REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
CORTE D'APPELLO DI BOLOGNA
Sezione controversie del lavoro
La Corte d'Appello, in composizione collegiale nelle persone dei seguenti magistrati:
dott.ssa Marcella Angelini Presidente
dott.ssa Alessandra Martinelli Consigliere relatore dott. Roberto Pascarelli Consigliere
ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile di II grado iscritta al n. 826/2024 RGA
avverso la sentenza n. 1563/2024 del Tribunale di Bologna, Sezione Lavoro, resa a conclusione della causa iscritta al R.G. 654/2023, pubblicata in data 19.11.2024, notificata in data 20.11.2024;
avente ad oggetto: licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo;

posta in discussione all'udienza collegiale tenutasi in data 27.3.2025;
promossa da:
(C.F.: ), corrente in Zola Predosa (BO), in persona del suo CP_1 P.IVA_1 procuratore speciale Dott. rappresentata e difesa, dall'Avv. Andrea Rondo ed Controparte_2 elettivamente domiciliata nel suo studio, in Bologna, Via G. Livraghi n. 1, come da procura in atti;

- Appellante;

contro nata a [...] il [...] (C.F.: e residente Controparte_3 C.F._1 in Gela nella via Borromini n. 51, rappresentata e difesa dall'Avv. Francesco Maria Incardona del
1 foro di Gela, presso il quale è elettivamente domiciliata in Gela, vico Carpentieri n. 1, giusta procura in atti;

- Appellata;
udita la relazione della causa del Consigliere Alessandra Martinelli;
udita la lettura delle conclusioni assunte dai procuratori delle parti costituite, come in atti trascritte;
esaminati gli atti e i documenti di causa;

Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione
1. La società ha agito in giudizio per sentire dichiarare la legittimità del CP_1
licenziamento intimato alla dipendente sig.ra per superamento del periodo di comporto, sul Pt_1 presupposto che la stessa sia rimasta assente per malattia 587 nell'arco degli ultimi 36 mesi, dunque per più dei 12 mesi previsti dal CCNL Multiservizi, all'art. 51.
Segnatamente la società ha allegato in fatto che:
- si era aggiudicata l'appalto per lo svolgimento del servizio di pulizia e di sanificazione per conto dell'Azienda Sanitaria Provinciale di Caltanissetta, precedentemente gestito da altre compagini, tra cui Nuova Idea s.r.l. presso la quale risultava occupata la come operaia Pt_1
addetta alle pulizie con contratto di tempo parziale;

- si era dato corso alla procedura di subentro di un nuovo appaltatore ex art. 4 CCNL, con l'impegno di assumere il personale occupato, tra cui la , con effetti in concreto dal Pt_1
26/10/2022;
- la lavoratrice era rimasta ininterrottamente in malattia dal 26 ottobre 2022 al 27 gennaio
2023, avendo poi lavorato alcuni giorni per assentarsi il 16 febbraio e poi dal 22 febbraio al
18 marzo 2023 (doc. 5);
- alla data del 16 gennaio 2023 la lavoratrice aveva maturato, in seno a 63 giornate di CP_1
assenza per malattia;

