REPUBBLICA ITALIANA
In Nome Del Popolo Italiano
CORTE DI APPELLO DI NAPOLI
La Corte di Appello di Napoli – Sezione lavoro – I unità - nelle persone dei Magistrati dott. Mariavittoria Papa Presidente dott. Nicoletta Giammarino Consigliere dott. Francesca Gomez de Ayala Consigliere rel riunita in camera di consiglio ha pronunziato in grado di appello ai sensi dell'art. 1 commi 58
e segg. della legge n. 92/2012, alla udienza del 12.03.2025, la seguente
SENTENZA nella causa civile iscritta al n. 1973/2022 r.g. sez. lav., vertente tra
(C.F. ) nato il [...] a [...] e Parte_1 C.F._1 residente in [...], rappresentato e difeso dal Prof. Avv. Severino
Nappi (C.F. ), nato a [...] il [...], (indirizzo P.E.C.: C.F._2
presso il cui studio elettivamente domicilia Email_1 in Napoli, alla Via Toledo 282, giusta procura in atti;
reclamante
e codice fiscale e iscrizione nel Registro delle imprese di Roma n. Controparte_1
), con sede legale in Roma, viale Regina Margherita n. 137, in persona P.IVA_1 dell'Avv. Claudia Olivieri, munita degli specifici poteri giusta procura per atto del Notar di Milano dell'08/11/2022, Rep. n. 197893, Racc. n. 26820 Persona_1 rappresentata e difesa, in virtù di procura alle liti in atti, dagli avv.ti Francesco Sciaudone
(C.F. ) ed (C.F. CodiceFiscale_3 Controparte_2 C.F._4
) ed elett.te dom.ta presso il loro studio in Napoli alla via Posillipo n. 9 (palazzo
[...]
Donn'Anna); reclamata MOTIVAZIONI IN FATTO E DIRITTO DELLA DECISIONE

1. Con reclamo tempestivamente depositato presso questa Corte in data 29.07.2022 ai sensi dell'art.1 comma 58 della l. n. 92/2012, ha impugnato la sentenza Parte_1
n. 4130/2022 resa dal giudice del lavoro del Tribunale di Napoli in data 7.07.2022 con la quale era stata rigettata l'opposizione avverso l'ordinanza, anch'essa di rigetto, della impugnativa proposta dal lavoratore del licenziamento per giusta causa intimatogli con nota del 7.01.2020.

2. Con la sentenza impugnata il Tribunale in sede di opposizione, conformemente alla decisione della fase sommaria, ha confermato la legittimità del licenziamento del ricorrente intimato a seguito della contestazione di addebito del 27.11.2019, recapitata all'esito del procedimento disciplinare instaurato dall'azienda nei suoi confronti per presunte irregolarità commesse in relazione alla attestazione e rendicontazione delle presenze in servizio nel periodo decorrente da gennaio ad ottobre del 2019 consistenti, segnatamente, nell'essersi allontanato dalla sede aziendale senza marcare il badge in dotazione e nell'avere inserito manualmente sull'applicativo aziendale i suoi orari di ingresso in servizio o in uscita che risultavano in contrasto con quelli rilevati dal sistema di controllo accessi delle sue sedi di lavoro (cd. tornelli). In particolare, il giudice dell'opposizione non ha ritenuto fondate le doglianze del ricorrente concernenti i vizi formali della procedura di licenziamento, escludendo sia la tardività della contestazione, in ragione della protrazione nel tempo degli accadimenti e della complessità delle indagini, sia la violazione dell'art. 4 della L. 300/70 essendo i tornelli di accesso alla sede aziendale strumenti finalizzati alla rilevazione delle presenze per i quali non erano necessari né l'accordo sindacale né l'autorizzazione dell' , ma solo una CP_3
informazione adeguata da parte del datore di lavoro, ritenuta nella specie sufficiente. Il
Tribunale ha ritenuto, altresì, la sufficienza della prova orale e documentale espletata a sostegno delle contestazioni addebitate, riconducibili alla fattispecie di cui all'art. 25
CCNL, richiamata nella lettera di licenziamento ed idonea a determinare il recesso senza preavviso.

3. Con il presente reclamo il ricorrente ha reiterato l'eccepita invalidità del recesso sotto plurimi profili, opponendo:
- la violazione dell'art. 4 co 3 St. Lav., per avere l'azienda posto a base degli addebiti i dati raccolti nel tempo dagli strumenti di registrazione degli accessi, effettuando in tal modo un illegittimo controllo retrospettivo diretto e mirato sulla persona del lavoratore, con la conseguente inefficacia probatoria di tali informazioni ai fini disciplinari;

- il difetto di adeguata informazione sulle modalità d'uso degli strumenti e dell'effettuazione dei controlli;

- la effettiva ricezione della informativa inviata dall'azienda e la assenza di consenso scritto al trattamento dei dati;

- il difetto di prova dei fatti contestati, la tardività della contestazione e la non riconducibilità degli addebiti all'ipotesi di licenziamento disciplinare di cui all'art. 25
CCNL invocato dall'azienda;
- la mancata affissione del codice di comportamento interno all'azienda;
- la sproporzione tra la sanzione espulsiva irrogata ed i fatti contestati.
Sulla base di tali censure ha chiesto la reintegrazione nel posto di lavoro, in applicazione dell'art. 18 co 4 St Lav., e in subordine, ove non fosse ritenuto sussistente il diritto alla reintegrazione, la condanna della società resistente al pagamento di un'indennità risarcitoria nella misura massima, oltre al pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso, vinte le spese.

