Corte d'Appello di Ancona
SEZIONE PER LE CONTROVERSIE DI LAVORO E PREVIDENZA
Allegato al verbale di udienza in data 22 Maggio 2025.
Reg.Gen. N.220/2024

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REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte di Appello di Ancona, Sezione Lavoro e Previdenza, composta dai seguenti magistrati:
Dr. Luigi SANTINI Presidente relatore
Dr.ssa Angela QUITADAMO Consigliere
Dr.ssa Arianna SBANO Consigliere
all'udienza di discussione in data 22 Maggio 2025, udita la discussione orale, all'esito della camera di consiglio, ha pronunciato, dando lettura del dispositivo e della concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto poste a fondamento della decisione, la seguente
SENTENZA con motivazione contestuale ai sensi dell'art. 281 sexies c.p.c.
nella causa civile di secondo grado promossa con ricorso depositato in data 20.06.2024, e vertente tra
(appellante) contro (appellata), avente ad oggetto: appello avverso la Parte_1 CP_1
sentenza n°279/2023 emessa dal Tribunale di Macerata, in funzione di giudice del lavoro, in data
21.12.2023.
CONCISA ESPOSIZIONE DELLE RAGIONI IN FATTO E DIRITTO
L'appellante assunto in data 23.01.1996 dalla società Parte_1 Controparte_2 successivamente incorporata dall'anno 2006 nella società presso cui ha lavorato sino al CP_1
01.08.2022 con inquadramento quale operatore di esercizio – parametro 183N C.C.N.L.
ha proposto impugnazione avverso la sentenza indicata in epigrafe, che ha respinto il Parte_2
suo ricorso teso ad ottenere l'accertamento della perpetrazione nei suoi confronti di una condotta mobbizzante connotata da un lamentato demansionamento (per essere stato escluso dalla guida su
1 trasporti non di linea, in violazione del verbale di conciliazione sindacale sottoscritto dal lavoratore con la ditta in data 28.06.2006) e dalla sottoposizione a n.3 procedimenti disciplinari Controparte_2
ritenuti vessatori, con conseguente rigetto della domanda di risarcimento dei danni (patrimoniali e non) che assume di aver subito a causa della condotta datoriale.
A fondamento dell'impugnazione, l'appellante ha censurato, sotto plurimi profili, l'iter logico giuridico seguito dal primo giudice, denunciando l'erroneità della decisione nella parte in cui, senza ammettere le richieste di prova testimoniale e facendo cattivo uso delle risultanze istruttorie documentali, ha escluso la sussistenza di un comportamento datoriale vessatorio e, quindi, la configurabilità di una fattispecie di mobbing. Sotto altro profilo, ha denunciato l'erroneità della sentenza impugnata nella parte in cui, accertata la riduttività delle mansioni di guida su trasporti di linea cui il lavoratore è stato assegnato, ha respinto la domanda di risarcimento del danno da demansionamento.
Ha quindi rassegnato le seguenti conclusioni: “In via principale: 1.- Accertare e dichiarare la responsabilità ex art. 2087 c.c. della per le condotte dalla stessa poste in essere - CP_1
integranti mobbing - e, per l'effetto, condannare la predetta società al risarcimento del danno ingiusto in favore del nella specie, quanto al pregiudizio patrimoniale per almeno €. 1.116,00= Parte_1 mensili, pari alla retribuzione di fatto media persa, a decorre dall'ottobre 2015 al maggio 2018, per complessivi €. 35.725,00=, e per il periodo successivo dal giugno 2018 (data di proposizione della domanda) al luglio 2022 (stante il trattamento di quiescenza sopravvenuto alla data del 1°/8/2022), per ulteriori €. 68.076,00=; e, quanto al pregiudizio non patrimoniale per l'importo che si indica in almeno
