REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE DI APPELLO DI NAPOLI
Sezione controversie di lavoro e di previdenza ed assistenza composta dai magistrati: dott.ssa Vincenza Totaro Presidente dott. Sebastiano Napolitano Consigliere dott. Arturo Avolio Consigliere relatore all'esito della udienza del 22.5.2025 ha pronunciato in grado di appello
SENTENZA nella causa civile iscritta al n. 3067/2024 del Ruolo Generale Sezione Lavoro, vertente
TRA
rappresentata e difesa dall'avv. Raffaele Ferrara, Parte_1
APPELLANTE
E
in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dall'Avv. CP_1
Ermelinda Di Matteo,
APPELLATO

OGGETTO: licenziamento per giustificato motivo oggettivo – inidoneità alla mansione – insussistenza – handicap e tutela discriminatoria – esclusione.

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con sentenza n. 4684/2024, pubblicata il 25.10.2024, il Tribunale di Napoli Nord, in funzioni di giudice del lavoro, ha respinto l'opposizione (proposta con ricorso dell'11.1.2024) ai sensi dell'art. 1, comma 51 L. n. 92/2012, avverso l'ordinanza del 17.12.2023 con la quale il medesimo Tribunale, rigettando l'impugnazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato, in data

1.12.2022 da ad , aveva ritenuto la legittimità del recesso datoriale. CP_1 Parte_1
Parte_ Con la lettera di licenziamento la società ha individuato il nella impossibilità di adibire il lavoratore alla sua mansione né ad altre compatibili.

Il datore di lavoro ha richiamato un primo giudizio di inidoneità alla mansione di operaio addetto al
Parte montaggio/smontaggio, emesso dal medico competente in data 19.12.2020 e confermato dall' in sede di opposizione;
ha richiamato, poi, un secondo giudizio di inidoneità permanente alla mansione di operaio addetto ai servizi generali emesso dal medico competente all'esito della visita del

1.10.2022. Il recesso datoriale, poi, ha allegato l'impossibilità di adibire il ad altre Parte_1
mansioni anche inferiori compatibili con la sua professionalità alla luce del fatto che negli altri reparti sarebbero richieste competenze diverse da quelle in possesso del lavoratore.
Parte Successivamente al recesso l' in sede di esame dell'opposizione proposta dal dipendente in data
17.10.2022, sottoposto lo stesso a visita medica, con provvedimento del 13.12.2022 ha valutato il idoneo alla mansione di operaio addetto ai servizi generali con la limitazione per i Parte_1
movimenti manuali dei carichi superiori a 10 kg.
Parte Il lavoratore ha, quindi, chiesto al datore, alla luce dell'esito della visita presso l' di revocare il licenziamento. La con nota del 10.1.2023 ha confermato il recesso alla luce della CP_1
limitazione imposta dallo stesso provvedimento del medico. Ha, in particolare, argomentato che tra le principali attività dell'addetto ai servizi generali, come emerge dal documento di valutazione dei rischi (DVR), rientrerebbe anche quella di movimentazione delle merci che possono superare i 10 kg.
Del resto, ha continuato il datore di lavoro, alla luce della prima valutazione di inidoneità alla mansione di addetto al montaggio, quella di addetto ai servizi generali comporterebbe rischi di posture incongrue o vibrazioni mano-braccio già ritenute escluse dal medico competente.
La sentenza reclamata, nel rigettare l'opposizione, ha ritenuto legittimo il recesso datoriale sulla base delle seguenti argomentazioni:
- Ha, innanzitutto, esclusa la denunciata fattispecie di discriminazione indiretta per legata alle sue limitazioni fisiche in quanto non sarebbe emersa prova della sussistenza di handicap che avrebbe dato la stura a una valutazione della discriminazione in senso oggettivo e, cioè, a prescindere dall'intenzione del datore.
- Circa la sussistenza del giustificato motivo oggettivo il giudice di prime cure l'ha ritenuta alla luce Parte della valutazione del medico il quale, escludendo il carico di merci di peso superiore a 10 kg, avrebbe, sostanzialmente attestato l'incompatibilità delle mansioni si addetto ai servizi generali che, invece, comporterebbero la necessità di tali carichi. Dal DVR, infatti, emergerebbe che tra le mansioni principali rientrerebbero quelle della movimentazione delle merci.
