gravame risulterebbe assorbito alla luce di quanto verrà espresso nell'analisi del successivo motivo di impugnazione relativo proprio alla sussistenza dei fatti addebitati, la giurisprudenza di legittimità ha costantemente affermato che “In tema di licenziamento discriminatorio, in forza dell'attenuazione del regime probatorio ordinario introdotta per effetto del recepimento delle direttive n. 2000/78/CE, n. 2006/54/CE e n. 2000/43/CE, così come interpretate dalla CGUE, incombe sul lavoratore l'onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi, mentre il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria del recesso” (Cass
n. 23338 del 27/09/2018, conf. Cass. n. 20204/2019, Cass. n. 1/2020, da ultimo Cass n. 6965/2025).
In applicazione di tali principi il Tribunale ha correttamente ritenuto non assolto dal ricorrente l'onere probatorio, neppure presuntivamente, <principaliter il fattore rischio e che la medesima condotta attuata dal ricorrente, qualora fosse stata posta in essere da una donna ( termine di paragone che il ricorrente utilizza nel giudizio di comparazione) avrebbe portato ad una reazione disciplinare diversa da parte della società datrice di lavoro, limitandosi a sostenere che la convenuta abbia dato credito alla segnalazione della sig.ra in quanto donna e, parimenti, non tenuto conto Pt_2
delle giustificazioni rese dallo stesso in quanto uomo>>. Limite che contraddistingue anche il presente motivo di impugnazione con cui l'appellante ripropone le medesime censure formulate con il ricorso introduttivo del giudizio e che, per quanto di seguito si esporrà, risultano del tutto infondate a fronte della sussistenza dei fatti oggetto di contestazione disciplinare che hanno condotto all'adozione del provvedimento espulsivo.
Con il terzo motivo di impugnazione l'appellante lamenta l'omessa ed erronea motivazione/ valutazione delle risultanze istruttorie, e la violazione ex art. 420 c.p.c. e 2087 c.c.
Insiste, sostanzialmente, nell'affermare che non vi sarebbe prova dei fatti addebitati con la contestazione disciplinare, fondata sulle sole dichiarazioni della ritenuta teste attendibile in base Pt_2
ad una scelta processuale del ricorrente, vale a dire la mancata presentazione di una denuncia-querela per diffamazione, e le cui dichiarazioni erano state ritenute coerenti pur presentando incongruenze riconosciute dallo stesso giudicante.
Rileva il Collegio che i tentativi del gravame non sono idonei ad inficiare l'accertamento operato dal
Tribunale.
Si legge nella motivazione della gravata sentenza << In relazione a questo profilo, va ricordato (come fa opportunatamente la giurisprudenza di merito e di legittimità citata dalla difesa della società resistente, tra tutte cfr. Cass. Civ., Sez. Lavoro, 18 settembre 2009, n. 20272; Trib. Santa Maria Capua
Vetere, 27 marzo 2023, n. 672) che la vittima di molestie sessuali è teste capace a testimoniare e attendibile nel giudizio di impugnazione del licenziamento del collega che abbia posto in essere comportamenti indesiderati, anche se quest'ultimo ha sporto denuncia / querela contro la vittima / teste per diffamazione;
circostanza questa invero non verificatesi nel caso di specie, non avendo il sporto alcuna querela per diffamazione/calunnia nei confronti della sig.ra Dunque, Parte_1 Pt_2 alla luce di ciò, non potrà escludersi l'attendibilità della teste sig.ra in quanto << è soggetto terzo Pt_2
alle parti in causa e non è titolare di alcun interesse all'esito del giudizio>> (così in Cass. Civ., Sez.
Lavoro, 18 settembre 2009, n. 20272; Trib. Santa Maria Capua Vetere, 27 marzo 2023, n. 672)>>. È evidente che quanto affermato dal primo giudice non corrisponde affatto all'interpretazione che ne ha dato l'appellante facendone motivo di gravame: la vittima di molestie sessuali è teste capace a testimoniare ed attendibile anche se il collega di lavoro autore dei comportamenti indesiderati avesse presentato nei suoi confronti una denuncia-querela per il reato di diffamazione, ipotesi che, tra l'altro, non si era neppure verificata nel caso di specie.
