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REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO CORTE DI APPELLO DI REGGIO CALABRIA SEZIONE LAVORO La Corte d'Appello di Reggio Calabria, Sezione Lavoro, riunita in camera di consiglio, composta dai sigg.: dott.ssa Marialuisa Crucitti Presidente rel. dott. Eugenio Scopelliti Consigliere dott.ssa Ginevra Chiné Consigliere nella causa celebrata con le forme di cui all'art. 127 ter c.p.c., ha emesso la seguente SENTENZA in grado di appello nel procedimento iscritto al n. 698/2022 R.G., vertente TRA
, in persona del legale rappresentante p.t., rappresentata e Parte_1 difesa dall'Avv. Rosa Lombardo, CF Dirigente dell'Ufficio Legale, C.F._1 elettivamente domiciliata presso la sede legale dell'Azienda sita in Palazzo Tibi II Tronco S. Parte Anna sede legale dell' , tel./fax 0964/399066, Email_1
Email_2 appellante CONTRO
, nato a [...] il [...], CF , CP_1 C.F._2 rappresentato e difeso dall'Avv. Bruno Ferrò, CF , elettivamente C.F._3 domiciliato presso il suo studio, in Locri (RC), Via Giacomo Matteotti n. 356, pec fax n. 0964/402179 Email_3 appellato CONCLUSIONI Come da scritti difensivi e verbali di causa.

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO 1. Il giudizio di primo grado. Con ricorso depositato il 29.01.2019, esponeva di essere dipendente CP_1 dell' dal 6 marzo 1991, con la qualifica di Operatore Controparte_2 Socio-Sanitario, posizione economica 5BS5, rapporto regolato dal C.C.N.L. del Personale del Comparto del Servizio Sanitario Nazionale, biennio economico 2008 - 2009, sottoscritto il 31.7.2009 e, per gli aspetti non disciplinati, dai precedenti CCNL. Durante lo svolgimento dell'attività lavorativa era obbligato ad indossare e dismettere una divisa, operazione che, secondo il Regolamento Aziendale, andava quantificata in trenta minuti. Non aveva mai ricevuto l'indennità da divisa, pur avendo intimato l' a tal fine. _1 Aveva diritto alla remunerazione del periodo di vestizione, in applicazione dell'art. 27, 3° comma, “Clausole speciali”, C.C.N.L. del 20.09.2001, ricalcata dall'art. 16 del Contratto Decentrato dell'ex di Locri, anche alla luce della definizione del concetto di orario di CP_3 lavoro contenuta nell'articolo 1, comma 2, lett. a) D. Lgs. n. 66/2003, invocando anche il Regolamento Aziendale per la disciplina giuridica delle presenze – assenze dell' di _1
. Parte_1 Chiedeva accertare e dichiarare la sussistenza del diritto vantato per differenze retributive a titolo di “indennità divisa”: dal 6 novembre 2013 al 6 novembre 2018 e, altresì, dal 7 novembre 2018 al 31 dicembre 2018 ovvero per il periodo di anni cinque dalla del

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ricorso sino all'emanazione della sentenza e per tutta la durata del rapporto di lavoro ovvero con riferimento al diverso periodo accertato in corso di causa, per un importo complessivo di € 8.679,22 dal 6 novembre 2013 al 6 novembre 2018 (€ 8.430,00) e, altresì, dal 7 novembre 2018 al 31 dicembre 2018 (per € 249,22), ovvero per l'importo da quantificare per anni cinque, oltre alle ulteriori somme maturate e maturande sino all'emanazione della sentenza e per tutta la durata del rapporto di lavoro ovvero per la diversa somma accertata in corso di causa, anche in via equitativa, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalle rispettive scadenze al saldo. Parte Per l'effetto, condannare l al pagamento, in favore del ricorrente, della differenze retributive a titolo di “indennità divisa”: per un importo complessivo di € 8.679,22 dal 6 novembre 2013 al 6 novembre 2018 (€ 8.430,00) e, dal 7 novembre 2018 al 31 dicembre 2018 (€ 249,22) ovvero per l'importo da quantificare per anni cinque, oltre ulteriori somme maturate e maturande sino alla sentenza e per tutta la durata del rapporto di lavoro ovvero per la diversa somma accertata in corso di causa, anche in via equitativa, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalle rispettive scadenze al saldo.
Si costituita tardivamente l , eccependo la genericità della Parte_1 domanda, negando l'applicabilità dei regolamenti aziendali e concludendo per il rigetto del ricorso.


2. La sentenza emessa dal Tribunale. Con sentenza n. 263/2022 pubblicata il 05/04/2022, il Tribunale di Locri, così provvedeva: “Accoglie la domanda e, per l'effetto, condanna l , in Parte_1 persona del legale rappresentante p.t., a corrispondere, in favore del ricorrente, la somma di € 8.679,22, a titolo di indennità da divisa, per i periodi dedotti in ricorso, oltre interessi e rivalutazione dal dovuto al soddisfo;
- Condanna l , in persona del Parte_1 legale rappresentante p.t., al pagamento delle spese di lite, che si liquidano in € 1.916,60, oltre accessori, come per legge con distrazione in favore del procuratore costituito per parte ricorrente, dichiaratosi antistatario”. Osservava il Tribunale che ai sensi dell'art. 27, 3° comma, “Clausole speciali”, C.C.N.L. del 20.09.2001 al personale, durante l'orario di servizio, era fatto obbligo di indossare una divisa o indumenti di lavoro e calzature. Tale disposizione era riportata nell'art. 16 del Contratto Decentrato dell'ex di Locri. CP_3
Il tempo necessario ad eseguire tale operazione doveva essere retribuito come normale orario di lavoro. Per indennità da divisa si intendeva il ristoro, in termini di retribuzione, del tempo necessario per indossare la divisa aziendale e che, a determinate condizioni, secondo la ricostruzione della giurisprudenza comunitaria in tema di orario di lavoro di cui alla direttiva n. 2003/88/CE (Corte di Giustizia UE del 10 settembre 2015 in C-266/14), nonché della Suprema Corte di Cassazione, rientrava nell'orario di lavoro e, in quanto tale, andava remunerato (Sez. L, Sentenza n. 1352 del 26/01/2016). Con riferimento al merito della richiesta, il regolamento aziendale dell' che _1 aveva espressamente disciplinato la cd indennità da divisa, era stato sottoscritto nel 2017; tuttavia, l'assenza di un regolamento aziendale non rappresentava un elemento dirimente per escludere la spettanza, poiché il diritto al ristoro del tempo di vestizione trovava il suo fondamento nella legge, nella contrattazione collettiva, nella contrattazione decentrata e nella giurisprudenza di legittimità prevalente, che, tra l'altro, ne aveva chiarito la natura, precisando che nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale rientrava nell'orario di lavoro se assoggettato al potere di conformazione del datore di lavoro, che poteva derivare dall'esplicita disciplina d'impresa o risultare 3