- Circa l'obbligo di repechage il giudice di prime cure ha ritenuto assolto l'onere del datore: risulterebbe, infatti, dalla documentazione che, per quanto riguarda le mansioni d'ufficio il non sarebbe in possesso delle necessarie competenze;
per quanto riguarda le mansioni di Parte_1
addetto alle pulizie, risulterebbe che le stesse sono esternalizzate;
e, infine, per quanto riguarda le mansioni di addetto alla guardiania le stesse sono affidate ad altro dipendente.
Per la riforma di tale decisione il lavoratore ha proposto reclamo ai sensi dell'art. 1, comma 58 L. n.
92 cit., con ricorso depositato il 21.11.2024 articolando i seguenti motivi:
1) Violazione dell'art. 112 c.p.c. – Il giudice di prime cure sarebbe andato ultra petitum in quanto il thema decidendum doveva ritenersi limitato alla motivazione del recesso datoriale che l'avrebbe cristallizzato nell'accertamento della inidoneità permanente alla mansione di addetto ai servizi Parte generali. Alla luce del giudizio di idoneità dell' del 13.12.2022, cioè, il tribunale si sarebbe dovuto limitare ad accertare la illegittimità del licenziamento senza, invece, valutare l'incidenza della limitazione posta dallo stesso medico sulla mansione del lavoratore.
2) Erronea esclusione della discriminatorietà – Il fatto che il lavoratore fosse stato collocato in CIG senza mai essere richiamato in servizio anche a rotazione, le plurime visite mediche alle quali è stato sottoposto, la mancata valutazione della possibilità di impiegarlo in mansioni confacenti alla sua menomazione, integrerebbero discriminazione diretta con conseguente illegittimità del recesso. Ad ogni modo, il , in quanto affetto da diabete mellito di tipo 2 sarebbe da qualificarsi come Parte_1
portatore di handicap, per cui il mero trattamento differente rispetto agli altri dipendenti legato a detta condizione, a prescindere dalla valutazione sulla intenzionalità, sarebbe indirettamente discriminatorio e renderebbe illegittimo il recesso.
Parte 3) Insussistenza del giustificato motivo oggettivo – La decisione dell' di idoneità alla mansione, seppure con limitazione per i carichi maggiori di 10 kg, dimostrerebbe la mancanza di giustificato motivo oggettivo. Le limitazioni, infatti, sarebbero compatibili con la mansione che non implica necessariamente il sollevamento di pesi.
4) Mancata prova del repechage – La società non avrebbe adempiuto all'onere della prova, sulla stessa gravante, dell'impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni.
Si è costituita la chiedendo il rigetto del reclamo. Ha, in particolare, sostenuto che la CP_1
collocazione del lavoratore nella stessa mansione di addetto ai servizi generali non sarebbe potuta
Parte avvenire alla luce della limitazione imposta dall' Anche lo spostamento in altri reparti sarebbe stato impossibile in assenza di vacanze di organico, e per le condizioni di salute del , Parte_1
attestate anche da precedente inidoneità alla mansione del 11.6.2021. Del resto, le mansioni di addetto alle pulizie sarebbero state esternalizzate.
All'udienza del 22.5.2025, all'esito della discussione orale, la causa è stata decisa. MOTIVI DI FATTO E DI DIRITTO
Il reclamo è fondato e va accolto.
Preliminarmente va respinta la prospettazione attorea circa la sussistenza di una fattispecie di discriminazione diretta e indiretta legata alle condizioni di handicap.
In linea generale, la tutela contro la discriminazione sulla base della disabilità si fonda, sia sulla della direttiva 2000/78/CE, attuata nell'ordinamento italiano, sia sulla Carta dei Diritti Fondamentali dell'Unione Europea, che include il motivo della disabilità nell'ambito dell'art. 21 (che sancisce il divieto generale di discriminazioni) e contiene anche una disposizione specifica (art. 26) che riconosce il diritto dei disabili di beneficiare di misure intese a garantirne l'autonomia, l'inserimento sociale e professionale e la partecipazione alla vita della comunità (azioni positive).