€. 50.000,00=, e così, complessivamente, in totale, della somma di €. 153.801,00= (diconsi centocinquantatreottocentouno/00), oltre agli accessori rivalutativi e di mora come per legge, od alla somma maggiore o minore che verrà ritenuta più di Giustizia, da determinarsi occorrendo attraverso il ricorso anche ad ausilio tecnico officioso medico-legale e/o contabile o, in ulteriore ipotesi, in via equitativa. 2.- Accertare e dichiarare illegittimo, nullo o, comunque, privo di effetti il demansionamento posto in essere dalla a far data dal 15 settembre 2015 in danno del ed il CP_1 Parte_1
correlativo diritto di questi allo svolgimento anche delle mansioni di autista specializzato per servizi su tratte fuori linea, da noleggio e turismo, nazionali ed internazionali, così come previsto nel contratto di lavoro inter partes, secondo il profilo professionale da lungo tempo ed in concreto maturato, riconosciuto e garantito contrattualmente;
per l'effetto, condannare la società resistente a reintegrare, ora figurativamente ai fini giuridici ed economici per equivalente stante il sopravvenuto trattamento di quiescenza conseguito alla data del 1°/8/2022, dell'odierno ricorrente nelle medesime mansioni o, comunque, a riattribuirgliele, sempre per equivalente monetario, secondo i medesimi importi di cui appena sopra, con la continuità prevista dal medesimo contratto di lavoro inter partes. In via meramente subordinata: - Accertare e dichiarare illegittimo, nullo o, comunque, privo di effetti il demansionamento posto in essere dalla a far data dal 15 settembre 2015 in danno del ed il CP_1 Parte_1
2 correlativo diritto del ricorrente allo svolgimento anche delle mansioni di autista specializzato per servizi fuori linea, da noleggio e turismo sia nazionale che internazionale, così come previsto nel ridetto contratto di lavoro inter partes;
per l'effetto, condannare la società datoriale a reintegrare l'odierno ricorrente nelle predette mansioni, ora figurativamente ai fini giuridici ed economici per equivalente, stante il sopravvenuto trattamento di quiescenza conseguito alla data 1°/8/2022 o, comunque, riattribuirgliele, con la continuità prevista dal medesimo contratto di lavoro inter partes, condannando altresì la Società CONTRAM al risarcimento in favore ricorrente di tutti i danni e pregiudizi ingiusstamente patiti, nella specie, patrimoniali quanto al pregiudizio patrimoniale per almeno €.
1.116,00= mensili, pari alla retribuzione di fatto media persa, a decorre dall'ottobre 2015 sino al maggio 2018, per complessivi €. 35.725,00=, e per il periodo successivo dal giugno 2018 (data di proposizione della domanda) al luglio 2022 (stante il trattamento di quiescenza sopravvenuto alla data del 1°/8/2022), per ulteriori €. 68.076,00=; e, quanto al pregiudizio non patrimoniale per l'importo che si indica in almeno €. 50.000,00=, e così, complessivamente della somma di €. 153.801,00= (diconsi centocinquantatremilaottocentouno/00), oltre agli accessori rivalutativi e di mora come per legge, od alla somma maggiore o minore che verrà ritenuta più di Giustizia, da determinarsi occorrendo attraverso il ricorso anche ad ausilio tecnico officioso medico-legale e/o contabile, o, in ulteriore ipotesi, in via equitativa. In ogni caso, con riserva di ulteriori azioni di Giustizia per il ristoro dell'effettivo e complessivo danno, patrimoniale e non patrimoniale, realmente patito nell'occorso sul lungo arco temporale de quo, e comunque per il periodo successivo al deposito del ricorso, cioè dalla mensilità di maggio 2018 in avanti sino al trattamento di quiescenza attribuitogli in data 1°/8/2022, nella persistenza dell'illegittimo comportamento datoriale. Con vittoria delle spese vive anticipate anche forfettarie e del compenso professionale di entrambi i gradi di giudizio, oltre alle successive tutte occorrenti, il c.a.p. e l'i.v.a. come per legge”.
La società si è costituita in giudizio ed ha resistito all'appello, del quale ha chiesto il CP_1
rigetto, assumendone l'infondatezza in fatto ed in diritto, in riferimento a ciascuno dei motivi di gravame.