implicitamente dalla natura degli indumenti, o dalla specifica funzione che dovevano assolvere (Cassazione Sez. L - , Sentenza n. 7738 del 28/03/2018). Il tempo di vestizione-svestizione doveva essere retribuito, trattandosi di obbligo imposto dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene, riguardanti sia la gestione del servizio pubblico sia la stessa incolumità del personale addetto (Cassazione Civile, Sez. L, Ordinanza n. 12935 del 24/05/2018). Il regolamento dell' convenuta aveva preso atto della sussistenza del diritto al CP_2 ristoro di tale tempo, ma non aveva inciso sull'an, disciplinandolo, nella misura in cui aveva previsto che andava quantificato in 30 minuti complessivi: “Al personale che ha l'obbligo di indossare una divisa per disposizioni datoriali, è riconosciuta d'ufficio l'eccedenza oraria ad ogni cambio turno di 15 minuti prima e dopo per la rispettiva vestizione e svestizione. Tali minuti giustificativi devono comunque essere supportati dalla timbratura del cartellino. Solo per tale fattispecie, il personale suddetto può richiedere eventuale liquidazione, o riposo compensativo, dell'attività straordinaria senza autorizzazione scritta del Dirigente”. Infondata era l'eccezione, formulata dall'azienda resistente, in ordine alla mancata prova dello svolgimento di straordinario e della necessaria autorizzazione allo svolgimento dello stesso, atteso che il tempo di vestizione/svestizione, nella ricostruzione della giurisprudenza della Suprema Corte di Cassazione, rientrava nell'orario di lavoro, e come tale andava retribuito, non integrando lavoro straordinario. In applicazione dei principi generali in materia di riparto dell'onere della prova, gravava su chi invocava il diritto provare la sussistenza del fondamento della propria pretesa. Tuttavia, nella specie, lo stesso contratto di categoria prevedeva l'obbligo di indossare la divisa. D'altra parte, trattandosi di attività svolta in ospedale (e, segnatamente, svolgendo il ricorrente la professione di operatore sociosanitario), in ragione del luogo e dell'attività svolta, anche in assenza di regolamento aziendale che lo prevedesse espressamente (varato solo in un secondo momento), l'obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro e non preventivamente a casa, poteva considerarsi in re ipsa. L'Azienda convenuta, tardivamente costituita, oltre ad eccepire l'inutilizzabilità del regolamento aziendale, aveva genericamente dedotto la non spettanza dell'indennità in questione, senza, però, negare espressamente la necessità di indossare una divisa sul luogo di lavoro, come dedotta dal ricorrente, o la sussistenza di spogliatoi in cui i dipendenti dell'ospedale potessero indossare la divisa. Pertanto, poteva dirsi provato l'obbligo di divisa gravante sul ricorrente e la spettanza della relativa remunerazione del tempo di vestizione. Quanto alla prova delle effettive giornate lavorative svolte nel periodo oggetto di giudizio, l'onere della prova gravava su chi faceva valere il diritto. Tuttavia, in materia di obbligazioni contrattuali, come nel caso di specie in quanto discendenti dal contratto di lavoro, il creditore, una volta provata la fonte del diritto azionato, cioè il contratto di lavoro, poteva limitarsi ad allegare l'inadempimento della controparte, la quale doveva fornire la prova dell'esatto adempimento. Nel caso di specie, era stato provato il titolo, ossia il contratto di lavoro e l'obbligo di portare la divisa, ed era stato allegato l'inadempimento, ossia il mancato ristoro del cd. tempo di vestizione da parte. Parte ricorrente aveva prodotto le attestazioni delle presenze per gli anni oggetto di giudizio, con i fogli di presenza rilasciati dal datore di lavoro e, dal 01.10.2016 in poi con la certificazione del sistema elettronico (badge). Pertanto, doveva trovare accoglimento la domanda attorea. Con riferimento alla quantificazione, appariva coerente il criterio adottato dalla difesa di parte ricorrente che prevedeva, per tali operazioni un tempo 15 minuti per la vestizione e 4
15 minuti per la svestizione, per il numero totale di ore indicate in ricorso, come attestate dalle attestazioni di presenza. I conteggi predisposti da parte ricorrente venivano recepiti, in quanto, non solo non espressamente contestati dall'Azienda resistente, ma anche perché condotti con criteri logici e congruenti. Pertanto, l' andava condannata al pagamento, in favore della parte Controparte_2 ricorrente, della somma di € 8.679,22, oltre interessi e rivalutazione, come per legge dal dovuto al soddisfo.
3 . Il giudizio in grado di appello. Parte La sentenza veniva gravata dall'appello proposto dall' che ne invocava la riforma, osservando, preliminarmente, che la formulazione della domanda era generica, non provata, e, allo stato, inammissibile, non trattandosi di azione contrattualmente prevista e/o richiesta dal datore di lavoro. L'allegato regolamento aziendale, sottoscritto nel 2017, erroneamente ritenuto efficace, non era un atto formale, in quanto non deliberato ed era inesistente. Con le allegate note n. 45536/cs del 20.09.2016 e n. 36766 del 27.06.2017, la direzione strategica, nell'evidenziare la necessità di approvazione del regolamento aziendale aveva, nella nota prot. n. 3766 del 27.06.2017 - ultimo capoverso- comunicato ai dipendenti: “doversi differire ad altra data la messa a regime, per il quale resta confermata la fase sperimentale ma con riferimento alle indicazioni dell'ultima versione del regolamento aziendale, predisposta in linea con le indicazioni pervenute dai tavoli di concertazione sindacale all'uopo esperiti, e di cui si dispone la pubblicazione sul sito aziendale”. Il regolamento aziendale, non deliberato, non poteva quindi che avere effetti per il futuro e sempre che lo stesso fosse stato deliberato e non poteva regolamentare l'attività per un periodo pregresso. Nel merito, l'indennità di divisa conseguente al tempo necessario a indossare l'abbigliamento di servizio (divisa infermiere) costituiva tempo di lavoro soltanto ove qualificato da etero direzione (ossia imposto dall'azienda). In difetto di direttive specifiche, l'attività di vestizione rientrava nella diligenza preparatoria inclusa nell'obbligazione principale del lavoratore, e, come tale, non dava titolo ad autonomo corrispettivo (remunerazione). Nella fattispecie non vi era prova né della prestazione che il ricorrente assumeva aver eseguito, né della preventiva autorizzazione da parte del datore di lavoro. E quand'anche si volesse ritenere superato il presupposto della preventiva autorizzazione dello straordinario, il punto controverso era la verifica dei tempi di vestizione/svestizione ovvero se essi fossero stati utilizzati al di fuori o all'interno dell'orario di lavoro. Andava dimostrata la necessità di aver speso orario diverso dal debito orario, necessità che non poteva essere frutto di autonoma determinazione dell'istante, rientrando nella discrezionalità del datore di lavoro disciplinare il tempo per la vestizione. Un tale prova era inesistente, non avendo il dipendente provato se il tempo, ove imposto, dedicato ad indossare e a dismettere la divisa si fosse svolto al di fuori del tempo di lavoro. Il ricorrente aveva omesso di dimostrare ed ancor prima di allegare che l
[...]