4. Ricostruito il contraddittorio, si è costituita eccependo, in via Controparte_1 preliminare, l'inammissibilità della contestazione relativa alla utilizzabilità delle informazioni raccolte nel tempo dagli strumenti di registrazione degli accessi, in quanto sollevata solo in sede di reclamo, assumendo inoltre la infondatezza del reclamo e la correttezza della decisione impugnata, laddove il Tribunale ha ritenuto esaustiva ed idonea allo scopo la informativa relativa ai sistemi di registrazione degli accessi e di rilevazione della presenza (Policy aziendale n. 164 del 2018), da ritenersi invero ritualmente comunicata al ricorrente in quanto pubblicata sulla rete informatica dell'azienda, inviata a mezzo mail a tutti i dipendenti ed indicata sulla busta paga. Ha altresì dedotto la sussistenza dei fatti contestati e la rilevanza disciplinare degli stessi, come emersa dall'istruttoria testimoniale espletata e dalla documentazione versata in atti, ribadendo la riconducibilità della fattispecie in esame alle ipotesi di infrazione legittimanti il licenziamento senza preavviso di cui all'art. 25 CCNL e All. ed, in ogni caso, la legittimità del recesso operato in ragione della gravità della condotta posta in essere dal lavoratore (alterazione dei dati aziendali in modo tale da nascondere l'allontanamento dalla sede di lavoro ovvero fare risultare una maggiore presenza in servizio rispetto a quella effettiva) reiterata nel tempo. La società reclamata ha, quindi, concluso chiedendo il rigetto del reclamo con vittoria delle spese di lite.

5. All'odierna udienza, la Corte ha deciso la causa con sentenza nel termine di cui all'art.1, co.60, della legge n.92/2012.

6. Il ricorso è infondato.

6.1 Il licenziamento disciplinare oggetto di impugnativa, disposto con comunicazione del 7.01.2020, è stato irrogato dalla società datrice di lavoro, odierna reclamata, essendo stato contestato al lavoratore (con nota del 27.11.2019 recapitata in data 3.12.2019) l'allontanamento non autorizzato dalla sede di lavoro e, segnatamente, che lo stesso in numerose occasioni, nell'arco temporale tra gennaio e ottobre del 2019, era uscito ed entrato dalla sede aziendale nel corso della giornata lavorativa senza effettuare le relative timbrature nel sistema WAS TM/TV (tramite il badge marcatempo), come emerso dai transiti in uscita ed in entrata rilevati dai sistemi di accesso aziendale, ovvero aveva inserito in maniera manuale sull'applicativo aziendale i suoi orari di ingresso in servizio o in uscita in contrasto con i dati rilevati dal sistema di controllo accessi delle sedi di lavoro (cfr. contestazione di addebito del 27.11.2019 ricevuta in data
3.12.2019, in produzione parte ricorrente ed integralmente trascritta nella sentenza impugnata).
Giova premettere in fatto come sia pacifico tra le parti che: il era stato Pt_1 assunto dall' (oggi ) in data 1 luglio 1985 con qualifica di impiegato CP_1 Controparte_1
Liv. B2 del CCNL Elettrici assegnato al Settore del personale del Compartimento di
Napoli, successivamente trasferito dal 1.01.1990 al dell' di Controparte_4 CP_1
Pozzuoli e, quindi, dal 1.09.2019 alla sede di Napoli, con mansioni consistenti nel monitoraggio dell'operato delle ditte esterne cui l' appaltava l'elaborazione dei CP_1
software e dei dati di sviluppo dei programmi utilizzati;
che il lavoro si articolava in 5 giorni alla settimana, dal lunedì al venerdì, con orario che poteva variare per l'ingresso dalle 8,00 alle 9,00 e per l'uscita dalle 16,00 alle 17,00, con una pausa pranzo di trenta minuti;
che ciascun dipendente dell'azienda è dotato di un badge elettronico personale e che attraverso l'inserimento dello stesso nell'apposito “marcatempo”, presente all'ingresso della sede aziendale, il sistema elettronico registra la presenza in azienda e l'orario, anche ai fini della elaborazione delle retribuzioni mensili;
che presso le sedi di
Pozzuoli e Napoli – in cui ha prestato servizio il ricorrente – sono presenti dei sistemi distinti di controllo accessi alle sedi di lavoro (cd tornelli), per cui il dipendente accede alla propria sede di lavoro utilizzando il badge personale dapprima sui lettori posizionati nei tornelli e poi, subito dopo, sempre tramite il badge personale registra la propria presenza in servizio nel lettore elettronico “marcatempo” posizionato all'ingresso della sede aziendale;
analogamente all'atto dell'uscita i lavoratori prima marcano il badge e poi attraversano il tornello per uscire.

