REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
CORTE DI APPELLO DI SALERNO
SEZIONE LAVORO
La Corte di Appello di Salerno - Sezione Lavoro - nelle persone dei
Magistrati:
Dr. Maura STASSANO Presidente
Dr. Lia DI BENEDETTO Consigliere relatore
Dr. Arturo PIZZELLA Consigliere
ha pronunziato in data 27/01/2025 ai sensi dell'art. 127 ter cpc la seguente
S E N T E N Z A
nel giudizio iscritto al n. 172/2024 del ruolo generale appelli lavoro
TRA
, in persona del Parte_1
legale rappresentante pro tempore, rappresentato e difeso dall'avv.
Edoardo Sessa, giusta mandato in atti, ed elettivamente domiciliato come da indirizzo pec;

1 APPELLANTE
E
, rappresentata e difesa dagli avv. Carlo Pisapia e CP_1
Vincenzo Silvestro, in virtù di mandato in atti, ed elettivamente domiciliata con pec;

APPELLATA
OGGETTO: impugnativa di licenziamento.
Appello avverso la sentenza n. 1634/2023 emessa dal Giudice del lavoro del Tribunale di Salerno.
CONCLUSIONI
Per l'appellante: in riforma della sentenza di primo grado, dichiarare legittimo il licenziamento, vinte le spese;
in subordine, ridurre il risarcimento a sole n. 4 mensilità.
Per l'appellata: rigettare l'appello dell'azienda, con vittoria di spese.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato in data 16/05/2022 premesso che CP_1
aveva lavorato con incarico di coordinatore del centro di riabilitazione in epigrafe dal 03/03/2016, e successivamente come lavoratrice dipendente a partire dal 01/02/2017 come “coordinatore fisioterapista” (livello D5 del
2 CCNL AIAS); che prima di luglio 2021 non era stata addetta alla fisioterapia domiciliare, né tali mansioni rientravano nel livello di inquadramento;
che in data 15/09/2021 riceveva contestazione di addebito datata 25/08/2021 (omessa terapia domiciliare a n. 4 pazienti nel giorno
07/07/2021, malgrado la ricezione nel giorno precedente del programma delle predette terapie); che forniva invano le giustificazioni, deducendo la necessità di un ordine scritto per tali prestazioni domiciliari e lamentando la non conformità di tali prestazioni alle mansioni del profilo di inquadramento, ed eccependo di avere ricevuto il programma delle prestazioni solo alle ore 14,40 dello stesso giorno 07/07/2021; che con missiva del 16/10/2021 l'azienda irrogava il licenziamento per giusta causa;
che il licenziamento era illegittimo per insussistenza del fatto addebitato, per riconducibilità della condotta a fatti puniti con sanzione conservativa, per sproporzione rispetto alla condotta contestata;
tanto premesso, adiva il Giudice del lavoro del Tribunale di Salerno, chiedendo la reintegrazione nel posto di lavoro e il connesso risarcimento;
in subordine, chiedeva di condannare la convenuta all'indennità risarcitoria nella misura di n. 24 mensilità; oltre accessori e spese di lite.
3 Nel costituirsi in giudizio, il datore di lavoro confutava tutte le avverse deduzioni in fatto ed in diritto e chiedeva il rigetto del ricorso.
Con sentenza depositata in data 27/10/2023, il Tribunale ravvisava la sussistenza del fatto e la sua antigiuridicità, e riteneva applicabile una sanzione conservativa;
dichiarava risolto il rapporto di lavoro e condannava la società all'indennità risarcitoria nella misura di n. 12
mensilità.
Avverso tale pronunzia la proponeva appello con ricorso depositato in data 12/04/2024.
L'azienda censurava la ricostruzione della vicenda operata dal primo giudice, evidenziando che la condotta posta in essere dalla era CP_1
stata ampiamente dimostrata in giudizio, e che essa – per la sua gravità –
non poteva rientrare nel novero dei fatti puniti con sanzione conservativa.
Invocava l'art. 32 lett dd, del CCNL AIAS, che prevedeva il licenziamento in caso di “gravi violazioni del progetto-programma riabilitativo definito dall'equipe”, e l'art. 32 lett l, secondo cui il licenziamento era consentito in caso di recidiva.