È inoltre fondata sulla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata dall'Italia con legge n. 18/2009 (Ratifica ed esecuzione della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, con Protocollo opzionale, fatta a New York il 13 dicembre 2006 e istituzione dell'Osservatorio nazionale sulla condizione delle persone con disabilità). Detta Convenzione
(CDPD) è stata altresì approvata dall'UE, nell'ambito delle proprie competenze, con Decisione del
Consiglio del 26 novembre 2009 relativa alla conclusione, da parte della Comunità europea, della convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità (2010/48/CE), con la conseguenza che per la Corte di giustizia UE le stesse direttive normative antidiscriminatorie vanno interpretate alla luce della Convenzione.
La necessaria considerazione dell'interesse protetto dei lavoratori disabili, in bilanciamento con legittime finalità di politica occupazionale, postula l'applicazione del principio dell'individuazione di soluzioni ragionevoli per assicurare il principio di parità di trattamento dei disabili, garantito dall'art. 5 della direttiva 2000/78/CE, ovvero degli accomodamenti ragionevoli di cui alla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, alla cui luce vanno interpretate le direttive normative antidiscriminatorie UE (Cass. n. 605/2025, n. 9095/2023, n. 14316/2024, n. 24052/2024).
Posto che, in tema di comportamenti datoriali discriminatori, nel caso di discriminazione diretta la disparità di trattamento è determinata dalla condotta e nel caso di discriminazione indiretta la disparità vietata è l'effetto di un atto, di un patto, di una disposizione, di una prassi in sé legittima (Cass. n.
20204/2019), il termine di paragone è rappresentato dalle modalità della prestazione per i lavoratori non portatori di gravi disabilità; la questione degli accomodamenti ragionevoli possibili e praticabili in concreto si sposta, pertanto, sul piano della prova;
e su tale piano la sentenza impugnata è conforme al regime probatorio specifico e speciale vigente nel diritto antidiscriminatorio. Nei giudizi antidiscriminatori, i criteri di riparto dell'onere probatorio non seguono i canoni ordinari di cui all'art. 2729 c.c., bensì quelli speciali di cui all'art. 4 del D.Lgs. 216 del 2003, che non stabiliscono un'inversione dell'onere probatorio, ma solo un'agevolazione del regime probatorio in favore del ricorrente (Cass. n. 1/2020, n. 6497/2021); per effetto dell'attenuazione del regime probatorio ordinario introdotta a seguito del recepimento delle direttive n. 2000/78/CE, n. 2006/54/CE
e n. 2000/43/CE, così come interpretate dalla CGUE, incombe sul lavoratore l'onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi, mentre il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della misura litigiosa (cfr. Cass. n. 23338/2018, in tema di recesso).
Il giudice a fronte della allegazione dei fattori di rischio deve, secondo tale regime probatorio, verificare l'effettiva praticabilità di ragionevoli accomodamenti, nel rispetto dei principi stabiliti dalla direttiva 2000/78/CE, per rendere concretamente compatibile l'ambiente lavorativo con le limitazioni funzionali del lavoratore disabile;
occorre, altresì, valutare se il datore di lavoro si trovasse in una situazione di impossibilità di adottare i suddetti accomodamenti organizzativi ragionevoli, avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto (v. Cass. n. 5048/2024); il ragionevole accomodamento organizzativo è quello che, senza comportare oneri finanziari sproporzionati, sia idoneo a contemperare, in nome dei principi di solidarietà sociale, buona fede e correttezza, l'interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua condizione psico-fisica con quello del datore a garantirsi una prestazione lavorativa utile all'impresa.
Orbene, nel caso de quo non ricorre una fattispecie discriminatoria rilevante ai sensi di cui sopra, in quanto manca a monte la situazione di handicap che ne costituisce il presupposto.