7. Il primo motivo d'appello involge la questione dei limiti imposti ai poteri di controllo esercitati a distanza dal datore di lavoro per mezzo di impianti e strumenti tecnologici che, comportando il trattamento dei dati del lavoratore, impongono l'adozione di misure di contemperamento tra le esigenze di impiego dei moderni controlli tecnologici dell'adempimento della prestazione ed il diritto alla riservatezza del lavoratore.
Sostiene il reclamante la inutilizzabilità ai fini disciplinari delle registrazioni acquisite tramite il sistema di regolazione degli accessi (cd. tornelli) in violazione dell'art. 4 comma 3 St.Lav. e delle disposizioni del Codice della Privacy, assumendo inoltre la illegittimità dei dati raccolti nel tempo dalla società datrice di lavoro in spregio al divieto di controllo diretto ed a distanza dei lavoratori.

7.1 Prendendo le mosse da tale ultimo rilievo, osserva il collegio come tale deduzione concernente l'analisi a ritroso di dati raccolti nel tempo - formulata dal ricorrente solo in sede di reclamo – oltre che inammissibile, in quanto diretta ad introdurre nel processo un nuovo tema di indagine fondato su circostanze di fatto nuove e non dedotte nelle precedenti fasi del giudizio, si appalesi in ogni caso infondata.
La Cassazione ha, con orientamento largamente consolidato, statuito che la causa petendi dell'azione proposta per invalidare un licenziamento, per quanto a fronte del medesimo petitum, va rigorosamente rapportata alla specifica ragione di illegittimità del negozio unilaterale dedotto nell'atto introduttivo, in quanto ciascuno degli eterogenei vizi, dai quali può astrattamente derivare l'illegittimità del recesso, discende da circostanze di fatto che il ricorrente ha l'onere di allegare e dimostrare (Cass. civ.
02.01.2020 n. 8, Cass. civ. 05.04.2019 n. 9675 nonché Cass. 23869/2018 e 7687/2017). Corollario di tale regola è l'inammissibilità, ad esempio, della prospettazione di "nuovi" vizi formali del procedimento disciplinare diversi da quelli denunciati nell'atto introduttivo (Cass. civ. nn. 655/2015, 8293/2012, 5555/2011, 15795/2008); ovvero della carenza di giusta causa o giustificato motivo, rispetto ad un'azione con la quale originariamente era stato prospettato solo il motivo ritorsivo o discriminatorio (Cass.
12898/2016) o, anche, della nullità del licenziamento discriminatorio, ancorché sulla base di circostanze emergenti dagli atti, in azioni che avevano ad oggetto soltanto la mancanza di giusta causa (Cass. 13673/2015).
Costituisce, pertanto, inammissibile domanda nuova nel giudizio di reclamo quella, non dedotta in primo grado, di una pretesa illegittimità del licenziamento correlata all'illegittimità della registrazione dei dati raccolti nel tempo dal datore di lavoro in violazione del divieto di controllo diretto ed a distanza del lavoratore, in quanto volta ad introdurre elementi di fatto nuovi in precedenza non prospettati.

7.2 Passando al merito della doglianza, osserva la Corte che l'attuale formulazione dell'art. 4 St. Lav. (in vigore dal 8.10.2016) applicabile alla fattispecie in esame ratione temporis dispone “1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unita' produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in piu' regioni, tale accordo puo' essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale.
In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo periodo possono essere installati previa autorizzazione della sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unita' produttive dislocate negli ambiti di competenza di piu' sedi territoriali, della sede centrale dell'Ispettorato nazionale del lavoro. I provvedimenti di cui al terzo periodo sono definitivi.