1.- Con i primi due motivi di gravame, che per la loro evidente connessione possono essere trattati congiuntamente, l'appellante censura la sentenza impugnata nella parte in cui ha ritenuto Parte_1
insussistente il lamentato demansionamento, sostenendo di essere stato illegittimamente escluso dalla guida su trasporti non di linea, in violazione del verbale di conciliazione sindacale sottoscritto dal
CP_ lavoratore in data 28.06.2006 con la (originaria datrice di lavoro, poi incorporata Controparte_2
nella , che gli avrebbe garantito, oltre al mantenimento della sede e del trattamento CP_1 economico, anche la “possibilità di svolgere attività fuorilinea”.
3 Il motivo non è fondato.
In punto di diritto, è noto che, in caso di esercizio del cosiddetto jus variandi da parte del datore di lavoro, l'equivalenza tra mansioni di provenienza e mansioni di nuova assegnazione deve essere valutata senza limitarsi al rispetto del formale inquadramento del lavoratore, occorrendo procedere anche all'esame del corredo di nozioni, abilità ed esperienze richieste ed utilizzabili nelle nuove mansioni
(Cass.Civ., sez. lav., 20 marzo 2004 n.5651). L'equivalenza delle mansioni deve cioè essere intesa non solo nel senso di pari valore professionale delle posizioni di lavoro poste a confronto, considerate nella loro oggettività, ma anche come attitudine della nuova posizione a consentire la piena utilizzazione o, addirittura, l'arricchimento del patrimonio professionale acquisito dal lavoratore nella fase pregressa del rapporto (Cass.Civ., sez. lav., 11 dicembre 2003 n.18984). L'equivalenza delle nuove mansioni alle ultime effettivamente svolte va quindi intesa in senso qualitativo, sicché, per la sussistenza di essa, non basta la sola equivalenza oggettiva, data dall'assimilabilità dei nuovi compiti ai precedenti e dalla catalogazione degli uni e degli altri nell'ambito della medesima categoria d'inquadramento, ma occorre altresì l'equivalenza sotto il profilo soggettivo, la quale implica che lo svolgimento delle nuove mansioni consenta l'utilizzazione e lo sviluppo del patrimonio professionale precedentemente acquisito.
Ciò premesso, l'appellante fonda la sua domanda su quanto previsto dal verbale di conciliazione sindacale sottoscritto dal in data 28.06.2006 con la ditta (originaria datrice di Pt_1 Controparte_2
lavoro, poi incorporata nella , che gli avrebbe garantito l'assegnazione anche a compiti di CP_1
trasporto non di linea. L'accordo suddetto, tuttavia, non è opponibile alla società appellata, sia perché ad esso la non ha partecipato, sia perché il suo tenore letterale è chiaro nel prevedere un CP_1 impegno della sola società a far inserire nell'atto di cessione di quote anche la Controparte_2
“possibilità di svolgere attività fuorilinea”. Il che significa che, da un lato, unico soggetto obbligato era la cedente (e non anche la cessionaria , e, dall'altro, che il contenuto Controparte_2 CP_1 dell'obbligo era esclusivamente l'inserimento di una clausola che garantisse una mera “possibilità” (e non anche un obbligo) per la di adibire il lavoratore alle attività di trasporto non di linea. CP_1
Ad ogni buon conto, considerato che il lavoratore non ha allegato che sia stato esercitato nei suoi confronti uno ius variandi che abbia comportato la sua assegnazione a mansioni appartenenti ad un inferiore livello di formale inquadramento contrattuale, si tratta di verificare se tale situazione sia stata idonea a generare una responsabilità risarcitoria a carico del datore di lavoro per la dispersione del patrimonio professionale precedentemente acquisito.
Ebbene, a parere del Collegio a tale interrogativo non possa che darsi risposta negativa, ove si osservi che il è inquadrato nella terza area professionale, al parametro 183, del C.C.N.L. Pt_1
4 in cui sono ricompresi i “Lavoratori che, in possesso delle abilitazioni richieste, Controparte_4
