REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO LA CORTE DI APPELLO DI ROMA
Sezione controversie lavoro, previdenza e assistenza obbligatorie composta dai Sigg. Magistrati:
DI SARIO dott.ssa Vittoria Presidente rel. SERAFINI dott.ssa Bianca Maria Consigliera SELMI dott. Vincenzo Consigliere
all'esito dell'udienza del 17.7.2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile in grado di appello iscritta al n. 339 del Ruolo Generale Affari Contenziosi dell'anno 2025 vertente TRA
elett.me dom.to in Cassino, via Virgilio n. 81, presso lo studio Parte_1 dell'avv. Giuseppe Tomasso che, unitamente all'avv. Giorgio Cernesi, lo rappresenta e difende giusta procura in telematico APPELLANTE E
elett.me dom.ta in Roma, via Guido d'Arezzo n. Controparte_1
2, presso lo studio degli avv.ti Italico Perlini e Gaetano Cappucci che la rappresentano e difendono giusta procura in telematico APPELLATA
Oggetto: Appello avverso la sentenza n. 72/2025 del Tribunale di Cassino pubblicata il 23.1.2025
CONCLUSIONI DELLE PARTI: come da rispettivi atti
RAGIONI DELLA DECISIONE

1. premesso di aver lavorato alle dipendenze della società Parte_1 convenuta, dal 1.1.2010 al 7.3.2024, dopo aver prestato servizio per altre società del gruppo, e di aver svolto mansioni di impiegato, terza area professionale, 6 livello professional CCSL 2023-2026 per le aziende appartenenti ai RU , CO Group, NH TR e FE ed i lavoratori alle CP_1 stesse dipendenti;
precisato, inoltre, di aver ricevuto, con comunicazione del 7.3.2024, la contestazione di addebiti disciplinari, con contestuale sospensione cautelare dal servizio, sanzionati con l'irrogazione del licenziamento per giusta causa, ha convenuto in giudizio rassegnando le seguenti Controparte_1 conclusioni: “dichiarare nullo e/o illegittimo il licenziamento irrogato dalla CP_2 resistente al ricorrente con raccomandata del 15 marzo 2024, ricev lavoratore il 19 marzo 2024, e, per l'effetto, condannare la società resistente, in persona del legale rappresentante pro tempore, alla reintegra dell'odierno ricorrente nel proprio posto di lavoro, con le medesime mansioni e la stessa qualifica, ed alla corresponsione di quanto dovutogli a titolo di retribuzioni ed oneri accessori, a decorrere dall'intervenuto licenziamento e fino alla data dell'effettiva reintegrazione nel posto di lavoro, il tutto oltre interessi e rivalutazione monetaria. Voglia, altresì, condannare la società convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali, dalla data del licenziamento e fino a quella dell'effettiva reintegrazione nel posto di lavoro. In via subordinata Voglia Accertare e Dichiarare la illegittimità e/o nullità e/o ritenere annullabile il licenziamento intimato, per difetto di proporzionalità per le motivazioni recate in narrativa del ricorso e tenendo conto del comportamento del ricorrente rideterminare la sanzione irrogata sostituendo il licenziamento con altra sanzione conservativa ritenuta di giustizia con ogni ulteriore conseguenza di legge. Con condanna del datore di lavoro, società resistente, in persona del legale rappresentante, alle spese di lite ed al compenso professionale da DISTRARSI”.

1.1. Nella resistenza di il Tribunale di Cassino ha Controparte_1 respinto il ricorso condan usione delle spese di lite.

1.2. Il primo giudice: i) richiamati i fatti oggetto di addebito (sostanziatisi nel prolungato e reiterato omesso rispetto dell'orario di lavoro e nell'ingiustificato ricorso alla timbratura manuale anziché a quella elettronica) ha osservato che Le descritte circostanze fattuali, ammesse dal lavoratore, evidenziano una sistematica e reiterata inosservanza delle disposizioni datoriali concernenti il corretto utilizzo del sistema di gestione delle presenze e l'orario di lavoro>; ii) ricostruito il quadro normativo in materia di orario di lavoro (art. 1, comma 2, lett. a, D.lgs. 66/2003, di recepimento delle Direttive 93/104/CE e 2000/34/CE) e richiamati i principi di diritto elaborati dalla giurisprudenza di legittimità, ha affermato che la mancanza di personale e di attività da svolgere al termine del turno di produzione, l'assenza di disposizioni impartite dai superiori circa ulteriori compiti da espletare, il raggiungimento dell'obiettivo del carico di lavoro oggetto del turno di produzione, la riduzione del personale da gestire e le richiamate esigenze familiari non potevano costituire circostanze idonee a giustificare il mancato rispetto dell'orario di lavoro;
iii) ha, inoltre, precisato che l'adozione, nei confronti degli impiegati con qualifica aziendale di “professional”, di un sistema di rilevazione e gestione delle presenze con una singola timbratura in entrata e senza timbratura in uscita non significava che i lavoratori fossero stati esonerati dal rispettare le disposizioni aziendali sugli orari in entrata e in uscita dal lavoro né che potessero confidare in una sorta di flessibilità in uscita;
iv) ha ritenuto non pertinente il richiamo operato dal ricorrente alla sanzione conservativa di cui all'art. 23, lett. b, CCSL applicato, poiché nel caso in esame veniva in rilievo una ben più articolata e grave condotta;
v) tenuto conto di tutti gli elementi che sotto il profilo oggettivo e soggettivo connotavano la fattispecie, ha concluso affermando come le sistematiche violazioni delle disposizioni aziendali concernenti l'orario di lavoro ed il corretto utilizzo del sistema di gestione delle presenze poste in essere dal lavoratore siano idonee a compromettere in modo irreversibile la fiducia del datore di lavoro, anche in un'ottica prognostica relativa all'esattezza dei futuri adempimenti, avuto riguardo alla posizione di responsabilità rivestita dal ricorrente> sicché La sussistenza della giusta causa del licenziamento impone la reiezione del ricorso>.