- in data 9 marzo 2023 la veniva a conoscenza formalmente che, nell'ambito del CP_1
pregresso rapporto di lavoro, la era rimasta assente per malattia per complessive 486 Pt_2
giornate a partire dal 30 marzo 2020 (doc. 7): a quel punto le assenze totali nell'arco del triennio precedente ammontavano a 587 giornate, per cui era stato intimato il licenziamento per superato periodo di comporto previsto dall'art. 51 del CCNL - pari a 365 gg in tre anni - con comunicazione datata 13.03.2023.
2 Nel costituirsi ritualmente in giudizio la lavoratrice deduceva di avere lavorato per tredici anni come ausiliaria presso il P.O. Vittorio Emanuele di Gela, dapprima per diverse società e infine per
CP_1
Precisava che nel 2021 le era stato diagnosticato un tumore al colon-retto, che aveva imposto delicati interventi chirurgici e lunghe cure oncologiche;
dichiarata invalida al 100% ai sensi della L.
104/92, nel 2022 era stata assunta da con la mansione di addetta alle pulizie, nonostante le CP_1
sue limitazioni sanitarie.
Chiariva inoltre che, secondo un primo giudizio di idoneità, era stata dichiarata non idonea come ausiliaria ma idonea alle pulizie, decisione poi ribaltata dalla Commissione Medica Provinciale che l'aveva invece ritenuta idonea come ausiliaria con le seguenti limitazioni: divieto di esposizione al rischio di movimentazione manuale di carichi;
- divieto di effettuare lavori in quota ed in condizioni di precario equilibrio;
- divieto di attività di addetta alle pulizie ed al lavoro in orario notturno;
- divieto di attività che possono comportare il contatto con reagenti chimici e sostanze aggressive.
Tanto premesso, affermava che nonostante la gravità della situazione e la chiara previsione normativa e giurisprudenziale in materia di tutela dei lavoratori disabili, la società aveva ignorato ogni possibile “accomodamento ragionevole”, procedendo al suo licenziamento il 18.03.2023 deducendo il superamento del comporto senza valutare alternative, comportamento contestato dalla lavoratrice in quanto ritenuto violativo delle disposizioni di diritto interno ed europeo in materia di tutela dei disabili, integrante un'evidente discriminazione indiretta.
La deduceva, inoltre che i giorni di malattia non si sarebbero dovuti conteggiare perché Pt_2
dipendenti direttamente dallo stato di disabilità accertato, comportanti la necessità di terapie salvavita, stato conosciuto dalla società; assumeva, inoltre, che il datore di lavoro non si sarebbe comportato correttamente in quanto non l'avrebbe avvertita che si stava avvicinando il superamento del periodo di comporto. Infine, affermava di essere stata impiegata in mansioni incompatibili con il suo stato di salute e con le prescrizioni del medico competente - situazione che aveva comportato ulteriori giornate di assenza, non computabili nel periodo di comporto.
Alla luce di tali allegazioni domandava al giudice di rigettare le domande attoree e, in via riconvenzionale: i. la declaratoria di illegittimità del recesso;
ii. la reintegrazione sul posto di lavoro, con il conseguente risarcimento del danno, oltre interessi e rivalutazione;
iii, in subordine, le tutele obbligatorie.
La causa veniva istruita anche oralmente;
all'esito il giudice di I grado emetteva sentenza con cui, accertata la natura indirettamente discriminatoria del licenziamento comminato per superamento del periodo di comporto per violazione dei principi euro-unitari di non discriminazione e di tutela dei lavoratori disabili, rigettava la domanda della società ricorrente ed accoglieva, per
3 converso, le domande svolte in via riconvenzionale dalla lavoratrice;
in particolare, accertata la riconducibilità della , a pieno titolo, nella categoria dei soggetti tutelati dalla Direttiva Pt_1
UE2000/78/CE nonché dalla normativa italiana di recepimento - in particolare dal D.lgs. 216/2003
e dall'art. 3, comma 3, L. 104/1992 – dichiarava la nullità del licenziamento, cui seguiva la tutela reale, con il favore delle spese.