svolgono mansioni di guida di mezzi aziendali per il trasporto di persone nonché le attività già previste da accordi, disposizioni e consuetudini in atto. Svolgono, all'occorrenza, le attività di vendita e verifica dei titoli di viaggio, di informazione alla clientela e di versamento incassi ed effettuano altresì, in alternativa alle prevalenti mansioni di guida, le attività di riscossione incassi, di capolinea e di polizia amministrativa. Le modalità di svolgimento di queste ultime attività sono concordate a livello aziendale”. Il tenore letterale della declaratoria contrattuale non distingue, pertanto, tra la guida di mezzi aziendali per il trasporto di persone in servizio di linea ovvero fuori linea, per cui le due attività devono ritenersi di contenuto professionale equivalente. Il C.C.N.L., inoltre, rimette alla contrattazione integrativa aziendale la definizione delle “modalità di svolgimento” di tali attività, ma nella fattispecie il lavoratore non ha provato l'esistenza di accordi aziendali sottoscritti dalla aventi ad CP_1 oggetto una definizione di dettaglio delle modalità di esecuzione dell'attività di guida di mezzi aziendali per il trasporto di persone.
Ad ogni buon conto, ritiene il Collegio che non risulta allegato e dimostrato che le mansioni di addetto alla guida di mezzi aziendali per il trasporto di linea abbiano impedito al lavoratore una piena utilizzazione del patrimonio professionale precedentemente acquisito, essendo stato pacificamente assicurato il mantenimento dell'inquadramento contrattuale nella medesima area professionale (e quindi il correlato trattamento retributivo) ed essendo stato sempre adibito il a compiti di contenuto Pt_1
professionale non inferiore a quelli svolti nella fase pregressa del rapporto, per cui nessuna dispersione del patrimonio professionale acquisito dal lavoratore si è nella fattispecie verificata.
Tali carenze non appaiono superabili attraverso l'ammissione della prova testimoniale richiesta in prime cure (e reiterata con il primo motivo di gravame), atteso che i capitoli di prova articolati e tesi alla dimostrazione delle condotte datoriali (cioè i capitoli nn.1, 2, 3, 4, 5, 12, e 13) sono in massima parte di contenuto vago ed impreciso, in gran parte avulso da puntuali riferimenti a ben specificate circostanze di tempo oggetto di diretta e personale constatazione da parte del teste, nel complesso insufficienti a provare in termini sufficientemente concreti e specifici i fatti costitutivi dedotti in giudizio. Il Collegio ritiene dunque corretta la scelta del Tribunale di non dare ingresso alla prova testimoniale sollecitata dall'originario ricorrente, non ravvisando nei capitoli di prova a tal fine articolati quei caratteri di rilevanza ed ammissibilità indispensabili all'avvio del mezzo istruttorio.
In quest'ordine di concetti, posto che la domanda di risarcimento del danno da demansionamento
(patrimoniale e non patrimoniale) era stata respinta dal primo giudice per carenza di allegazione e prova dei relativi fatti costitutivi, detta statuizione merita di essere confermata anche in questa sede di gravame.
***
5 2.- Con il terzo motivo di gravame, l'appellante censura la sentenza impugnata per non aver riscontrato i presupposti per l'accoglimento della sua domanda di risarcimento del danno asseritamente derivato dai comportamenti vessatori e discriminatori posti in essere dal datore di lavoro, sostenendo che la documentazione in atti e la offerta di prova testimoniale (illegittimamente non ammessa) avrebbero consentito di raggiungere la dimostrazione della sussistenza di un comportamento vessatorio da parte del datore di lavoro, tale da integrare una fattispecie di mobbing.
L'appello non è fondato.
In punto di fatto, il primo giudice ha correttamente suddiviso in due categorie le condotte in cui si sarebbe concretizzato il mobbing, e cioè:
a) il demansionamento subìto a causa della prolungata mancata assegnazione a servizi di trasporto non di linea;

