TRIBUNALE DI GROSSETO
R E P U B B L I C A I T A L I A N A
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Sezione Lavoro
❖➢
in persona del Giudice, dott. Giuseppe GROSSO, all'udienza del 16.12.2025 sostituita dal deposito delle note scritte ai sensi dell'art. 127 ter cpc., ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A
nella causa civile iscritta al n. 592 del Ruolo Generale Affari Lavoro dell'anno 2025,
vertente
TRA
(Cod. Fisc.: nata a [...] il [...] e Parte_1 C.F._1
residente in [...], rappresentata e difesa per il presente procedimento dall'Avv. Veronica Pepoli del Foro di IN con Studio Legale in
IN (47923- RN) alla Via XXIII Settembre 1845 n. 107 presso il quale elegge domicilio,
giusta delega in atti telematici.
RICORRENTE
E
, in persona del Ministro pro-tempore, Controparte_1
rappresentato e difeso dalla dr.ssa. Alessandra Liberatore, dalla dr.ssa Costanza Caroti e dal dr. Dario Ciampaglia, funzionari delegati.
CONVENUTO OGGETTO: reiterazione contratti a termine.
CONCLUSIONI DELLE PARTI:
Ricorrente: “Piaccia all'Ill.mo Giudice del lavoro adito, rigettata ogni contraria istanza ed
eccezione, accogliere il presente ricorso e per l'effetto:
- Accertare e/o dichiarare l'illegittima apposizione del termine ai contratti stipulati dopo il terzo
contratto annuale dal con la Controparte_1
ricorrente protrattisi oltre 36 mesi e reiterati su posti stabili e durevoli, sempre al 31 agosto, oltre il
triennio di ammissibilità, onde soddisfare esigenze permanenti e durevoli e quindi di ricoprire posti
vacanti, a partire dall'a.s. 2020/2021 al 2024/2025 – 5 anni - e conseguentemente condannare il
al risarcimento del danno in favore della ricorrente liquidato nella misura Controparte_1
di 5 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, ovvero nella minore somma ritenuta di
giustizia, oltre interessi e rivalutazione monetaria come per legge;

- Condannare la resistente al pagamento del compenso professionale, spese e onorari di causa, oltre
I.V.A., C.P.A: e rimborso spese forfettarie nella misura del 15%, con la maggiorazione prevista
dall'art. 4 comma 1 bis per la predisposizione dell'atto con tecniche informatiche atte alla
facilitazione alla consultazione, da liquidarsi a favore del procuratore dichiaratosi antistatario.”
Convenuto: “Voglia l'Ill.mo Tribunale adito respingere integralmente il ricorso, con conseguente
rigetto di tutte le domande proposte in quanto inammissibili e infondate, con ogni consequenziale
provvedimento in ordine alle spese di lite.
- In subordine condannare l'Amministrazione al risarcimento del danno derivante dall'abuso
reiterato dei contratti a tempo determinato, così come individuati in atti, determinato in conformità
dei criteri stabiliti dalla legge pro tempore vigente (art. 32, L. n. 183/2010, ora l'art. 28, D. Lgs. 15
giugno 2015, n. 81), pari ad una indennità omnicomprensiva, determinata nel minimo di 2,5
mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'art. 8,
Legge 15 luglio 1966, n. 604. Compensare le spese di lite.”
FATTO E DIRITTO 1. Con ricorso depositato in data 14 luglio 2025 rappresentava di aver Parte_1
prestato attività lavorativa alle dipendenze del sulla base Controparte_1
di una serie di contratti a tempo determinato, nell'area professionale personale docente, nella materia di Religione, stipulati a partire dall'a.s. 2020/2021 per un numero prolungato di anni, ampiamente superiore a 36 mesi. Il tutto come da contratti e certificati di servizio prodotti (stato matricolare doc. 6). Tanto premesso,
ha chiesto all'intestato Tribunale di voler dichiarare l'illegittimità della reiterazione dei contratti di lavoro a termine. Parte ricorrente, illustrato il quadro normativo di riferimento, ha dedotto la violazione della disciplina nazionale e comunitaria in tema di rapporti di lavoro a tempo determinato, eccependo in particolare l'abuso del contratto a termine stante la mancata indicazione delle ragioni oggettive poste a giustificazione dell'apposizione del limite temporale.

2. Si è costituito in giudizio il – evidenziando, nel merito, Controparte_1
l'infondatezza in fatto e in diritto delle domande proposte, chiedendone il rigetto. Il
in particolare deduceva la non spettanza del diritto al risarcimento del CP_1
danno derivante dall'abuso dei contratti a tempo determinato, in quanto in tutti i contratti risultanti dallo stato matricolare della ricorrente è previsto un orario settimanale inferiore a quello di cattedra, essendo stipulati su spezzoni orari e pertanto non possono considerarsi posti vacanti e disponibili in organico di diritto,
posti nei cui soli confronti invece potrebbe porsi un problema di illegittima reiterazione dei contratti a tempo determinato.