2. Contro detta decisione ha proposto tempestivo appello Parte_1 lamentando in sintesi: I) l'erroneità della sentenza nella parte i giudice ha omesso l'esame dell'eccezione di violazione del principio di immodificabilità della contestazione disciplinare e di diversa qualificazione della condotta ritenuta disciplinarmente rilevante;
II) l'erroneità della sentenza nella parte in cui il primo giudice, nonostante la società resistente non avesse indicato né allegato le disposizioni aziendali violate in punto di corretta timbratura, orario di lavoro e corretto utilizzo del sistema di rilevazione delle presenze, ha genericamente ritenuto sussistente tale violazione senza esplicitarne, al pari della società appellata, il relativo riferimento e/o contenuto;
III) l'erroneità della sentenza nella parte in cui il primo giudice ha ritenuto la condotta del ricorrente sorretta da intenzionalità e connotata da gravità; ha lamentato, inoltre, l'erroneità della decisione nella parte in cui ha omesso di operare una ricognizione della fattispecie, tralasciando l'esame delle circostanze fattuali dedotte in ricorso e la valutazione della proporzionalità del licenziamento irrogato.

2.1. Si è costituita in giudizio la resistendo al gravame Controparte_1
e chiedendone il rigetto.

2.2. Previ gli incombenti di cui all'art. 437 c.p.c., la causa è stata discussa e decisa come da separato dispositivo.

3. L'appello è infondato e deve essere respinto.

4. Occorre premettere che i fatti oggetto dell'addebito sono stati puntualmente richiamati dalla gravata sentenza nel punto 8, a cui per brevità si rinvia.

4.1. Nessuna specifica contestazione è stata mossa alla gravata sentenza nei successivi decisivi passaggi in cui si legge che 13. Gli orari di ingresso e di uscita dal lavoro del ricorrente riportati nella lettera di contestazione disciplinare, nelle giornate ivi indicate, sono pacifici ai sensi dell'art. 115 c.p.c., perché non contestati dal dipendente, così come non è stata contestata la circostanza che nelle giornate del 19.1.2024, 31.1.2024, 1.2.2024, 7.2.2024, 9.2.2024, 15.2.2024, 19.2.2024, 20.2.2024, 27.2.2024, 28.2.2024 il ricorrente, senza un giustificato motivo, anziché effettuare la timbratura mediante lettura del badge come da disposizioni aziendali, ha inserito manualmente nel sistema Sipert il giustificativo “timbratura inserita manualmente”, indicando un orario di entrata o antecedente a quello di effettivo ingresso in stabilimento (tranne che nei giorni 15.2.2024 e 27.2.2024), oppure fittizio, per non essersi neppure presentato a lavoro (giorno 16.2.2024), così disattendendo le disposizioni aziendali sul corretto utilizzo del sistema informatico di rilevazione delle presenze. Il ricorrente ha infatti fondato l'impugnativa del licenziamento non sulla negazione dei fatti materiali posti alla base del recesso datoriale, ma unicamente sull'asserita riconducibilità dell'infrazione ad ipotesi punita dal contratto collettivo con una sanzione conservativa e sulla sproporzione della sanzione espulsiva rispetto all'entità della mancanza commessa, avuto riguardo all'intensità dell'elemento soggettivo. 14. Ciò posto, gli orari di ingresso e di uscita dal lavoro riportati nella contestazione evidenziano innanzitutto che il ricorrente, nelle giornate del 19.1.2024, del 24.1.2024, del 25.1.2024, del 26.1.2024, del 29.1.2024, del 1°.2.2024, del 7.2.2024, del 14.2.2024, del 15.2.2024, del 16.2.2024, del 21.2.2024, del 23.2.2024, del 26.2.2024, del 27.2.2024 e del 28.2.2024, non ha reso la propria attività lavorativa per le otto giornaliere a cui era contrattualmente obbligato ma, rispetto all'orario di ingresso, è uscito dal lavoro in anticipo, senza completare il turno. L'unilaterale cessazione anticipata della prestazione lavorativa è avvenuta, nell'ordine delle giornate sopra indicate, rispetto all'orario di ingresso, dopo sole 4 ore e 9 minuti (19.1.2024), 6 ore e 12 minuti (24.1.2024), 6 ore e 44 minuti (25.1.2024), 6 ore e 28 minuti (26.1.2024), 7 ore e 40 minuti (29.1.2024), 6 ore e 47 minuti (1°.2.2024), 6 ore e 47 minuti (7.2.2024), 5 ore e 25 minuti (14.2.2024), 5 ore e 4 minuti (15.2.2024), 6 ore e 8 minuti (21.2.2024), 5 ore e 45 minuti (23.2.2024), 6 ore e 52 minuti (26.2.2024), 4 ore e 49 minuti (27.2.2024), 4 ore e 37 minuti (28.2.2024). Nella giornata lavorativa del 16.2.2024 il ricorrente non si è presentato a lavoro. 15. Oltre a svolgere la propria attività, nelle giornate indicate, per un tempo anche sensibilmente inferiore rispetto alla durata di otto ore del turno lavorativo, sino all'ipotesi limite della mancata presentazione a lavoro, il ricorrente ha unilateralmente modificato la fascia oraria della propria prestazione lavorativa. Anziché renderla nel turno mattutino stabilito dalle ore 6.00 alle ore 14.00, il lavoratore si è presentato a lavoro e ha prestato la propria attività in una fascia oraria diversa nelle giornate del 19.1.2024, del 1°.2.2024, del 14.2.2024, del
15.2.2024, del 23.2.2024, del 27.2.2024 e del 28.2.2024, così arbitrariamente modificando il proprio turno lavorativo.
16. Infine il ricorrente, in alcune delle predette giornate, indicate sopra, ha utilizzato in modo scorretto il sistema di rilevazione delle presenze Sipert, inserendo nel sistema, senza alcuna ragione idonea a giustificare tale comportamento, non dedotta in ricorso, il giustificativo “timbratura inserita manualmente”, anziché procedere alla timbratura in ingresso del badge, ed indicando in autocertificazione un orario di entrata o antecedente all'effettivo ingresso in stabilimento o, in una occasione, del tutto fittizio, non essendosi in realtà presentato in stabilimento>.