b) la sottoposizione a tre procedimenti disciplinari in data 04.09.2015, 03.12.2015 e 21.04.2016.
Ciò premesso, costituisce principio costantemente affermato dalla Corte di Cassazione quello secondo il quale “Al fine dell'accertamento della responsabilità, di natura contrattuale, del datore di lavoro di cui all'art. 2087 cod. civ., incombe sul lavoratore che lamenti di aver subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare l'esistenza di tale danno, come pure la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'uno e l'altro elemento, mentre grava sul datore di lavoro - una volta che il lavoratore abbia provato le predette circostanze - l'onere di provare di aver fatto tutto il possibile per evitare il danno, ovvero di aver adottato tutte le cautele necessarie per impedire il verificarsi del danno medesimo”. (così tra le tante Cass. Sez. L, Sentenza n. 4840 del 07/03/2006). Ne consegue quindi che “la disposizione di cui all'art.2087 c.c. si qualifica alla stregua di norma di chiusura del sistema antinfortunistico estensibile a situazioni ed ipotesi non ancora espressamente considerate e valutate dal legislatore al momento della sua formulazione, ed impone all'imprenditore
l'obbligo di tutelare l'integrità fisio - psichica dei dipendenti con l'adozione - ed il mantenimento perfettamente funzionale - di tutte le misure di tipo igienico - sanitario o antinfortunistico idonee, secondo le comuni tecniche di sicurezza, a preservare i lavoratori dalla lesione nell'ambiente od in costanza di lavoro anche in relazione ad eventi che non sono coperti specificamente dalla normativa antinfortunistica, giustificandosi l'interpretazione estensiva della cennata norma sia in base al rilievo costituzionale del diritto alla salute (art. 32 cost.), sia per il principio di correttezza e buona fede (art.
1175 e 1375 c.c.) cui deve essere improntato e deve ispirarsi anche lo svolgimento del rapporto di lavoro, sia, infine, pur se nell'ambito della generica responsabilità extracontrattuale (od aquiliana), ex art. 2043 c.c. in tema di "neminem laedere"” (Cass.Civ., sez. lav., 11/04/2013 n.8855). In applicazione di siffatti principi, e quale naturale corollario degli stessi, “esula ogni aspetto di responsabilità qualora, nel
6 caso concreto, il datore di lavoro abbia correttamente ed esaustivamente adempiuto a detti obblighi, sicchè non sia possibile ravvisare a suo carico alcun margine od elemento di colpa” (Cass. civ., Sez.lav.,
03/09/1997, n.8422). Pertanto, grava sul lavoratore, il quale lamenti di aver subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare l'esistenza di tale danno, come pure la nocività dell'ambiente di lavoro nonchè la connessione tra l'uno e l'altra. Incombe, invece, sul datore di lavoro l'onere di provare di aver adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del pregiudizio subito ovvero che la malattia non è ricollegabile alla violazione degli obblighi a suo carico. In altri termini, la responsabilità dell'imprenditore in tanto può essere affermata, in quanto sussista una lesione del bene tutelato che derivi causalmente dalla violazione di determinati obblighi di comportamento, imposti dalla legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche;
ne consegue che la verificazione del danno non è di per sè sufficiente per far scattare a carico dell'imprenditore l'onere probatorio di aver adottato ogni sorta di misura idonea ad evitare l'evento, atteso che la prova liberatoria a suo carico presuppone sempre la dimostrazione che vi è stata omissione nel predisporre le misure di sicurezza
(suggerite dalla particolarità del lavoro, dall'esperienza e dalla tecnica) necessarie ad evitare il danno, mentre non può essere estesa ad ogni ipotetica misura di prevenzione, a pena di fare scadere una responsabilità per colpa in una responsabilità oggettiva (Cass. civ., Sez.lav., 05/03/2002, n.3162).
Ebbene, alla luce della corposa documentazione in atti, rileva il Collegio che l'appellante
[...]
non ha fornito sufficiente prova, il cui onere era su di lui ricadente, della sussistenza di Pt_1
specifiche omissioni datoriali nella predisposizione di quelle misure di sicurezza, suggerite dalla particolarità del lavoro, dall'esperienza e dalla tecnica, necessarie ad evitare il danno.
È infatti noto che, ai fini della individuazione del nesso causale tra l'attività lavorativa e la patologia denunciata, non è indispensabile che si raggiunga sempre la certezza assoluta ma, pur con tutte le cautele e le limitazioni del caso singolo, è sufficiente anche una legge statistica, purchè la prova della correlazione causale tra fatto ed evento attinga, nel singolo caso concreto, ad un livello di alta probabilità logica. Perché l'evento risulti attribuibile ad un agente partendo da una legge statistica o da una indagine epidemiologica è quindi necessario dimostrare nel singolo caso, in modo razionalmente controllabile, che, senza il comportamento dell'agente, con un alto grado di probabilità logica, l'evento non si sarebbe verificato. Ne deriva che, per poter superare la verifica di probabilità logica, la concreta situazione di fatto deve essere sempre fortemente contestualizzata e precisata con molti dettagli del caso concreto, al fine di restringere lo spettro delle possibili cause alternative e di individuare la causa con probabilità statistica sufficientemente elevata.