3. All'odierna udienza, tenutasi in forma di trattazione scritta, la causa, ritenutane la natura documentale, è stata discussa e decisa con deposito della sentenza nel sistema telematico.
***

4. La domanda è fondata nei limiti di cui appresso.

5. Per la definizione delle questioni di causa, inerente al sistema di reclutamento dei docenti di religione, sottosettore peculiare del comparto scuola, giova richiamare la normativa di riferimento.

6. La L. 824/1930, abrogata dal d.l. 112/2008, regolava l'insegnamento religioso negli istituti statali e disponeva, all'art. 5, incarichi annuali da conferire, all'inizio dell'anno scolastico per non più di 18 ore settimanali a persone, con preferenza sacerdoti e religiosi, scelte dal capo dell'istituto, previa intesa con l'ordinario diocesano, con riconoscimento (art. 7) degli stessi diritti e doveri degli altri docenti,
in quanto appartenenti al corpo insegnante. Con la legge 25 marzo 1985 n. 121, di ratifica ed esecuzione dell'accordo del 18 febbraio 1984 di modifica del Concordato
Lateranense dell'11 febbraio 1929, la Repubblica Italiana si è impegnata ad assicurare l'insegnamento della religione cattolica nelle scuole pubbliche non universitarie di ogni ordine e grado (art. 9, comma 2, dell'accordo con la Santa
Sede) ed al punto 5 del protocollo addizionale si è incaricata di affidare l'insegnamento a docenti riconosciuti idonei dall'autorità ecclesiastica, nominati d'intesa con quest'ultima, e a determinare tutte le modalità di organizzazione dell'insegnamento, previa intesa con la Conferenza Episcopale Italiana. Gli obblighi assunti con il protocollo addizionale sono stati adempiuti con il d.p.r. 16.12.1985 n.
751, con il d.p.r. 23.6.1990 n. 202 e infine con il d.p.r. 20.8.2012 n. 175, che hanno dato, rispettivamente, esecuzione alle intese raggiunte con la Conferenza
Episcopale il 14 dicembre 1985, il 13 giugno 1990 e il 28 giugno 2012. Tali intese prevedevano in estrema sintesi: a) che l'affidamento dell'incarico avviene da parte dell'autorità scolastica, su proposta (scuole superiori) dell'ordinario diocesano o sentito quest'ultimo (scuole materne ed elementari) a personale munito di idoneità
riconosciuta dall'ordinario diocesano;
b) il riconoscimento di idoneità
all'insegnamento della religione cattolica ha effetto permanente salvo revoca da parte dell'ordinario diocesano;
c) gli insegnanti incaricati dell'insegnamento della religione cattolica fanno parte della componente docente negli organi scolastici con gli stessi diritti e doveri degli altri insegnanti. Sono stati inoltre fissati i titoli necessari per l'insegnamento, ma non le procedure di reclutamento che restano,
pertanto, regolate dalle disposizioni normative succedutesi nel tempo. Il legislatore ha tenuto conto degli impegni presi con le richiamate intese in sede di redazione del testo unico delle disposizioni legislative vigenti in materia di istruzione, relative alle scuole di ogni ordine e grado, adottato con il d.lgs. 16.4.1994
n. 297, che all'art. 309, applicabile a tutte le scuole pubbliche non universitarie, oltre a riaffermare che l'insegnamento della religione cattolica resta disciplinato dalle intese previste dal protocollo addizionale, al comma 2 specifica che detto insegnamento è assicurato mediante conferimento di incarichi annuali, previa intesa con l'ordinario diocesano, ed al comma 3 conferma l'appartenenza degli insegnanti al corpo docente con parità di diritti e di doveri.
Anche le parti collettive hanno valutato la peculiarità della disciplina dell'insegnamento della religione e, a partire dal CCNL per il quadriennio normativo 1994/1997, hanno disposto (art. 47, commi 6 e 7) che gli insegnanti di religione cattolica vengano assunti secondo la disciplina di cui all'art. 309 del d.lgs.
n. 297 del 1994, mediante contratto di incarico annuale che si intende confermato qualora permangano le condizioni e i requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge.
Il sistema immediatamente successivo alla revisione del Concordato e intese collegate contemplava quindi incarichi necessariamente annuali e non limitava in alcun modo la reiterazione, impedita – come detto - solo nel caso di perdita dell'idoneità all'insegnamento religioso e la stessa contrattazione collettiva prevedeva una regola di rinnovo automatico dell'incarico annuale (art. 47, co. 6 e 7
CCNL comparto scuola 1994-1997 prima cit.), nel senso che esso era da ritenersi per
«confermato qualora permangano le condizioni ed i requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge», con previsione espressamente valorizzata da Corte
Costituzionale 22 ottobre 1999, n. 390 per escludere qualsiasi profilo di illegittimità
della normativa nel suo insieme, sul rilievo che in tal modo la precarietà del rapporto non sarebbe stata assoluta, come già rilevato anche dalla Cassazione (cfr.
Cass. 21 gennaio 2016, n. 1066).
In questo quadro è stata introdotta la legge n. 186/2003 che, all'interno della categoria dei docenti di religione con incarico annuale, ha operato una distinzione fra docenti di ruolo, assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato e docenti non di ruolo assunti con contratto a tempo determinato (art. 1). I ruoli sono regionali, ma articolati per ambiti territoriali corrispondenti alle diocesi;
l'art. 2
dispone che la consistenza degli stessi, che rappresenta la dotazione organica,
debba essere pari al 70% dei “posti funzionanti” per ciascuna diocesi;
l'art. 3
prevede che l'accesso ai ruoli avvenga previo superamento di concorsi per titoli ed esami, da indire su base regionale con frequenza triennale, ai quali possono partecipare i candidati in possesso dei titoli culturali e del riconoscimento di idoneità da parte delle autorità ecclesiastiche previsti dai protocolli di intesa. Il
comma 10 specifica che «per tutti i posti non coperti da insegnanti con contratto di lavoro a tempo indeterminato si provvede mediante contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dei dirigenti scolastici su indicazione del dirigente regionale,
d'intesa con l'ordinario diocesano competente per territorio» e tale personale integra il 30% proprio degli addetti assunti a termine.
L'art. 1, comma 2, dispone che «agli insegnanti di religione cattolica inseriti nei ruoli di cui al comma 1 si applicano, salvo quanto stabilito dalla presente legge, le norme di stato giuridico ed il trattamento economico previsti dal testo unico delle disposizioni legislative vigenti in materia di istruzione, relative alle scuole di ogni ordine e grado, di cui al decreto legislativo 16 aprile 1994 n. 297 e successive modificazioni, di seguito denominato “testo unico” e dalla contrattazione collettiva».
Anche per tale nuova normativa la contrattazione collettiva (art. 40, c. 5, C.C.N.L.
2006/2009 di comparto) ha ribadito il richiamo all'art. 309, co. 2 d. lgs. 297/1994 (norma in ordine alla durata annuale degli incarichi, in sé pienamente compatibile anche con il nuovo sistema, con riferimento ai rapporti a tempo determinato) e la regola di rinnovo automatico, salvo venire meno dei requisiti. Il legislatore ha sostanzialmente equiparato lo stato giuridico del docente di religione a quello degli insegnanti delle materie curriculari, ribadendo il principio della parità di diritti e di doveri già fissato dalle intese e dall'art. 309 cit., ma ha mantenuto la specialità della categoria quanto ai titoli e alle modalità per il reclutamento in ruolo o a termine.