4.1.1. L'assenza di censure cristallizza gli accertamenti in fatto e la ricostruzione degli stessi operata dal Tribunale.

4.2. Parimenti nessuna specifica contestazione è stata mossa al punto 18 della gravata sentenza, in cui il primo giudice ha correttamente richiamato la normativa in materia (art 1 comma 2 lett. a d.lgs n. 66/2003 di attuazione delle Direttive 93/104/CE e 2000/34/CE) e la giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 24828/2018), concludendo con l'affermare che la prestazione di attività lavorativa per un numero di ore inferiore rispetto alla durata del normale turno lavorativo o in una collocazione oraria differente da quella stabilita dal datore di lavoro costituisce inadempimento dell'obbligazione principale del lavoratore, sotto il profilo dell'osservanza dell'orario di lavoro come definito dalla disposizione citata, senza che possa assumere alcuna rilevanza, al fine di escludere la violazione, la circostanza che il lavoratore non avesse alcuna attività da svolgere>.

4.3. Nessuna contestazione è stata mossa neppure ai successivi passaggi della motivazione, nei quali si legge che 19. La mancanza di personale e di attività da svolgere al termine del turno di produzione, l'assenza di disposizioni impartite dai superiori circa ulteriori compiti da espletare, il raggiungimento dell'obiettivo del carico di lavoro oggetto del turno di produzione, la riduzione del personale da gestire (cfr. capitoli 30 - 40 del ricorso) sono tutte circostanze inidonee sia a giustificare il mancato rispetto dell'orario di lavoro secondo il turno lavorativo stabilito (nella specie, ore 6.00 – 14.00) sia a fondare un legittimo affidamento del lavoratore circa la possibilità di cessare anticipatamente la propria prestazione lavorativa o di modificarne la collocazione oraria, atteso che l'obbligazione del lavoratore subordinato è una obbligazione di mezzi e non di risultato (Cass. civ. n. 17337/2012, secondo cui il lavoratore subordinato, anche se inserito nella categoria dei quadri, è tenuto ad una obbligazione di mezzi e non di risultato) e che, secondo la definizione di orario di lavoro sopra riportata, ciò che rileva non è in via esclusiva il tempo della prestazione effettiva, ma anche il tempo in cui il lavoratore deve restare, ancorché temporaneamente inattivo, comunque presente sul luogo di lavoro a disposizione del datore di lavoro, al cui potere direttivo e conformativo resta assoggettato, non potendo autodeterminare la propria attività come se fosse un lavoratore autonomo, secondo il modello della locatio operis, risiedendo l'ubi consistam della subordinazione nella eterodirezione della prestazione lavorativa, vale a dire nella messa a disposizione delle energie lavorative del prestatore in favore del datore di lavoro con assoggettamento gerarchico al suo potere direttivo, organizzativo e disciplinare, secondo lo schema della locatio operarum (Cass. civ. n. 23324/2021). 20. Il lavoratore non può invocare asserite esigenze familiari – nella specie la necessità di accompagnare il figlio all'asilo, lavorando la moglie nel medesimo stabilimento (cfr. capitolo 26 del ricorso) – per sottrarsi unilateralmente alla disciplina cogente dell'orario di lavoro o per dimostrare una minore intensità dell'elemento soggettivo, posto che la disciplina legislativa e contrattuale collettiva del rapporto di lavoro subordinato prevede istituti ad hoc per soddisfare tali esigenze, contemperandole con quelle produttive e organizzative datoriali, quali i congedi e i permessi a vario titolo utilizzabili dal lavoratore, che nella specie invece non risulta siano stati richiesti dal ricorrente>.

