REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE DI APPELLO DI CATANIA
SEZIONE LAVORO
La Corte d'appello di Catania, composta dai Magistrati
Dott.ssa Maria Rosaria Carlà Presidente
Dott.ssa Viviana Urso Consigliere
Dott.ssa Caterina Musumeci Consigliere rel. ha emesso la seguente

SENTENZA nella causa iscritta al n. 658/2022 R.G. promossa
DA
(C.F. ), in persona del legale Parte_1 P.IVA_1
rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa, giusta procura in atti, dagli avv.ti
Stefania Radoccia e Cristina Colangelo;

Appellante
CONTRO
(C.F. ), rappresentato e difeso, giusta Controparte_1 C.F._1
procura in atti, dall'avv. Palma Balsamo;

Appellato

AVENTE AD OGGETTO: contratto di lavoro a progetto - riconoscimento rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato - impugnativa di licenziamento.

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO Con sentenza n. 585 del 16 febbraio 2022, il giudice del lavoro del Tribunale di Catania accoglieva il ricorso proposto da nei confronti della società Controparte_1 [...]
e, per l'effetto, accertava la sussistenza tra le parti di un rapporto di Parte_1
lavoro di natura subordinata per lo svolgimento da parte del ricorrente di mansioni di operatore di call center, sin dalla data del primo contratto a progetto del 21.10.2010, con conseguente diritto dello stesso di poter svolgere la propria prestazione lavorativa secondo le mansioni da ultimo espletate, presso la sede di lavoro già assegnata;
condannava la società resistente alla riammissione in servizio del ricorrente e al pagamento in suo favore dell'indennità risarcitoria, ex art. 32, co. 5, L. 183/2010, pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, nonché delle spese processuali.
Il Tribunale, preliminarmente, riteneva infondata l'eccezione di nullità del ricorso, essendo lo stesso finalizzato in modo chiaro ad accertare la natura subordinata del rapporto intercorso tra le parti dal 21.12.2010 al 30.11.2015, attraverso la stipulazione di molteplici rapporti di lavoro a progetto, di cui il ricorrente aveva dedotto il carattere illegittimo, con tutte le conseguenze di legge.
Sempre in via preliminare, richiamata la sentenza della Suprema Corte n. 14131 dell'8.07.2020, relativa a fattispecie analoga, dichiarava parimenti infondata l'eccezione di decadenza, non vertendosi nella specie in ipotesi di azione avverso il recesso del committente, ma trattandosi di azione volta all'accertamento della natura subordinata del rapporto intercorso tra le parti. Precisava altresì che, anche laddove ritenuto applicabile il termine di decadenza, quest'ultima sarebbe stata in ogni caso esclusa per le ragioni già indicate nell'ordinanza del 18.10.2019 e riformulate in sentenza. Ribadiva a tal proposito che il ricorrente aveva impugnato in via stragiudiziale i rapporti intercorsi con la resistente in data 19.01.2016, nel termine di
60 gg. dalla cessazione dell'ultimo rapporto, avvenuta il 30.11.2015, e aveva proposto ricorso giudiziario nei 180 gg. successivi all'impugnazione stragiudiziale, sebbene con rito ex L. n. 92/2012 (c.d. L. Fornero), in data 23 giugno 2016; la dichiarazione di inammissibilità, formulata dal giudice a suo tempo adito in ragione dell'impossibilità di utilizzare il rito speciale, integrava nella specie un mero errore in rito, peraltro giustificabile in ragione delle oscillazioni giurisprudenziali all'epoca esistenti, che non poteva in alcun modo avere l'effetto di precludere alla parte l'accesso al diritto di difesa e al giudizio, avendo il lavoratore agito tempestivamente sia in via stragiudiziale che in via giudiziale, e manifestato quindi alla società resistente di agire per l'accertamento della natura fittizia dei rapporti a progetto. Concludeva dunque, anche alla luce della sentenza della Corte Costituzionale n. 212/2020, che risultavano pienamente rispettati sia la ratio della decadenza che l'adempimento previsto (il deposito del ricorso nel termine stabilito), avendo peraltro il ricorrente riproposto tempestivamente il ricorso nelle forme ordinarie, appena 24 giorni dopo la pronuncia di inammissibilità per erroneità del rito prescelto.
Nel merito, il giudice di prime cure osservava che dagli atti di causa risultava più che provata la natura subordinata del rapporto in questione, atteso che: il aveva CP_1
stipulato con la società per tutta la durata del rapporto di Parte_1
lavoro (21.12.2010 - 30.11.2015), senza sostanziale soluzione di continuità, oltre trenta contratti a progetto;
il periodo di lavoro era stato confermato dal teste , Testimone_1
all'epoca responsabile delle risorse umane, ed era sostanzialmente incontroverso;