7. Ciò detto, il nodo della questione concerne la compatibilità di detta disciplina, come sopra delineata, con il sistema comunitario e, in particolare, con la clausola 5 della direttiva 99/70/CE, ossia il regime dei contratti a tempo determinato, sotto il profilo della loro reiterazione e delle regole eurounitarie che vietano l'indefinito rinnovo di essi per sopperire a esigenze datoriali durevoli. La Corte di giustizia europea, nella nota sentenza “ ” del 26 novembre 2014, ha sottolineato che, al fine di Per_1
prevenire il ricorso abusivo ad una successione di contratti a tempo determinato,
l'Accordo quadro impone agli Stati membri di prevedere l'indicazione delle
“ragioni obiettive” che giustifichino il rinnovo dei contratti. Ebbene costante giurisprudenza (in questo senso si vedano Corte Appello Palermo sentenza n.
68/2017, Corte Appello Brescia sentenza n. 250/2017, Corte Appello Cagliari
sentenza n. 77/2018, Corte Appello Bologna sentenza n. 566/2018 e Corte Appello
Milano sentenza n. 1863/2018) ha rilevato che l'insegnamento della religione cattolica impone allo Stato di organizzare il servizio scolastico garantendo un adeguamento costante tra il numero dei docenti e il numero degli alunni, sul quale influiscono diversi fattori, taluni difficilmente prevedibili o controllabili: oltre alla normale variabilità demografica, si deve tener conto della facoltatività della materia e della correlata scelta annuale degli alunni e delle loro famiglie, aprioristicamente imponderabile. La disciplina in esame, avendo infatti introdotto un particolare sistema di reclutamento, si configura come disciplina speciale rispetto a quella generale stabilita per tutti i contratti a temine e risponde pertanto alla suddetta
"ragione oggettiva", per cui non opera in contrarietà alle norme comunitarie in tema di abusiva reiterazione dei contratti a termine, come interpretate dalla Corte di
Giustizia nella sentenza “ ”. Per_1
Purtuttavia, la C.g.u.e. è intervenuta nuovamente, con la sentenza (C-331/17) Per_2
con la quale ha statuito che “La clausola 5 dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura in allegato alla direttiva
1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro CES,
UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che essa osta a una normativa nazionale…in forza della quale le norme di diritto comune disciplinanti i rapporti di lavoro, e intese a sanzionare il ricorso abusivo a una successione di contratti a tempo determinato tramite la conversione automatica del contratto a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato se il rapporto di lavoro perdura oltre una data precisa, non sono applicabili al settore di attività delle fondazioni lirico-sinfoniche, qualora non esista nessun'altra misura effettiva nell'ordinamento giuridico interno che sanzioni gli abusi constatati in tale settore (...)”.
La Corte costituzionale, con la sentenza n. 248/18, ha di contro ribadito che
“l'impossibilità per tutto il settore pubblico di conversione del rapporto da tempo determinato a tempo indeterminato − secondo la pacifica giurisprudenza eurounitaria e nazionale”.
Dal contrasto tra le è sorta la necessità di interrogare nuovamente la Parte_2
C.g.u.e.
Quest'ultima si è pronunciata recentemente con la sentenza del 13 gennaio 2022
(causa C-282/19) di cui conviene riportare i tratti rilevanti per il caso in esame. La
Corte di Giustizia ha chiarito che, rispetto al tema da affrontare, non rileva la specialità del sistema derivante dal fatto che l'insegnamento della materia è
condizionato dal permanere dell'idoneità riconosciuta dall'ordinario diocesano. Ha
inoltre specificato che il tema di rilievo attiene alla compatibilità della regolazione nazionale del diritto del lavoro scolastico, con riferimento ai docenti di religione cattolica, sotto il profilo dei sistemi di prevenzione e reazione ai possibili abusi nel ricorso alla contrattazione a tempo determinato.
Sulla scia di tale pronuncia, la Cassazione sez. lav. n. 18698/2022 ha fissato alcune conclusioni di fondo, da cui non può prescindersi: (i) i fattori di oscillazione delle esigenze di docenti di religione cattolica «attestano, nel settore dell'insegnamento di cui trattasi nel procedimento principale, un'esigenza particolare di flessibilità che è
idonea, in tale specifico settore, a giustificare oggettivamente, alla luce della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro, il ricorso a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato per rispondere in maniera adeguata alla domanda scolastica ed evitare di esporre lo Stato, quale datore di lavoro in tale settore, al rischio di dover immettere in ruolo un numero di docenti significativamente superiore a quello effettivamente necessario per adempiere i propri obblighi in materia» (punto 104): in breve, si ritiene in sé non illegittimo il sistema di reperimento del fabbisogno di docenti di religione, con l'articolazione tra il 70 % (ruolo) e il 30 % (contratti a termine); (ii) tuttavia «l'osservanza della clausola
5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro esige … che sia verificato concretamente che il rinnovo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi miri a soddisfare esigenze provvisorie e che una disposizione nazionale come quella di cui al procedimento principale non sia utilizzata, di fatto, per soddisfare esigenze permanenti e durevoli del datore di lavoro in materia di personale (sentenza del 24
giugno 2021, y Servicios e C550/19, EU:C:2021:514, Per_3 Per_4 Persona_5
punto 63 e giurisprudenza ivi citata)», occorrendo a tal fine che il giudice nazionale faccia «tutto quanto (gli) compete …. prendendo in considerazione il diritto interno nella sua interezza e applicando i metodi di interpretazione riconosciuti da quest'ultimo, al fine di garantire la piena efficacia della direttiva di cui trattasi e pervenire a una soluzione conforme allo scopo perseguito da quest'ultima
(sentenza del 24 giugno 2021, Obras y Servicios)», procedendo ad «esaminare di volta in volta tutte le circostanze del caso, prendendo in considerazione, in particolare, il numero di detti contratti successivi stipulati con la stessa persona oppure per lo svolgimento di uno stesso lavoro»; (iii) il giudice interno è chiamato a verificare se «non esistano “norme equivalenti per la prevenzione degli abusi”, ai sensi della clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro» (punto 116); (iv) il giudice interno deve «interpretare e applicare le pertinenti disposizioni di diritto interno in modo da sanzionare debitamente tale abuso e da eliminare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione» (punto 118), curando peraltro («vegliando») di evitare che i lavoratori che hanno subito quell'abuso «non siano dissuasi, nella speranza di continuare a lavorare nel settore determinato», dal far valere anche in sede giurisdizionale le misure preventive finalizzate ad impedire l'abuso stesso
(punto 117).