In quest'ordine di concetti, rileva la Corte che nel caso in esame emerge chiaramente che, a fronte di una ipotizzata azione lesiva determinata dalla tipologia di mansioni espletate e dalla sottoposizione a procedimenti disciplinari, vi sono i dati incontrovertibili della sostanziale legittimità delle condotte
7 datoriali (stante la legittimità dell'esercizio dello ius variandi e del potere disciplinare), della insussistenza di allegazioni che consentano un attendibile giudizio di natura dequalificante delle prestazioni lavorative rese e della insufficienza delle allegazioni attoree e di riscontri istruttori in ordine al denunciato carattere vessatorio della sottoposizione a procedimenti disciplinari (tutti elementi che fanno ragionevolmente escludere un rapporto causale giuridicamente rilevante fra l'attività lavorativa ed il pregiudizio lamentato).
E' del resto noto che, in termini di ripartizione dell'onere della prova in materia di mobbing, stante la natura contrattuale dell'illecito, grava sul lavoratore l'onere di provare tutta la serie di circostanze e accadimenti storici, poiché occorre necessariamente che sia dimostrato dal prestatore di lavoro l'intento persecutorio che avrebbe permeato le condotte datoriali (cfr. Cass. 6 marzo 2006, n. 4774).
Fissate tali coordinate ermeneutiche, ritiene il Collegio che non sussiste nella fattispecie il lamentato demansionamento, atteso che, come già evidenziato, non è risultato dimostrato, neanche sulla base di ragionamenti di natura presuntiva, che lo ius variandi esercitato nei confronti del bbia comportato Pt_1
una riduzione ed un impoverimento di quel corredo di nozioni, abilità ed esperienze che il lavoratore aveva precedentemente maturato. La posizione lavorativa assegnatagli a seguito dell'incorporazione della nella a parere della Corte, non ha precluso all'appellante una Controparte_2 CP_1
piena utilizzazione del patrimonio professionale acquisito nella fase pregressa del rapporto, né ha determinato uno svilimento delle conoscenze e delle abilità professionali precedentemente acquisite. Né tanto meno vi è traccia in atti di comportamenti gratuitamente vessatori posti in essere in danno del atteso che non è riscontrabile né un abuso nell'esercizio del potere organizzativo datoriale, né una Pt_1 situazione di emarginazione lavorativa dell'appellante.
Quanto poi alla sottoposizione ai procedimenti disciplinari, in disparte ogni considerazione sui fatti che sono stati posti a loro fondamento, a parere della Corte la tesi parte appellante soffre di un evidente errore di prospettiva, atteso che in materia di mobbing ciò che rileva non è tanto accertare la legittimità o meno della singola sanzione disciplinare (che peraltro non risulta essere stata mai impugnata dal lavoratore), ma piuttosto verificare se nel suo complesso l'esercizio del potere disciplinare sia stato connotato da caratteristiche di abnormità e spregiudicatezza tali da far ritenere sotteso un intento vessatorio da parte del datore di lavoro.
In una simile prospettiva ermeneutica, ritiene il Collegio che nella fattispecie non si riscontra in atti prova certa di un uso abnorme e smisurato del potere disciplinare, atteso che, da un lato, due dei tre procedimenti si sono conclusi senza l'applicazione di alcuna sanzione, e che, dall'altro, il terzo procedimento è stato definito con l'applicazione di una sanzione conservativa non particolarmente afflittiva (richiamo scritto), che il lavoratore neanche ha provveduto ad impugnare. Ne consegue che, quand'anche si volesse ipotizzare che la sanzione disciplinare applicata non sia adeguatamente
8 giustificata, non sussisterebbero comunque riscontri istruttori sufficienti per poter affermare, con attendibile verosimiglianza, che all'irrogazione del provvedimento sanzionatorio adottato possano essere univocamente ricondotti intenti vessatori e prevaricatori in danno del dipendente, connotati dal richiesto dolo specifico. In altri termini, il comportamento della società appellante, globalmente considerato e non limitato al singolo procedimento disciplinare, non appare univocamente dimostrativo di un uso distorto e pretestuoso del potere disciplinare, atteso che i tre procedimenti aperti sono relativi ad episodi ben circoscritti ed hanno dato luogo alla applicazione di una sola (e blanda) sanzione conservativa, senza che ad essi siano succedute ulteriori iniziative disciplinari nel lungo periodo dal 2016 alla cessazione del rapporto (01.08.2022). Il che si pone in evidente contrasto con l'assunto attoreo di una volontà persecutoria del datore di lavoro attuata attraverso un uso smisurato del potere disciplinare.
Occorre a questo punto prendere in considerazione quei parametri oggettivi che trasformano un normale c o n f l i t t o interpersonale sul posto di lavoro in una vera e propria situazione di mobbing1.
Orbene, sulla base dei quanto emerge dalla documentazione in atti, possono trarsi le seguenti conclusioni:
1) ambiente l avor at i vo : nessun dubbio può porsi sulla sussistenza del primo parametro, atteso che la vicenda conflittuale che ha visto protagonista il è stata indubbiamente ambientata in un Pt_1 contesto lavorativo;