5. Fatte tali necessarie premesse e passando all'esame delle censure mosse dall'appellante, con il primo motivo quest'ultimo si duole dell'omessa pronuncia sull'eccezione di violazione del principio di immodificabilità della contestazione disciplinare. Assume in particolare che mentre con la contestazione disciplinare la società aveva contestato il non corretto utilizzo del sistema di rilevazione delle presenze ed il mancato rispetto dell'orario di lavoro, con la costituzione in giudizio la stessa avrebbe invece valorizzato elementi e circostanze ulteriori e diversi, affermando nella memoria di costituzione che “Le singole azioni rilevanti disciplinarmente poste in essere dal ricorrente debbono essere valutate nel loro complesso come un atteggiamento complessivo volto a raggirare l'azienda, ovvero a frodarla per ottenere un indebito arricchimento consistente sia nell'avere più tempo libero a disposizione di fatto riducendo l'orario di lavoro per il proprio datore di lavoro e sia nel fatto di aver percepito comunque una retribuzione corrispondente ad un orario di lavoro che nei giorni oggetto di contestazione il ricorrente non ha svolto per intero. Tale comportamento, unitariamente considerato può tranquillamente rientrare nella ipotesi prevista dalla lettera S) del punto B) dell'articolo 24 del titolo quarto del contratto collettivo applicato dalla società resistente, che, appunto, sanziona con il licenziamento senza preavviso il lavoratore che ponga in essere comportamenti volti a raggirare o frodare l'azienda al fine di un proprio indebito arricchimento”.

5.1. Il motivo va disatteso.

5.2. Innanzitutto l'appellante non si confronta con il tenore della decisione, che non fa alcun riferimento alle difese della società, non menzionando raggiri e frodi né facendo applicazione della previsione collettiva di cui all'art. 24 lett. S punto B).

5.3. Il Tribunale ha fondato la propria decisione esclusivamente sulla “giusta causa” e quindi sul disposto dell'art. 2119 c.c., premettendo innanzitutto che Giova ricordare che la giusta causa di licenziamento è nozione legale e il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo, cosicché può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore. Nel compiere tale valutazione, quando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, il giudice non può esaminarli atomisticamente, attesa la necessaria considerazione della loro concatenazione ai fini della valutazione della gravità dei fatti, che deve sempre compiersi in concreto (Cass. civ. n. 5115/2012 e precedenti ivi richiamati)> (punto 25). Conseguentemente il primo giudice ha concluso la ricostruzione, l'analisi e la valutazione delle sole condotte riportate nella lettera di contestazione affermando che tenuto conto di tutti gli elementi che sotto il profilo oggettivo e soggettivo connotano in concreto la fattispecie come sopra esposti, ritiene questo giudice che le sistematiche violazioni delle disposizioni aziendali concernenti l'orario di lavoro ed il corretto utilizzo del sistema di gestione delle presenze poste in essere dal lavoratore siano idonee a compromettere in modo irreversibile la fiducia del datore di lavoro, anche in un'ottica prognostica relativa all'esattezza dei futuri adempimenti, avuto riguardo alla posizione di responsabilità rivestita dal ricorrente. La sussistenza della giusta causa del licenziamento impone la reiezione del ricorso> (punto 30).

5.4. Quindi, essendo estraneo alle ragioni della decisione il passaggio della memoria difensiva richiamata dall'appellante e le argomentazioni della società a supporto di tale passaggio, inconferente è la doglianza mossa con il primo motivo di gravame.

5.5. Il motivo, inoltre, non tiene conto della consolidata giurisprudenza di legittimità per cui in tema di licenziamento disciplinare, il principio di immutabilità della contestazione attiene al complesso degli elementi materiali connessi all'azione del dipendente e può dirsi violato solo ove venga adottato un provvedimento sanzionatorio che presupponga circostanze di fatto nuove o diverse rispetto a quelle contestate, così da determinare una concreta menomazione del diritto di difesa dell'incolpato, e non quando il datore di lavoro proceda a un diverso apprezzamento o a una diversa qualificazione del medesimo fatto (ex plurimis Cass. n. 11540/2020).

5.5.1 Nella specie la lettera di licenziamento fa esclusivo riferimento ai fatti della preventiva contestazione, ritenendoli per “il contenuto oggettivo e l'intensità dell'elemento soggettivo” lesivi del vincolo fiduciario, sicché nessuna lesione del principio di immutabilità è stata posta in essere con il provvedimento di irrogazione della sanzione, che fissa il thema decidendum e rispetto a cui rimangono irrilevanti le difese in sede giudiziaria, che servono solo a corroborarne il contenuto.