8. Ciò posto, come rilevato anche in precedenza, in ragione del combinarsi dell'art. 309, co. 2, d. lgs. 297/1994 e della contrattazione collettiva di settore, i rapporti a termine sono di norma rinnovati di anno in anno, senza limiti di tempo, salvo il venir meno delle condizioni e dei requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge;
da ciò consegue una stabilità superiore a quella degli ordinari contratti a termine del sistema generale del reclutamento scolastico, in cui il reclutamento dei precari si verifica in ragione delle carenze di personale di ruolo rispetto alle dotazioni previsionali (supplenza su organico di diritto) o in ragione delle necessità
emergenti (organico di fatto) successivamente alla fissazione di tali dotazioni previsionali, non potendo pertanto operare il sistema di rinnovo automatico di diritto proprio del sistema degli insegnanti di religione.
Per i fini ricostruttivi di questo più limitato e peculiare settore, è dunque fuorviante anche la sola comparazione con il diverso meccanismo del sistema generale scolastico.
Da ciò deriva che ritenere in sé abusivo il rinnovo automatico, in quanto chiaramente destinato a far protrarre ulteriormente i rapporti “annuali” comunque esistenti, danneggerebbe i soli lavoratori e opererebbe in senso diametralmente opposto a quanto chiesto dalla Corte di Giustizia, che ha invece imposto al giudice interno di «vegliare» su un adattamento del diritto interno che non fosse ragione di regresso rispetto alle condizioni concrete in essere e quindi operasse in senso dissuasivo rispetto all'esercizio in sede giurisdizionale delle istanze di tutela (si veda Cass. Sez. Lav. n. 18698/2022).
Il rinnovo automatico, per gli anni futuri, dei rapporti “annuali” esistenti non può
dunque essere ostacolato dalla revisione del sistema susseguente alla pronuncia della Corte di Giustizia, risolvendosi altrimenti in una contraddizione rispetto a quanto richiesto proprio da quest'ultima.