2. Avverso tale sentenza la società, già ricorrente in primo grado, proponeva appello avverso la sentenza indicata in epigrafe formulando i seguenti tre motivi:
1. “violazione e falsa applicazione dell'art. 2 par. 2 lett. b) Direttiva UE 2000/78/CE, dell'art.
3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216 del 2003 e dell'art. 51 c.c.n.l. Multi-servizi”: in particolare ci si duole della sentenza per avere dichiarato la nullità del licenziamento per discriminazione indiretta, in particolare laddove il giudice di prime cure afferma che: “l'art. 51 del CCNL in quanto applicabile in modo identico alle persone disabili e alle persone non disabili che sono state assenti dal lavoro, non c'è dubbio che integri una discriminazione indiretta in relazione alla valutazione delle condizioni previste dall'art. 2, paragrafo 2 lettera b) della direttiva citata” (la Direttiva UE n.
2000/78/CE); la sentenza – secondo l'appellante – sarebbe sbagliata “fin dalla sua premessa”, giacché il Giudice di prime cure non si sarebbe avveduto che la disciplina di cui all'art. 51 CCNL cit. “prevedendo un comporto particolarmente lungo” sarebbe “in realtà pensata proprio per tutelare i soggetti maggiormente fragili ed esposti a fattori di rischio per la salute”.
2. “ancora violazione e falsa applicazione dell'art. 51 c.c.n.l. e dell'3 co. 3 bis d.lgs.
216/2003”: nello sviluppare le argomentazioni già anticipate nel I motivo di appello, ribadisce che la condotta datoriale non possa essere qualificata come forma di discriminazione indiretta e nega l'obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli in favore della lavoratrice disabile, deducendo come nel caso di specie non sarebbe dovuto alcun accomodamento sia perché come datrice di lavoro non sarebbe stata resa edotta circa la situazione complessiva della lavoratrice e comunque perché “il periodo di conservazione del posto di lavoro è determinato in termini sufficientemente lunghi da coprire adeguatamente i rischi collegati a tali patologie”; in particolare, nello sviluppare tale ultima argomentazione, la parte appellante deduce che, anche volendo ritenere discriminatoria l'applicazione rigorosa della previsione contrattuale, l'avere intimato il licenziamento dopo 587 giornate di assenza per malattia (tenendo conto, come prescritto dall'art. 51 C.C.N.L., anche di quelle con il precedente appaltatore), “quindi dopo un periodo significativamente più lungo rispetto
a quello stabilito dall'art. 51 cit. per la conservazione del posto (pari a 365 giorni)” costituisca sicuramente un ragionevole accomodamento rispetto alla condizione di disabilità dell'appellata.
4 3. “violazione e falsa applicazione dell'art. 2087 c.c. ed omessa o comunque errata valutazione di circostanze di fatto”; l'appellante contesta la decisione del Tribunale di Bologna quanto all'applicazione dell'art. 2087 c.c., sostenendo che il Giudice di prime cure, attraverso una non ponderata valutazione del compendio probatorio orale, avrebbe erroneamente ritenuto sussistente un obbligo di tutela della salute della sig.ra ben oltre doveri di ordinaria diligenza Parte_3
e correttezza imposti al datore di lavoro.
Costituitasi, la lavoratrice contestava le deduzioni avversarie e chiedeva l'integrale rigetto dell'appello con il favore delle spese, con distrazione in favore del difensore dichiaratosi antistatario.
Ritenuto di potere decidere sulla base degli atti e dei documenti di cui la fascicolo, la Corte perviene alla declaratoria di rigetto dell'appello per le ragioni appresso indicate.
3. Ritiene la Corte che l'appello sia infondato e debba pertanto esser rigettato per le ragioni appresso indicate.
Ora, ritenuto che i primi due motivi di impugnazione debbano essere trattati unitariamente in quanto costituenti l'uno lo sviluppo dell'altro, si osserva come essi siano infondati in quanto il giudice di prime cure, nelle statuizioni della gravata sentenza oggetto di disamina, si è posto in linea con i precedenti della giurisprudenza di legittimità attuativi dei principi euro-unitari di tutela del lavoratore disabile¹, volti ad impedire qualsivoglia forma di discriminazione anche indiretta come ben espresso dalla Cassazione, Ordinanza n. 3259/2024 - da ritenersi qui richiamata anche ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c. - secondo cui “costituisce discriminazione indiretta l'applicazione dell'ordinario periodo di comporto al lavoratore disabile, perché la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità,
5 trasmuta il criterio, apparentemente neutro, del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio e secondo cui (Cass. n. 14316/2024) la conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore - o la possibilità di conoscerlo secondo l'ordinaria diligenza - da parte del datore di lavoro fa sorgere l'onere datoriale - a cui non può corrispondere un comportamento ostruzionistico del lavoratore - di acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni circa l'eventualità che le assenze per malattia del dipendente siano connesse allo stato di disabilità, al fine di individuare possibili accorgimenti ragionevoli imposti dall'art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n.
216 del 2003, la cui adozione presuppone l'interlocuzione ed il confronto tra le parti, che costituiscono una fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento de quo […]”
