R.G. Lav. n. 37/2023
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Corte d'Appello di Trento Sezione Lavoro
La Corte d'Appello di Trento, riunita in composizione collegiale nelle persone dei Signori Magistrati:
Dott. Ugo Cingano Presidente
Dott.ssa Camilla Gattiboni Consigliere rel.
Dott. Marco Vezzani Consigliere aus. ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di lavoro in grado di appello promossa con ricorso depositato come in atti ed iscritta a ruolo al n. 37/2023 RG LAVORO promossa da:
(C.F. ) rappresentata e Parte_1 C.F._1 difesa congiuntamente e disgiuntamente dalle Avv. Sonia Guglielminetti (C.F.
), Lorenza Cescatti (C.F. ), Elena C.F._2 C.F._3
Poli (C.F. ), (C.F. ), C.F._4 Parte_2 C.F._5 con domicilio eletto presso la prima in Trento, Via Grazioli n. 100, come da procura elettronica in atti
APPELLANTE
CONTRO
(C.F. e P. IVA. ), in persona Controparte_1 P.IVA_1 P.IVA_2 del dott. in qualità di procuratore, rappresentata e difesa, anche CP_2 disgiuntamente, dagli avv. Tofacchi (C.F. ) e Rosibetti CodiceFiscale_6
pagina 1 di 17

Rubino (C.F. ) del Foro di Milano e dall'Avv.to Cinzia CodiceFiscale_7
Zampiccoli ) del Foro di Rovereto ed elettivamente CodiceFiscale_8 domiciliata presso lo studio di quest'ultima in Trento (TN), Via della Mantovana, n. 8 giusta procura telematica in atti
APPELLATO
OGGETTO: altre ipotesi
Causa ritenuta in decisione sulla base delle seguenti
CONCLUSIONI
DI PARTE APPELLANTE:
- Previo, ove necessario, accertamento e declaratoria della rilevanza e non manifesta infondatezza della questione di costituzionalità sollevata al precedente paragrafo D della narrativa in DIRITTO con conseguente sospensione del presente giudizio ed invio degli atti alla Corte Costituzionale;

- accertare e dichiarare che l'interruzione della missione della ricorrente presso la società convenuta (effetto del recesso di dal contratto di Staff Controparte_1
Leasing) è stata posta in essere in violazione dell'art. 5 della Direttiva 2008/104/Ce e dell'art. 25 co. 1 e 2bis del decreto legislativo n. 198/2006;
- accertare e dichiarare la natura discriminatoria della interruzione della missione della ricorrente presso la società convenuta per i motivi dedotti nel ricorso;

- accertare e dichiarare il diritto della ricorrente a proseguire la missione presso la società convenuta sino al compimento del primo anno di età del figlio e quindi fino al 22.02.2023;
Conseguentemente:
- condannare la società convenuta al pagamento in favore della ricorrente, se del caso a titolo risarcitorio, della somma di euro 14.956,33= pari alla differenza tra il trattamento economico che sarebbe spettato alla stessa per il periodo
01.06.2022—22.02.2023 e quanto percepito a titolo di indennità di disponibilità, oltre ad interessi e rivalutazione monetaria dal dì del dovuto sino al saldo effettivo;

pagina 2 di 17 - condannare la società convenuta al pagamento del risarcimento del danno non patrimoniale da quantificare in una somma non inferiore ad euro 10.000,00= o in quella diversa ritenuta di giustizia.
- Condannare altresì la convenuta alla rifusione delle spese di entrambi i gradi di giudizio oltre spese generali e accessori di legge.
In via subordinata istruttoria e senza acuna inversione dell'onere della prova:
- ammettersi interrogatorio formale del legale rappresentante della società convenuta nonché prova per testi sui capitoli della narrativa in Fatto del ricorso di primo grado preceduti dalla locuzione “vero che…”, con i testi già indicati sigg.ri:
Segretario Provinciale Fiom Cgil del Testimone_1 Tes_2 Tes_3
Trentino
Abu Zahid Md marito della ricorrente. Persona_1
DI PARTE APPELLATA:
Voglia l'Ecc.ma Corte d'Appello adita, contrariis reiectis e previa ogni opportuna declaratoria, anche di inammissibilità e/o improcedibilità, così pronunciare:
a) in via principale, respingersi il Ricorso in appello avversario, perché infondato e/o non provato, per tutti i motivi di cui al presente atto e, per l'effetto, confermare la sentenza n. 3/2023 resa dal Tribunale di Rovereto e depositata in data 8 febbraio 2023, non notificata;