9. Si deve ritenere, tuttavia, che la normativa relativa a quella quota del 30% non di ruolo, di contratti a rinnovo automatico, potenzialmente costante, non elimini il persistere di connotati di precarietà. Questi ultimi si rinvengono infatti nel fatto che,
a fronte dell'eccedenza dell'incarico rispetto al fabbisogno, solo ai docenti di ruolo sono attribuite le guarentigie della mobilità, quali richiamate anche dall'art. 4, co. 3
L. 186/2003. Allo stesso modo, la conservazione del posto di lavoro in caso di malattia gode di una tutela meno forte (9 mesi in un triennio: art. 19, co. 5, C.C.N.L.
29/11/2007, contro 18 mesi del personale di ruolo: art. 17, co. 1 del medesimo
C.C.N.L.). Perdurano dunque differenze qualificanti, proprio sotto il profilo della stabilità, che mantengono sicuramente il personale non di ruolo nell'ambito del precariato (v. ad es. art. 40, co. 6, del C.C.N.L. 2007, sull'adeguamento degli orari).
Tali connotati di persistente precarietà possono sfociare, in caso di rapporti annuali continuativi o comunque susseguitisi senza soluzione di continuità, in un illegittimo abuso verso tali docenti. L'ordinamento interno prevede una misura idonea a fronteggiare detta condizione di precarietà, che consiste nell'obbligo di procedere con cadenza triennale allo svolgimento dei concorsi per l'assunzione in ruolo, di cui all'art. 3, co.2, L. 186/2003 i quali, pur non essendo riservati ai precari (se non, adesso, per il 50%) sono comunque chiaramente funzionali anche all'evolversi di quelle docenze verso il ruolo. Tale previsione garantisce pertanto la possibilità agli interessati di eliminare, almeno ogni tre anni, il loro status di precari.
Deve rilevarsi tuttavia che, essendo stato indetto, dopo la L. 186/2003, un solo concorso nell'oramai lontano 2004, il , attraverso l'inosservanza di CP_1
quell'obbligo, ha di fatto ostacolato il funzionamento complessivo del sistema,
accentuando i tratti di precarizzazione sopra individuati.
Riprendendo le conclusioni di Cass. Sez. Lav. n. 18698/2022, “In ciò sta l'abuso lesivo
dell'Accordo Quadro, che si realizza, nei riguardi del singolo insegnante, allorquando egli
sia mantenuto in servizio per più di un triennio, attraverso il rinnovo automatico di default
o comunque senza soluzione di continuità, senza che siano indetti concorsi di accesso ai
ruoli con la cadenza appunto triennale prevista dalla legge e senza che, per il radicarsi
dell'illecito, vi sia necessità di altra dimostrazione che quella dell'inosservanza dell'obbligo
di concorso sancito dalla normativa speciale, a definizione del sistema quale congegnato dal
legislatore.”
Pertanto, tale cadenza triennale, da considerarsi attraverso la sommatoria dei periodi di effettiva utilizzazione del singolo docente non di ruolo e da convertirsi in tre annualità di anno scolastico secondo il regime proprio del settore, segna il limite oltre il quale l'utilizzazione di un docente in forme precarie e con modalità
discontinue va ritenuta abusiva.
Un ragionamento per certi versi analogo fu svolto dalla Suprema Corte per l'utilizzazione reiterata di contratti a termine su posti vacanti nel sistema scolastico generale. Già allora la Cassazione evidenziò la ragionevolezza anche con il limite massimo di trentasei mesi fissato per la durata del rapporto di lavoro a termine in ambito privato per lo svolgimento di mansioni equivalenti alle dipendenze del medesimo datore di lavoro (art. 5, comma 4-bis, del d. lgs. 368/2001, introdotto dalla legge 247 del 2007 e da ultimo art. 19 comma 2 d.lgs. 81 del 2015), per affermare che
«la complessiva durata massima di trentasei mesi costituisce un parametro tendenziale del sistema delle assunzioni a tempo determinato che porta ad allineare, ferma la specialità del d.lgs. n. 165/01, il settore privato e il settore pubblico, se pur esclusivamente in ordine al limite temporale oltre il quale è
configurabile l'abuso» (così, Cass. 22552/2016 cit.).
10. Per quanto concerne il piano dei rimedi a suddetto abuso, l'elaborazione giurisprudenziale e normativa contempla una gamma di possibili misure:
trasformazione ipso iure in rapporti a tempo indeterminato;
la stabilizzazione mediante procedure straordinarie destinate ai precari o infine il risarcimento del danno.
La Corte di Giustizia ha richiamato espressamente la conversione, ma tale rimedio,
rispetto al pubblico impiego, si scontra con il limite della previa necessità di concorso, in sé invalicabile, stante il tenore dell'art. 97 Cost. e in assenza di espressa previsione di legge in tal senso, la quale, al contrario, prevede che “la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione” (art. 36, co., 5, d. lgs. 165/2001). D'altronde la Corte di Giustizia ha già ritenuto che il divieto di conversione, nell'ambito dei rapporti di impiego pubblico, dei contratti a termine in contratti a tempo indeterminato non contrasta con la disciplina europea in materia di contratto di lavoro a termine contenuta nell'Accordo Quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE
(ex multis Corte di Giustizia 7 settembre 2006, e;
Corte di CP_2 CP_3
Giustizia 7 settembre 2006, ) e ciò anche con riferimento al settore scolastico Per_6
(Corte di Giustizia 7 marzo 2018, ). Allo stesso modo, la stabilizzazione Per_7
mediante procedure concorsuali straordinarie rientra nella discrezionalità del legislatore. Residua pertanto il rimedio risarcitorio, che l'ordinamento, per prassi consolidata,
riconosce a chi sia stato utilizzato in modo abusivo, secondo le regole proprie di ciascun sistema, volte ad evitare il permanere di condizioni di precarietà (precarietà
sussistente nel caso di specie, sebbene peculiare per le ragioni sopra dette)
attraverso il rinnovo di rapporti a termine pur a fronte di esigenze durature.
In proposito, la Cass, S.U., 15 marzo 2016, n. 5072, ha stabilito che «in materia di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria prevista dall'art. 36, comma 5, del d.lgs. n. 165 del
2001, va interpretata in conformità al canone di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE (ordinanza 12 dicembre 2013, in C-50/13), sicché … può
farsi riferimento alla fattispecie omogenea di cui all'art. 32, comma 5, della l. n. 183
del 2010, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come
"danno comunitario", determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto», in concreto in quest'ultimo caso da ricondurre alla
«prestazione in violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori da parte della P.A., ed è configurabile come perdita di
"chance" di un'occupazione alternativa migliore, con onere della prova a carico del lavoratore, ai sensi dell'art. 1223 c.c.».
Analogo rimedio è già stato riconosciuto come idoneo contro l'abusiva reiterazione nell'ambito generale del lavoro pubblico (Corte di Giustizia 7 marzo 2018, Santoro)
e “lo è dunque certamente anche rispetto ai docenti di religione (…). In definitiva,
chi abbia lavorato per oltre un triennio in forza di rapporti annuali a rinnovo automatico o comunque senza soluzione di continuità matura, dopo la terza annualità non accompagnata da indizione di concorso, il diritto al risarcimento del danno c.d. eurounitario. L'inadempimento datoriale è interrotto dalla successiva indizione del concorso, ma solo per il futuro e per le tre annualità successive. (cfr.
Cass. sez. Lav. n. 18698/2022). La regola sulla concorsualità triennale, (sebbene ulteriormente declinata, con le modifiche apportate dall'art.