13. In particolare, è stato precisato, in coerenza con la giurisprudenza della Corte di Giustizia in materia, che il rischio aggiuntivo di essere assente dal lavoro per malattia di un lavoratore disabile deve essere tenuto in conto nell'assetto dei rispettivi diritti ed obblighi in materia, con la conseguenza che la sua obliterazione in concreto, mediante applicazione del periodo di comporto breve come per i lavoratori non disabili, costituisce condotta datoriale indirettamente discriminatoria e, perciò, vietata.
[…]
17. Sotto questo profilo è opportuno rammentare che, come di recente ribadito da questa Corte
(Cass. n. 10568/2024), secondo la Corte di Giustizia “la nozione di «handicap» di cui alla direttiva
2000/78 deve essere interpretata nel senso che essa include una condizione patologica causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile, qualora tale malattia comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, e tale limitazione sia di lunga durata” (CGUE sentenze 11 aprile 2013, HK RK, C-335/11 e C- Perso 337/11, punti 38-42; 18 marzo 2014, Z., C-363/12, punto 76; 18 dicembre 2014, C-354/13, punto 53; 1° dicembre 2016, Mo. Da. C-395/15, punti 41-42).
18. Dal momento che, quindi, il fattore soggettivo dell'handicap non è ricavabile dal diritto interno, ma unicamente dal diritto dell'Unione Europea (Cass. n. 6798 del 2018; Cass. n. 13649 del 2019;
Cass. n. 29289 del 2019), peraltro letto in conformità con la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità del 13 dicembre 2006, ratificata dall'Italia con la legge n. 18 del 2009 e approvata dall'Unione Europea con decisione del Consiglio del 26 novembre 2006 (ancora v.
Cass. n. 9095 del 2023), si palesa l'esigenza che la contrattazione collettiva, in modo esplicito, disciplini la questione del comporto per i lavoratori disabili avendo riguardo alla condizione
6 soggettiva, non risultando di per sé sufficiente il rilievo dato alle ipotesi di assenze determinate da particolari patologie o connotate da una certa gravità”.
Il Giudice di prime cure si è, quindi, posto in linea con quanto affermato dalla Suprema Corte che, nell'applicare i principi euro-unitari in materia, è giunta a ritenere come il licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto sulla base di una disposizione del contratto collettivo che non preveda una differenziata soglia di tollerabilità per i disabili rispetto a coloro che tali non sono – ipotesi del tutto attagliata al caso di specie - costituisca discriminazione indiretta (cfr. Cass. Cassazione civile sez. lav., 23/05/2024, n.14402).
E più di recente – con Ordinanza n. 170 del 7 gennaio 2025 - la Cassazione ha ribadito che secondo
“condiviso orientamento, in tema di licenziamento, costituisce discriminazione indiretta
l'applicazione dell'ordinario periodo di comporto previsto per il lavoratore non disabile al lavoratore che si trovi in condizione di disabilità secondo il diritto dell'Unione, perché la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità, trasmuta il criterio, apparentemente neutro, del computo dello stesso periodo di comporto in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione particolare svantaggio”.
Inoltre, con riferimento allo specifico aspetto della conoscenza o conoscibilità dello stato di disabilità del lavoratore secondo l'ordinaria diligenza da parte del datore di lavoro – pure oggetto di specifica doglianza da parte del lavoratore – la Suprema Corte nell'ordinanza da ultimo richiamata, ha chiarito che è preciso onere datoriale l'acquisizione “… prima di procedere al licenziamento, informazioni circa l'eventualità che le assenze per malattia del dipendente siano connesse allo stato di disabilità”, onere che si correla all'obbligo – parimenti incombente in capo al datore di lavoro – di individuare possibili accorgimenti “ragionevoli”¸ in ossequio all'art. 3, comma 3-bis, D.lgs. n.
216 del 2003 (conforme alla giurisprudenza della Corte, inaugurata da Cass. n. 9095 del 2023 e successivamente ribadita e precisata, oltre che da Cass. n. 11731 del 2024, da Cass. n. 14316 e
14402 del 2024; confermate poi da Cass. n. 15282 del 2024 e Cass. n. 15723 del 2024 e, ancor più di recente, da Cass. n. 24052 e n. 30095 del 2024).
Significativa, con specifico riguardo all'aspetto della conoscenza o conoscibilità dello stato patologico - e da richiamarsi, al pari degli altri precedenti di legittimità ai sensi dell'art. 118 disp.
c.p.c. – quanto affermato da Cassazione, Sentenza. n. 24402/2024 cit., ove si legge quanto a tale aspetto specifico:
“ 22. Il presupposto della conoscenza dello stato di disabilità o la possibilità di conoscerlo secondo
l'ordinaria diligenza incide, evidentemente, sulla possibilità che il datore di lavoro possa fornire la
7 prova liberatoria circa la ragionevolezza degli accomodamenti da adottare e, quindi, rappresenta un momento indispensabile nella valutazione della fattispecie.
23. Con riguardo a tale aspetto, possono enuclearsi due ipotesi in caso di licenziamento del disabile per superamento del periodo di comporto: la prima, in cui il datore di lavoro abbia colpevolmente ignorato la disabilità del dipendente;
la seconda, in cui il fattore di protezione, pur non risultando espressamente portato a conoscenza del datore di lavoro, avrebbe potuto essere ritenuto reale secondo un comportamento di questi improntato a diligenza.