b) in via di assoluto subordine, ridurre la somma richiesta da controparte alla luce delle argomentazioni svolte nella presente memoria difensiva.
In ogni caso, con vittoria di spese, diritti e onorari di entrambi i gradi di giudizio.
Ritenendo provata l'infondatezza delle pretese avversarie, per quanto occorrer possa, nell'ipotesi in cui
Codesta Ecc.ma Corte d'Appello ritenesse necessario lo svolgimento di attività istruttoria:
pagina 3 di 17 In via istruttoria: (omissis).
[...]
in data 12.6.2020 è stata assunta a tempo indeterminato Parte_3 dalla società di somministrazione lavoro Manpower S.p.a. dal 15.6.2020 (cfr. doc. 3 fasc. appellante) e dal 15.6.2020 è stata assegnata in missione presso l'impresa utilizzatrice (cfr. lettera prodotta sub doc. 4), con Controparte_1 contratto sino al 31.12.204 qualifica di Impiegata e inquadramento per 40 ore settimanali, livello 5 categoria B CCNL Metalmeccanica e Industria.
In data 08.09.2021 la lavoratrice comunicava informalmente (doc. 5) alla società utilizzatrice di non essere in buona salute e il giorno 9.9.2021 trasmetteva il certificato di gravidanza a rischio (doc. 6). Il 13.10.2021 riceveva da Manpower la comunicazione (doc. 7) della cessazione a far data dal 20.10.2021 della missione presso CP_1
L'interruzione della missione è stata inutilmente impugnata con istanza d.d. 26.5.2022 dall davanti alla Commissione di Parte_4
Conciliazione presso il Servizio Lavoro PAT. Senza esito positivo è rimasta pure la richiesta stragiudiziale che la lavoratrice ha inviato il 1.6.2022 all'utilizzatrice, di essere riammessa in servizio (DOC. 13), ma con lettera d.d.

6.6.2022 ha CP_1 respinto le richieste, diffidandola dal presentarsi presso la sede della società
(DOC. 14).
Con ricorso ex art. 414 c.p.c. d.d. 1.8.2022, ha quindi citato Pt_1 CP_1 davanti al Tribunale di Rovereto Gdl, chiedendo in via principale, che
[...] venisse accertato che l'interruzione della missione della ricorrente presso la società convenuta era stata attuata in violazione dell'art. 5 della Direttiva
2008/104/Ce e dell'art. 25 co. 1 e 2bis del d.lgs. 198/2006 nonché la natura discriminatoria di tale interruzione, con il conseguente riconoscimento del diritto della lavoratrice a proseguire la missione presso la società sino al compimento del primo anno di età del figlio e, dunque, fino al 22.2.2023 e il diritto al pagamento delle differenze retributive maturate fino alla data di ripresa della missione e, comunque, fino al 22.2.2023 fra la retribuzione che la lavoratrice avrebbe percepito da e l'indennità di disponibilità che riceve CP_1
pagina 4 di 17 dall'Agenzia di somministrazione, oltre alle incidenze sugli istituti di ferie, permessi, tredicesima e TFR, interessi e rivalutazione monetaria. Chiedeva inoltre la condanna della società convenuta al pagamento del risarcimento del danno non patrimoniale da quantificare in una somma non inferiore a € 10.000 o quella maggiore o minore ritenuta di giustizia.
Resisteva in giudizio controparte e con sentenza d.d.