Non è neppure condivisibile la critica in base alla quale le dichiarazioni della sono state Pt_2
erroneamente ritenute dal primo giudice coerenti pur in presenza di incongruenze e contraddizioni sintomatiche della inattendibilità della stessa.
Sentita all'udienza del 5 dicembre 2023 ha riferito: “Il ricorrente è stato un mio Parte_2
collega. Lui era addetto al reparto macelleria sempre presso il punto vendita di Bracciano. Preciso che per due mesi ho lavorato presso il punto vendita di Nel periodo in cui io ho Parte_3
lavorato a Bracciano il ricorrente mi è sembrato che lavorasse sempre presso il punto vendita di
Bracciano, tuttavia, la società chiede a noi dipendenti di effettuare anche delle sostituzioni presso gli altri punti vendita di o comunque limitrofi. Tengo a precisare che all'interno del Parte_4
punto vendita di Bracciano, in generale, i rapporti tra i vari colleghi, maschi e femmine, erano prevalentemente lavorativi nel senso che qualche volta scappavano anche delle battute, sempre in ambito lavorativo, ma che non trascendevano né sul personale né avevano sfondo sessuale. Si parlava per esempio dei battesimi o dei compleanni dei figli. I rapporti tra me e il ricorrente erano inizialmente di natura esclusivamente lavorativa. Successivamente egli ha cominciato ad indirizzare nei miei confronti alcune battute squallide, sempre a sfondo sessuale, cui io però non ho dato peso e ho lasciato perdere, fino a quando non c'è stata una frase un po' più importante. In questa occasione il ricorrente è venuto presso il mio reparto e mi ha detto “te lo posso mettere in mano?”, a cui io risposi che poteva parlare in questo modo con sua sorella e ritornare nel suo reparto. Il ricorrente ha avuto questo tipo di comportamento nei miei confronti anche su Instagram;
infatti, il mio nome utente su Instagram è facilmente rintracciabile. Inizialmente egli mi inviava dei messaggi normali, ma in seguito ha iniziato a mandarmi messaggi dal seguente contenuto: “puoi venirmi a cercare in bagno tanto sto sempre lì”; “mandami una foto nuda”. All'inizio il mio atteggiamento nei suoi confronti era normale, nel senso che vi era un normale rapporto tra colleghi. Quando ha cominciato
a trascendere nel modo che ho detto ho fatto capire che non ero interessata né a lui né alle cose che diceva. Ricordo un episodio avvenuto presso il punto vendita di in cui, mentre sistemavo del Pt_3
in una posizione piegata, lui mi diede un calcio sul sedere e mi fece anche male. Mi Parte_5
chiese scusa, rendendosi conto di aver esagerato, ma lui era così ed esagerava anche nel gioco. Io non ho mai mostrato interesse nei suoi confronti. Certo a me piace andare in moto e all'inizio lui mi chiese di andare in moto e io risposi “perché no?” Con riferimento all'episodio che ho denunciato riferisco che io staccavo dal turno e mi recavo presso lo spogliatoio delle donne, che era collegato con quello degli uomini da un antibagno comune (in cui c'erano i bagni riservati alla clientela), mi sono cambiata e poi davanti allo specchio dell'antibagno mi sono fatta una coda. In quel momento è arrivato il ricorrente dicendo: “vado in bagno che devo fare pipì”, e io risposi “falla tutta” così per scherzare. Lui è andato verso il bagno degli uomini, ma poco dopo è tornato verso di me con il suo membro in mano sgrullandolo davanti a me dicendo “eccolo”. Io risposi “tu sei matto” e scappai via. Penso che il ricorrente abbia tirato giù la zip perché la divisa degli uomini prevedeva dei pantaloni a zip. Ricordo infatti che il ricorrente aveva una vecchia divisa. La divisa che deve indossare il macellaio è costituita da: un paio di pantaloni, una giacca e un grembiule usa e getta di plastica che si usa solo all'interno del reparto, oltre a cappello e scarpe. Nel momento in cui il ricorrente entrò nell'antibagno quel giorno, lui era in turno, ma non ricordo se avesse o meno il grembiule usa e getta sopra la divisa. Quel 6.06.2021, una volta che io scappai via dall'antibagno, me ne andai scioccata senza parlare con nessuno, anche perché quel giorno il mio collega del reparto gastronomia era un collega in sostituzione e quindi non avevo alcun tipo di confidenza. Il giorno dopo io facevo la mattina e trovai anche il ricorrente in magazzino. Lui non mi ha salutata e non mi ha rivolto parola come se fossi una sconosciuta. In questa occasione mi è venuto un attacco di panico
e ho parlato con il responsabile di turno sig.ra . Infatti, quando l'ho visto nel Persona_1
magazzino non ho chiesto spiegazioni al di quanto accaduto il giorno precedente. So che Parte_1 lui chiedeva ai colleghi perché io non parlassi dicendo: “che cosa ha la che cosa è successo?”. Pt_2
Decisi dunque, visto il mio stato di panico, di parlare con la responsabile del negozio sig.ra Per_1
alla quale raccontai l'episodio del giorno prima. Ricordo che il giorno dopo che io parlai con
[...]