5.6. Le argomentazioni difensive, inoltre e con riguardo al caso di specie, neppure esulano dai fatti storici contestati, se si considera che non è seriamente dubitabile che se non si lavora senza alcuna valida giustificazione per l'intera durata dell'orario giornaliero cui è parametrata la retribuzione si finisce per ottenere un ingiusto profitto né è seriamente dubitabile che annotare manualmente la propria presenza in servizio quando invece non ci si presenta affatto al lavoro (cfr contestazione del giorno 16/2/2024) ovvero annotare manualmente un orario di ingresso anteriore a quello effettivo (le giornate indicate al punto 13 della motivazione, già sopra richiamato) costituiscano artifici diretti a dare al datore di lavoro una rappresentazione diversa della realtà per celare le proprie inadempienze e ottenere un ingiusto profitto.

6. Con il secondo motivo l'appellante censura la gravata sentenza perché a suo dire pur avendo ritenuto la violazione di disposizioni di servizio e di regolamenti aziendali avrebbe omesso di indicarli.

6.1. Anche questo motivo è infondato.

6.2. Innanzitutto l'obbligo del rispetto dell'orario di lavoro nasce dal contratto stesso ed è rafforzato dalla legge, puntualmente richiamata dal Tribunale, sicché non necessita di altre particolari fonti.

6.3. Inoltre nella gravata sentenza si legge espressamente: i) che La società convenuta ha documentato con la produzione del verbale di accordo sindacale del 5 dicembre 2023 (doc. 1) che, a far data dall'8 gennaio 2024 e fino al 30 settembre 2009, l'attività lavorativa per gli addetti, tra l'altro, all'area logistica dello stabilimento di Piedimonte San Germano, “sarà effettuata dal lunedì al venerdì sul 1° turno di lavoro, a regime ordinario, dalle ore 6.00 alle ore 14.00 con la mezz'ora retribuita per la refezione dalle ore 13.30 alle ore 14.00”. Lo stesso ricorrente nell'atto introduttivo ha dedotto la circostanza del passaggio dal turno alternato a quello unico mattutino 6.00 – 14.00 dovuto ad una contrazione dell'attività produttiva> (punto 11); che ii) Il ricorrente non ha allegato e provato alcuna pattuizione individuale o collettiva in forza della quale poteva ritenersi facoltizzato ad avvalersi di un regime di flessibilità oraria in entrata e in uscita, così da poter iniziare o terminare la propria prestazione lavorativa in un orario differente da quello sopra indicato, o in virtù della quale era autorizzato a svolgere da remoto la propria attività. Può quindi ritenersi senz'altro accertato che nel periodo oggetto di causa il ricorrente, come gli altri addetti all'area logistica, era tenuto non solo a prestare la propria attività per otto ore giornaliere, ma ad osservare il turno dalle ore dalle ore 6.00 alle ore 14.00> (punto 12); che La circostanza che la società datrice di lavoro avesse adottato, nei confronti degli impiegati con qualifica aziendale di “professional” – come il ricorrente – un sistema di rilevazione e gestione delle presenze con una singola timbratura in entrata e senza timbratura in uscita (cfr. capitoli 14 – 18, nonché 39 del ricorso) non significa che i lavoratori in questione fossero esonerati dal rispettare le disposizioni aziendali sugli orari sia di entrata che di uscita dal lavoro né che questi potessero confidare in una sorta di flessibilità in uscita, avallata o tollerata dalla società, in nome di una sorta di trasformazione dell'obbligazione lavorativa dell'impiegato “professional” in obbligazione di risultato, in funzione dell'obiettivo di produzione> (punto 21); che Il documento informativo aziendale relativo al progetto pilota “Single Badging” destinato ai lavoratori con qualifica aziendale di “professional” (cfr. doc. depositato il 2.12.2024 dal ricorrente), previsto inizialmente in via sperimentale dal 1°.

3.2019 al 31.8.2019 e poi, al termine del periodo di sperimentazione, divenuto strutturale e mantenuto quale ordinaria modalità di gestione aziendale delle presenze dei “professional” (doc. 5), chiarisce che tale modalità prevede la registrazione tramite badge della presenza una sola volta, in entrata, mentre non è più necessario registrarla in uscita, ma chiarisce altresì, chiaramente, che
“non cambia l'orario di lavoro contrattualmente previsto”. Come si evince dalla mail prodotta dalla resistente (doc. 5), con cui veniva comunicata l'introduzione in via stabile di tale modalità di gestione delle presenze dei “professional” a partire da settembre 2019, il sistema in questione persegue obiettivi di semplificazione, di flessibilità “e soprattutto di responsabilizzazione delle persone”. È dunque evidente che l'azienda, con l'entrata a regime di tale sistema di gestione delle presenze degli impiegati “professional”, lungi dal voler derogare all'osservanza della disciplina dell'orario di lavoro o dal voler introdurre una modalità di orario flessibile in uscita, ha inteso piuttosto valorizzare maggiormente, in chiave fiduciaria, la responsabilizzazione degli impiegati con qualifica “professional”. Di ciò il ricorrente non poteva non essere reso edotto, alla luce delle richiamate comunicazioni aziendali, per cui non può invocare alcun legittimo ed incolpevole affidamento sulla base della introduzione di tale sistema di gestione delle presenze> (punto 22).