1-bis, co. 2, L. 159/2019,
riguardanti la possibile riserva della metà dei posti al personale munito già di una certa anzianità di servizio), rappresenta certamente un principio imprescindibile di ragionevolezza, in quanto opera quale garante del necessario strumento di sviluppo dalla precarietà al ruolo.
11. Ciò detto, la Cassazione sez. Lavoro n. 18698/2022, intervenuta su tematica analoga a quella del caso in esame ha enucleato i seguenti principi: «Stante l'impossibilità di conversione a tempo indeterminato dei contratti annuali dei docenti non di ruolo di religione cattolica in corso, per i quali la contrattazione collettiva stabilisce la conferma al permanere delle condizioni e dei requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge, i medesimi rapporti proseguono, nonostante il reiterarsi di essi nel tempo e ciò in ragione dell'indirizzo della pronuncia della Corte di
Giustizia in materia, secondo cui l'interpretazione del diritto interno in coerenza con i principi eurounitari non può tradursi in ragione di pregiudizio per i lavoratori, salvo il diritto al risarcimento del danno per la mancata indizione dei concorsi triennali quali previsti dalla legge per l'accesso ai ruoli» «Nel regime speciale di assunzione a tempo determinato dei docenti di religione cattolica nella scuola pubblica, di cui alla L. 186/2003, costituisce abuso nell'utilizzazione della contrattazione a termine sia il protrarsi di rapporti annuali a rinnovo automatico o comunque senza soluzione di continuità per un periodo superiore a tre annualità
scolastiche, in mancanza di indizione del concorso triennale, sia l'utilizzazione discontinua del docente, in talune annualità, per ragioni di eccedenza rispetto al fabbisogno, a condizione, in quest'ultimo caso, che si determini una durata complessiva di rapporti a termine superiore alle tre annualità. In tutte le menzionate ipotesi di abuso sorge il diritto dei docenti al risarcimento del danno c.d. eurounitario, con applicazione, anche in ragione della gravità del pregiudizio,
dei parametri di cui all'art. 32, co. 5, L. 183/2010 (poi, art. 28, co. 2, d. lgs. 81/2015) oltre al ristoro, se provato, del maggior danno sofferto, non essendo invece riconoscibile la trasformazione di diritto in rapporti a tempo indeterminato».
12. Muovendosi sulla scorta di tali principi, nel caso concreto, si ritiene fondata la domanda sulla reiterazione continua dei contratti. Si evidenzia in particolare come siano mancati altri concorsi dopo il triennio di validità del primo (2004/2007), sicché
si è certamente realizzato l'abuso riconnesso al mantenimento della precarietà, nei termini di cui si è detto, dall'anno 2020/2021 al 2023/2024, per la copertura di un posto vacante nell'organico di diritto, in cui la ricorrente pur proseguendo nell'insegnamento della religione cattolica, non ha potuto fruire dell'indizione dei concorsi previsti dalla legge. Tuttavia, il resistente ha indetto 2 concorsi CP_1
ordinari e straordinari con DM n. 9 del 19 gennaio 2024 e DD n. 1328 del 29 maggio
2024 per l'immissione in ruolo dei docenti, cui la ricorrente poteva partecipare;