avesse obbligato i dipendenti ad indossare gli indumenti di lavoro prima della CP_2 timbratura o della firma in entrata e di dismettere gli indumenti dopo la timbratura o firma in uscita. Non vi era prova dei giorni di effettiva presenza, per il periodo dedotto, non vi era prova dell'esubero del debito orario e non era stata fornita la prova che l'azienda avesse imposto di anticipare l'orario di entrata e posticipare l'orario di uscita proprio per la vestizione e svestizione della divisa. 5
L'odierno ricorrente non aveva prodotto né i fogli di presenza, attestanti la presenza in servizio, per i giorni richiesti, né aveva identificato le ore straordinarie comprovate o dal cartellino marcatempo o dai fogli di presenza. Il ricorrente non aveva provato, né aveva offerto di provare la collocazione del sistema di rilevazione delle presenze, il luogo e in quale momento avveniva la timbratura in entrata e in uscita (o la firma sui fogli di presenza). Più precisamente non aveva provato se la vestizione fosse avvenuta prima della timbratura in entrata del cartellino e la svestizione fosse avvenuta dopo la timbratura in uscita del cartellino. Né tale dato era desumibile aliunde, attesa la contestazione sull'efficacia del citato accordo. Tali circostanze erano fondamentali per accertare l'eterodeterminazione del tempo impiegato per indossare e dismettere gli abiti di lavoro, costituente condizione essenziale per pretenderne la retribuibilità come lavoro effettivo, in quanto tempi utilizzati fuori dell'orario di lavoro per imposizione da parte del datore di lavoro dell'obbligo di indossare gli indumenti di lavoro prima dell'inizio della prestazione lavorativa e di dismetterli dopo la fine. Lamentava l'erronea valutazione del quantum in ordine al CCNL 2016-2018, che, disciplinando la questione, prevedeva all'art. 27 che, quando le operazioni di vestizione e svestizione dovevano avvenire all'interno della sede di lavoro, l'orario di lavoro riconosciuto comprendeva fino a 10 minuti complessivi destinati a tale attività, tra entrata e uscita, purché risultanti dalle timbrature effettuate. La previsione doveva intendersi nel senso che il c.d. tempo tuta era già compreso nell'orario contrattuale e che la retribuzione percepita riguardava anche il tempo impiegato dal lavoratore per indossare e poi togliere la divisa. Anche tale onere non era stato assolto, per come confermato dallo stesso Tribunale che, affermando l'assenza di prova sulla modalità dello svolgimento della vestizione/vestizione, del luogo dello svolgimento e della durata, aveva dichiaratamente ritenuto l'obbligo come in re ipsa, interpretando erroneamente la norma, riconoscendo e condannando immotivatamente la azienda al pagamento della indennità commisurandolo alla durata di 30 minuti complessivi , per come da regolamento inefficace e ciò nonostante il CCNL 2016-2018, ove avente diritto, prevedesse una misura inferiore. Con il terzo motivo lamentava l'insussistenza dei presupposti per la condanna alle spese di giudizio. Dalle censure mosse al provvedimento di primo grado era evidente l'erroneità della condanna alle spese, di cui si chiedeva la riforma.
Costituitosi, resisteva all'appello e ne chiedeva il rigetto. CP_1 Preliminarmente, affermava che, nel giudizio di primo grado, parte avversa si era costituita, in via telematica, solo in data 20.06.2019 e, dunque, tardivamente rispetto alla prima udienza del 23.05.2019, in occasione della quale era stata dichiarata la sua contumacia. Aveva eccepito la decadenza ex art. 416 c.p.c., con particolare riferimento alle eccezioni processuali e di merito non rilevabili d'ufficio, nonché ai mezzi di prova e ai documenti. Il Tribunale non aveva basato la propria decisione sul C.C.N.L. del 20.09.2001 e/o sul Contratto Decentrato dell'ex di Locri, ma sull'art. 1, comma 2, D. Lgs. n. 66/2003, che CP_3 dettava la definizione di orario di lavoro, nonché sull'elaborazione giurisprudenziale anche del requisito dell'eterodirezione. Il C.C.N.L. e l'accordo decentrato erano stati invocati dal ricorrente e dal Tribunale esclusivamente con riferimento all'obbligo di indossare la divisa. Quanto al primo motivo di appello, la controparte aveva sostenuto che il tempo tuta rientrava nell'orario di lavoro solto ove vi fosse stata espressa regolazione contrattuale, mentre così non era, poiché il tempo tuta rientrava nell'orario di lavoro, quando esso era 6
sottoposto a eterodirezione, ossia quando il lavoratore non aveva altra scelta - a causa di una disposizione datoriale o anche solo in virtù della natura e della funzione degli indumenti da indossare - che mettere e dismettere la divisa sul luogo di lavoro. Quanto all'avversa censura, avente ad oggetto il mancato assolvimento dell'onere probatorio, essa era infondata, essendo state prodotte le griglie delle timbrature rilevate dal sistema di rilevazione dell'entrata e dell'uscita dall'ospedale, almeno sin da quando tale sistema elettronico era stato introdotto presso il Nosocomio di Locri (ottobre 2016) e per il periodo precedente le stampe dei prospetti delle presenze in servizio. Da tali griglie il Tribunale aveva potuto constatare l'abituale eccedenza oraria del dipendente , il quale entrava in ospedale molti minuti prima dell'orario di inizio turno, CP_1 e ne usciva molti minuti dopo rispetto all'orario di fine turno, minuti che venivano dedicati rispettivamente alla vestizione e svestizione degli abiti di lavoro. Indirettamente, la difesa dell' sosteneva che il dipendente non aveva assolto CP_2
l'onere probatorio con riferimento alla “prassi” praticata dai dipendenti dell' di Locri, Pt_2 secondo cui:
- prima di iniziare il proprio turno di lavoro (circa 15/20 minuti prima), il dipendente: I) parcheggiava il proprio veicolo nelle aree adibite disponibili;
II) attraverso gli altri ingressi rispetto ai tre presso i quali erano installati i dispositivi marcatempo, si dirigeva direttamente nel Reparto;
III) indossava la divisa, cambiandosi negli spogliatoi dislocati all'interno del reparto;
IV) infine, si recava, percorrendo i corridoi all'interno dell' , a timbrare la Pt_2 presenza presso il punto di installazione del dispositivo marcatempo (ante ottobre 2016: annotava la presenza sui c.d. “fogli di presenza”, posti all'interno del reparto);
- appena dopo il termine del proprio turno di lavoro, il dipendente: I) si recava a timbrare l'uscita presso il punto di installazione del dispositivo marcatempo (ante ottobre 2016: annotava l'uscita sui c.d. “fogli di presenza”, posti all'interno del Reparto); II) tornava in reparto al fine di svolgere le attività necessarie al passaggio di consegne al collega;
III) dismetteva la divisa cambiandosi negli spogliatoi dislocati all'interno del Reparto;