2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. 3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalita' d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196”.
Dunque, il nuovo testo dell'art. 4 St lav. conferma (comma 1) la scelta di limitare l'installazione e l'impiego degli strumenti atti al controllo a distanza ai soli casi in cui sussista un'esigenza aziendale qualificata e sia stata esperita con successo la procedura in sede sindacale o amministrativa, al contempo, la norma liberalizza (al comma 2) il ricorso
“agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze”, sottraendoli all'applicazione del comma 1. Infine, al comma 3, si subordina la possibilità di utilizzare le risultanze dei controlli effettuati ai sensi dei primi due commi alla condizione del previo assolvimento da parte del datore di lavoro dell'onere di informativa sulle “modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli” e del rispetto della normativa sulla privacy.
Se problemi esegetici ha sollevato la formulazione della norma che concerne gli strumenti di lavoro (ad esempio, cellulare per uso promiscuo) utilizzabili anche per ragioni esorbitanti dall'adempimento della prestazione di lavoro, ma il cui impiego per esigenze personali non può, in alcun modo, consentire un tracciamento dei dati né, tanto meno, la loro utilizzabilità ai fini connessi al rapporto di lavoro, meno difficoltà ha invero suscitato quella relativa agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze, la quale costituisce la principale innovazione ravvisabile nell'art. 4.
Il co. 2 della norma in discorso, infatti, ha escluso espressamente dall'applicazione del primo comma e, quindi dall'obbligo dell'accordo sindacale o dell'autorizzazione amministrativa, gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze, espressamente autorizzati dal legislatore, salvo il corretto utilizzo dei dati raccolti da parte del datore di lavoro ai sensi del co. 3.
Ciò posto, ritiene la Corte, conformemente a quanto statuito dal primo giudice, che la fattispecie in esame, concernente la rilevazione delle presenze tramite gli strumenti di accesso all'azienda (cd tornelli) vada sussunta nel paradigma del 2° comma dell'art. 4
St. Lav. che prescinde dall'accordo sindacale, ovvero dall'autorizzazione amministrativa, subordinando l'utilizzo dei dati raccolti (“a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro”) alla condizione che il datore abbia fornito un'adeguata informazione nel rispetto della normativa sulla privacy.
Al riguardo, la più recente giurisprudenza della Suprema Corte formatasi alla luce della novella che ha riformulato il co. 2 dell'art. 4 St Lav., in merito alla utilizzabilità delle informazioni raccolte con i predetti strumenti di accesso, ha affermato con la sentenza n. 32760 del 9.11.2021 che, a seguito della modifica dell'art. 4, comma 2, st.lav.
(ad opera dell'art. 23, comma 1, del d.lgs. n. 151 del 2015), gli elementi raccolti dal datore di lavoro mediante gli strumenti impiegati dal dipendente per rendere la prestazione lavorativa o mediante gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze possono essere utilizzati anche per la verifica, a fini disciplinari, della diligenza del dipendente medesimo nello svolgimento dell'attività lavorativa, a condizione chiaramente che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli nel rispetto di quanto disposto dal D.Lgs 196/2003.
Le informazioni di carattere personale, con riferimento alla tutela della privacy – oltre a poter essere trattate dal datore di lavoro nella misura in cui siano necessarie per dare corretta esecuzione al rapporto di lavoro, ovvero risultino indispensabili per attuare previsioni contenute in leggi, regolamenti, contratti e accordi collettivi - devono attenere al rapporto, essere pertinenti, non esorbitanti.
Non è ostativa a tale condivisibile interpretazione la giurisprudenza richiamata dal reclamante (Cassazione n. 25732 del 22.09.2021) che ha fissato specifici limiti allo spazio applicativo dei cd. controlli difensivi nell'assetto normativo successivo alla modifica dell'art.4 cit., i quali invero esulano dalla fattispecie in esame, che è invece riconducibile alla ipotesi tipizzata dal legislatore al co. 2 dell'art. 4, concernente appunto i controlli tramite gli strumenti di accesso e delle presenze.
Come sopra osservato, le condizioni attualmente poste per l'utilizzo delle informazioni raccolte dagli strumenti di cui ai co. 1 e 2 sono l'adeguata informazione ai lavoratori delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli ed il rispetto della normativa in materia di privacy.
L'opzione interpretativa prevalente ritiene che l'adeguata informazione preventiva rappresenti indefettibile presupposto di utilizzabilità dei dati, elemento che configura “la cristallizzazione di un vero e proprio principio di trasparenza”: i dati potranno essere utilizzati, se e in quanto, di ciò il lavoratore sia stato puntualmente reso edotto e nei limiti in cui ciò è avvenuto.
Sotto il profilo oggettivo e contenutistico, non potrà ritenersi sufficiente la messa a disposizione di mere istruzioni d'uso dello strumento tecnologico, ma dovrà esservi la specifica individuazione delle modalità di utilizzo che comportano l'acquisizione di dati.
L'obbligo realizza una tutela del dipendente fondata sulla trasparenza e sulla preventiva conoscibilità sia del controllo cui è sottoposto sia del funzionamento degli strumenti da cui lo stesso deriva.
Anche sotto tale profilo ritiene la Corte pienamente condivisibile quanto evidenziato dal Tribunale nella sentenza impugnata, laddove ha ritenuto che il sistema di informazione utilizzato dalla società datrice di lavoro sia stato idoneo a portare a conoscenza del ricorrente l'uso per finalità di controllo e disciplinari effettuabile dall'azienda tramite il sistema di entrata/uscita a mezzo dei tornelli dotati di badge elettronico.
In particolare, nella Policy n. 164 dell'11.12.018 si prevede al punto 7 PRINCIPI
GENERALI - che “Al fine di garantire la sicurezza del personale, dei beni materiali ed immateriali dell' e di salvaguardare l'immagine aziendale, l'accesso alle sedi CP_1 aziendali, sia civile che industriali, deve essere regolato secondo i seguenti principi:
- Tutte le persone, siano essi dipendenti, personale delle imprese fornitrici o visitatori esterni, nonché tutti i mezzi e materiali che hanno accesso alle infrastrutture civili ed industriali aziendali, devono essere preventivamente identificati ed autorizzati. Ogni ingresso ed uscita dalle sedi deve essere registrato si appositi registri o sistemi informatici;