Richiamava le deposizioni testimoniali e gli altri elementi raccolti in giudizio a sostegno della gravità dell'addebito e della sussistenza della
4 giusta causa di recesso, unitamente alle precedenti sanzioni conservative già irrogate alla lavoratrice.
L'appellante pertanto chiedeva il rigetto integrale del ricorso proposto dalla in subordine, chiedeva di ridurre l'indennità risarcitoria a CP_1
sole n. 4 mensilità.
Nel costituirsi in giudizio con memoria difensiva in data 15/01/2025, la lavoratrice deduceva l'infondatezza del gravame di controparte e ne chiedeva il rigetto.
La causa veniva decisa in camera di consiglio ai sensi dell'art. 127 ter cpc,
sostituendo l'udienza con il deposito di note scritte.
MOTIVI DELLA DECISIONE
L'appello della non può essere accolto.
I fatti contestati alla lavoratrice e posti a base del licenziamento sussistono e sono rilevanti sul piano disciplinare, ma rientrano nell'ambito di condotte punite con sanzione conservativa.
Giova precisare che il Tribunale nella sentenza qui gravata ha già accertato che la ha sicuramente posto in essere il fatto addebitato: omessa CP_1
prestazione di terapia domiciliare a n. 4 pazienti nel giorno 07/07/2021,
5 malgrado la ricezione del programma terapeutico consegnatole il giorno prima.
Il mancato svolgimento delle terapie domiciliari ai pazienti programmati per il giorno 07/07/2021 non risulta smentito in giudizio dalla ed CP_1
è stato altresì concordemente confermato dai testi escussi in prime cure.
La lavoratrice, inoltre, non ha proposto appello incidentale per ottenere l'accertamento in secondo grado della insussistenza del fatto materiale contestato.
Parimenti già accertata con efficacia di giudicato è la antigiuridicità della condotta posta in essere dalla la quale non ha confutato tale CP_1
elemento nel presente grado.
Risulta documentato, del resto, che il CCNL AIAS (pacificamente applicabile al rapporto di lavoro) contempla la omessa esecuzione della prestazione e la violazione del programma terapeutico quale infrazione meritevole di sanzione disciplinare.
Costituiscono circostanze altresì comprovate già in primo grado - e non censurate in questa sede dalla lavoratrice - sia la legittima assegnazione alla delle mansioni di fisioterapia domiciliare sia la CP_1
corrispondenza di tali compiti al livello di inquadramento posseduto.
6 L'unico profilo oggetto di controversia fra le parti nel secondo grado attiene alla punibilità del fatto commesso con una sanzione meramente conservativa (tesi della lavoratrice, recepita dal Tribunale nella pronunzia qui gravata) oppure con il licenziamento (tesi del datore di lavoro qui appellante).
La lavoratrice, invero, non ha spiegato alcun appello incidentale avverso la statuizione adottata dal Tribunale (risoluzione del rapporto di lavoro e risarcimento pari a n. 12 mensilità), né ha introdotto nella propria memoria difensiva del 15/01/2025 o nelle note di trattazione scritta ulteriori questioni fattuali o giuridiche rispetto allo specifico e limitato thema
decidendum delineato dalla parte appellante in secondo grado e qui evidenziato.
Ciò chiarito, vanno esaminate ed interpretate le disposizioni del contratto collettivo in materia disciplinare e va individuata la clausola applicabile al comportamento oggetto di addebito.
L'art. 32 lett e del CCNL AIAS (ritenuto dal primo giudice applicabile al caso de quo) prevede la sanzione conservativa qualora il dipendente “non
esegua le mansioni connesse alla qualifica assegnata
7 dall'Amministrazione; non rispetti il progetto-programma riabilitativo
definito dall'equipe”.
Contrariamente a quanto ravvisato dal Tribunale, il fatto posto in essere dalla non va ricondotto alla lett. e. CP_1
La lett e, infatti, riguarda i casi in cui il dipendente svolga in modo non corretto o inesatto le prestazioni lavorative oppure non osservi le regole connesse al programma terapeutico oppure non rispetti le procedure previste dal protocollo riabilitativo.
La disposizione contrattuale che prevede la sanzione conservativa contempla, in sostanza, singole violazioni connesse al programma terapeutico stabilito dai medici della equipe.
Nel caso di specie invece la ha del tutto omesso di espletare i CP_1
compiti assegnati secondo il piano giornaliero, cioè ha rifiutato di espletare le terapie domiciliari assegnatele per il giorno 07/07/2021.