la responsabile il ricorrente non fece il turno a Bracciano, forse dopo avrà fatto solo un turno. Non so dire quante divise vengano consegnate a ciascun dipendente. Ricordo che il ricorrente aveva la vecchia divisa, che presenta sui pantaloni la scritta ”, che mi è capitato di notare proprio CP_1
in quella circostanza che ho raccontato e che è avvenuta all'interno dello spogliatoio. ADR AVV.
SPERANZA: “Conosce il nome del ragazzo che il 06.06.2021 era in sostituzione al reparto gastronomia?”: “Sì, si chiama . Attualmente continuo a lavorare all' Persona_3 CP_1 ma presso il punto vendita di Cassia”.
Dichiarazioni che sono conformi a quelle rese dalla in sede di denuncia orale sporta il 14 giugno Pt_2
2022 (doc. 13 fascicolo primo grado parte resistente), con la precisazione che in quest'ultima l'episodio che nella contestazione disciplinare è collocato temporalmente a “circa due mesi fa” viene riferito come accaduto nel mese di maggio. Imprecisione che, secondo la Corte, non è sintomatica dell'inattendibilità della teste ma, piuttosto, conferma la genuinità e spontaneità delle dichiarazioni rese senza una preventiva “ricostruzione a tavolino”. Alla medesima conclusione deve giungersi con riferimento agli ulteriori dettagli, quale la sistemazione dei capelli davanti allo specchio dell'antibagno nel momento in cui arrivava il , di cui non vi è menzione nella prima Parte_1 dichiarazione scritta dell'8.6.2022, ma che attengono a circostanze modeste e di scarso spessore che non scalfiscono sensibilmente il nucleo centrale ed essenziale della testimonianza relativo alla condotta avuta nell'occasione dall'attuale appellante, pienamente confermata nelle dichiarazioni successivamente rese, come correttamente rilevato dal giudice di primo grado.
Quanto alla tuta da lavoro indossata dal il giorno 6 giugno 2022, in particolare se i pantaloni Parte_1 avessero la zip, come dichiarato dalla e se l'appellante indossasse o meno il grembiule usa e Pt_2
getta di plastica, in dotazione agli addetti alla macelleria, si osserva, condividendo la valutazione espressa dal giudice di prime cure, che tali aspetti non inficiano l'attendibilità della dichiarante e la rilevanza probatoria delle sue dichiarazioni, avendo la teste sempre riferito, fin dalla prima comunicazione da lei fatta, che il pene del collega di lavoro era fuori del pantalone, che il Parte_1 glielo mostrava dicendo “eccolo”, e che tale condotta le aveva provocato panico ed ansia tanto da riferire immediatamente l'accaduto, appena giunta la mattina successiva sul posto di lavoro, non solo alla responsabile del suo reparto, , ma anche all'addetto al reparto macelleria, Persona_1 [...]