IV) si recava nell'area ove aveva parcheggiato il proprio veicolo all'incirca 15/20 minuti dopo la fine del proprio turno. Il comportamento abituale di cui sopra, era stato oggetto di specifica richiesta di prova testimoniale innanzi al Tribunale (cfr., in particolare, i capitoli di prova nn. 7, 8, 9, 10, 11 delle note esplicative di primo grado). Ove la Corte avesse ritenuto ammissibile e/o rilevante la prova per testi, reiterava la relativa richiesta. Il tema decisivo non era provare che il dipendente avesse indossato la divisa prima della timbratura, ma prima dell'inizio del turno di lavoro e dopo la fine del turno. Anche su tale aspetto era stata chiesta prova testimoniale nel ricorso di primo grado. Era, invece, univoco che la produzione documentale versata dal dipendente non era stata contestata dall' , né genericamente né specificamente. CP_2 Non rispondeva al vero quanto affermato dall'appellante, poiché il Tribunale aveva chiaramente optato per l'inefficacia del Regolamento, statuendo che: “(…) non è possibile invocare, quale fondamento del diritto azionato, il regolamento aziendale non ancora in vigore: … . I 30 minuti a turno, riconosciuti in sentenza come il tempo da retribuire, non erano scaturiti, infatti, dall'applicazione del Regolamento, ma dal parametro quantificatorio proposto dalla difesa. Il Tribunale aveva recepito e fatto propri i conteggi, che non erano stati contestati da parte dell'azienda resistente ed erano stati condotti con criteri logici e congruenti. Pertanto, i calcoli dovevano ritenersi ormai definitivamente acquisiti e non più confutabili, considerati, altresì, i principi di diritto affermati dal primo giudice sull'onere della prova in punto di inadempimento contrattuale. 7
Non rispondeva al vero che fosse stato omesso l'assolvimento dell'onere probatorio circa le modalità di tempo e di luogo delle operazioni di vestizione e di svestizione. Circa il tempo, si era detto della produzione delle griglie di rilevazione degli orari di ingresso e di uscita, dimostrando l'abituale eccedenza di minuti rispetto all'orario di servizio. Inoltre, erano stati articolati numerosi capitoli di prova in particolare, i capitoli nn. 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 11 di cui alle note esplicative -, sui quali si insisteva, qualora la Corte li avesse ritenuti ammissibili e/o rilevanti. Con il secondo motivo e ai fini dell'esatta quantificazione dell'indennità divisa, l aveva invocato l'art. 27, comma 11, C.C.N.L. Comparto 2016-2018. CP_2 Trattavasi di argomentazione nuova: il C.C.N.L., non era stato mai richiamato in primo grado ed era inammissibile. Da respingere era anche l'interpretazione dell'art. 27 citato proposta dall'Azienda, poiché: a) perché il C.C.N.L. aveva preso atto dell'elaborazione giurisprudenziale sulla retribuibilità del tempo tuta;
b) perché non avrebbe senso la condizione introdotta: “purché risultanti dalle timbrature effettuate”, se la norma non avesse inteso che all'inclusione dei dieci minuti nell'orario di lavoro conseguisse una retribuzione aggiuntiva;
c) perché la norma faceva riferimento (non all'orario di servizio, bensì) all'orario di lavoro che includeva tutto il tempo che il lavoratore metteva a disposizione del datore di lavoro, anche oltre l'orario di servizio. La resistente/appellante, ove avesse inteso contestare il quantum richiesto, avrebbe dovuto operare una tempestiva contestazione. Richiamava che, in ogni caso, aveva chiesto la quantificazione del dovuto anche in via equitativa e rassegnava, in via subordinata, differenti conteggi, chiedendo, laddove fosse stato ritenuto necessario, che la Corte disponesse c.t.u.. Il terzo motivo di appello, relativo alla condanna al pagamento delle spese di giudizio, non era specifico e non era supportato da argomentazioni conferenti.
Il provvedimento ex art. 127 ter c.p.c. veniva ritualmente comunicato alle parti e venivano depositate note scritte.
MOTIVI DELLA DECISIONE 4. Avuto riguardo alle questioni, in punto di inquadramento dell'istituto della c.d. indennità di divisa, dedotte dall'appellante e resistite dall'appellato, va osservato che la liquidabilità del tempo di vestizione e svestizione va ricondotta alla retribuzione dell'orario di lavoro e trova il suo fondamento già nell'art. 3 del R.D.L. 5 marzo 1923, n. 692 secondo cui: "è considerato lavoro effettivo ogni lavoro che richieda un'occupazione assidua e continuativa". L'art. 1, comma 2, lett. a D. Lgs. n. 66/2003, nell'offrire la definizione di orario di lavoro, dispone: “Agli effetti delle disposizioni di cui al presente decreto si intende per: a) "orario di lavoro": qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni”. L'art. 27 comma 3 CCNL del comparto sanità del 2001 prevede: “

3. Al personale cui durante il servizio è fatto obbligo di indossare una divisa o indumenti di lavoro e calzature appropriate in relazione al tipo delle prestazioni, provvede l'azienda, con oneri a proprio carico. Ai dipendenti addetti a particolari servizi sono, inoltre, forniti tutti gli indumenti e mezzi protettivi contro eventuali rischi ed infezioni, tenendo conto del D. Lgs. 626/1994 e delle leggi in materia antinfortunistica, igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro”. Assumono rilevanza in subiecta materia due provvedimenti normativi eurounitari (le Direttive nn. 93/104/CE e 2000/34/CE), cui è stata data attuazione con il D. Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 che, all'art. 1, c. 2, dispone: “Agli effetti delle disposizioni di cui al presente decreto si intende per: a) "orario di lavoro": qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, 8
a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni: b) "periodo di riposo": qualsiasi periodo che non rientra nell'orario di lavoro;
c) "lavoro straordinario": è il lavoro prestato oltre l'orario normale di lavoro così come definito all'articolo 3; … f) "lavoro a turni": qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro anche a squadre in base al quale dei lavoratori siano successivamente occupati negli stessi posti di lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che può essere di tipo continuo o discontinuo, e il quale comporti la necessità per i lavoratori di compiere un lavoro a ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane”. Con riguardo a particolari categorie di lavoratori, è emersa, negli anni, la necessità di peculiare approfondimento. In particolare, già nel periodo immediatamente successivo all'entrata in vigore del citato corpo normativo, si è posta la questione se la necessità di indossare gli indumenti per lo svolgimento della prestazione professionale, laddove implicasse l'utilizzo di un tempo ulteriore rispetto a quello previsto in contratto, rientrasse nell'ordinaria diligenza del lavoratore o se, ex art. 1, c. 2, lett. a), D. Lgs. n. 66/2003, rientrasse nel tempo lavorato e, quindi, oggetto di retribuzione. Uno dei primi approdi giurisprudenziali, in merito al tempo di vestizione, ha affermato:
“se tale operazione è diretta dal datore di lavoro (che ne disciplina, ad esempio, il luogo di esecuzione, rientra nel concetto di lavoro effettivo e di conseguenza il tempo necessario deve essere retribuito” (Cass. 15734/2003). Sussistendo tale obbligo imposto dal datore di lavoro, il tempo necessario doveva essere economicamente liquidato sotto forma di retribuzione aggiuntiva;
diversamente dagli altri casi in cui, trattandosi di attività attinente alla diligenza preparatoria rispetto allo svolgimento della prestazione professionale, non andava remunerata.
“Nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo necessario a indossare l'abbigliamento di servizio ("tempo tuta”) costituisce tempo di lavoro soltanto ove qualificato da eterodirezione, in difetto della quale l'attività di vestizione rientra nella diligenza preparatoria inclusa nell'obbligazione principale del lavoratore e non dà titolo ad autonomo corrispettivo” (Cass. n. 9215 del 07/06/2012 richiamata da Cass. 692/2014). Nelle successive pronunce del giudice di legittimità è via via emerso il concetto di
“eterodirezione implicita”, essendosi ritenuto che, in talune ipotesi, l'obbligo datoriale potesse desumersi in via implicita ed indiretta o dalla natura dell'attività professionale svolta o, in alcuni casi, dalla natura stessa degli indumenti da lavoro.
“Nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo per indossare la divisa aziendale rientra nell'orario di lavoro, ove, attraverso la regolazione contrattuale, venga accertato che tale operazione è diretta dal datore con riguardo al tempo e al luogo di esecuzione della vestizione;
l'eterodirezione può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, o dalla specifica funzione che devono assolvere, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell'abbigliamento” (Cass. 7738/2018 richiamata da Cass. n. 12935/2018). Nell'ambito di tale “eterodirezione implicita”, con particolare riguardo alla figura dell'operatore sanitario ospedaliero, è stato osservato che: “le attività di vestizione/svestizione attengono a comportamenti integrativi della obbligazione principale e funzionali al corretto espletamento dei doveri di diligenza preparatoria;
trattasi di attività che non sono svolte nell'interesse dell' ma dell'igiene pubblica e, come tali, esse devono CP_2 ritenersi implicitamente autorizzate da parte dell' stessa;
- per il lavoro all'interno CP_2 delle strutture sanitarie, anche nel silenzio della contrattazione collettiva integrativa, il tempo di vestizione e svestizione dà diritto alla retribuzione, essendo tale obbligo imposto dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene riguardanti sia la gestione del servizio pubblico sia la stessa incolumità del personale addetto” (Cass. 17635/2019 che richiama Cass. 11 9
febbraio 2019, n. 3901; Cass. 24 maggio 2018, n. 12935; Cass. 22 novembre 2017, n. 27799). Deve ritenersi, dunque, che, in ambito sanitario, data la peculiare natura dell'attività, posta a presidio del diritto alla salute, la distinzione tra “eterodirezione implicita” ed
“esplicita” si assottiglia, poiché l'obbligo di indossare la divisa deriva da superiori esigenze di tutela dell'igiene, tanto da ritenersi comunque implicitamente autorizzata/imposta dal datore di lavoro: “In materia di orario di lavoro nell'ambito dell'attività infermieristica, nel silenzio della contrattazione collettiva, il tempo di vestizione-svestizione dà diritto alla retribuzione al di là del rapporto sinallagmatico, trattandosi di obbligo imposto dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene, riguardanti sia la gestione del servizio pubblico sia la stessa incolumità del personale addetto” (Cass. Cass. Civ. sez. lav., 11/02/2019, n. 3901). Tali decisioni sono in perfetta coerenza con l'orientamento espresso dalla Corte di Giustizia UE, secondo cui: “il fattore determinante che qualifica l'orario di lavoro è stato in genere ritenuto dalla Corte UE il fatto che il lavoratore sia costretto ad essere fisicamente presente nel luogo stabilito dal datore di lavoro e a tenersi a disposizione del medesimo per poter immediatamente fornire le opportune prestazioni in caso di bisogno” (sentenza Dellas e a., C-14/04, p. 48, nonché ordinanze Vorel, C-437105, p. 28, e Grigore, C258/10, p. 63). Non può, pertanto, essere revocato in dubbio che il tempo che il lavoratore impiega per indossare e svestire gli indumenti di lavoro debba essere retribuito e il fondamento di tale diritto si rinviene nella legge e, ove presente, nella contrattazione collettiva che può fornire prescrizioni maggiormente dettagliate. Nel settore sanitario, i menzionati principi si atteggiano in maniera peculiare: l'obbligo di indossare la divisa, in ragione del quale si legittima la retribuzione del tempo impiegato dal lavoratore, è da ritenersi implicito o, comunque, coincidente con le superiori esigenze di tutela della salute e dell'igiene, sia con riguardo all'assistenza dei degenti, sia con riguardo alla salute dell'operatore sanitario, anche a prescindere da eventuali disposizioni della contrattazione collettiva: “Le operazioni di vestizione e svestizione del personale sanitario rientrano nell'orario di lavoro se il tipo di indumenti da indossare è imposto da superiori esigenze di sicurezza e igiene attinenti alla gestione del servizio prestato e all'incolumità del personale addetto, sicché - anche nel silenzio della contrattazione collettiva - il tempo impiegato per tali operazioni dà diritto a retribuzione” (Cassazione civile sez. lav., 08/07/2024, n.18612). Deve, pertanto, addivenirsi alla conclusione che l'attività di vestizione/svestizione e, quindi la necessità di fruire di un precipuo tempo all'uopo dedicato, derivi da superiori esigenze di tutela dell'igiene e della sicurezza, tanto da ritenersi comunque implicitamente autorizzata/imposta dal datore di lavoro.
4.1. Considerati i principi su esposti, non assistiti da pregio sono i richiami operati dall'appellante al e la relativa disciplina esula dal tema in questa sede Parte_3 controverso: non v'è, dunque, luogo a controvertere di preventiva autorizzazione dello
. Parte_3 Sul punto, già correttamente si è espresso il giudice di prime cure, affermando: “… priva di pregio è l'eccezione formulata dall'azienda resistente in ordine alla mancata prova dello svolgimento di straordinario e della necessaria autorizzazione allo svolgimento dello stesso, atteso che il tempo di vestizione/svestizione, nella ricostruzione della giurisprudenza della Suprema Corte di Cassazione, rientra nell'orario di lavoro, e come tale va retribuito, non integrando lavoro straordinario (che necessita di autorizzazione). Tra l'altro, dall'esame della giurisprudenza emerge che, anche in assenza di una specifica disposizione contrattuale collettiva, occorre valutare in concreto, ai fini della remunerabilità del tempo necessario per indossare la divisa, se indossare la divisa integri un obbligo. 10
La sussistenza di un obbligo si può ricavare anche dal tipo di attività svolta, verificando se la stessa imponga non un normale abbigliamento pulito, ma un abbigliamento specifico ed un livello di pulizia e di igiene che verrebbero vanificare qualora la divisa venisse indossata già a casa”. Si è esposto come l'insegnamento del giudice di legittimità sia approdato alla conclusione che, nel settore sanitario, il tempo di vestizione-svestizione, in quanto derivante da superiori esigenze di sicurezza ed igiene esorbiti dal mero interesse datoriale e dal rapporto sinallagmatico, poiché insito nelle necessarie prescrizioni di igiene e sicurezza che, nel comparto sanità, devono essere garantite. Parimenti infondata è la doglianza dell'appellante, secondo cui il giudice a quo erroneamente avrebbe ritenuto efficace il regolamento aziendale, sottoscritto nel 2017, non deliberato e, pertanto, inesistente. Siffatta censura non appare coerente rispetto alle considerazioni, di contrario contenuto, rese dal giudice a quo, il quale ha affermato: “Con riferimento al merito della richiesta, occorre premettere che il regolamento aziendale dell' convenuta, che ha _1 espressamente disciplinato la cd indennità da divisa, è stato sottoscritto nel 2017. Invero, l'assenza di un regolamento aziendale non rappresenta un elemento dirimente per escludere la spettanza della cd indennità da divisa. È vero, infatti, che non è possibile invocare, quale fondamento del diritto azionato, il regolamento aziendale non ancora in vigore: tuttavia, il diritto al ristoro del tempo di vestizione trova il suo fondamento nella legge, nella contrattazione collettiva, nella contrattazione decentrata, ma anche nella giurisprudenza di legittimità prevalente, che, tra l'altro, ne ha chiarito la natura giuridica”.