Tuttavia tale condotta non può neppure ricondursi nell'alveo delle più
gravi ipotesi di cui alla lett dd, che prevede il licenziamento.
L'art 32 lett dd consente la cessazione del rapporto “in caso di gravi
violazioni del progetto programma riabilitativo definito dall'equipe”.
8 Il giorno 07/07/2021 la ha omesso di eseguire le terapie CP_1
domiciliari oggetto del programma lavorativo (n. 4 pazienti programmati),
pur avendo ricevuto il piano terapeutico il giorno precedente.
La mancata esecuzione della prestazione lavorativa, pure consapevole e voluta, si è realizzata in un unico contesto e in un solo giorno.
si è recata comunque al lavoro presso la sede della azienda il Parte_2
giorno 07/07/2021, così mettendosi a disposizione del datore di lavoro, sia pure in relazione a mansioni diverse dalle visite domiciliari de quibus.
Nel periodo successivo a tale data la appellata ha poi continuato ad espletare le mansioni assegnate come da programmi predisposti dalla
Non si registrano infatti, nel periodo compreso fra il 07/07/2021 e il licenziamento intimato con missiva del 16/10/2021, altre occasioni in cui la dipendente abbia rifiutato lo svolgimento delle prestazioni domiciliari pianificate dal datore.
Il comportamento omissivo dunque non si è ripetuto, atteso che la condotta censurata dalla con la contestazione datata 25/08/2021 si è
estrinsecata nell'ambito di un unico contesto cronologico e nell'arco di una sola giornata lavorativa.
9 L'art. 32 lett dd prevede il licenziamento in caso di “gravi violazioni del
progetto programma riabilitativo definito dall'equipe”, cioè fa riferimento espressamente ad una pluralità di fatti e di infrazioni.
Nel caso di specie non si rinviene tale pluralità.
Malgrado i pazienti assegnati alla appellata nel giorno 07/07/2021 fossero più di uno, la condotta si è in sostanza concretizzata in un unico episodio
(rifiuto di eseguire le prestazioni domiciliari pianificate in quel giorno) e con riferimento ad un solo programma giornaliero.
Non può dunque ritenersi applicabile la sanzione espulsiva, difettandone i presupposti.
Non può inoltre applicarsi la recidiva di cui alla lett l dell'art. 32, pure invocata dalla appellante .
Tale disposizione infatti consente il licenziamento in caso di “recidiva in qualunque mancanza quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione disciplinare nell'arco di un anno”.
Nel caso di specie alla AN sono stati irrogati:
- il richiamo scritto con missiva del 25/08/2021, per avere inveito contro l'azienda il giorno 06/07/2021 con il coordinatore sul Persona_1
luogo di lavoro mente il eseguiva una seduta con un paziente, Per_1
10 dopo avere ricevuto il piano delle terapie domiciliari programmate per il successivo giorno 07/07/2021;
- la sanzione pecuniaria pari a due ore di retribuzione con missiva del
25/08/2021, per avere scattato il giorno 17/07/2021 le fotografie dell'apparecchiatura denominata “badge” e dei fogli di ritiro dei guanti monouso, in contrasto con la direttiva aziendale (già affissa in azienda) sul divieto di effettuare foto e video all'interno della struttura;

- la sospensione non retribuita pari ad un giorno di lavoro con missiva del
11/09/2021, per avere espletato presso il domicilio di un paziente una terapia riabilitativa motoria in luogo di quella programmata di logopedia.
Non risulta comminata un'altra sospensione, onde non appare realizzato il presupposto delle due sospensioni nell'arco di un anno, idoneo a configurare la recidiva che legittima il licenziamento.
Emerge di conseguenza la non riconducibilità del fatto commesso alle previsioni del CCNL che attribuiscono al datore il potere di licenziare il dipendente.
Come affermato dalla S.C., “In tema di licenziamento disciplinare, al fine
di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dall'art. 18 commi 4
e 5 della legge n. 300 del 20 maggio 1970, come novellata dalla legge n.
11 92 del 28 giugno 2012, è consentita al giudice la sussunzione della
condotta addebitata al lavoratore ed in concreto accertata giudizialmente
nella previsione contrattuale che punisca l'illecito con sanzione
conservativa anche laddove sia espressa attraverso clausole generali o
elastiche.