7.2.2023 il GdL di Rovereto respingeva il ricorso e dichiarava le spese di lite compensate.
Avverso la sentenza ha proposto appello in data 14.7.2023 Parte_1
chiedendo l'integrale riforma di essa, per i motivi illustrati in ricorso e
[...] formulando le conclusioni in epigrafe riportate.
Con memoria di costituzione d.d. 22.9.2023 si è costituita in giudizio CP_1 concludendo per il rigetto dell'appello perché infondato e, via subordinata,
[...] contestando il quantum richiesto da controparte.
La Corte ha disposto l'espletamento di consulenza contabile e all'udienza del 10.10.2024 i procuratori delle parti sono comparsi e hanno discusso la causa, riportandosi al contenuto dei rispettivi atti. La Corte ha quindi deciso la causa, dando lettura del dispositivo di sentenza, riportato in calce alla motivazione.
*
MOTIVI DELLA DECISIONE
Si premette che la Corte, con la presente motivazione, farà applicazione del disposto di cui agli artt. 132 cpc e 118 disp. Att. Cpc nonchè del principio secondo cui “Al fine di assolvere l'onere di adeguatezza della motivazione, il giudice di appello non è tenuto ad esaminare tutte le allegazioni delle parti, essendo necessario e sufficiente che egli esponga concisamente le ragioni della decisione, così da doversi ritenere implicitamente rigettate le argomentazioni logicamente incompatibili con esse”: Cass. n. 3126/21.
La Corte ritiene che l'appello sia fondato e vada accolto per le ragioni di seguito esposte.
Con articolati motivi, l'appellante lamenta l'erroneità della sentenza, quanto al capo che respinge la domanda relativa pagina 5 di 17 A) all'accertamento della natura discriminatoria del comportamento della convenuta;

B) all'accertamento della violazione del principio di parità di trattamento;
C) alla determinazione delle conseguenze dell'accertamento della discriminazione e della violazione del principio di parità di trattamento.
Va preliminarmente ricordato che il contratto di somministrazione, definito dall'art.30¹ del D.Lgs.vo 15 giugno 2015 n. 81, è compiutamente disciplinato dalle previsioni di cui agli artt. 34² e 35³.
Osserva la Corte che l'insieme di queste norme pone il fondamentale e non controvertibile principio, in forza del quale i lavoratori somministrati hanno diritto, per tutta la durata della missione, a un trattamento normativo ed economico pari a quello dei dipendenti dell'utilizzatore.
Quanto al motivo sub A), l'appellante ha esposto che dal testo della sentenza emerge che il primo Giudice avrebbe interpretato erroneamente il ricorso: la denunciata discriminazione sarebbe, infatti, stata intesa come riferita alla ¹ “Il contratto di somministrazione di lavoro e' il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un'agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del decreto legislativo n. 276 del 2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o piu' lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attivita' nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore”. ² “Disciplina dei rapporti di lavoro- 1. In caso di assunzione a tempo indeterminato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore e' soggetto alla disciplina mensile di disponibilita', divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi nei quali egli rimane in attesa di essere inviato in missione, nella misura prevista dal contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non inferiore all'importo fissato con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. L'indennita' di disponibilità e' esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo. (…)” ³ “Tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidarieta' -1. Per tutta la durata della missione presso l'utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parita' di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore.

2. L'utilizzatore e' obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.

3. I contratti collettivi applicati dall'utilizzatore stabiliscono modalita' e criteri per la determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa. I lavoratori somministrati hanno altresi' diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell'utilizzatore addetti alla stessa unita' produttiva, esclusi quelli il cui godimento sia condizionato alla iscrizione ad associazioni o societa' cooperative o al conseguimento di una determinata anzianita' di servizio. (…)”
pagina 6 di 17 disparità di trattamento con altri due lavoratori, somministrati, e non alla discriminazione in sé delle lavoratrici in stato di gravidanza.
Il rilievo è corretto: le domande formulate in primo grado sono chiaramente dirette all'accertamento del fatto oggettivo dell'interruzione della missione presso l'utilizzatrice, avvenuto nonostante la condizione di gravidanza e a causa di tale stato. La prospettazione è quella della condotta discriminatoria dell'utilizzatrice nei confronti della lavoratrice in stato di gravidanza.
A questo punto è utile riepilogare il panorama normativo di riferimento.
Il D.lgs. 198/2006, Codice delle Pari Opportunità, introdotto al fine di riordinare in un unico testo tutta la normativa in materia di parità tra uomo e donna e di tutelare le discriminazioni tra i due sessi, prevede, all'art. 25, nella formulazione modificata con L.162/2021, applicabile al caso in esame ratione temporis, il divieto di discriminazioni dirette e discriminazioni indirette: con le prime si intendono tutte quelle disposizioni, criteri, prassi, atti, patti o comportamenti esplicitamente pregiudizievoli per la lavoratrice o il lavoratore in ragione del genere e che, comunque, determinino un trattamento meno favorevole rispetto a quello di un'altra lavoratrice o lavoratore in situazione analoga (art. 25, comma 1, del Codice), mentre con le seconde ci si riferisce a disposizioni, criteri, prassi, atti, patti o comportamenti che, seppur apparentemente neutri, pongono la lavoratrice o il lavoratore in una situazione di particolare svantaggio, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa e purché l'obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari (art. 25, comma 2 del Codice).
La novella ha introdotto una descrizione dettagliata dell'estensione della portata della discriminazione vietata, all'art. «