6.4. Appare di tutta evidenza come le disposizioni interne in materia di orario di lavoro siano state non solo puntualmente indicate, ma altrettanto puntualmente analizzate e alla luce delle stesse sono state valutate le condotte dell'appellante. Quest'ultimo, di contro, non si confronta criticamente con gli argomenti della decisione, persistendo nel non chiarire le ragioni per le quali non solo ha fatto ricorso alle annotazioni manuali degli orari di ingresso anziché al badge, ma perché dette annotazioni non sono risultate veritiere.

7. E' infine infondato anche il terzo e ultimo motivo di gravame con cui l'appellante censura la gravata sentenza per non avere valutato l'assenza di intenzionalità della condotta, ritenendo la stessa grave nonostante alcune circostanze oggettive che a suo dire dimostrerebbero il contrario e che non sarebbero state valutate.

7.1. Va da subito evidenziato che anche sul punto l'appellante persiste nel non confrontarsi compiutamente con le ragioni della decisione, limitandosi al richiamo di alcune frasi dei punti 24, 28 e 29, decontestualizzandole dal più ampio e articolato ragionamento del Tribunale, non tenuto in adeguata considerazione e rispetto al quale le critica contenute nel motivo non risultano di decisivo rilievo, oltre a essere smentite in atti.

7.2. Si legge, infatti, nella gravata sentenza che 23. Il ricorrente richiama l'art. 23, lett. b), del CCSL applicato al rapporto, il quale prevede una sanzione conservativa (ammonizione, multa, sospensione) per il lavoratore che “senza giustificato motivo ritardi l'inizio del lavoro o sospenda il lavoro o ne anticipi la cessazione”.
24. Ad avviso di questo giudice il richiamo non è pertinente, in quanto la condotta posta in essere dal ricorrente, così come sopra descritta ed accertata, non si riduce a singoli o isolati episodi di ritardato inizio o anticipata cessazione della prestazione lavorativa, non esaurisce la propria rilevanza disciplinare in una contingente ed occasionale violazione della disciplina dell'orario di lavoro, ma, esorbitando dai limiti della citata previsione contrattuale, non solo ricomprendere plurime e sistematiche violazioni dell'orario di lavoro, sotto il duplice profilo della durata della prestazione giornaliera e della sua collocazione oraria, protrattesi per un periodo di oltre un mese e riferite a ben quindici giornate lavorative, ma si estende altresì ad un reiterato utilizzo scorretto – nelle giornate sopra indicate – del sistema di rilevazione delle presenze Sipert, mediante inserimento, senza alcuna giustificazione, del giustificativo “timbratura inserita manualmente” in luogo della prescritta timbratura in ingresso del badge, con l'indicazione in autocertificazione di un orario di entrata o antecedente all'effettivo ingresso in stabilimento o, in una occasione, del tutto fittizio, non essendosi il ricorrente neppure presentato a lavoro in stabilimento (16 febbraio 2024). Non occorre scomodare l' “abuso del diritto”, invocato dalla difesa resistente in sede di discussione orale, posto che nella specie non si è in presenza di un diritto di cui il ricorrente abbia abusato, quanto piuttosto di un vero e proprio inadempimento contrattuale sia dell'obbligazione del lavoratore di
“osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende”, rientrante nel dovere di diligenza di cui all'art. 2104 cod. civ. specificativo dell'obbligazione principale gravante sul lavoratore, che è quella di svolgere le mansioni assegnategli in base alle direttive ricevute, sia, al contempo, dei più ampi ma non meno rilevanti doveri di buona fede e correttezza di cui agli art. 1175 e 1375 cod. civ., per le modalità sistematiche e reiterate delle intenzionali mancanze disciplinari commesse dal lavoratore, elevate “a sistema” e per le viste ragioni non riducibili unicamente alla previsione dell'art. 23, lett. b) del CCSL applicato al rapporto…….26. Non ignora questo giudicante una recente pronuncia del giudice di legittimità, che ha ritenuto illegittimo il licenziamento intimato per la sistematica violazione delle disposizioni aziendali in ordine all'orario di lavoro ad un lavoratore investito della mansione di coordinatore addetto alla supervisione e al controllo di cantieri, sulla base del rilievo che il datore di lavoro aveva concesso al dipendente di lavorare con flessibilità di orari ed anche non in presenza (Cass. civ. n. 2761/2024). Nel caso sottoposto al vaglio del Suprema Corte era stato valorizzato, al fine di ritenere che il datore avesse accordato al lavoratore flessibilità di orario sotto il profilo spaziale e temporale, la duplice circostanza della mancanza di un sistema di rilevazione automatica delle presenze e il fatto che le mansioni includevano il recarsi all'esterno dell'azienda per effettuare