Tale operazione di interpretazione e sussunzione non trasmoda nel
giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato
restando nei limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità come
già eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto
collettivo.” (Cass. n. 11665 del 2022; n. 20780 del 2022; n. 13064 del
2022; n. 13065 del 2022; da ultimo: Cass. n. 95 del 2024);
Anche di recente i giudici di legittimità hanno ribadito che “Il giudice, ai
fini dell'individuazione della tutela applicabile, deve verificare se il fatto
concreto sia sussumibile in una delle fattispecie previste dalla
contrattazione collettiva o dal codice disciplinare come punite con
sanzione conservativa, anche nel caso in cui tali fattispecie siano
diversificate dal riferimento al minore o maggiore grado di "gravità"
quale ulteriore elemento costitutivo della fattispecie tipizzata, previa
interpretazione del suo significato secondo le previsioni
12 contrattualcollettive e/o del codice disciplinare” (Cass. ord. n.
27161/2024).
In particolare, la predetta pronunzia n. 27161/2024 ha evidenziato che:
-“sul piano del metodo la previsione, da parte del contratto collettivo o
del codice disciplinare, della sanzione espulsiva non è vincolante per il
giudice, poiché il giudizio di gravità e di proporzionalità della condotta
rientra nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice ex art. 2119 c.c.,
ossia alla luce della nozione legale di giusta causa (o di giustificato
motivo soggettivo), avuto riguardo agli elementi concreti, di natura
oggettiva e soggettiva, della fattispecie, sebbene la scala valoriale
formulata dalle parti sociali costituisca uno (ma soltanto uno) dei
parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la
clausola generale di fonte legale, ossia utilizzata dall'art. 2119 c.c. (Cass.
n. 16784/2020; Cass. n 33811/2021)”;
-“viceversa, nell'ipotesi in cui un comportamento del lavoratore, invocato
dal datore di lavoro come giusta causa di licenziamento, sia configurato e
tipizzato dal contratto collettivo o dal codice disciplinare come infrazione
meritevole solo di una sanzione conservativa, il giudice non può
discostarsi da tale previsione, che quindi è vincolante, poiché condizione
13 di maggior favore fatta espressamente salva dall'art. 12 della legge n.
604/1966, a meno che accerti che le parti abbiano previsto, per i casi di
maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva (Cass. n.
14811/2020) e ritenga che il fatto concretamente accertato presenti questa
connotazione di maggiore gravità”;
-“il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore, e in
concreto accertata giudizialmente, anche in quella previsione contrattual-
collettiva o del codice disciplinare che, con clausola generale ed elastica
(articolata in termini di minore o maggiore gravità), punisca l'illecito con
sanzione conservativa, senza che detta operazione di interpretazione e
sussunzione trasmodi nel giudizio di proporzionalità della sanzione
rispetto al fatto contestato (art. 2106 c.c.). Si tratta, infatti, pur sempre di
dare attuazione al principio di proporzionalità come tipizzato dalle parti
sociali attraverso la previsione del contratto collettivo oppure dal datore
di lavoro mediante il codice disciplinare - cui rinvia l'art. 18, co. 4, L. n.
300/1970 - sebbene tale tipizzazione sia avvenuta mediante lo strumento
giuridico delle clausole generali ed elastiche (Cass. n. 107/2024; Cass. n.
20780/2022; Cass. n. 13063/2022)”.
14 Nel caso di specie il CCNL di settore, come sopra illustrato, opera una chiara distinzione tra le “gravi violazioni del progetto programma riabilitativo definito dall'equipe” (cioè plurime infrazioni e più episodi,
che devono altresì avere carattere di gravità, legittimanti il licenziamento)
e la inesatta esecuzione delle mansioni o il mancato rispetto del programma riabilitativo (puniti con sanzione conservativa e privi della definizione di gravità).
Ne consegue che le parti sociali hanno graduato le sanzioni, secondo la gravità ed il numero delle violazioni: licenziamento in caso di plurime e gravi violazioni del progetto riabilitativo, oppure sanzione conservativa in caso di singolo e non grave mancato rispetto del programma ovvero in caso di inesatta esecuzione delle mansioni.