le mansioni svolte dal ricorrente erano sempre quelle di operatore di call center, addetto alle commesse Mediaset e poi ON, quindi ripetitive ed esercitate, come emerso dall'espletata istruttoria orale, sotto il controllo dei preposti della società resistente, in particolare i team leader, con l'inserimento stabile del lavoratore nell'organizzazione aziendale e il controllo costante da parte dei preposti dei risultati conseguiti mensilmente e anche settimanalmente nonché delle presenze;
le prestazioni erano rese presso la sede della società resistente, sita in Misterbianco, e si ripetevano per tutta la settimana, dal lunedì al venerdì (quando non fino al sabato), nelle fasce orarie di sei ore al dì, dalle 9:00 alle 15:00 ovvero di pomeriggio dalle 15:00 alle 21:00, con turni indicati dai preposti, tenuto conto delle esigenze logistiche e organizzative della società; i lavoratori erano soggetti al rispetto di obiettivi mensili predeterminati da quest'ultima, e costantemente monitorati dai team leader, i quali, in caso di tendenze negative, imponevano ai lavoratori il prolungamento del turno o lo svolgimento della prestazione lavorativa anche nella giornata del sabato, sotto la costante minaccia del mancato rinnovo del contratto, con scadenza quasi sempre mensile.
Precisava che tale costante minaccia del mancato rinnovo e le scadenze davvero esigue dei diversi rapporti che si succedevano assoggettavano di fatto i lavoratori al rispetto di turni e prestazioni imposte ed eterodirette, con la conseguenza che, in ragione del metus del mancato rinnovo a strettissima scadenza, ogni lavoratore finiva per essere pienamente sottoposto al controllo del datore di lavoro, al rispetto di determinati obiettivi, al potere di ammonimento e di sollecitazione dei preposti aziendali circa le modalità e la quantità delle prestazioni da effettuare in determinati periodi.
Precisava altresì che tali circostanze erano emerse dalle dichiarazioni dei testi escussi
( e ), della cui attendibilità non Testimone_2 Testimone_3 Testimone_4
vi era motivo di dubitare, in quanto sostanzialmente coincidenti e prive di contraddizioni.
Il giudice concludeva ritenendo che dalle testimonianze assunte, dal numero dei contratti a progetto, dalla continuità e ripetitività delle prestazioni e dal costante controllo sui lavoratori, nonché dalla soggezione di questi ultimi derivante dalle scadenze assai ravvicinate dei contratti e dalla sostanziale privazione di autonomia nell'esecuzione della prestazioni, doveva dedursi che il rapporto di lavoro aveva assunto, sin dal suo sorgere, i connotati del rapporto di lavoro subordinato, considerato anche l'abnorme numero di contratti a progetto stipulati tra le parti, per svariati anni, senza soluzione di continuità, con una strumentale frammentazione del rapporto di lavoro, in verità unico per diversi anni, attraverso la reiterazione dei suddetti contratti a progetto. Richiamati gli artt. 61 e 69 del d.lgs. n. 276/2003 nella formulazione temporalmente applicabile, accertava quindi la natura subordinata del rapporto di lavoro oggetto di giudizio, a decorrere dal primo contratto di assunzione posto in essere.
Quanto alle conseguenze risarcitorie, riteneva applicabile l'art. 32, co. 5 della L.
183/2010 ratione temporis vigente, richiamando la sentenza n. 10157/2021 della
Suprema Corte, e applicava l'indennità massima prevista, tenuto conto sia delle dimensioni dell'impresa che dell'abnorme numero di contratti a progetto stipulati tra le parti, per un numero di anni rilevante, nonché delle modalità che avevano portato al mancato rinnovo di ulteriori contratti, ovvero il rifiuto del ricorrente di aderire ad un accordo di conciliazione con il quale avrebbe dovuto dismettere e rinunciare ad eventuali diritti già maturati.
Precisava che tale circostanza integrava un comportamento scorretto da parte dell'azienda, anche ove supportato dai sindacati, in quanto sostanzialmente estorsivo nei riguardi del lavoratore, e che si trattava di indennità non suscettibile di detrazione per aliunde perceptum o percipiendum; concludeva riconoscendo il diritto del Proetto alla riammissione in servizio, data la sussistenza del rapporto di lavoro.
Avverso la predetta sentenza interponeva appello con ricorso Parte_1
depositato il 26.07.2022, censurando la sentenza per i motivi da intendersi qui integralmente ritrascritti.
Instauratosi il contraddittorio, resisteva al gravame. Controparte_1
La causa veniva decisa all'esito dell'udienza dell'8 maggio 2025, fissata ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., compiuti i termini assegnati alle parti per depositare note telematiche.
MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Con il primo motivo di gravame, la società appellante lamenta la “A. Errata valutazione e interpretazione dell'art. 414, I comma, nn. 3 e 4, c.p.c.”; deduce al riguardo che, contrariamente a quanto ritenuto dal giudice di prime cure,
[...]
non avrebbe allegato le mansioni svolte e gli elementi caratterizzanti il CP_1
rapporto di lavoro subordinato.