2) frequenza: il conflitto risulta collocato in un periodo piuttosto esteso (il demansionamento risalirebbe al 2006, mentre i procedimenti disciplinari sono relativi al periodo tra il settembre 2015 e l'aprile 2016), con episodi però molto distanziati tra loro. Non è quindi dimostrato un disegno persistente ed ininterrotto, con azioni ostili sistematiche e continuative, in modo tale da determinare l'insorgenza di una percezione interna costante di degradamento, umiliazione, imbarazzo, incapacità e sottovalutazione. Il secondo parametro è quindi difficilmente individuabile;

3) d u r a t a : come si è detto, i l conflitto è durato circa un decennio, ma con episodi piuttosto distanziati tra loro;

4) t i p i d i azioni: non risultano pienamente dimostrati attacchi ai contatti umani e alla possibilità d i comunicare, isolamento sistematico, mutamenti in pejus delle mansioni lavorative, attacchi alla reputazione, violenze e minacce di violenza;

5) dislivello t r a g l i antagonisti: il parametro è sussistente, dal momento che è sicuramente rinvenibile un dislivello di potere tra i protagonisti, con la conseguenza che il lavoratore ha percepito di trovarsi in una posizione di svantaggio;

6) andamento secondo fasi successive: si è detto che le fasi dell'evoluzione della situazione di mobbing, individuate dalla psicologia del lavoro per descrivere il fenomeno, sono sei. Infatti:
- La pre-fase (condizione zero), nel caso in esame, è individuabile nei primi conflitti innescatisi nel 2006, in epoca immediatamente successiva all'incorporazione della alla Controparte_2 con le prime lamentele del lavoratore per la mancata assegnazione alla attività CP_1 di guida in trasporti non di linea;

- la prima fase (conflitto mirato) non è facilmente identificabile, atteso che dopo il lamentato demansionamento (che sarebbe iniziato nel 2006), i successivi episodi descritti sono i tre procedimenti disciplinari in data 04.09.2015, 03.12.2015 e 21.04.2016, intervenuti molti anni dopo;

- la seconda fase (inizio del mobbing) , a parere del Collegio, non è stata raggiunta, non essendo stato dimostrata la ricorrenza di un disegno datoriale persistente ed ininterrotto, con azioni prevaricatrici sistematiche e continuative, in modo tale da determinare l'insorgenza nel lavoratore di una percezione interna costante di degradamento, umiliazione, imbarazzo, incapacità e sottovalutazione;

- la terza fase (p r i m i sintomi psico-somatici) non è idoneamente dimostrata, non essendo sufficienti a tal fine le certificazioni del Dr. in data 05.06.2017 e 12.06.2018, che Persona_1 si limitano a diagnosticare un generico “umore depresso e lieve stato ansioso” scaturente da non meglio precisate “problematiche lavorative”; il tutto sulla base di una valutazione evidentemente operata sulla base di dati anamnestici riferiti dallo stesso lavoratore in osservazione;

- la quarta fase (errori ed abusi dell'amministrazione del personale) non è individuabile;

- l'ingresso nella quinta fase (serio aggravamento della salute psico-fisica della v i t t i ma) non è minimamente provato;

- la sesta fase (esclusione dal mondo del lavoro) non è stata raggiunta, atteso che il rapporto è cessato diversi anni dopo i fatti di causa, in data 01.08.2022, per pensionamento;