Poiché nel caso di specie la – stando alla lettera di contestazione CP_1
del 25/08/2021, in cui è cristallizzato l'addebito da cui è scaturito il licenziamento - ha omesso di svolgere le mansioni riabilitative solo in un giorno (07/07/2021) e (come sopra già chiarito) non risulta applicabile la recidiva, ne deriva che il fatto posto in essere si è concretizzato nella inosservanza del programma riabilitativo giornaliero assegnato dal datore
15 per il 07/07/2021 ovvero nella omessa esecuzione delle terapie domiciliari affidate in quel solo giorno.
La condotta si è realizzata dunque solo una volta, cioè in un unico contesto cronologico, con conseguente non applicabilità della sanzione espulsiva.
La sentenza di primo grado va quindi confermata, sia pure con le predette precisazioni.
Quanto alla domanda subordinata avanzata dalla qui appellante, non vi è spazio per la chiesta riduzione dell'indennità risarcitoria.
L'art. 3, co. 1, del DLgs n. 35/2015 stabiliva che in caso di difetto della giusta causa di licenziamento, l'indennità risarcitoria andasse commisurata a “due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità”.
La Corte Costituzionale con pronunzia n. 194/2018 ha dichiarato illegittima tale disposizione, affermando che "Nel rispetto dei limiti,
minimo e massimo, dell'intervallo in cui va quantificata l'indennità
spettante al lavoratore illegittimamente licenziato, il giudice terrà conto
innanzi tutto dell'anzianità di servizio – criterio che è prescritto dall'art.
1, comma 7, lett. c) della legge n. 184 del 2013 e che ispira il disegno
16 riformatore del d.lgs. n.23 del 2015 – nonché degli altri criteri già prima
richiamati, desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della
disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati,
dimensioni dell'attività economica, comportamento e condizioni delle
parti)".
Nel caso di specie il Tribunale (v. pag. 21 della sentenza di primo grado)
ha riconosciuto alla AN n. 12 mensilità in ragione dei “parametri indicati dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 194 del 2018 e adoperati dalla giurisprudenza di merito delineatasi in materia”, cioè
anzianità di servizio, numero dei dipendenti dell'azienda, dimensioni dell'attività, comportamento e condizioni delle parti.
Nel proporre il motivo di gravame in via subordinata, la appellante non ha confutato l'applicabilità di tali criteri, né ha confutato la loro rilevanza ed incidenza ai fini della quantificazione dell'indennità
risarcitoria.
L'azienda ha invece basato tale gravame sia sulla recidiva ex art. 32 lett l
del CCNL sia sulla gravità dell'addebito alla stregua del danno all'immagine derivato da non meglio precisate “riprese” provenienti “dai
17 familiari dei pazienti e dai dirigenti della ” (v. pag. 18 del Parte_3
ricorso di appello).
Trattasi di argomenti che, come sopra già esposto, non sono condivisibili,
atteso che - alla luce di quanto sopra già illustrato – per un verso la recidiva ex lettera l dell'art. 32 del CCNL non è applicabile e per altro verso la condotta posta in essere dalla lavoratrice non può ritenersi grave ai sensi delle previsioni del CCNL di categoria.
Non vi sono pertanto ragioni convincenti per la riduzione dell'indennità
risarcitoria richiesta dall'azienda.
In conclusione, l'appello della va interamente rigettato.
Le spese del secondo grado seguono la soccombenza.
Deve darsi atto della sussistenza dei presupposti di cui all' art. 13, comma

1-quater, DPR n. 115/2002.


P.Q.M.


La Corte di Appello di Salerno, Sezione Lavoro, nella causa n. 172/2024
R.G. appelli lavoro, definitivamente pronunciando sull'appello proposto da nei Parte_1
confronti di , avverso la sentenza n. 1634/2023 del CP_1
18 Giudice del lavoro del Tribunale di Salerno, ogni altra domanda, eccezione e deduzione disattesa, così provvede:
1)rigetta l'appello;
2)condanna la parte appellante alla rifusione, in favore della parte appellata, delle spese del secondo grado, liquidate in € 3.473,00 oltre rimborso spese generali nella misura del 15% nonché IVA e CNA come per legge, con attribuzione ai difensori antistatari;

3)dà atto che sussistono i presupposti di cui all' art. 13, comma 1-quater,
DPR n. 115/2002.
Salerno, 27/01/2025.
Il Consigliere estensore
Dr. Lia DI BENEDETTO
Il Presidente
Dr. Maura STASSANO
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