24. Nella prima ipotesi rientrano certamente i casi in cui la disabilità sia conosciuta dal datore di lavoro per essere, per esempio, il lavoratore stato assunto ai sensi della legge n. 68/1999 ovvero perché il lavoratore stesso ha rappresentato, nella comunicazione delle assenze o in qualsiasi altro modo, la propria situazione di disabilità alla parte datoriale.
25. Nella seconda, invece, vanno compresi i casi in cui, pur in presenza di una formale omessa conoscenza, la stessa non può ritenersi incolpevole perché il datore di lavoro era in grado di averne comunque consapevolezza per non avere, ad esempio, effettuato correttamente la sorveglianza sanitaria ex art. 41 del D.lgs. n. 81/2008 ovvero perché le certificazioni mediche e/o la documentazione inviate erano sintomatiche di un particolare stato di salute costituente uno situazione di handicap come sopra delineata dalla normativa in materia.
26. In entrambi i contesti, per il datore di lavoro sorge, prima di adottare un provvedimento di licenziamento per superamento del periodo di comporto, un onere di acquisire informazioni - cui non può corrispondere un comportamento ostruzionistico del lavoratore - circa la eventualità che le assenze siano connesse ad uno stato di disabilità e per valutare, quindi, gli elementi utili al fine di individuare eventuali accorgimenti ragionevoli onde evitare il recesso dal rapporto (cfr. Cass. n.
11731 del 2024, par. 7.2)”.
Ne segue che il licenziamento debba essere dichiarato discriminatorio quando il datore di lavoro, pur avendo conosciuto lo stato patologico del lavoratore o pur avendone la possibilità secondo l'orinaria diligenza, non abbia previamente valutato la possibilità di adottare accomodamenti ragionevoli per il lavoratore disabile (Cass. n. 9095/2023 e Cass. n. 24052/2024; cfr. Cass.
184/2023); doveroso è anche ricordare quanto ulteriormente chiarito in sede nomofilattica laddove si è affermato che, nel bilanciamento tra l'interesse dell'azienda all'efficienza organizzativa ed il diritto del lavoratore disabile alla non discriminazione, prevale il principio della “necessaria personalizzazione del trattamento del lavoratore svantaggiato”, in linea con le previsioni del diritto europeo (cfr. Cass. n. 184/2023).
Ebbene, si ribadisce che il giudice di I grado ha fatto buon governo delle norme e dei principi euro- unitari sopra esposti, giungendo a ritenere come - previ accertamenti dei presupposti fattuali di
8 rilievo, in aderenza alla prudente valutazione del compendio probatorio circa la sussistenza della condizione patologica in capo alla lavoratrice e la sua riconducibilità nel “la nozione di «handicap» secondo il diritto dell'Unione europea - il licenziamento per superamento del periodo di comporto inflitto all'appellata costituisca una pacifica ipotesi di discriminazione indiretta;
l'azienda ha, infatti, gravemente penalizzato la lavoratrice disabile in quanto, avendo adottato un criterio di calcolo del comporto di tipo “neutro” - ossia senza tener conto della sua condizione patologica, di cui era ben a conoscenza in ragione dei certificati medici inviati per giustificare le assenze e degli accertamenti effettuati dai medici competenti circa l'idoneità lavorativa della - l'ha posta in Pt_1
una condizione di svantaggio rispetto ai colleghi non affetti da patologie gravi e continuative come la sua.
Si rileva, inoltre – confermandosi anche con riferimento a tale aspetto la sentenza gravata - come la società appellante non abbia fornito la prova circa l'adozione di alcuna soluzione alternativa o comunque di alcun accomodamento “ragionevole” (es. proporre la concessione di un'aspettativa non retribuita ovvero predisporre la redistribuzione delle mansioni) al fine di garantire la permanenza in servizio della lavoratrice, evitando il licenziamento.
In altri termini la società si è limitata ad applicare in modo rigido ed impersonale CP_1
alla lavoratrice disabile il periodo di comporto, senza assolvere al proprio onere di provare di aver ponderato e proposto la possibilità di adottare accomodamenti ragionevoli o soluzioni alternative nei termini sopra declinati;
per completezza – stante la specifica deduzione sul punto – si ritiene che l'avere intimato il licenziamento dopo 587 giornate di assenza per malattia, tenendo conto, che l'art. 51 C.C.N.L. per la conservazione del posto prevede un periodo di comporto di pari a 365 giorni in tre anni², non è comunque accomodamento ragionevole rispetto alla grave condizione di disabilità dell'appellata, in quanto non tiene in debita considerazione della durata degli interventi e delle lunghe cure salva-vita a cui la lavoratrice si è dovuta sottoporre;