- ………… OMISSIS …………….
- i lettori di badge posizionati sui tornelli di accesso sono finalizzati a rilevare e trasmettere le informazioni sui transiti ai sistemi di controllo accessi ed anche ai sistemi per la rilevazione dell'orario di lavoro.
Al fine di assicurare la sicurezza delle sedi e del patrimonio aziendale, possono essere effettuati controlli da parte dell'Azienda al fine di verificare l'applicazione dei principi espressi nella presente policy in conformità a quanto previsto dalla vigente normativa relativa alla protezione dei dati personali (Regolamento Ue 2016/679 – GDPR)”;
ed al successivo punto 9.1. dedicato all'ACCESSO ALLE SEDI CIVILI per i Dipendenti
che “Ai fini dell'informativa ai dipendenti ai sensi dell'art. 4, comma 3, legge n. CP_1
300/1970 e sue successive modifiche ed integrazioni, si evidenzia che i lettori di badge delle sedi ove sono attivi sistemi integrati di controllo accessi, anche ove sia utilizzato lo smartphone, trasmettono le informazioni sui transiti ai sistemi di registrazione degli accessi e ai sistemi di rilevazione della presenza. Anche nelle sedi in cui siano presenti sistemi distinti di identificazione per l'accesso e per la registrazione della presenza le informazioni acquisite sui transiti in entrata e in uscita e quelle di rilevazione della presenza sono utilizzate per tutti gli adempimenti connessi alla gestione del rapporto di lavoro”.
Quanto alle modalità con cui l'informativa va resa ai lavoratori, in assenza di vincolanti tipizzazioni normative, appare teleologicamente sufficiente quella realizzata mediante una comunicazione generalizzata, a condizione che il lavoratore sia avvisato della divulgazione, ma senza che siano necessari una conferma della consegna, ovvero il consenso espresso del lavoratore;
non solo perché la normativa del lavoro integra una disciplina speciale rispetto a quella generale sulla tutela della privacy (in particolare, l'art. 114 Codice Privacy prevede che resta fermo quanto disposto dall'art. 4 L 300/70), ma soprattutto perché il divieto di utilizzabilità dei dati dovrebbe riguardare solo quelli che fossero stati raccolti senza limiti teleologici o per finalità illegittime, o impiegati per scopi incompatibili con quelli che ne avevano giustificato il trattamento.
Condizioni quelle in discorso che, nella specie, risultano rispettate.
Dalla istruttoria espletate è emerso infatti che la Policy n. 164 dell'11 dicembre
2018 è stata diffusa e portata a conoscenza di tutti i lavoratori: - tramite pubblicazione sulla rete informatica aziendale (intranet) disponibile per ogni dipendente fornito di notebook\PC fisso;
- tramite invio massivo alle ore 17:00 del giorno 20 dicembre 2018 di una e-mail (cfr. doc. 2 in produzione parte resistente) destinata a ciascun lavoratore dotato di posta elettronica aziendale, avente ad oggetto “Controllo accessi alle sedi aziendali” che informava della pubblicazione sulla intranet aziendale della Policy in questione, e che conteneva altresì il link tramite il quale il destinatario poteva immediatamente visualizzare in formato pdf il documento stesso;
- tramite inserimento nel prospetto paga del mese di febbraio 2019 di ogni dipendente, di una Nota del seguente tenore:
“Informiamo i colleghi delle società italiane del Gruppo Enel che è disponibile sulla
Intranet aziendale la Policy n. 164 dell'11 dicembre 2018 contenente le linee guida per il controllo accessi alle sedi aziendali. Tale policy è stata già diramata a ciascun dipendente con email del 20 dicembre 2018” (cfr. cedolino paga di febbraio 2019 del sig.
di cui al doc. 19 della produzione di parte resistente). Pt_1
Quanto alla effettiva ricezione della mail, come correttamente rilevato anche dal giudice della fase sommaria, l'informatore con riferimento al Persona_2 documento di cui all'allegato 18 della produzione di parte resistente (mail, all'indirizzo
, avente ad oggetto la comunicazione relativa agli “accessi sedi Email_2
20/12” ossia proprio quella di cui all'allegato 2, contenente il link per la visualizzazione immediata della Policy n. 164 dell'11 dicembre 2018), ha dichiarato che “gli indirizzi che sono indicati nei documenti sono quelli aziendali per i singoli dipendenti”, precisando di essere titolare di account aziendale Con riferimento poi al Email_3 sistema di comunicazioni in uso in azienda, egli ha dichiarato “La rete intranet aziendale
è accessibile da tutti i dipendenti. ADR: Le comunicazioni aziendali anche di carattere generale avvengono al nostro indirizzo, talvolta con indicazione nel corpo della mail del link relativo al documento presente nella rete intranet…” Egli inoltre ha riferito: “ricevo regolarmente la busta paga. La riceviamo per via informatica e dunque le buste paga, anche se correttamente inoltrateci, non sono da noi sottoscritte”. Anche l'informatrice ha dichiarato di essere titolare di account aziendale (cfr. Tes_1 Email_4 verbale di udienza del 12.11.2020).
Alla luce di quanto emerso, la condotta datoriale, consistita nella spedizione ad indirizzo aziendale del ricorrente, di mail contenente indicazione specifica della disponibilità sulla rete intranet, accessibile da tutti i lavoratori, della Policy n. 164 dell'11 dicembre 2018, contenente le linee guida per il controllo accessi alle sedi aziendali e l'ulteriore annotazione dell'adempimento in calce alla busta paga del mese di marzo 2019
(cfr doc 19 della produzione di parte convenuta), disponibile telematicamente secondo quanto riferito dal teste , appare idonea a garantire il rispetto delle previsioni Per_2 di cui all'art. 4 co. 2, essendo del resto specifico obbligo del lavoratore aggiornarsi sulla evoluzione dei regolamenti aziendali che, per contratto, deve osservare nello svolgimento del rapporto di lavoro (art. 2094 c.c.; art. 2104 c.c.).