2-bis. Costituisce discriminazione, ai sensi del presente titolo, ogni trattamento o modifica dell'organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell'età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione pagina 7 di 17 della titolarità e dell'esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni:
a) posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori;

b) limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali;

c) limitazione dell'accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera».
Le discriminazioni vietate, nei confronti delle lavoratrici, possono realizzarsi anche mediante «criteri aggiuntivi» rispetto alla semplice appartenenza al genere femminile, con la conseguenza che devono essere valutati come motivi discriminatori anche lo stato di gravidanza, lo stato matrimoniale e il puerperio.
L'attenzione riservata al fattore di rischio della maternità ha portato all'approvazione del D.lgs, 25.01.2010 n. 5 (di attuazione della direttiva 2006/54/CE relativa al principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego) con l'introduzione di modifiche al decreto 26.03.2001 n. 151 testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità: “ a) l'articolo 3 è sostituito dal seguente: «Art. 3 (Divieto di discriminazione) 1. È vietata qualsiasi discriminazione per ragioni connesse al sesso, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 11 aprile 2006 n. 198, con particolare riguardo ad ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell'esercizio dei relativi diritti.»⁴.
Sotto il profilo dell'onere della prova, l'art. 40 CPO prevede che “quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico
pagina 8 di 17 relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all'assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto l'onere della prova sull'insussistenza della discriminazione”. La norma in esame, come ha più volte ribadito la Corte di Cassazione, (v. da ultimo Ord.