La Suprema corte ha ritenuto (Cass. n. 12270/2025), con indirizzo conforme, che il fattore soggettivo dell'handicap non è ricavabile dal diritto interno ma unicamente dal diritto dell'Unione Europea (Cass.
n. 6798 del 2018; Cass. n. 13649 del 2019; Cass. n. 29289 del 2019), peraltro letto in conformità con la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità del 13 dicembre 2006, ratificata dall'Italia con la legge n. 18 del 2009 e approvata dall'Unione Europea con decisione del Consiglio del 26 novembre 2006 (v. Cass. n. 9095 del 2023); secondo la Corte di Giustizia "la nozione di "handicap" di cui alla direttiva 2000/78 deve essere interpretata nel senso che essa include una condizione patologica causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile, qualora tale malattia comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, e tale limitazione sia di lunga durata" (CGUE sentenze 11 aprile 2013, HK C-335/11 e C-337/11, Per_1
Pers punti 38-42; 18 marzo 2014, Z., C-363/12, punto 76; 18 dicembre 2014, , C-354/13, punto 53; 1 dicembre 2016, Mo.Da. C-395/15, punti 41-42); per quanto riguarda la nozione del carattere
"duraturo" della limitazione, "tra gli indizi che consentono di considerare "duratura" una limitazione figura in particolare la circostanza che, all'epoca del fatto asseritamente discriminatorio, la menomazione dell'interessato non presenti una prospettiva ben delimitata di superamento nel breve periodo o, (...), il fatto che tale menomazione possa protrarsi in modo rilevante prima della guarigione di tale persona", mediante una valutazione essenzialmente di fatto compiuta dal giudice, basata "sugli elementi obiettivi complessivi di cui dispone, in particolare sui documenti e sui certificati concernenti lo stato di tale persona, redatti sulla base di conoscenze e dati medici e scientifici attuali" (CGUE, sentenza, 1.12.2016, cause riunite C 395/2015, punti 54-57). Per_3
Orbene, nel caso de quo la malattia provata dall'appellante non comporta una limitazione, che possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori.
Il certificato, prodotto dallo stesso ricorrente, del 22.11.2022, infatti, attesta che il paziente, sebbene affetto da diabete mellito di tipo 2, è in buon compenso glicemico coni farmaci che non causano ipoglicemia. Le complicanze microvascolari, pure attestate, non pregiudicano, però, le abilità cognitive e funzionali. Del resto, l'ulcera al dito del piede sinistro è guarita senza esiti. L'ipertensione e la dislipidemia sono ben corrette dalla terapia farmacologica in atto.
Né, del resto, per quanto riguarda la discriminazione ordinaria, è stata provata l'intenzionalità della condotta volta ad escludere il lavoratore per ragioni che esulano dalla dinamica lavorativa.
Venendo ai presupposti del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, deve rilevarsi che dall'istruttoria condotta non è emersa la prova della impossibilità di adibire il lavoratore alla mansione di addetto ai servizi generali.
Parte Come premesso, infatti, successivamente al recesso l' in sede di esame dell'opposizione proposta dal dipendente in data 17.10.2022, ha sottoposto lo stesso a visita medica, e, con provvedimento del 13.12.2022, ha valutato il idoneo alla mansione di operaio addetto ai Parte_1
servizi generali con la limitazione per i movimenti manuali dei carichi superiori a 10 kg.
Il medico della struttura pubblica, pertanto, ha esaminato nello specifico la mansione in relazione alla quale il datore di lavoro ha escluso la compatibilità. Né, inoltre, coglie nel segno l'argomento con il quale la sostiene che stante la indicata limitazione ai carichi superiori a 10 kg, il CP_1 Parte_1 nn avrebbe potuto svolgere tali mansioni.
Dal DVR allegato, infatti, non emerge che il sollevamento dei carichi sia un aspetto essenziale della prestazione lavorativa degli addetti ai servizi generali. Si legge, infatti, nel documento che le attività principali che possono rientrare in dette competenze sono la pulizia degli ambienti produzione, la pulizia degli uffici e dei servizi igienici e la movimentazione di merci. Quanto a quest'ultimo aspetto il DVR chiarisce che si tratta di movimentazione delle attrezzature di lavoro e/o di merci ma che
“l'operatore, nella sua attività ordinaria non è esposto ad alcuna operazione ricorrente di sollevamento o di movimentazione manuale dei carichi”. “Può ovviamente presentarsi il caso di movimentazione “sporadiche o straordinarie”” fino a 15 kg.