Parte 5. Va ora esaminato l'ulteriore motivo di censura con cui l ha impugnato la sentenza, lamentando che non vi era prova dei giorni di effettiva presenza, per il periodo dedotto;
non vi era prova dell'esubero del debito orario;
non era stata fornita la prova che l'azienda avesse imposto di anticipare l'orario di entrata e posticipare l'orario di uscita proprio per la vestizione e svestizione della divisa. L'argomento coglie nel segno, posto che “in tema di pubblico impiego contrattualizzato, l'infermiere che, deducendo di avere reso una prestazione lavorativa eccedente l'orario ordinario di lavoro perché tenuto a indossare e dismettere la divisa rispettivamente prima di prendere servizio e dopo la fine del turno, chieda, per tale ragione, il pagamento di una somma aggiuntiva rispetto alla retribuzione spettante è tenuto a dimostrare di avere effettuato le operazioni di vestizione e svestizione in questione prima e dopo le timbrature effettuate in entrata e in uscita”. (Cass. civ. sez. lav., 18/02/2025, n. 4249). La Suprema Corte, in motivazione, ha considerato che “il contenuto testuale dell'art. 27 del CCNL 2016-2018 nella parte che qui rileva: << 12. Nelle unità operative che garantiscono la continuità assistenziale sulle 24 ore, ove sia necessario un passaggio di consegne, agli operatori sanitari sono riconosciuti fino ad un massimo di 15 minuti complessivi tra vestizione, svestizione e passaggi di consegne, purché risultanti dalle timbrature effettuate, fatti salvi gli accordi di miglior favore in essere. 13. Sono definibili dalle Aziende ed Enti le regolamentazioni di dettaglio attuative delle disposizioni contenute nel presente articolo>>. Il tempo di vestizione, dunque, deve risultare dalla timbratura essendo definibili dalle Aziende e dagli Enti solo le regolamentazioni di dettaglio. La Corte territoriale ha evidenziato che il differenziale retributivo riconosciuto dal Tribunale in effetti valeva a ricompensare il tempo eccedente l'orario di lavoro ordinario (come risultante dalla timbratura): ossia lo straordinario, mentre non era stata neppure allegata la circostanza che il ricorrente avesse eseguito le quotidiane operazioni di 11
vestizione e svestizione della divisa fuori dall'orario di lavoro risultante dalle timbrature e pertanto la stessa non poteva considerarsi pacifica. Si tratta di una verifica che preclude l'accoglimento della domanda della dipendente, in quanto, per costante giurisprudenza, in caso di richiesta di pagamento della c.d. indennità di divisa, occorre stabilire se esistesse l'obbligo - nascente da disposizione del datore di lavoro - di indossare gli indumenti di lavoro fin dall'orario di inizio del turno, oppure, fosse consentito ai singoli di indossarli in un momento successivo all'inizio della prestazione (Cass., SU, n. 11828 del 2013, pagina 7 della motivazione, non massimata). È stato ritenuto, infatti, che l'attività consistente nell'indossare e dismettere la divisa aziendale rientra nella categoria del tempo di lavoro retribuibile nel caso in cui si svolga in locali aziendali prefissati, ed in tempi delimitati non solo - ad esempio - dal passaggio in successivi tornelli azionabili con il badge (posti all'ingresso dello stabilimento e all'ingresso del reparto), ma anche dal limite stabilito dalla parte aziendale prima dell'inizio del turno, secondo obblighi e divieti sanzionati disciplinarmente, stabiliti dal datore di lavoro e riferibili all'interesse aziendale, senza alcuno spazio di discrezionalità per i dipendenti (in motivazione, ex plurimis, Cass., Sez. L, n. 7397 del 13 aprile 2015; Cass., Sez. L, n. 7396 del 13 aprile 2015). In particolare, si è evidenziato che il lavoratore avrebbe diritto alla retribuzione per il cambio d'abito soltanto qualora dimostri che la vestizione e la svestizione avvenivano prima e dopo l'orario di lavoro ordinario, di tal che al tempo necessario possa essere riconosciuta un'autonoma retribuzione (Cass., Sez. L, n. 11049 del 10 giugno 2020). Nella specie, la corte territoriale ha pure precisato che la P.A. controricorrente aveva espressamente disconosciuto che il ricorrente avesse svolto l'attività in questione al di fuori dell'orario lavorativo ordinario e che, comunque, la prova testimoniale richiesta non aveva ad oggetto la dimostrazione "che il ricorrente sia stato costretto a indossare la divisa prima di timbrare in entrata e a svestirla solo dopo aver timbrato in uscita", con la conseguenza che non era provato che "siffatte operazioni propedeutiche e strumentali alla prestazione lavorativa siano state eseguite fuori dall'orario di lavoro che è retribuito in quanto registrato dalle apposite timbrature". Avuto riguardo alle contestazioni articolate dall'appellante, occorre verificare se, nel caso di specie, il ricorrente/appellato abbia fornito prova dei fatti costitutivi della domanda, che devono essere identificati nel tempo necessario a compiere le operazioni di vestizione/svestizione al di fuori dell'orario di inizio/fine turno e ciò per espressa disposizione datoriale: “tempi delimitati” “dal limite stabilito dalla parte aziendale prima dell'inizio del turno, secondo obblighi e divieti sanzionati disciplinarmente, stabiliti dal datore di lavoro e riferibili all'interesse aziendale, senza alcuno spazio di discrezionalità per i dipendenti”. Affinché il tempo di vestizione/svestizione sia retribuito con remunerazione ulteriore è necessario un duplice presupposto: 1) che tale tempo sia stato speso al di fuori dei confini orari della prestazione professionale già remunerata e 2) che ciò sia avvenuto per espressa disposizione del datore di lavoro, non sussistendo altrimenti alcuna ragione di liquidazione e, anzi, configurandosi il rischio di duplicazione della retribuzione. Il relativo onere di allegazione e prova grava sul ricorrente.
5.1. In allegato alle note scritte depositate il 07.10.2021, sono stati depositati i seguenti documenti, all. 15 e all. 16: attestazioni di presenza relative al periodo novembre – dicembre 2013; agli anni 2014 e 2015; al periodo gennaio 2016 – settembre 2016; griglia delle presenze estratte dal sistema di rilevazione elettronica delle entrate – uscite da ottobre 2016 a marzo 2021. Il ricorrente, sin dalle note esplicative autorizzate del 07.10.2021 ha esposto che per il periodo antecedente al mese di ottobre 2016 (in cui era stato introdotto il meccanismo di rilevazione elettronica delle presenze) la rilevazione delle presenze era affidata ai cd. “fogli 12
di presenza”, cioè moduli posti all'interno del Reparto, sui quali ciascun dipendente apponeva l'indicazione dell'orario di entrata e di uscita, vidimati dal Dirigente responsabile e poi trasmessi all'apposito Ufficio presso la Direzione Sanitaria. Tale ultimo ufficio riassumeva mensilmente in appositi prospetti informatici, prospetti
“Giornate di presenza” suddivisi per dipendente, il numero di ore lavorate, per la verifica a fini retributivi del rispetto del monte ore settimanale del servizio e del monte ore del singolo turno. Per espressa ammissione del ricorrente, confermata dalla disamina di tali documenti, essi riportano, non l'attestazione degli orari di entrata e di uscita dei dipendenti, bensì il numero di monte ore lavorate settimanalmente e per ogni turno ai fini retributivi: il prospetto informatico riepilogativo delle presenze mensili formato dalla Direzione Sanitaria riporta, infatti, la sola indicazione del numero di ore lavorate, considerando cioè soltanto il turno. Consegue da quanto sopra che da essi, ai fini per i quali in questa sede si procede, non possono trarsi elementi di convincimento. Dal mese di ottobre 2016, dopo l'installazione dei dispositivi marcatempo, la rilevazione delle presenze era elettronica. Con riferimento anche a tali rilevazioni, il ricorrente ha specificato che i turni soggiacevano al principio della flessibilità oraria, ribadito sia nel Regolamento Aziendale, sia nella Nota prot. n. 45536 del 20.09.2016, allegata da controparte, in cui era _1 confermato che, anche nel contesto della sperimentazione del sistema di rilevazione automatica delle presenze, “L'orario di servizio del personale del comparto è fissato in 36 ore settimanali. L'orario di entrata/uscita deve essere compreso nella fascia dalle ore 7.30- 8.20/13.30-14.20”. Ha spiegato che ciò rilevava, ai fini dell'adempimento della prestazione sanitaria principale, non era l'entrata in servizio e l'uscita da esso ad orari fissi, bensì il rispetto del monte ore del turno (7 o 10 ore) e l'eccedenza dei minuti impiegati per indossare e dismettere la divisa andava valutata rispetto a questo monte ore. Orbene, se deve aversi riguardo alla flessibilità ed al rispetto del monte ore turno, anche dal rilevamento elettronico degli orari di ingresso e di uscita non possono trarsi immediati elementi di convincimento ai fini per i quali in questa sede si procede.