3.2.2023 n. 3361): «(…) stabilisce un'attenuazione del regime probatorio ordinario in favore della parte ricorrente, la quale è tenuta solo a dimostrare una ingiustificata differenza di trattamento o anche solo una posizione di particolare svantaggio dovute al fattore di rischio tipizzato dalla legge in termini tali da integrare una presunzione discriminatoria, restando per il resto, a carico del datore di lavoro l'onere di dimostrare le circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta».
Analogo principio è stato affermato in relazione all'interpretazione dell'art. 19 dall'art. 19 della Direttiva CE n. 2006/54 dalla Corte di Giustizia, la quale ha evidenziato che “spetta alla lavoratrice che si ritenga lesa dall'inosservanza, nei propri confronti, del principio della parità di trattamento dimostrare, dinanzi ad un organo giurisdizionale, ovvero dinanzi a qualsiasi altro organo competente, fatti od elementi di prova in base ai quali si possa presumere che ci sia stata discriminazione diretta o indiretta (v., in tal senso, sentenza del 21 luglio 2011, C-104/10, EU:C:2011:506, punto 29). È solo nel caso in cui Per_2 la lavoratrice interessata abbia provato tali fatti od elementi di prova che si verifica un'inversione dell'onere della prova e che spetta alla controparte dimostrare che non vi sia stata violazione del principio di non discriminazione
(v., in tal senso, sentenza del 21 luglio 2011, C-104/10, EU:C:2011:506, Per_2 punto 30)” (Corte di Giustizia 19.10.2017 in causa C- 531/15 ER . Per_3
*
Nel caso in esame, sussiste il fattore di rischio determinato dallo stato di gravidanza dell'appellante, comprovato dal certificato medico di visita pagina 9 di 17 specialistica dell'Apss del 06.09.2021, prodotto come doc. 6 nel quale risulta la data presunta del parto al 06.03.2022.
Vi sono, inoltre, elementi sintomatici, dai quali dedurre l'esistenza di una discriminazione diretta a causa dello stato di gravidanza.
Innanzitutto, è significativo il modus agendi dell'appellata: la tempestività e la reiterazione delle cessazioni delle missioni presso ha riguardato, nello CP_1 stesso breve periodo, due lavoratrici somministrate, entrambe in gravidanza.
Più precisamente, quanto alla lavoratrice appellante, ha comunicato a CP_1
Manpower il recesso dal contratto di staff leasing in data 21.09.2022, poco dopo l'inizio dell'astensione per gravidanza dell'appellante. Circa due settimane prima, analoga sorte era toccata alla lavoratrice
[...]
(dal 01.09.2020 in missione presso anch'ella tempo Testimone_1 CP_1 indeterminato): dieci giorni dopo la comunicazione dello stato di gravidanza
(avvenuta in data 19.08.2021), le è stata notificata in data 28.08.2021 (doc. 17)
l'interruzione immediata della somministrazione a seguito del recesso dell'utilizzatrice.
Dalla documentazione dimessa da si evince che in quel periodo vi era CP_1 stato un ritardo nell'attività di fatturazione e che per far fronte a questo sarebbe stato necessario implementare la forza lavoro, anche con l'assunzione di lavoratori interinali, con possibilità di dismetterli nel periodo di settembre (cfr mail d.d. 19.5.2021, conversazione fra i due dirigenti di CP_3
pagina 10 di 17 In concreto, invece, tra agosto e settembre, ha disposto la cessazione del CP_1 contratto con l'appellante e con la collega , entrambe in gravidanza: Tes_1 nessun altro lavoratore, anche medio tempore assegnato in missione o assunto, risulta contemporaneamente cessato o licenziato né ha dimostrato il motivo CP_1 per cui l'appellante fosse improvvisamente divenuta superflua, in concomitanza con la sua comunicazione di gravidanza a rischio (cfr. memoria di costituzione pagg. 6-7). Controparte_1
Quindi, per le considerazioni sopra svolte e in assenza di elementi di prova contraria⁶, onere si ribadisce gravante sul datore, si può concludere che ragionevolmente il criterio di scelta, per l'individuazione della lavoratrice interinale da estromettere dall'organizzazione produttiva di è stata la CP_1 condizione personale della dipendente, cioè lo speciale fattore di rischio di cui ella era portatrice a differenza di tutti gli altri lavoratori dipendenti o interinali, che hanno stabilizzato o comunque proseguito il rapporto con CP_1
L'appellata, infatti, non ha assolto lo specifico onere di dimostrare non tanto la causa di una “riduzione” del personale o di una presunta “riorganizzazione” aziendale (circostanze che semmai hanno rilevanza nell'ambito del rapporto commerciale con Manpower), ma la legittimità dell'individuazione dell'appellante, in stato di gravidanza, invece di un altro soggetto della platea dei lavoratori in forza presso Inoltre, l'appellata nemmeno ha Controparte_1 dimostrato di aver riservato all'appellante, in occasione dell'allegata riorganizzazione, il medesimo trattamento previsto per gli altri lavoratori
(asseritamente da trasferire o ricollocati) e non un trattamento deteriore, che l'ha posta in una condizione di svantaggio rispetto a tutti gli altri.
pagina 11 di 17 Le censure di cui al capo sub A) dei motivi d'appello sono fondate.
*
Anche i motivi di impugnazione articolati sub lettera B) e C) sono fondati, nei limiti che seguono.
Il recesso comunicato a Manpower, con il quale ha messo in atto il vietato CP_1 comportamento discriminatorio⁷, ha determinato un danno patrimoniale risarcibile: all'appellata, infatti, è stata applicata una regolamentazione retributiva meno favorevole (la misura dell'indennità erogata da Manpower successivamente alla cessazione della missione), rispetto a quella riservata agli altri lavoratori, dipendenti o somministrati in servizio presso e che sarebbe CP_1 spettata all'appellata, qualora la missione non fosse stata illegittimamente interrotta da CP_1
Si tratta della violazione -non solo- dell'art.3 D.lgs. 151/2001 e dell'art. 25 commi 1 e 2 bis D.lgs. 198/2006 ma anche del principio della parità di trattamento economico previsto dal legislatore (art. 35 D.lgs. 81/2015) e recepito nel CCNL delle Agenzie di somministrazione del lavoro (2019), che all'art.15, comma 2.2 stabilisce: “2.2 Alle lavoratrici assunte a tempo indeterminato ed in maternità anticipata e obbligatoria è garantita la piena parificazione al trattamento previsto dalla contrattazione collettiva applicata dall'utilizzatore anche nelle ipotesi in cui l'astensione prosegua oltre il termine della missione, con conseguente integrazione dell'indennità di maternità, qualora prevista al 100% fino al termine del periodo di congedo obbligatorio e secondo la retribuzione precedentemente percepita”.