E', quindi, evidente che il sollevamento di carichi è sporadico e, quindi, non può sostenersi che connoti indefettibilmente la mansione, né, del resto, il datore ha provato tale circostanza. Ove pure si presenti la eccezionale esigenza di movimentazione, essendo stato individuato il limite massimo in
15 kg, e fermandosi la limitazione a 10 kg, risulta che la stessa incide solo per 1/3 su evenienze, del resto, sporadiche.
Alla luce di tali fatti occorre chiedersi se è ragionevole ritenere l'incompatibilità con una mansione in relazione a evenienze di carattere raro e straordinario.
Orbene, il D.Lgs. n. 81 del 2008, art. 42, poi, nel prevedere che il lavoratore divenuto inabile alle mansioni specifiche possa essere assegnato anche a mansioni equivalenti o inferiori, nell'inciso "ove possibile" contempera il conflitto tra diritto alla salute ed al lavoro e quello al libero esercizio dell'impresa, ponendo a carico del datore di lavoro l'obbligo di ricercare - anche in osservanza dei principi di buona fede e correttezza nell'esecuzione del rapporto - le soluzioni che, nell'ambito del piano organizzativo prescelto, risultino le più convenienti ed idonee ad assicurare il rispetto dei diritti del lavoratore e lo grava, inoltre, dell'onere processuale di dimostrare di avere fatto tutto il possibile, nelle condizioni date, per l'attuazione dei detti diritti (Cass. n. 9158/2022, Cass. n. 13511/2016).
Orbene, nel caso de quo, come visto, nelle mansioni di addetto ai servizi generali esisteva un'ampia possibilità di utilizzo del lavoratore tenuto conto del fatto che questi era risultato inidoneo solo in relazione ad attività che raramente ed eccezionalmente ricorrono. L'obbligo di buona fede e correttezza nell'esecuzione contrattuale avrebbe imposto al datore di cercare soluzioni idonee a fronteggiare la rara evenienza della necessità di sollevare un carico superiore a 10 kg. La CP_1
al contrario, si è sottratta all'onere di provare e anche solo di allegare tale impossibilità.
Né rileva la precedente inidoneità alla mansione del 11.6.2021 in quanto dettata in riferimento ad
Parte altra mansione e comunque assorbita dalla successiva valutazione dell' che è stata condotta con specifico riferimento alla mansione di addetto ai servizi generali.
Non rileva, infine, il fatto che le mansioni di addetto alle pulizie sarebbero state esternalizzate. La circostanza, infatti, come allegato dallo stesso datore di lavoro risale ad un periodo successivo a quello del licenziamento.
Deve, in conclusione, ritenersi assente il giustificato motivo oggettivo.
Circa la tutela applicabile in caso di accertata insussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento va premesso che la Corte Costituzionale, già con sentenza n. 125/2022, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 18, co. 7, secondo periodo, L. n. 300/1970, come modificato dall'art. 1, co. 42, lett. b), L. n. 92/2012, limitatamente alla parola "manifesta". Dunque, a prescindere dal carattere "manifesto" o "non manifesto" della predetta insussistenza del fatto addotto come giustificato motivo oggettivo, comunque la forma di tutela da riconoscere al lavoratore licenziato è quella della reintegrazione c.d. attenuata di cui all'art. 18, co. 7, L. n. 300 cit. (che rinvia a quella prevista dall'art. 18, co. 4).
Pertanto, va annullato il licenziamento intimato con condanna del datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro quale addetto ai servizi generali e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione non superiore a dodici mensilità. Il datore di lavoro va condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale.
Le spese seguono la soccombenza.


P.Q.M.


La Corte così provvede:
accoglie il reclamo e, per l'effetto,
annulla il licenziamento del 1.12.2022;
condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro quale addetto ai servizi generali e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione non superiore a dodici mensilità;
condanna il datore di lavoro al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale;

condanna il datore di lavoro al pagamento delle spese di lite che liquida in euro 4.996,00, oltre spese generali, IVA e CPA con distrazione.
Napoli, 22 maggio 2025
Il Consigliere estensore Il Presidente
Dott. Arturo Avolio Dott.ssa Vincenza Totaro