8. Infondate risultano anche le censure mosse alla sentenza reclamata con il secondo motivo di appello, per insussistenza dei fatti contestati, per violazione del criterio di ripartizione dell'onere della prova e tardività della contestazione.
In particolare, il reclamante assume che parte datoriale non avrebbe fornito la prova, sulla stessa incombente, che il lavoratore si era allontanato dalla sede di lavoro nei giorni e nelle ore contestate e soprattutto che non avesse nelle indicate circostanze di tempo svolto alcuna attività lavorativa.
Anche tale motivo di gravame va respinto.
L'accertamento compiuto dal primo giudice appare svolto secondo una corretta ed analitica esegesi del materiale istruttorio (dichiarazioni dei testi esaminati in fase di opposizione, informazioni testimoniali rese dalle persone informate sui fatti nel corso della fase sommaria, documentazione prodotta da entrambe le parti e ritualmente acquisita agli atti del giudizio) e nel pieno rispetto del principio secondo il quale l'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento grava sul datore di lavoro.
E' opportuno ricordare che la valutazione delle risultanze della prova testimoniale, il giudizio sull'attendibilità dei testi e sulla credibilità di alcuni invece che di altri e la scelta, tra le varie risultanze probatorie, di quelle ritenute più idonee a sorreggere la motivazione involgono apprezzamenti di fatto riservati al giudice del merito, il quale nel porre a fondamento della propria decisione una fonte di prova con esclusione di altre, non incontra altro limite che quello di indicare le ragioni del proprio convincimento, senza essere tenuto a discutere ogni singolo elemento o a confutare tutte le deduzioni difensive, dovendo ritenersi implicitamente disattesi tutti i rilievi e circostanze che, sebbene non menzionati specificamente, sono logicamente incompatibili con la decisione adottata
(cfr., ex plurimis, Cass. Civ., Sez. I, 28 gennaio 2008, n. 1759; 2 aprile 2007, n. 8215;
Sez. III, 19 gennaio 2007, n. 1188; Sez. Lav., 5 ottobre 2006, n. 21412).
A tali principi si è attenuto il primo giudice, il quale ha elaborato una decisione corretta ed immune da censure, decisione di cui ha chiaramente enunciato i criteri informativi, che presentano connotati di logica coerenza e pienamente giustificano le conclusioni alle quali è pervenuto. Egli ha, infatti, puntualmente esaminato la documentazione in atti e valutato le dichiarazioni rese dai testi e dagli informatori escussi, traendo da esse le conclusioni più congrue sotto il profilo logico.
Alla luce delle indicate emergenze istruttorie il giudice ha ricostruito i fatti oggetto di contestazione evidenziando le numerose discrasie emerse tra i dati risultanti dalle registrazioni di presenza ai tornelli e quelli risultanti dalle rilevazioni del badge marcatempo e dalle rilevazioni manuali effettuate dal ricorrente.
Orbene, a fronte di tali elementi, da cui è emerso che il ricorrente si era allontanato dalla sede aziendale senza lasciare traccia della sua assenza nei sistemi aziendali ovvero attestando falsamente la sua presenza, il lavoratore invece ha omesso di provare di avere regolarmente svolto, nelle date oggetto di contestazione, la propria attività lavorativa presso la sede ovvero presso clienti esterni.
In particolare, non ha trovato riscontro nell'istruttoria svolta la deduzione difensiva secondo la quale l'assolvimento della prestazione lavorativa da parte del ricorrente poteva avvenire in modo flessibile con modalità svincolate tanto dalla presenza in ufficio quanto dall'orario di lavoro convenuto.