pagina 12 di 17 Riepilogando, secondo quanto stabilito dall'art. 35 d.lgs. 81/2015, il principio di parità comporta, in primo luogo, l'applicazione ai somministrati del medesimo
CCNL adottato dall'utilizzatrice per i propri dipendenti.
Oltre alla disciplina convenzionale, si applicano a tutti i lavoratori, dipendenti o somministrati, anche le disposizioni di portata generale, con le quali il legislatore attua la tutela costituzionale di maternità, filiazione e genitorialità, e che non tollera alcuna deroga in ragione della natura del rapporto. Tale considerazione è confermata dal richiamo contenuto nell'art. 4 dello stesso CCNL 5.02.2021 Metalmeccanica e Industria⁸.
Pertanto, considerato che la missione dell'appellante presso era a tempo CP_1 indeterminato (in tal senso, infatti, va interpretata la previsione pattizia di un termine trentennale di scadenza: 15.06.2020-31.12.2049, cfr. doc. 4), la natura discriminatoria del recesso, che rende illegittimo l'atto dell'utilizzatore, comporta a declaratoria di nullità di esso, con le conseguenze risarcitorie patrimoniali e non patrimoniali.
Non può, invece, essere posto a carico di l'obbligo di reintegrare la CP_1 lavoratrice, in quanto, in forza dell'architettura particolare della somministrazione di lavoro, la titolarità del rapporto di lavoro rimane in capo a
Manpower, società di somministrazione⁹ e l'interruzione della missione operata da Manpower non è un licenziamento, vietato ex art. 54 D.lgs 151/2001.
La somministrazione di lavoro, infatti, si realizza attraverso un sistema di contratti che coinvolge l'agenzia di somministrazione, l'utilizzatore e il pagina 13 di 17 lavoratore: mentre il rapporto tra agenzia e utilizzatore è regolato da un contratto avente natura commerciale, il rapporto tra agenzia e lavoratore è riconducibile allo schema della subordinazione in cui il dipendente si impegna a svolgere la prestazione in favore di un terzo¹⁰.
Ciascun contratto conserva le caratteristiche e la disciplina proprie del rispettivo tipo negoziale, ma entrambi risultano legati al medesimo “scopo di garantire unità di lavoro subordinato flessibile ad un soggetto diverso dal datore di lavoro formale ma che esercita poteri e prerogative proprie di quest'ultimo”.
Pertanto, la dicotomia, che riconoscere a il diritto di utilizzare i CP_1 lavoratori e impone alla stessa il rispetto degli obblighi spettantile quale datore di lavoro “sostanziale” per la durata della somministrazione, attribuisce esclusivamente a la responsabilità delle violazioni operate con la CP_1 propria condotta nell'esecuzione del rapporto con il lavoratore somministrato. Nel caso in esame, non è in discussione l'esercizio della facoltà di recesso dal rapporto commerciale con Manpower, ma la discriminatorietà dell'atto e la sua incidenza lesiva dei diritti della lavoratrice in gravidanza alla quale, in costanza di missione, come più volte ricordato, andavano applicate le medesime tutele previste per i lavoratori dipendenti dell'utilizzatrice.
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In ordine alla quantificazione del danno patrimoniale, quindi, il trattamento retributivo e indennitario al quale aveva diritto la lavoratrice si evince dalle disposizioni di legge poste a tutela della gravidanza e maternità e dai CCNL di riferimento.
pagina 14 di 17 Si tratta, dell'applicazione delle norme richiamate dall'art. 15 secondo comma CCNL Agenzie di Somministrazione e dal primo alinea dell'art. 4 CCNL
Imprese Metalmeccaniche, sopra riportato: esse riguardano tutta la platea dei lavoratori dipendenti e somministrati, portatori della condizione legittimante, delimitano temporalmente l'estensione delle tutele e dei diritti anche economici e conseguentemente la misura del danno patrimoniale risarcibile.
Può dirsi perciò sussistente il diritto dell'appellante al miglior trattamento spettante ai lavoratori di quantomeno sino al compimento dell'anno di CP_1 età del figlio minore, secondo la disciplina agli stessi applicata e riconoscibile anche alla lavoratrice se la missione avesse avuto corso regolare.
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In concreto, quindi, si tratta del pagamento, a titolo risarcitorio, della differenza tra quanto spettante in forza del CCNL applicato da ai propri Controparte_1 dipendenti e quanto percepito in concreto successivamente alla cessazione della missione e risultante dalla documentazione in atti.
In questi termini, per il calcolo delle somme dovute, la Corte ha disposto CTU con ordinanza del 14.12.2023 e la relazione dell'iter peritale, svoltosi nel contradditorio con i consulenti delle parti, è stata depositata il 10.07.2024.
Le conclusioni, che accolgono anche le osservazioni del perito dell'appellata, indicano come dovuto alla lavoratrice l'importo complessivo di € 17.333,41 per differenze retributive e TFR, relative al periodo 01.06.2022-22.02.2023.
In assenza di ulteriori specifiche contestazioni, la Corte recepisce le conclusioni peritali, non emergendo vizi logici e giuridici dall'attività del perito e dal suo esito.
*
Accertata la condotta illegittima di e la discriminatorietà della Controparte_1 interruzione della missione nei confronti della lavoratrice appellante, alla stessa deve essere riconosciuto il risarcimento del danno non patrimoniale ex art. 28
d.lgs. n. 150/2011 da liquidarsi in via equitativa.
pagina 15 di 17 Per la gravità della condotta, lesiva della dignità dell'appellante, come persona e come lavoratrice nonché della sua professionalità, la misura del risarcimento viene liquidata, in via equitativa, nella somma complessiva di € 5.000,00, oltre accessori dalla domanda al saldo effettivo.
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L'accoglimento dell'appello e l'integrale riforma della sentenza comportano la condanna di alla rifusione in favore della lavoratrice delle Controparte_1 spese di CTU e di quelle di entrambi i gradi di giudizio, che sono liquidate in dispositivo tenendo conto dei parametri ministeriali.