6. In esito ai chiarimenti resi dallo stesso ricorrente, deve prendersi atto che la documentazione sub 5.1. non offre l'immediata evidenza che il tempo impiegato per le operazioni di vestizione/svestizione fosse ultroneo rispetto all'orario lavorativo, che costituisce uno dei presupposto che deve sussistere affinché insorga in capo al dipendente il diritto alla remunerazione richiesta. Proprio perché tale remunerazione, per il periodo in esame, non era contrattualmente disciplinata, non può essere confermata la considerazione espressa dal Tribunale, secondo cui, accertata la natura retributiva dell'indennità da divisa, “una volta che il lavoratore abbia fornito la prova dei fatti e dei titoli costitutivi delle pretese retributive, in relazione alla quantità e qualità del lavoro svolto, incombe sulla parte datoriale l'onere di fornire la prova liberatoria circa l'eventuale pagamento delle somme spettanti al lavoratore medesimo”. Il Tribunale ha affermato che, non contestato il contratto di lavoro e l'obbligo di indossare la divisa, ed allegato l'inadempimento, ossia il mancato ristoro del cd. tempo di vestizione, l'onere probatorio gravante sul lavoratore era stato assolto. Tale percorso argomentativo non può esser confermato, poiché l'obbligo di remunerazione ulteriore in capo al datore di lavoro insorge solo ed esclusivamente nel caso in cui il lavoratore abbia dedotto e provato di aver reso una prestazione lavorativa eccedente l'orario ordinario di lavoro, vale a dire dopo le timbrature effettuate in entrata e in uscita, in quanto tenuto a indossare e dismettere la divisa prima di prendere servizio e dopo la fine 13
del turno e ciò sia avvenuto per disposizione datoriale (così la già citata Cass. civ. sez. lav., 18/02/2025, n. 4249), senza alcuno spazio discrezionale per il lavoratore. Il principio di diritto applicato dal Tribunale, dunque, non può valere rispetto alla prestazione in esame, posto che quest'ultima è una prestazione aggiuntiva, la prova del cui assolvimento alle condizioni indicate grava sul lavoratore, quale elemento costitutivo della domanda. Già questa Corte (Corte d'Appello di Reggio Calabria, sent. n. 192/2024) ha ritenuto che è “onere del ricorrente, al fine di dimostrare il diritto che egli reclamava a differenze che traevano titolo dal superamento dell'orario in turno, in primo luogo allegare l'avvenuto sforamento dall'orario del turno con l'indicazione analitica delle giornate in cui tale condizione si era verificata e ulteriormente (specificando se ciò fosse avvenuto solo in entrata o solo in uscita o in entrambe le situazioni senza che, naturalmente, vi fosse stato un corrispettivo in busta paga, ciò al fine di consentire al giudice la verifica se le eccedenze orarie ) ma soprattutto spiegare perché ciò fosse avvenuto nonostante il regolamento aziendale disponesse diversamente. Infatti, anche ove la parte avesse inteso affermare che l'eccedenza oraria fosse avvenuta in modo indipendente dall'orario rilevato dall'azienda e posto a base per l'elaborazione delle buste paga, ciò avrebbe dovuto essere chiarito e dedotto espressamente, oltre che dimostrato. Ciò avrebbe comportato la necessità dell'ulteriore chiarimento se i tempi della vestizione/svestizione divergevano dalla precisa regolamentazione prevista dal regolamento, che prescriveva che la rilevazione delle presenze in entrata ed in uscita li comprendesse sempre, ed in caso fosse stato così chiarire per quali motivi ciò avveniva. Infatti, tale affermazione avrebbe dovuto essere coordinata con il principio per cui l'onere di allegare, in primis, e poi dimostrare il presupposto del diritto vantato ex art.2697 cc incombe sul lavoratore che dovrà allegare non solo che la vestizione avveniva prima di iniziare il turno di lavoro e la svestizione dopo il c.d. cambio turno (quindi dopo la fine turno), ma anche il " fatto per cui questa modalità fosse frutto di un'eterodirezione del datore di lavoro instauratasi almeno in via di prassi.""( v. in tal senso da ultimo Cass. 34550/2023). In conclusione, l'attore avrebbe dovuto affermare che l'esubero dell'orario era avvenuto, in ogni caso, per disposizione datoriale, diretta o indiretta, ossia per effetto di disciplina aziendale ovvero imposta dalla stessa organizzazione impressa dal datore di lavoro. Viceversa, non solo nel ricorso è mancata l'illustrazione dell'effettiva regolamentazione oraria delle operazioni di vestizione e svestizione, ma non è stato neppure dedotto e dimostrato che un eventuale sforamento fosse in qualche modo riconducibile all'organizzazione datoriale e non a una scelta elettiva del lavoratore”. I principi affermati nella sentenza ora richiamata vanno confermati e applicati alla presente fattispecie, in quanto conformi all'insegnamento della Suprema Corte, cfr. la già citata Cass. civ. sez. lav., 18/02/2025, n. 4249, che in motivazione, ha evidenziato: “ … per costante giurisprudenza, in caso di richiesta di pagamento della c.d. indennità di divisa, occorre stabilire se esistesse l'obbligo - nascente da disposizione del datore di lavoro
- di indossare gli indumenti di lavoro fin dall'orario di inizio del turno, oppure, fosse consentito ai singoli di indossarli in un momento successivo all'inizio della prestazione (Cass., SU, n. 11828 del 2013, pagina 7 della motivazione, non massimata). È stato ritenuto, infatti, che l'attività consistente nell'indossare e dismettere la divisa aziendale rientra nella categoria del tempo di lavoro retribuibile nel caso in cui si svolga in locali aziendali prefissati, ed in tempi delimitati non solo - ad esempio - dal passaggio in successivi tornelli azionabili con il badge (posti all'ingresso dello stabilimento e all'ingresso del reparto), ma anche dal limite stabilito dalla parte aziendale prima dell'inizio del turno, secondo obblighi e divieti sanzionati disciplinarmente, stabiliti dal datore di 14
lavoro e riferibili all'interesse aziendale, senza alcuno spazio di discrezionalità per i dipendenti (in motivazione, ex plurimis, Cass., Sez. L, n. 7397 del 13 aprile 2015; Cass., Sez. L, n. 7396 del 13 aprile 2015). Sul punto nulla parte ricorrente ha dedotto, né ha offerto di provare, osservandosi, incidentalmente, che parte appellata ha prodotto un Regolamento Presenze Parte_1
, privo degli estremi della delibera di approvazione, sì che non ne è riscontrabile la