pertanto, dall'anno scolastico 2024/2025 non può dirsi realizzata una reiterazione abusiva economicamente risarcibile.
In merito alla deduzione del circa la non spettanza del diritto al CP_1
risarcimento del danno derivante dall'abuso dei contratti a tempo determinato, in quanto i contratti risultanti dallo stato matricolare della ricorrente, essendo stipulati su spezzoni orari prevedono un orario settimanale inferiore a quello di cattedra e pertanto non possono considerarsi posti vacanti e disponibili in organico di diritto,
nei cui soli confronti invece potrebbe porsi un problema di illegittima reiterazione dei contratti a tempo determinato, giova richiamare l'Ordinanza della Cassazione
N. 12621 del 2022.
La Suprema Corte con la pronuncia appena citata ha infatti dedotto in merito agli spezzoni orari dei docenti di religione che:
“in proposito non è vero in senso assoluto, quanto afferma il ovverosia che CP_4
l'attribuzione di supplenze su orario inferiore a quello di cattedra previsto per un certo
insegnamento, sia in sé indice inconfutabile della mera esistenza di una vacanza "di fatto";
lo ammette indirettamente lo stesso quando nelle proprie difese precisa che uno CP_4 "spezzone" può essere sommato ad altri per materia omogenee, nella stessa scuola, ma su
sedi diverse (cattedre orario interne, COI) o anche in altre scuole (cattedre orario esterne,
COE) al fine di raggiungere il completamento dell'orario di cattedra "di diritto" (v. anche
art. 19 d.p.r. 81/2009); in sostanza, lo "spezzone", cioè un numero di ore inferiore a quello
utile ad integrare una cattedra, può essere sempre stato tale, se mai coordinato ad altre ore
ed allora, qualora esso resti scoperto, si tratta di vacanza "di fatto"; oppure esso può essere
parte di una cattedra c.d. "orario" ed allora può accadere che la vacanza sia "di diritto", ad
esempio se lo "spezzone" vacante sia quello sulla cui base è stata istituita la cattedra, poi
completata da altre ore in altra o altre scuole, oppure se la cattedra orario sia già costituita e
persista secondo date modalità e si determini la necessità di copertura, con supplenze, dei
vari "spezzoni" di cui essa è composta, come anche nel caso in cui il dirigente scolastico
fruisca della facoltà di cui art. 19 cit. co. 4, di attribuire, come gli è consentito, sei ore di una
cattedra vacante ad un docente interno, così determinandosi una vacanza "di diritto" delle
restanti ore;
la questione diviene dunque di mero fatto, in quanto essa si fonda
sull'accertamento in ordine al riguardare o meno, la supplenza, lo "spezzone" di una
cattedra costituita come tale;
con l'effetto per cui, qualora realmente quello attribuito sia uno
"spezzone" di cattedra preesistente e vacante, quali che siano le ragioni per cui concreto ciò
sia avvenuto, le modalità di attribuzione della supplenza non possono derogare alla norma
primaria di cui all'art. 4, co.1 cit., a discapito del docente incaricato, che ha diritto a
proseguire nel servizio per tutto l'anno scolastico;