, come confermato dagli stessi ( la nel corso della sua deposizione davanti al Parte_6 Per_1
Tribunale di Latina all'udienza del 5 dicembre 2023 e il nella testimonianza resa Parte_6 nell'ambito del giudizio penale, il cui verbale è stato depositato dalla difesa dell'appellante).
Oltre alle considerazioni che precedono, alle quali deve riconoscersi valore assorbente, e ribadendosi in ogni caso che le eventualità difformità relative alla presenza o meno di una zip nella divisa da lavoro non rilevano ai fini dell'attendibilità della teste che ha sempre dato una versione coerente Pt_2
della condotta avuta dal collega nei suoi confronti, osserva la Corte che la descrizione del pantalone fatta dalla testimone corrisponde alla fotografia depositata dalla parte resistente (doc. 9 fascicolo primo grado) in cui è evidente la presenza di una zip, e che nessuno degli altri testi, che pure hanno parlato di una divisa, precedente all'ultima, il cui pantalone non aveva la zip, e della dotazione di un grembiule di plastica usa e getta da mettere durante il lavoro nel reparto macelleria per non sporcare di sangue l'abbigliamento, ha saputo dire se la divisa indossata dal il giorno 6.6.2022 fosse Parte_1 senza zip e se quest'ultimo indossasse il grembiule di plastica.
Tirando le somme, il Collegio ritiene che la credibilità della risulti avvalorata anche da quanto Pt_2 dichiarato dallo stesso appellante in sede di audizione personale e nell'interrogatorio libero disposto dal giudice di prime cure. Il , pur negando gli addebiti contestati e riferiti dalla ha Parte_1 Pt_2 ammesso di avere incontrato la collega il giorno 6.6.2022 nell'antibagno dello spogliatoio, mentre era davanti allo specchio, di avergli chiesto la una maglietta di ricambio per essere la sua scucita, Pt_2 di avere verificato nel suo armadietto, all'interno dello spogliatoio, la presenza di una maglietta che la non aveva però voluto, di avere avuto qualche volta lo scambio di “battutine” con la collega e Pt_2 che “all'interno del reparto le conversazioni tra noi dipendenti spesso erano a sfondo sessuale, nel senso di battute”. Ha, dunque, confermato di essersi incontrato con la collega nell'antibagno dello spogliatoio, ha tentato di ricondurre eventuali “battutine”, che potevano essersi scambiati anche in passato, ad un modo di fare diffuso tra i dipendenti, ma non ha fornito un motivo plausibile e convincente perché la collega possa averlo accusato falsamente considerato che, al di là di una
“simpatia” iniziale di cui ha parlato il solo ricorrente, non avevano avuto mai alcun tipo di rapporto personale né screzi sul posto di lavoro.
In conclusione, la versione resa dalla è pienamente credibile e quanto dalla stessa confermato Pt_2 integra l'ipotesi tipica della molestia sessuale – che l'art. 26, co. 2, D.Lgs. n. 198/06 ravvisa proprio in “quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice” – e rappresenta un illecito di gravità tale da essere punito con il licenziamento senza preavviso. La Suprema Corte, in tema, ha richiamato la sufficienza dell'“obiettiva offensività della condotta (che è) da valutare per la volgarità dei gesti compiuti (dal lavoratore) nella prospettiva del datore di lavoro che viene a conoscenza di simili “attenzioni” verbali e fisiche verso le proprie dipendenti, nonché per la contrarietà alle basilari norme della civile convivenza e dell'educazione” (Cass. n. 27363/23), che mina inesorabilmente il vincolo fiduciario tra datore e prestatore e ne impedisce la prosecuzione del rapporto, incombendo sul datore di lavoro il dovere di tutelare non solo l'integrità fisica ma anche la personalità morale dei propri dipendenti per cui “Le molestie sessuali sul luogo di lavoro, incidendo sulla salute e la serenità
(anche professionale) del lavoratore, comportano l'obbligo di tutela a carico del datore di lavoro ai sensi dell'art. 2087 cod. civ., sicchè deve ritenersi legittimo il licenziamento irrogato a dipendente che abbia molestato sessualmente una collega sul luogo di lavoro, a nulla rilevando la mancata previsione della suddetta ipotesi nel codice disciplinare e senza che, in contrario, possa dedursi che il datore di lavoro è controparte di tutti i lavoratori, sia uomini che donne, e non può perciò essere chiamato ad un ruolo protettivo delle seconde nei confronti dei primi, giacché, per un verso, le molestie sessuali possono avere come vittima entrambi i sessi e, per altro verso, il datore di lavoro ha in ogni caso l'obbligo, a norma dell'art. 2087 cit., di adottare i provvedimenti che risultino idonei
a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori, tra i quali rientra
l'eventuale licenziamento dell'autore delle molestie sessuali “( Cass. 20272/2009).