1.1 La censura è infondata.
Il ricorrente in primo grado ha allegato gli elementi essenziali del ricorso, precisando di essere stato assunto in data 21.12.2010 e di avere prestato attività lavorativa in qualità di “operatore di call center, con contratto di lavoro a progetto che prevedeva:
- ... il compito di effettuare contatti telefonici verso utenti privati, nell'ambito del programma di commercializzazione dei servizi di RTI s.p.a….”; ha precisato le specifiche attività svolte (“attività di: retention volta a convincere i clienti a revocare la richiesta di disattivazione;
aggiornamento dei dati anagrafici della clientela;
riconnessione per convincere i clienti a riattivare i contratti già disattivati;
-
l'utilizzazione degli strumenti mesi a disposizione dal committente…”; ha precisato che detto contratto è stato prorogato sino al 30.04.2011 e che successivamente “sono stati stipulati oltre trenta contratti di lavoro a progetto, senza alcuna soluzione di continuità. Ciò sino al 30 novembre 2015”; ha individuato le attività svolte anche nei successivi contratti;
ha dettagliatamente allegato che il rapporto si svolgeva nelle forme del rapporto di lavoro subordinato;
ha chiesto l'accertamento di detto rapporto e la declaratoria di inefficacia, nullità o illegittimità del licenziamento orale allo stesso intimato.
Tanto basta ad escludere alcuna nullità del ricorso introduttivo.

2. Con il secondo motivo di appello, lamenta la “Violazione e Parte_1
falsa applicazione dell'art. 32, Legge n. 183/2010 e dell'art. 6, L. 604/1966, nonché errata valutazione ed interpretazione da parte del Giudice delle disposizioni che precludono l'esame nel merito dei fatti di causa per intervenuta inammissibilità del ricorso avversario dapprima proposto con il rito speciale c.d. Fornero e solo successivamente riproposto secondo il rito ordinario”.

2.1 Il motivo è infondato.
2.2 È provato che , unitamente alla collega , Controparte_1 Parte_2
ha impugnato i contratti intercorsi con la società con atto stragiudiziale del Pt_1 contratto;
- ottenere il pagamento delle differenze retributive maturate dalla data di instaurazione del rapporto di lavoro e per effetto della accertanda e accertata natura subordinata del rapporto, nonché ottenere l'immediato ripristino del rapporto di lavoro ed il pagamento della retribuzione medio tempore maturata, e l'eventuale risarcimento del danno anche ai sensi dell'art. 18 S.L. i suddetti lavoratori offrono con effetto immediato la propria prestazione lavorativa…”; come allegato dalla stessa appellante, l'ultimo contratto intercorso tra le parti, stipulato in data 28 ottobre 2015, è cessato, per scadenza del termine previsto, il 30 novembre 2015.
La superiore impugnativa è sufficientemente specifica e permette di individuare la precisa volontà del lavoratore di impugnare tutti i contratti intercorsi con la società datrice di lavoro.