sopralluoghi. Tali condizioni, però, nella vicenda oggetto del presente giudizio non ricorrono. In primo luogo, il ricorrente era comunque tenuto alla timbratura mediante badge in entrata e, sebbene il particolare sistema di gestione delle presenze adottato per gli impiegati “professional” non prevedesse una timbratura in uscita – cd. single badging – nel documento aziendale sopra esaminato relativo al predetto sistema di rilevazione delle presenze era chiaramente specificato che “non cambia l'orario di lavoro contrattualmente previsto”. In secondo luogo, le mansioni lavorative, per come descritte in ricorso (cfr. cap. 21) non appaiono intrinsecamente idonee ad essere svolte al di fuori dell'azienda (come il controllo e la supervisione dei cantieri nel caso giurisprudenziale citato) e comunque in regime di flessibilità temporale e spaziale, né vi sono allegazioni specifiche sul punto, salvo l'affermazione del tutto generica, e in quanto tale non deferibile a testi, secondo cui il ricorrente quando accedeva alle 9.30, “provvedeva comunque tramite telefono aziendale ad organizzare l'attività lavorativa degli operai sin dalle ore 6 ovvero fin dal pomeriggio della giornata precedente, fuori dall'orario lavorativo” (cap. 28). Non viene spiegato come ciò fosse possibile, tenuto anche conto della complessità delle funzioni direttive e organizzative descritte poco sopra. Infine, rispetto al caso giurisprudenziale citato, ricorre nella specie l'ulteriore violazione delle disposizioni concernenti l'utilizzo del sistema di rilevazione delle presenze, con un improprio ricorso ai giustificativi di “timbratura inserite manualmente” in luogo della lettura del badge all'ingresso, comportamento anche questo significativamente incidente sul vincolo fiduciario perché sintomatico della non affidabilità del lavoratore sotto il profilo della corretta gestione del sistema di rilevazione delle presenze. 27. Sotto il profilo oggettivo, la notevole gravità delle mancanze disciplinari in relazione all'anzidetto elemento fiduciario si apprezza in ragione della durata nel tempo, essendosi le violazioni protratte per oltre un mese, della loro sistematica reiterazione, per ben quindici giornate lavorative, della entità delle singole inosservanze, con arbitraria e unilaterale riduzione dell'orario lavorativo, in diversi giorni, anche di due, tre o quattro ore, fino al caso limite della mancata presenza in azienda, della scorretta indicazione degli orari di ingresso nel caso di autocertificazioni per timbratura inserita manualmente, della rilevanza degli obblighi inadempiuti, trattandosi non di prestazioni meramente accessorie, ma del dovere di diligenza specificativo della principale obbligazione del sinallagma contrattuale gravante sul lavoratore, quella di svolgere le mansioni assegnategli in base alle direttive ricevute, nonché della violazione dei doveri fondamentali di buona fede e correttezza integrativi del contenuto del rapporto. 28. Sotto il profilo della intensità dell'elemento soggettivo, la gravità degli addebiti si evince, oltre che dalla intenzionalità delle condotte e dagli evidenziati connotati di protrazione e reiterazione sistematica nel tempo delle stesse, dimostrativi della inaffidabilità del lavoratore e della totale noncuranza del medesimo rispetto alle disposizioni aziendali in materia di orario di lavoro e corretto utilizzo del sistema di rilevazione delle presenze, anche dalla particolare fiducia aziendale riposta nel ricorrente in considerazione della posizione rivestita in azienda – supervisor in area logistica della terza area professionale, con qualifica di impiegato “professional” proprio in ragione delle funzioni direttive connesse a tale qualifica ex art. 1, titolo III, CCSL – e della particolare responsabilizzazione richiesta ai lavoratori che, come il ricorrente, in ragione di tale qualifica, beneficiano del sistema di gestione delle presenze c.d. single badging. 29. Poiché, per le ragioni sopra illustrate, non vi sono i presupposti per ipotizzare un legittimo affidamento del lavoratore in ordine ad una (inesistente e mai comunicata) flessibilità o derogabilità dell'orario di lavoro
– e sotto tale aspetto il dedotto omesso controllo e sanzionamento delle singole infrazioni da parte dei superiori gerarchici non è dirimente, proprio in coerenza con la richiamata adozione di un sistema di gestione delle presenze basato sulla fiducia e sull'autoresponsabilizzazione del dipendente, che esclude un controllo stringente e puntuale – né possono valorizzarsi le richiamate esigenze familiari, per il mancato utilizzo degli istituti legislativi e strumenti contrattuali a ciò deputati, deve in definitiva escludersi il valore attenuante della intensità dell'elemento soggettivo delle summenzionate circostanze invocate dall'attore>.