Alla stregua delle considerazioni espresse il motivo di appello, che non ha comunque riguardato la proporzionalità e l'adeguatezza della sanzione inflitta, non è meritevole di accoglimento.
Infondato è anche il quarto motivo di impugnazione (sub D) con cui parte appellante reitera le doglianze formulate con il ricorso di primo grado relative alla mancanza di idonea motivazione della lettera di licenziamento. La censura non è condivisibile in base ai principi espressi dalla giurisprudenza di legittimità per i quali “Nel procedimento disciplinare a carico del lavoratore, l'essenziale elemento di garanzia in suo favore è dato dalla contestazione dell'addebito, mentre la successiva comunicazione del recesso ben può limitarsi a richiamare quanto in precedenza contestato, non essendo tenuto il datore di lavoro a descrivere nuovamente i fatti in contestazione per rendere puntualmente esplicitate le motivazioni del recesso e per manifestare come gli stessi non possano ritenersi abbandonati o superati” ( Cass. n. 28471/2018). Il Tribunale, facendo corretta applicazione dei principi richiamati, ha ritenuto assolto dal datore di lavoro l'onere di motivazione del licenziamento intimato al dipendente con l'integrale richiamo alla contestazione disciplinare e, quindi, ai fatti materiali per i quali la società datrice di lavoro aveva contestato le infrazioni disciplinari, senza necessità della menzione nel provvedimento disciplinare delle giustificazioni fornite dal lavoratore e delle ragioni per le quali le stesse erano state disattese. Specificità degli addebiti, confermata dal Collegio nell'analisi del primo motivo di appello, che ha consentito al lavoratore di avere piena consapevolezza dei fatti materiali e di coglierne la portata anche senza la specifica indicazione delle norme del CCNL violate.
Parte appellante, infine, lamenta il rigetto da parte del Tribunale della natura ingiuriosa del licenziamento, i cui < sig. . Parte_1
La semplice lettura del documento smentisce l'assunto non risultando utilizzate espressioni tali da ledere la dignità dell'appellante sulla cui persona non risulta espresso alcun giudizio, contenendo, piuttosto, il semplice richiamo alla contestazione disciplinare con la precisazione che le giustificazioni rese dal lavoratore non erano state ritenute fondate. Rileva la Corte, condividendo quanto argomentato in merito dal giudice di prime cure, che l'originario ricorrente non ha in ogni caso provato le particolari forme o modalità offensive del recesso in presenza delle quali può configurarsi il carattere ingiurioso del licenziamento che non si identifica, quindi, con la sua illegittimità (Cass.16064/2024).
Da ultimo parte appellante ha chiesto la riforma della sentenza impugnata per avere compensato le spese nella misura di un terzo e condannato l'originario ricorrente, parzialmente vittorioso, al pagamento dei residui due terzi in favore della società resistente, invece che compensare le spese di lite tra le parti “nella misura della metà per ciascuna”.
Il motivo è infondato.