considerazione patologia soggettiva che avrebbe dovuto piuttosto orientare il datore di lavoro a scomputare le assenze riconducibili direttamente alla grave patologia della lavoratrice, così da dare piena attuazione al principio euro-unitario sopra richiamato secondo cui, nell'operare il bilanciamento tra interessi aziendali in termini di efficienza organizzativa ed il diritto del lavoratore disabile alla non discriminazione, occorre dare prevalenza alla “necessaria personalizzazione del trattamento del ² L'art. 51 del CCNL Multiservizi disciplina il superamento del periodo di comporto stabilendo espressamente: “il diritto alla conservazione del posto viene a cessare qualora il lavoratore anche con più periodi di infermità raggiunga in complesso 12 mesi di assenza nell'arco di 36 mesi consecutivi. Ai fini del trattamento di cui sopra si procede al cumulo dei periodi di assenza per malattia verificatisi nell'arco temporale degli ultimi 36 mesi consecutivi che precedono l'ultimo giorno di malattia considerato”, e “la disposizione di cui al precedente comma vale anche se i 36 mesi consecutivi sono stati raggiunti attraverso più rapporti di lavoro consecutivi nel settore”. 9 lavoratore svantaggiato.” Ed infatti la CGUE ha più volte chiarito, come sopra rilevato, che la normativa nazionale e contrattuale deve conformarsi ai principi della Direttiva 2000/78/CE, la quale impone di evitare che prassi apparentemente neutre determinino effetti discriminatori a danno dei lavoratori con disabilità³. Ebbene, nel caso di specie, come ben messo in luce dal Giudice di prime cure – l'azienda ha omesso qualsiasi valutazione – pur potendolo fare - circa la specificità della condizione della;
si è limitata ad applicare il termine del comporto in modo rigido, senza Pt_1
alcuna considerazione degli obblighi di accomodamento ragionevole, senza nemmeno prospettare soluzioni alternative (riduzione dell'orario di lavoro, cambio di mansioni, concessione di aspettative supplementari) dando luogo ad una odiosa discriminazione nei confronti della lavoratrice disabile.
Infondato è anche il III motivo di appello, con cui si censura la sentenza affermando l'erronea applicazione dell'art.2087 c.c., quale conseguenza della parimenti erronea valutazione delle circostanze di fatto.
Occorre premettere, in punto di diritto, che l'art. 2087 c.c. impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a garantire l'integrità psicofisica del lavoratore, conformandosi non solo alla normativa vigente in materia di sicurezza sul lavoro, ma anche ai principi generali di buona fede e correttezza contrattuale;
l'obbligo in trattazione si ritiene assolto quanto il datore di lavoro adotti non solo le misure minime di tutela, bensì quando predisponga soluzioni idonee a prevenire e comunque mitigare il danno alla salute del lavoratore, con particolare attenzione all'ambiente di lavoro in cui si trovino lavoratori in condizione di particolare vulnerabilità, proprio come nel caso di specie (cfr. Cass. sentenza n. 24052/2024, ha chiarito che l'art. 2087 c.c. deve essere interpretato in senso ampio, comprendendo non solo la prevenzione dei rischi professionali ma anche la tutela dei lavoratori con condizioni patologiche che possano aggravarsi a causa dell'attività lavorativa o della condotta datoriale;
con riferimento a tale ultimo aspetto specifico, cfr.
Cass., sentenza n. 9095/2023, in cui si è ribadito che il datore di lavoro deve garantire al lavoratore con disabilità un ambiente lavorativo compatibile con le sue condizioni di salute, evitando di assegnarlo a mansioni che possano aggravare il suo stato patologico).
Anche con riferimento a tale aspetto il giudice di prime cure ha fatto buon governo di tali principi in quanto ha acclarato – in piena conformità alle prove assunte - non solo come il datore di lavoro non abbia dottato alcuna misura di tutela personalizzata nei confronti della , ma ancora Pt_1
prima come non abbia svolto una valutazione preventiva dei rischi connessi alla sua condizione di salute. È risultato, piuttosto, come la lavoratrice, al momento del suo rientro al lavoro dopo un primo lungo periodo di malattia, sia stata assegnata a mansioni non compatibili con la sua condizione, senza predisposizione di misure idonee a garantirne la sicurezza e il “benessere”.⁴
Sul punto, quanto all'aspetto meramente fattuale, si osserva quanto segue.
Posta l'incontrovertibilità della grave condizione patologica della appellata quale malata oncologica sottopostasi a trattamenti salva-vita - si ritiene che, con riguardo al trattamento della stessa all'interno dell'azienda, adeguata e prudente sia stata la valutazione delle prove orali svolta dal giudice di prime cure che ha attribuito valenza dirimente alla dichiarazione resa dalla teste Tes_1
dipendente dell' e priva di legami con la cui
[...] Parte_4 CP_1
testimonianza - per l'estraneità del dichiarante rispetto alle parti, per la coerenza con la quale è stata resa e in ragione della diretta e continuativa percezione delle circostanze sulle quali ha testimonianza è stata resa – si ritiene genuina.
Significativamente la teste riferiva che – contrariamente alle indicazioni del medico competente, che per quanto di interesse in tale sede aveva vietato l'esposizione al rischio di movimentazione manuale di carichi ⁵- confermava che la lavoratrice era stata incaricata di sollevare carichi pesanti come ad es. cestelli di ferri chirurgici da 20 kg, e di assistere al trasporto dei pazienti, con movimentazione di barelle cariche.
Diversamente, quantomeno generiche, poco circostanziate, infarcite di aspetti valutativi, sono le testimonianze rese dai soggetti legati alla . CP_1
In particolare – come peraltro ben messo in evidenza dal giudice di prime cure:
- il teste , coordinatore presso l'ospedale di Gela, ha affermato di aver sempre avuto un Tes_2
occhio di riguardo per la sig.ra : si tratta, invero, di una affermazione dal contenuto Pt_1
esclusivamente valutativo, qualificabile come apodittica, priva di dettagli concreti sulle effettive modalità di adattamento delle mansioni alle condizioni di salute della lavoratrice;