7.3. A fronte delle richiamate ragioni, l'appellante si limita a sostenere, invero del tutto genericamente e in modo poco chiaro, che sull'intensità dell'elemento soggettivo avrebbe influito, escludendolo sembra di capire, “il passaggio alla singola turnazione congiuntamente alla previsione della sola timbratura in entrata, da considerarsi con l'assoluta mancanza di indicazioni operative ed informative che hanno avuto -all'evidenza- ripercussioni sulla corretta interpretazione del relativo funzionamento”. L'appellante non tiene conto, però, che la modifica dell'orario di lavoro risaliva al dicembre 2023 e che il sistema cd. single badging risaliva addirittura ad anni prima e non è in alcun modo credibile nel negare di conoscere il proprio orario di lavoro a distanza di tempo dalle modifiche apportare non unilateralmente dall'azienda, bensì con accordo sindacale né tantomeno nell'invocare non meglio precisate difficoltà interpretative di un sistema di rilevamento operante da anni.

7.4. L'appellante insiste nell'affermare che “il dirigente 'superiore' del ricorrente
-eppure informato di tali modalità di servizio- non è mai intervenuto a sindacare tale condotta né tanto meno ha fornito indicazioni operative diverse. Che il dirigente fosse a conoscenza di tale condotta è fuori dubbio perché non può ragionevolmente ritenersi che non fosse in condizione di riscontrare entrate in ritardo e/o uscite in anticipo poiché tra i propri doveri/obblighi contrattuali vi è
-evidentemente- anche quello del controllo dei propri sottoposti”. A detto rilievo il Tribunale ha puntualmente replicato al punto 29 con un condivisibile argomento in alcun modo confutato dall'appellante, che insiste su asserite difficoltà operative/interpretative del nuovo “sistema” e della nuova turnazione non solo prive di concreto riscontro, ma anche irrilevanti. Va, infatti, ricordato che l'appellante nelle giornate oggetto di contestazione non solo non ha rispettato orario di ingresso e di uscita, ma del tutto arbitrariamente si è ridotto la durata della prestazione lavorativa giornaliera e in alcune occasioni ha pure attestato un orario non rispondente al vero e addirittura in una giornata ha dato la sua presenza pur non essendosi recato al lavoro.

7.5. Contrariamente a quanto sostenuto nel gravame il doc. 5 regolante il Single Badging non attesta affatto “un regime sui generis che lasciava ampio spazio di gestione su flessibilità e derogabilità dell'orario di lavoro, senza ricorrere a particolari procedure”, nessun passaggio del contenuto di detto documento legittima una tale lettura e soprattutto nessun passaggio facoltizza i lavoratori a non rendere la prestazione per le 8 ore giornaliere imposte dal contratto, obbligo che invece l'appellante nelle giornate contestate ha disatteso senza alcuna valida autorizzazione né giustificazione.

7.6. A sostenere il contrario non vale invocare il doc. 3, che anzi conferma, per come si evince dallo stesso gravame, l'obbligo di puntuale osservanza dell'orario di lavoro e non certo la libertà e discrezionalità di abbandonare il posto di lavoro a proprio piacimento, imponendo, in caso di improvvisa necessità di allontanarsi dal posto di lavoro per un imprevisto, di concordare con il responsabile “le modalità di recupero delle ore di assenza”, recupero che l'appellante non risulta avere mai richiesto.

7.7. Per come rilevato dal Tribunale sulla scorta della documentazione in atti e affatto smentito dall'appellante, il sistema del Single Badging non modificava in alcun modo l'orario di lavoro né autorizzava alcuna deroga allo stesso (documento prodotto dallo stesso appellante in prime cure il 2/12/2024), sicché non vale insistere sul punto come fa il gravame.

7.8. Le restanti argomentazioni del gravame, volte a sminuire la gravità della condotta dell'appellante, si scontrano non solo con il tenore complessivo della decisione, ma anche con il buon senso, non potendosi seriamente sostenere che non rispettare reiteratamente l'orario di lavoro, rendendo la propria prestazione per un arco temporale inferiore o anche non presentandosi affatto sul lavoro come avvenuto in un'occasione, ma percependo comunque la stessa retribuzione, non sia di pregiudizio per la datrice di lavoro e di vantaggio per se stessi, tenuto pure conto della non veritiera rappresentazione della realtà che in alcune occasioni si è affiancata, aggravandolo ulteriormente, all'evidenziato inadempimento. Così come non può seriamente sostenersi che tutto ciò non sia connotato da dolo, ma da mera “errata e quindi colposa (e non intenzionale) violazione della normativa sull'orario di lavoro”, condizione soggettiva incompatibile con le modalità concrete della condotta posta in essere, per come sopra pacificamente ricostruita.

7.9. L'appellante torna a invocare l'art. 23 del CCSL, ma non tiene conto di quanto sul punto osservato dal Tribunale e già sopra richiamato, sicché in assenza di specifiche censure nulla deve essere aggiunto dal Collegio.

7.10 Infine la lettura della motivazione smentisce platealmente, senza la necessità di ulteriori rilievi, l'affermazione per cui il Tribunale non avrebbe
“ritenuto di effettuare alcuna ricognizione della fattispecie, omettendo di sondare le circostanze di tempo e di luogo della condotta, il suo carattere doloso o colposo, il tipo di mansioni affidate al lavoratore, gli eventuali precedenti disciplinari, le probabilità di reiterazione”, rimanendo irrilevanti, a fronte della gravità della condotta, l'assenza di precedenti disciplinari e gli avanzamenti di carriera.

8. Le spese del grado seguono la soccombenza e vanno liquidate come in dispositivo. In considerazione del tipo di statuizione emessa, deve darsi atto che sussistono in capo all'appellante le condizioni richieste dall'art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115/2002, come modificato dall'art. 1 comma 17 L. 24.12.2012 n. 228, per il raddoppio del contributo unificato, se dovuto.

P.Q.M.


La Corte rigetta l'appello; condanna l'appellante a rifondere a le spese del grado Controparte_1 liquidate in € 5211,00, oltre rimborso 15%, iva e cpa;
in considerazione del tipo di statuizione emessa, dà atto che sussistono in capo all'appellante le condizioni richieste dall'art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115/2002, come modificato dall'art. 1 comma 17 L. 24.12.2012 n. 228, per il raddoppio del contributo unificato, se dovuto.
Roma 17.7.2025 LA PRESIDENTE est dott.ssa Vittoria Di Sario