Il primo giudice ha posto le spese a carico del ricorrente in base al principio della prevalente soccombenza, considerati i limiti nei quali ha ritenuto il ricorso fondato. Secondo l'insegnamento della Suprema Corte (Cass. S.U. n. 32061/2022), in tema di spese processuali, l'accoglimento in misura ridotta, anche sensibile, di una domanda articolata in un unico capo non dà luogo a reciproca soccombenza, configurabile esclusivamente in presenza di una pluralità di domande contrapposte formulate nel medesimo processo tra le stesse parti o in caso di parziale accoglimento di un'unica domanda articolata in più capi (cfr. anche Cass. n. 13212/2023). Nella specie, è vero che la domanda spiegata dal ricorrente di condanna del datore di lavoro alla corresponsione delle somme illegittimamente trattenute sulle buste paga, è articolata come autonoma domanda rispetto a quella di impugnativa del licenziamento. Tuttavia, com'è noto, rientra nel potere discrezionale del giudice di merito la valutazione dell'opportunità di compensare in tutto o in parte le spese di lite nell'ipotesi di soccombenza reciproca, con l'unico limite che la parte interamente vittoriosa non può essere condannata, nemmeno per una minima quota, al pagamento delle spese stesse (cfr. tra le tante, Cass.
n. 19613/2017). La Corte condivide la regolamentazione delle spese operata dal primo giudice, aderente al principio della prevalente soccombenza, dal momento che il punto nodale della controversia, su cui si sono incentrate le difese delle parti e, conseguentemente, l'attività istruttoria, era costituito dall'accertamento della illegittimità del licenziamento per giusta causa, oltre che della natura ingiuriosa dello stesso, su cui l'attuale appellante è risultato soccombente.
Alla stregua delle considerazioni espresse l'appello proposto da non è Parte_1
meritevole di accoglimento.
Parimenti infondato è l'appello proposto dalla società appellata, avverso la statuizione di condanna della società datrice di lavoro alla corresponsione, in favore del ricorrente, della somma di €. 1758,88 trattenuta sulle buste paga dei mesi di giugno e luglio 2022 del lavoratore a titolo di “assenza generica non retribuita”.
Lamenta l'appellante incidentale l'erroneità della gravata sentenza per avere fatto decorrere gli effetti del licenziamento dalla data di comunicazione del provvedimento espulsivo del 22 luglio 2022, invece che da quella di contestazione dell'addebito del 9 giugno 2022, come previsto dall'art. 1 co.
41 Legge 92/2012.
Il Tribunale, con motivazione pienamente condivisibile, ha ritenuto applicabile al rapporto di lavoro la disciplina prevista dall'art. 18 Legge 300/1970 come successivamente modificata dal d.lgs.
23/2015, applicabile ratione temporis essendo stato trasformato il contratto di lavoro del Parte_1 in contratto a tempo indeterminato il 15.6.2015, che non contiene alcun riferimento applicativo all'art. 1 co. 41 Legge 92/2012. Decorrendo gli effetti del provvedimento espulsivo dalla data di ricevimento della lettera di licenziamento correttamente il giudice di prime cure ha condannato la società datrice di lavoro a corrispondere al lavoratore la somma complessiva di € 1.758,88 illegittimamente trattenuta a titolo di “assenza generica non retribuita” nelle buste paga di giugno e luglio 2022. Le spese del presente grado, in applicazione del principio della prevalente soccombenza, possono essere compensate nella misura di un terzo con condanna dell'appellante Parte_1
al pagamento dei residui due terzi, liquidati in dispositivo, in favore della società Controparte_1
[...]
In considerazione del tenore della decisione ricorrono le condizioni oggettive richieste dall'art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115/2002 per il versamento da parte dell'appellante principale e dell'appellante incidentale dell'ulteriore importo del contributo unificato, se dovuto.

P.Q.M.


La Corte, decidendo sugli appelli, rigetta l'appello principale e l'appello incidentale. Compensa per
1/3 le spese processuali del grado e condanna al pagamento dei residui Parte_1
2/3 in favore di , che si liquidano in complessivi € 2.900,00, oltre rimborso spese Controparte_1
forfettarie nella misura del 15%, Iva e Cpa, come legge. Sussistono le condizioni oggettive richieste dall'art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115/2002 per il versamento da parte dell'appellante principale e dell'appellante incidentale dell'ulteriore importo del contributo unificato, se dovuto.
Roma, lì 17 aprile 2025
Il Consigliere estensore Il Presidente
dott.ssa Bianca Maria Serafini dott. Guido Rosa