- la teste , la quale pur qualificandosi “collega” della sig.ra è Testimone_3 Pt_1
risultata invece rivestire ruolo di responsabile regionale dei gruppi operativi di in CP_1
Sicilia, con sede a Palermo;
da ciò se ne inferisce che non poteva certo avere una costante, quantomeno continuativa conoscenza della concreta situazione lavorativa della , tanto Pt_1 più laddove si consideri che la presenza della teste in azienda si limitava ad una visita occasionale a Gela, certo non significativa probatoriamente;

- la teste , si è limitata a dichiarare di aver visto la sig.ra al lavoro solo una Tes_4 Pt_1 volta;
ancora una volta, per le stesse motivazioni esposte con riguardo alla teste si Tes_3
ritiene che la testimonianza non assuma valenza significativa per delineare il contesto lavorativo della . Pt_1
Quanto esposto avalla la valutazione svolta dal giudice di prime cure laddove attribuisce piena valenza probatoria alla testimonianza resa dalla teste che confermava l'allegazione della Tes_1
lavoratrice secondo cui era assegnata allo svolgimento di mansioni che andavano ben oltre i limiti indicati dal medico competente, incompatibili con la sua considerazione di invalidità.
In definitiva, alla luce degli aspetti fattuali esposti, confrontati con le normative ed i principi di riferimento, deve ritenersi come il Tribunale abbia correttamente applicato l'art. 2087 c.c., accertando come, a fronte di una lavoratrice disabile quale la , la società abbia omesso di Pt_2
adottare forme volte a garantire un ambiente lavorativo adeguato e compatibile con le sue condizioni di lavoro, procedendo a licenziarla senza adottare alcuna soluzione alternativa, in violazione della normativa antidiscriminatoria e dei principi euro-unitari di tutela del lavoratore.
4. Tirando le fila di quanto sopra esposto, assorbito ogni aspetto anche istruttorio non espressamente trattato, deve pervenirsi al rigetto dell'appello giacché la sentenza impugnata, da ritenersi immune da vizi logico-giuridici, all'esito del giudizio in tale sede è risultata conforme alla giurisprudenza della Corte di Cassazione secondo cui (cfr. Cass. n. 170/2025): “… in tema di licenziamento, costituisce discriminazione indiretta l'applicazione dell'ordinario periodo di comporto previsto per il lavoratore non disabile al lavoratore che si trovi in condizione di disabilità secondo il diritto dell'Unione, perché la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità, trasmuta il criterio, apparentemente neutro, del computo dello stesso periodo di comporto in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione particolare svantaggio…”.⁶
Le spese del presente grado di giudizio – da distrarsi in favore del difensore antistatario - seguono la soccombenza ex art. 91 c.p.c. e sono liquidate come indicato in dispositivo avendo riguardo ai criteri ed ai parametri di cui al D.M. 55/2014 e successive modifiche, tenendo in ⁶ Come già emerso nel contesto motivazionale, il condiviso orientamento giurisprudenziale cui si è dato seguito, è stato inaugurato da Cass. n. 9095 del 2023; successivamente è stato ribadito e precisato da Cass. n. 14316 e 14402 del 2024, oltre che da Cass. n. 11731 del 2024 (confermate poi da Cass. n. 15282 del 2024 e Cass. n. 15723 del 2024; più di recente, vd. anche Cass. n. 24052 e n. 30095 del 2024). 12 considerazione il valore della causa, della complessità della controversia da un lato, ma, dall'altro, il mancato svolgimento di incombenti istruttori.
Infine, si dà atto della sussistenza dei presupposti applicativi dell'innovato disposto di cui all'art. 13, co. 1 quater, DPR n. 115/2002, seguendone la condanna della parte appellante al pagamento di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello dovuto per l'impugnazione nei termini precisati in parte dispositiva.