E' emerso invece che lo svolgimento dell'attività lavorativa da parte del ricorrente avveniva normalmente presso la sede della società, dove il dipendente aveva una postazione lavorativa fissa, e che l'orario di lavoro era dalle 08:00 con uscita pomeridiana alle ore 16:00, con possibilità di flessione in ingresso fino alle ore 9,00 ed in uscita pomeridiana fino alle 17:00, con la previsione della pausa pranzo nell'arco temporale
12:00/12,30, senza flessibilità oraria nella fruizione della stessa.
Sul punto il teste ha riferito: “Ho potuto verificare nell'ufficio di Per_2
Pozzuoli che il ricorrente aveva una postazione di lavoro fissa, con scrivania, pc portatile. Anche io ho avuto una postazione di lavoro fissa. Ciò posso riferire relativamente al periodo fino al settembre 2019. ADR: posso dire che l'applicativo contiene indicazione della fascia oraria per la pausa pranzo. Nessuna indicazione aziendale è mai pervenuta nel senso della libertà di scelta dell'orario della pausa pranzo”.
Il teste ha dichiarato “nell'applicativo TMTE c'è indicazione Tes_1 dell'orario della pausa pranzo. ADR: Non ho mai ricevuto indicazioni aziendali nel senso che la pausa pranzo potesse essere svolta liberamente al di fuori dell'orario indicato nell'applicativo. Preciso che l'intervallo indicato nell'applicativo può essere sforato ma lo sforamento deve essere giustificato”, riferendo altresì la teste che l'applicativo in questione è in uso da vent'anni presso l'azienda.
In ogni caso, l'eventuale attività lavorativa svolta all'esterno doveva essere autorizzata e regolarmente registrata, quanto agli accessi ed alle uscite dalla sede di lavoro, con apposito giustificativo (“ogni volta che occorra allontanarsi per motivi vari dalla sede di lavoro occorre avvisare il responsabile e se l'uscita è autorizzata occorre comunque badgiare in entrata ed in uscita” cfr. teste ). Tes_2
Né è stato provato dalla difesa del lavoratore che nelle giornate per le quali risulta formulata contestazione disciplinare il fosse in servizio nella modalità smart Pt_1
working ovvero fosse stato autorizzato allo svolgimento di attività lavorativa all'esterno della sede aziendale.
Quanto, poi al dedotto malfunzionamento dei tornelli rileva la Corte che, a prescindere dal tenore generico delle dichiarazioni rese dei testi di parte ricorrente, che si sono limitati a riferire di sporadiche e non meglio precisate rotture degli impianti, il numero rilevante e la sistematicità delle condotte addebitate appare ragionevolmente incompatibile con il dedotto malfunzionamento.
E' emerso, infatti, che le giustificazioni manuali operate a sistema dal sia Pt_1 di entrate che di uscite non rispondenti all'orario ordinario da svolgere, si sono svolte nell'arco di tempo preso in considerazione per circa trenta volte ed anche in relazione a giornate per le quali altri colleghi della stessa sede di lavoro avevano, invece, regolarmente registrato l'accesso/uscita tramite l'apposito rilevatore di presenza (cfr. doc.
12 produzione resistente in proc. opposizione).
Né vi è prova della sottrazione del badge ad opera di terzi, in seguito ad eventuale denuncia di smarrimento o sottrazione da parte del ricorrente.
Deve pertanto ritenersi sufficientemente provata la sussistenza degli addebiti contestati al lavoratore con riferimento alle assenze ingiustificate dal posto di lavoro nei giorni e nei termini specificamente indicati nella lettera di contestazione, come accertato dal Tribunale nella impugnata sentenza.