si tratta infatti di fare lineare applicazione al caso degli "spezzoni" di principi già stabiliti
questa S.C.; intanto del principio per cui «l'attribuzione del tipo di supplenza, annuale,
temporanea fino al termine dell'attività didattica o temporanea per necessità contingenti, è
condizionata dalla definizione delle dotazioni organiche e, dunque, dalla consistenza dei
posti previsti nelle dotazioni organiche, con atto di macro-organizzazione di portata
generale, dall'Amministrazione scolastica» (Cass. 7 novembre 2016, n. 22552 ed altre
successive sempre conformi), sicché la qualificazione della supplenza dipende appunto
dall'afferire o meno di essa ad un posto "vacante" secondo la previa definizione delle
dotazioni e non da altro;
inoltre, del principio per cui «il termine finale delle supplenze annuali su posto vacante e disponibile alla data del 31 dicembre ... è fissato inderogabilmente
nel 31 agosto di ciascun anno», sulla base di disposizioni aventi «natura imperativa» (Cass.
25 febbraio 2020, n. 5048), il che vale evidentemente anche per gli "spezzoni" di cattedra "di
diritto", con retribuzione fino al 31 agosto, ovviamente dovuta in proporzione alle ore di
attribuzione della supplenza;
il tutto sul presupposto che, in tali casi, il diritto a ricevere la
retribuzione anche nei mesi estivi si fonda, a ben vedere, sul fatto che il supplente sopperisce
ad una carenza stabile di organico, conclamata dall'insistere dell'incarico, per quanto solo
per uno "spezzone", su una cattedra vacante;

2.2 in definitiva, può affermarsi che il
conferimento di supplenza su uno "spezzone" orario, ovverosia su un numero di ore in sé
insufficiente ad integrare una cattedra, ha natura di supplenza su organico "di fatto" (art. 4,
co. 2, L. 124/1999), se quelle ore non costituivano parte di una cattedra già istituita, mentre
ha natura di supplenza su organico "di diritto" (art. 4, co. 1 L. 124/1999), se tali ore
facevano parte di una cattedra già costituita come tale in ragione della dotazione organica,
anche nelle forme della cattedra a completamento orario, in quest'ultimo caso sussistendo
pertanto il diritto dell'incaricato a ricevere la retribuzione, nei limiti delle ore di incarico,
fino al termine dell'anno scolastico e quindi fino al 31 agosto;
”.

Orbene, la Corte, nella sentenza 18698 del 2022 ha affermato, sinteticamente che l'abuso lesivo dell'Accordo Quadro del 18 marzo 1999 (allegato alla direttiva
1999/70/CE), si realizza, nei riguardi del singolo insegnante di religione cattolica,
allorquando egli sia mantenuto in servizio per più di un triennio, attraverso il rinnovo automatico di default o comunque senza soluzione di continuità, senza che siano indetti concorsi di accesso ai ruoli con la cadenza triennale prevista dalla legge e senza che, per il radicarsi dell'illecito, vi sia necessità di altra dimostrazione che quella appunto dell'inosservanza dell'obbligo di concorso sancito dalla normativa speciale, a definizione del sistema quale congegnato dal legislatore.
La Suprema Corte (cfr. Cass. Civ., sez. lav., n. 24393/2022) si è poi limitata ad affermare che restano al di fuori dei casi di abuso solo i contratti a termine che siano stipulati, per una durata infrannuale, in concomitanza con effettive necessità
temporanee, come nel caso dei contratti motivati dalla necessità di sostituire un docente di ruolo oppure dei contratti stipulati nello stretto tempo necessario all'immissione in ruolo o a concludere procedure concorsuali, sempre per l'assunzione in ruolo. In tali ipotesi, l'onere probatorio della effettività della ragione giustificativa è a carico del , come da principi consolidati in ambito di CP_1
termine di durata di contratti a tempo determinato legittimati da specifiche
"causali".
Ciò posto, deve rilevarsi che negli anni scolastici in esame la ricorrente ha comunque svolto l'attività lavorativa per un orario pari o superiore 12 ore settimanali (vedi stato matricolare doc. 1 resistente) dal 01.09. al 31.08 di ogni anno scolastico.
Per tali motivi, tenuto conto dei criteri anzidetti e in particolare dell'arco temporale decorso dall'a.s. 2020/2021, pare equo riconoscere alla ricorrente - tenendo conto dell'estensione diacronica significativa del rapporto in essere, la quale tuttavia si è
estrinsecata per un impegno orario settimanale inferiore all'orario di cattedra -
un'indennità risarcitoria pari a 4 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto,
oltre alla maggior somma tra interessi e rivalutazione dal dovuto sino al soddisfo.
13. Tenuto conto della peculiarità della specifica fattispecie scrutinata, nonché in considerazione della complessità della questione giuridica sottesa alla soluzione della presente controversia, le spese di lite possono essere compensate.

P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando sulla domanda proposta da Parte_1
disattesa ogni contraria istanza ed eccezione, così provvede:
[...] - accerta e dichiara l'illegittimità dell'apposizione del termine di durata ai contratti di lavoro a tempo determinato per la sostituzione dell'organico di diritto conclusi con l'Amministrazione convenuta per il superamento del periodo complessivo di 36
mesi e, per l'effetto,
- condanna il al risarcimento del danno subito dalla Controparte_1
ricorrente in forza della persistente situazione di precariato ai sensi dell'art. 36, co. 5
D.lgs. 165/01, da quantificarsi in 4 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto,
oltre alla maggior somma tra interessi e rivalutazione dal dovuto sino al soddisfo;

- compensa tra le parti le spese di lite.
Grosseto, 17 dicembre 2025
IL GIUDICE
Dott. Giuseppe Grosso