P.Q.M.

La Corte d'Appello di Bologna, sezione lavoro, ogni diversa e contraria domanda o eccezione disattesa, assorbita o respinta, definitivamente decidendo nella causa n.826/2024 RGA, così provvede:

1. respinge l'appello;

2. condanna parte appellante al pagamento delle spese del presente grado di giudizio, liquidate in euro 5000,00 per compenso, oltre al rimborso del 15% per spese generali, IVA, C.P.A., come per legge, da distrarsi in favore del difensore antistatario;

3. dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento a carico di parte appellante di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dell'impugnazione, ex art. 13, comma 1 – quater, D.P.R. n.115/2002, se dovuto.
Così deciso a Bologna, il 27/03/2025.
Il Consigliere Estensore
Dott.ssa Alessandra Martinelli Il Presidente
Dott.ssa Marcella Angelini
13 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Quanto al quadro normativo ed interpretativo euro-unitario si vedano:
- l'art. 2, par. 2, lett. b) della Direttiva 2000/78/CE, costituisce norma cardine del diritto antidiscriminatorio europeo, giacché stabilisce che si ha “discriminazione indiretta” “quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare svantaggio persone che presentano una determinata disabilità, salvo che tale disposizione, criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari”;
- l'art. 5 della Direttiva 2000/78/CE, recepito in Italia dall'art. 3, comma 3-bis, del D.lgs. 216/2003 il quale sancisce l'obbligo di adottare “accomodamenti ragionevoli” per i lavoratori con disabilità da declinarsi nel senso che il datore di lavoro è tenuto ad adottare misure idonee a garantire l'inclusione lavorativa del dipendente disabile, a meno che tali misure non comportino un onere sproporzionato;

- sentenza CGUE - causa C-335/11 e C-337/11 HK RK c. Dansk almennyttigt Boligselskab, con cui si è chiarito come la Direttiva 2000/78/CE debba essere interpretata nel senso che le norme sui licenziamenti devono rispettare il principio di parità di trattamento, impedendo che un lavoratore disabile sia sfavorito da una prassi aziendale che non tenga conto della sua condizione;

- sentenza CGUE - causa C-270/16 - , in cui sé ribadito che il computo neutro del comporto senza Persona_1 considerare la disabilità del lavoratore costituisce discriminazione indiretta, in assenza di un giustificato motivo aziendale e senza alcuna forma di accomodamento ragionevole. ³ Cfr. nuovamente CGUE, sentenza 18 gennaio 2018, C-270/16, RU , cit. Per_1
10 ⁴ Cfr. nuovamente sul tema, Corte di Giustizia dell'Unione Europea, sentenza HK RK - cause C-335/11 e C-337/11 cit., in cui si è chiarito che l'obbligo di protezione della salute del lavoratore si estende anche alle situazioni di disabilità e malattia grave, imponendo al datore di lavoro di adottare misure di accomodamento ragionevole per garantire l'inclusione lavorativa. ⁵ Cfr. doc.7, parte resistente (fascicolo I grado) da cui emergono inoltre i seguenti divieti: divieto di effettuare lavori in quota ed in condizioni di precario equilibrio;
divieto di attività di addetta alle pulizie ed al lavoro in orario notturno;
divieto di attività comportanti il contatto con reagenti chimici e sostanze aggressive. 11