9. Va altresì esclusa la fondatezza della eccezione di tardività della contestazione disciplinare, in quanto intervenuta solo in data 27.11.2019 per condotte poste in essere fin dal gennaio 2019, come reiterata in sede di reclamo.
Ed invero, per consolidato orientamento giurisprudenziale, la tempestività della contestazione e del licenziamento successivo, la cui ratio riflette l'esigenza di osservanza della regola di buona fede e correttezza nell'attuazione dei rapporto di lavoro, devono essere intesi in senso relativo, potendo essere compatibili, in relazione al caso concreto ed alla complessità dell'organizzazione del datore di lavoro, con un intervallo di tempo necessario per l'accertamento e la valutazione dei fatti contestati, così come per la valutazione delle giustificazioni fornite dal dipendente (ex plurimis: Cass. Sez. lav.
14.5.2015 n.9903; 4.2.2015 n. 20121; 23.1.2015 n.1247; 11.9.2013 n.20823; 10.9.2013
n.20719).
Orbene, nel caso concreto - in cui, invero, la lettera di contestazione del
27.11.2019 risulta redatta a distanza di un solo mese dall'ultimo episodio abusivo accertato (31.10.2019) – tenuto conto della pluralità degli accertamenti effettuati e della pluralità dei fatti addebitati, non può ritenersi violato il principio dell'immediatezza.
D'altra parte, non può fondarsi una contestazione disciplinare su mere segnalazioni o anomalie delle timbrature rilevate nei confronti di più dipendenti, essendo necessaria un'attenta verifica della rilevanza disciplinare dei fatti e della imputabilità degli stessi al lavoratore.
Pertanto, lo spazio temporale intercorso appare congruo a contemperare, da un lato, la esigenza di una adeguata ponderazione dei fatti, nell'interesse dello stesso lavoratore - tenuto conto della complessità dell'indagine effettuata attraverso il riscontro di dati relativi alla registrazione di due diversi sistemi - e dall'altro quella di consentire al lavoratore una adeguata difesa.
10. Né coglie nel segno la ulteriore censura sollevata dal ricorrente laddove lamenta l'illegittimità del recesso per essere la condotta oggetto di contestazione punibile con sanzione conservativa secondo le previsioni del contratto collettivo applicabile al rapporto.
Basta al riguardo osservare, come correttamente rilevato da precedente giudice che la condotta oggetto di contestazione è chiaramente individuata nell'allontanamento
“fraudolento” del ricorrente dal posto di lavoro in orario di servizio, attuato attraverso la mancata registrazione dell'interruzione della prestazione lavorativa al marcatempo ovvero con l'inserimento, mediante l'applicativo manuale, di un orario di espletamento dell'attività non rispondente alle registrazioni degli accessi quali risultanti dal sistema di rilevazione delle presenze. La indicate modalità della condotta, integrata dall'allontanamento del ricorrente dal posto di lavoro nonostante la falsa rappresentazione della presenza in servizio, risulta assolutamente diversa da quella di cui all'art. 25 punto
1 lett b) del CCNL richiamato dal lavoratore, che sanziona il mero ritardo, la sospensione o l'anticipazione della cessazione della prestazione lavorativa non qualificate dalla modalità “fraudolenta”.
Ne consegue anche l'infondatezza dell'ulteriore rilievo attoreo circa la mancata affissione del codice disciplinare. Invero, per costante orientamento giurisprudenziale, in tema di licenziamento disciplinare, l'affissione del codice disciplinare nel luogo di lavoro costituisce formalità necessaria solo quando al lavoratore vengano contestate violazioni di doveri che discendono da disposizioni del datore di lavoro o del contratto collettivo, non quando essi traggano direttamente origine dalla legge.
11. Quanto, infine, alla proporzionalità del licenziamento, vanno condivise le valutazioni del primo giudice, considerato il costante orientamento della giurisprudenza di legittimità, il quale afferma che in tema di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo soggettivo ed ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza. Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell'addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo (cfr. Cass n.17321/2020; Cass. n. 2013 del 2012 e, precedentemente, in senso analogo, tra le tante, Cass. nn. 13574, 7948, 5095, 4060 del 2011).
Ebbene nel caso di specie, non può essere messo in dubbio che la condotta tenuta integri la nozione di giusta causa di recesso, considerato l'elemento intenzionale legato all'allontanamento, senza autorizzazione, dal posto di lavoro, con conseguente mancato svolgimento dell'attività lavorativa per parte consistente dell'orario di lavoro, ed alla non occasionalità di tale comportamento che si è ripetuto in diverse giornate lavorative nel periodo di osservazione (ben 38 episodi nel corso di dieci mesi). La sanzione irrogata al dipendente risulta proporzionata rispetto alla gravità dei fatti accertati anche tenuto conto, come già evidenziato dal Tribunale, dell'anzianità di servizio.
12. In conclusione, assorbito ogni altro rilievo, il ricorso va rigettato con conferma della sentenza gravata.
13. Le spese del grado seguono la soccombenza a carico del reclamante e vengono liquidate come da dispositivo ai sensi del D.M. 147/2022 considerato indeterminato il valore della controversia e tenuto conto della complessità delle questioni trattate.


P. Q. M.


La Corte così provvede:
-rigetta il ricorso;

-condanna il reclamante alla refusione delle spese del grado in favore di
[...]
che liquida in complessivi euro 3.966,00 oltre rimborso spese generali, Iva CP_1
e cpa come per legge.
Così deciso in Napoli in data 12.03.2025
Il Cons. est. Il Presidente dott.ssa Francesca Gomez de Ayala dott.ssa Mariavittoria Papa