PQM


In riforma della sentenza n. 3/2023 del Tribunale di Rovereto GDL, pubblicata il
7.2.2023, così provvede:
• Accerta e dichiara la natura discriminatoria e l'illegittimità dell'interruzione della missione di presso la Parte_1 società convenuta e il suo diritto a proseguire tale missione sino al compimento del primo anno di età del figlio e quindi fino al 22.2.2023;
• Condannare al pagamento in favore di Controparte_1 [...]
, a titolo risarcitorio, della somma di euro 17.333,41 Parte_1 lordi, pari alla differenza tra il trattamento economico che sarebbe spettato alla stessa per il periodo 1.6.2022-22.2.2023 e quanto percepito a titolo di indennità di disponibilità, oltre ad interessi e rivalutazione monetaria dal dì del dovuto sino al saldo effettivo;

• Condannare la società convenuta al pagamento del risarcimento del danno non patrimoniale che liquida nella somma di € 5.000,00;
• Condanna la convenuta alla rifusione delle spese di entrambi i gradi di giudizio, che si liquidano in € 3.959,00 per il primo grado ed € 4.800,00 per il secondo grado, oltre spese generali e accessori;

• Condanna parte soccombente a corrispondere al CTU dott. il Per_4 compenso per dell'attività prestata, che liquida in € 1.164,00 oltre accessori di legge.
Trento, 10.10.2024
pagina 16 di 17 IL CONSIGLIERE ESTENSORE