7) intento persecutorio: il richiesto dolo specifico non risulta minimamente dimostrato, non essendo ricostruibile, sulla base della documentazione in atti, un univoco quadro vessatorio e persecutorio nei confronti del lavoratore.
In quest'ordine di concetti, deve dunque concludersi che nella fattispecie non ricorrono contestualmente tutti e sette i parametri che consentono di inquadrare la fattispecie in esame nel fenomeno del c.d. mobbing verticale (o bossing). Non sembra infatti raggiunta la prova, per i detti motivi, che il lavoratore sia stato adibito al lavoro, per un significativo periodo di tempo, in condizioni ambientali disagevoli e penalizzanti, non sussistendo in atti dimostrazione sufficiente dell'esistenza di condotte mobbizzanti poste in essere dalla nei confronti di connotate dalla CP_1 Parte_1
necessaria reiterazione dei comportamenti e da un univoco intento persecutorio. I singoli comportamenti denunciati, quand'anche dimostrati, non appaiono infatti connotati dal richiesto dolo specifico, non essendo ricostruibile, sulla base della copiosa documentazione allegata al ricorso, un univoco e reiterato quadro vessatorio e persecutorio nei confronti del dipendente. La fattispecie, pertanto, non rientra nel fenomeno del mobbing, ma realizza, a tutto voler concedere, un mero conflitto interpersonale tra il lavoratore e la controparte datoriale, con conseguente infondatezza della spiegata domanda risarcitoria.
Alla luce delle considerazioni che precedono, l'appello va dunque respinto, con integrale conferma della sentenza impugnata.
10 Le spese del grado seguono la regola generale della soccombenza e si liquidano come da dispositivo.
Si applica l'art. 1 comma 17 della legge 228\2012, che ha modificato l'art.13 del d.p.r. n.115\2002, mediante l'inserimento del comma 1 quater, a mente del quale, se l'impugnazione principale o incidentale
è respinta integralmente, o è dichiarata inammissibile o improcedibile, la parte che l'ha proposta è tenuta a versare un ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per la stessa impugnazione a norma del comma 1 bis, salvo eventuali motivi di esenzione.


P.Q.M.


La Corte di Appello di Ancona, Sezione Lavoro e Previdenza, definitivamente pronunciando sull'appello proposto avverso la sentenza n°279/2023 emessa dal Tribunale di Macerata, in funzione di giudice del lavoro, in data 21.12.2023, contrariis reiectis, così decide:
- rigetta l'appello;
- condanna l'appellante a rifondere alla parte appellata le spese del grado, che liquida in complessivi
€.5.000,00, oltre spese generali nella misura del 15% del compenso totale per la prestazione (art.2
D.M.10.03.2014), I.V.A. e C.A.P.;
- dichiara la ricorrenza dei presupposti oggettivi per il versamento, da parte dell'appellante, del doppio del contributo unificato ai sensi dell'art. 13, comma 1 quater, D.P.R. 115/2002, inserito dall'art. 1, comma 17, della legge 24 dicembre 2012 n. 228, fatti salvi eventuali motivi di esenzione.
Così deciso in Ancona in data 22 Maggio 2025.
IL PRESIDENTE est.
Luigi Santini
(Atto sottoscritto digitalmente)

11 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Tali parametri oggettivi sono (cfr. Harald Ege “La Valutazione del Danno Peritale da ): 1) ambiente l a v o r a t i v o: i l c o n f l i t t o deve CP_5 svolgersi sul posto di lavoro;
2) frequenza: le azioni ostili devono essere ripetute ed accadere almeno alcune volte al mese;
3) d u r a t a: i l c o n f l i t t o deve essere in corso da almeno sei mesi;
4) t i p i d i azioni: devono appartenere ad almeno due delle cinque categorie del LIPT Hege;
5) d i s l i v e l l o t r a
g l i a n t a g o n i s t i: la vittima deve essere in una posizione costante di inferiorità; 6) andamento secondo fasi successive: la vicenda deve aver raggiunto almeno la fase 2 del modello a sei fasi;
7) intento persecutorio: nella vicenda devono essere riscontrabili scopo politico, obiettivo conittuale e carica emotiva.
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