[...] vincolatività fra le parti. I capitoli di prova testimoniale da n. 3 a n. 11 articolati nelle note scritte depositate il 07.10.2021 e reiterati in questo grado di giudizio, non lambiscono minimamente questo aspetto del tema controverso. Il capitolo n. 1 - “Vero che all'odierno Ricorrente, come a Lei, è fatto obbligo di indossare la divisa durante l'attività lavorativa e che il medesimo ha sempre – durante, cioè, tutti i turni di lavoro – indossato la divisa” - non è decisivo. Invero, l'obbligo dell'operatore sanitario di indossare la divisa all'interno del luogo di lavoro è incontroverso ed esso discende dalle superiori esigenze di igiene e sicurezza, sì che la prova per questo profilo sarebbe superflua, mente il capitolo di prova alcun apporto conoscitivo offre su direttive datoriali concernenti i tempi in cui assolvere agli obblighi di vestizione/svestizione, cioè tempi esuberanti gli orari dei turni. Analogamente deve dirsi sul capitolo n. 2 – “Vero che l'odierno Ricorrente, come Lei, ha l'obbligo, di fatto, di iniziare e terminare il proprio turno di lavoro con la divisa aziendale indosso e che le operazioni necessarie, rispettivamente, ad indossare la suddetta divisa e a svestirsi impiegano necessariamente del tempo ulteriore rispetto al turno lavorativo, da quantificarsi in circa 30 minuti (15 minuti per la vestizione e 15 minuti per la svestizione) – posto che anch'esso nulla apporta su disposizioni del datore di lavoro di assolvere gli obblighi descritti al di fuori degli orari dei turni, senza alcuno spazio di discrezionalità per i dipendenti. Per conseguenza, anche ove le deposizioni testimoniali consentissero di acquisire la prova che le operazioni di vestizione/svestizione fossero avvenute in esubero rispetto al monte ore lavorato, difetterebbe ogni allegazione e prova che tale esubero fosse consequenziale a disposizioni datoriali e/o a formule organizzative adottate dal datore di lavoro ed imposte ai lavoratori, “secondo obblighi e divieti sanzionati disciplinarmente, stabiliti dal datore di lavoro e riferibili all'interesse aziendale, senza alcuno spazio di discrezionalità per i dipendenti”. Il ricorrente, essendosi limitato ad affermare l'esistenza dell'obbligo di indossare e dismettere la divisa rispettivamente prima e dopo del turno di lavoro, ha omesso - pur a Parte fronte di esplicita contestazione da parte dell - di allegare e provare la fonte di tale dovere e senza allegare alcun indice sintomatico (possibilità di contestazioni disciplinari, minaccia di sanzioni o al limite anche semplici reprimende), dal quale poter dedurre che il lavoratore potesse avere il ragionevole convincimento di un divieto da parte del datore di lavore di indossare e dismettere la divisa ripettivamente dopo l'inizio del turno e prima della fine dello stesso o, per esser più precisi, dopo e prima di aver firmato i fogli presenza o timbrato il badge. Tale principio di diritto è quello già applicato da questa Corte nel citato precedente, sent. n. 192/2024, laddove è stato ritenuto che grava sul lavoratore l'onere di allegare a provare “anche il fatto per cui questa modalità fosse frutto di un'eterodirezione del datore di lavoro instauratasi almeno in via di prassi.""( v. in tal senso da ultimo Cass. 34550/2023). In conclusione, l'attore avrebbe dovuto affermare che l'esubero dell'orario era avvenuto, in ogni caso, per disposizione datoriale, diretta o indiretta, ossia per effetto di disciplina aziendale ovvero imposta dalla stessa organizzazione impressa dal datore di lavoro”. Né potrebbe argomentarsi che l'avvicendamento del personale nei turni implicasse necessariamente lo sforamento dall'orario - pena la possibile commissione di reati quali 15
l'interruzione di pubblico servizio o l'abbandono di persone incapaci - posto che, e tanto si afferma sempre in via argomentativa, l'avvicendamento sarebbe potuto avvenire ove tali operazioni fossero state consentite nel turno, con un meccanismo che nel complesso consentisse di recuperare in entrata o in uscita le eccedenze o i ritardi, venendo così comunque rispettato l'orario complessivo del dipendente nell'arco dello stesso turno e non essendovi perciò eccedenze remunerabili. Parte È, dunque, fondato il motivo di appello con cui l ha censurato la sentenza, evidenziando che non era stata fornita la prova che l'Azienda avesse imposto ai dipendenti ad indossare gli indumenti di lavoro prima della timbratura o della firma in entrata e di dismettere gli indumenti dopo la timbratura o firma in uscita, essendo questa una circostanza fondamentale per ravvisare la eterodeterminazione del tempo impiegato per indossare e dismettere gli abiti di lavoro. Tale affermazione appare corretta, in applicazione dei principi di diritto prima più volte ribaditi, secondo cui i tempi, in esubero rispetto all'orario lavorato, in cui espletare le attività di vestizione/svestizione, devono essere previsti con obblighi e/o divieti stabiliti dal datore di lavoro e riferibili all'interesse aziendale, non essendo ammessa discrezionalità da parte del dipendente. Va da sé che una tale determinazione datoriale non può rientrare nella nozione di eterodirezione implicita, giacché, se l'obbligo per gli esercenti attività sanitarie di indossare la divisa è insito nella natura stessa dell'attività sanitaria che deve presidiare le superiori esigenze di igiene, altrettanto non può dirsi per i tempi in cui assolvere le operazioni di vestizione/svestizione, che sono consequenziali e non insiti nelle esigenze di igiene, giacché rispondono all'interesse aziendale. Per tali motivi l'appello va accolto e, in riforma dell'impugnata sentenza, la domanda proposta da va rigettata. CP_1 In ragione della complessità della questione dedotta in giudizio e dell'evoluzione dell'insegnamento della giurisprudenza di legittimità, le spese dei due gradi di giudizio vanno dichiarate compensate tra le parti.

P.Q.M.

La Corte d'Appello di Reggio Calabria, Sezione Lavoro, definitivamente pronunciando sull'appello proposto da , in persona del legale rappresentante p.t., Parte_1 nei confronti di avverso la sentenza n. 263/2022 emessa dal Tribunale di CP_1 Locri, pubblicata il 05/04/2022, ogni diversa istanza, eccezione, deduzione disattese, così provvede:
1. In accoglimento dell'appello e in riforma dell'impugnata sentenza, rigetta la domanda proposta da CP_1
2. Dichiara compensate fra le parti le spese dei due gradi di giudizio. Così deciso nella camera di consiglio del 30 aprile 2025.
Il Presidente est. dott.ssa Marialuisa Crucitti