IL PRESIDENTE
pagina 17 di 17 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ⁴ («b) all'articolo 54, il comma 9 è sostituito dal seguente: «9. Le disposizioni del presente articolo si applicano anche in caso di adozione e di affidamento. Il divieto di licenziamento si applica fino ad un anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare. In caso di adozione internazionale, il divieto opera dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando, ai sensi dell'art. 31, terzo comma, lettera d) L
184/83 e succ. mod. ovvero della comunicazione dell'invito a recarsi all'estero per ricevere la proposta di abbinamento.». ⁵ “Di seguito puoi trovare la lunga corrispondenza con il management di SSO – Shared service (non ancora terminata). Per farla breve, in base alla valutazione iniziale, SSO5 avrebbe dovuto essere in grado di gestire AP con 5 FTE5. Risorse attuali 7 FTE (5 SSO + 2 Arco).
Per diversi motivi (SAP, ecc.) abbiamo un ritardo significativo, per recuperare, abbiamo stimato che avremo Par bisogno di circa 10 per i prossimi 3-4 mesi. Attualmente l'impianto non è conforme alla politica di Dana in termini di tempi di fatturazione.
Con SSO abbiamo concordato di mantenere per questo periodo 2 FTE ad Arco oltre ai nuovi 3 temporanei in SSO, questo significa che avremo 8 FTE in SSO e 2 FTE ad Arco. Detto questo chiedo la proroga fino a fine settembre dei 2 interinali su ( e . Una volta che sarà in una situazione normale, tutti i Pt_6 Tes_1 Pt_1 Pt_6Co contabili saranno in SSO. Con un mese di preavviso possiamo risolvere il contratto con gli interinali prima
(rispetto a settembre, se del caso)”. ⁶ Art. 40 d.lgs. 198/2006: “Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico …. idonei a fondare in termini precisi e concordanti la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso spetta al convenuto l'onere della prova sulla insussistenza della discriminazione “.
Art. 28, d.lgs. 151/2011, c. 4: “Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico dai quali si può presumere l'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l'onere di provare l'insussistenza della discriminazione”. ⁷ “Arco, 21/09/202 Spettabile filiale di Trento, In forza ed in applicazione da quanto previsto CP_5 dall'Accordo Quadro in essere con voi sottoscritto, la scrivente società comunica con la presente Controparte_1 di voler recedere dal contratto di Staff Leasing n. 204850784 data inizio 15/06/2020 relativo alla signora
[...] nel rispetto del preavviso pattuito di 1 mese. Il rapporto contrattuale cesserà pertanto in data Parte_1 20/10/2021”. ⁸ ART. 4 (Trattamento in caso di gravidanza e puerperio)
In caso di gravidanza e puerperio si applicano le norme di legge. In tal caso, alla lavoratrice assente nei 5 mesi di congedo di maternità sarà corrisposta, ad integrazione di quanto previsto dalla legge, l'intera retribuzione globale (…) ⁹“ In tema di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, al rapporto tra agenzia e dipendente si applica la disciplina dei licenziamenti individuali, restando indifferenti, rispetto alle tutele inderogabili del lavoro subordinato, le vicende del contratto commerciale”: così in massima, per quanto d'interesse, Cass.
Sez. L n. 26607 del 18.10.2019. ¹⁰Ancora, con riferimento alla natura del rapporto tra Manpower e l'appellante cfr. Cass. 26607/19. “…Lo svolgimento dell'attività lavorativa assume rilievo sotto un duplice profilo: quale adempimento dell'obbligo del prestatore nel rapporto di subordinazione con l'agenzia e di esecuzione da parte di quest'ultima del contratto commerciale stipulato con l'utilizzatore, con un collegamento funzionale tra i due contratti….Per effetto di tali previsioni, al rapporto tra agenzia e dipendente a tempo indeterminato è applicabile l'apparato protettivo del lavoro subordinato anche per ciò che attiene alla disciplina della fase estintiva del rapporto di lavoro, quindi i presupposti per il legittimo esercizio del potere di recesso ed i connessi oneri di allegazione e di prova a carico della parte datoriale;
risultando le tutele inderogabili del lavoro subordinato indifferenti alle vicende del contratto commerciale e da queste non influenzabili…”.