2.3 Quanto al pregresso ricorso proposto dal lavoratore ai sensi della legge n. 92/2012, ancorché dichiarato inammissibile per erroneità del rito (statuizione di carattere meramente processuale, inidonea a costituire giudicato sulla pretesa fatta valere in giudizio), lo stesso va ritenuto comunque idoneo ad impedire la decadenza prevista dal legislatore con riferimento al successivo ricorso presentato dallo stesso lavoratore poiché con la prima impugnazione è tempestivamente emersa la sua volontà di ottenere una pronuncia giudiziale e, comunque, la norma in tema di decadenza è disposizione eccezionale da interpretare restrittivamente, sicché non è consentito un ampliamento in via interpretativa delle ipotesi di decadenza da essa previste (cfr. in fattispecie avente profili di analogia Cass. Sez, L, ordinanza n. 2312 del 26/01/2022).

3.4 In ogni caso, va comunque evidenziato, con carattere assorbente di ogni ulteriore censura, che nella fattispecie in esame, di cessazione del rapporto per naturale scadenza del termine, trova applicazione il principio di diritto espresso dalla Corte di cassazione e richiamato dal giudice di prime cure - non censurato dall'appellante - secondo cui
“Quando un rapporto di collaborazione autonoma si risolva per effetto della manifestazione di volontà del collaboratore di voler recedere dal rapporto, ovvero cessi per la sua naturale scadenza, l'azione per l'accertamento della subordinazione e la riammissione in servizio è esercitabile nei termini di prescrizione, senza essere assoggettata al regime decadenziale di cui all'art. 32, comma 3, lett. b) della l. n. 183 del 2010, poiché il regime in questione si applica al solo caso di "recesso del committente" e non è estensibile alle ipotesi in cui manchi del tutto un atto che il lavoratore abbia interesse a contestare o confutare”- Sez. L - , Sentenza n. 32254 del
10/12/2019.

3. Con il terzo motivo di appello, la società lamenta la Parte_1
“Violazione e falsa applicazione degli artt. 115 e 116 c.p.c., artt. 2222 e ss. c.c. e art.
69 D.lgs. n. 276/2003. Omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione ed erronea valutazione da parte del Giudice di prime cure delle circostanze di fatto e degli esiti dell'istruttoria”.
Deduce che “Il Giudice di prime cure ha anzitutto omesso ogni valutazione in merito alla legittimità dei contratti di lavoro a progetto intercorsi con il signor e di CP_1
cui in atti, giungendo a ritenere la sussistenza del preteso rapporto di lavoro subordinato ex adverso invocato in assenza della prova, il cui onere gravava interamente su parte appellata”.

3.1 Entrambi i profili sono infondati.
“In tema di contratto di lavoro a progetto, il regime sanzionatorio previsto dall'art. 69 del d.lgs. n. 276 del 2003, pur imponendo in ogni caso l'applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato, contempla due distinte e strutturalmente differenti ipotesi, atteso che, al comma 1, sanziona il rapporto di collaborazione coordinata e continuativa instaurato senza l'individuazione di uno specifico progetto, realizzando un caso di c.d. conversione del rapporto "ope legis", restando priva di rilievo l'appurata natura autonoma dei rapporti in esito all'istruttoria, mentre al comma 2 disciplina l'ipotesi in cui, pur in presenza di uno specifico progetto, sia giudizialmente accertata, attraverso la valutazione del comportamento delle parti posteriore alla stipulazione del contratto, la trasformazione in un rapporto di lavoro subordinato in corrispondenza alla tipologia negoziale di fatto realizzata tra le parti”-
Sez. L - , Ordinanza n. 27543 del 02/12/2020. Come evidenziato dalla stessa appellante, la vicenda in esame è riconducibile alla previsione dell'art. 69 comma 2, sicché la verifica della legittimità formale del contratto a progetto intercorso tra le parti è del tutto superflua.

3.2 In ordine alla accertata subordinazione, va condivisa la valutazione operata dal giudice di prime cure alla stregua delle risultanze istruttorie;
rilevano in tal senso gli argomenti già espressi da questa Corte nella sentenza n. 305/2023, che in questa sede si richiama anche ex art. 118 disp. att. c.p.c.
Secondo principi del tutto consolidati della giurisprudenza di legittimità (cfr., ex multis, anche Cass. 4476/2012), “elemento indefettibile … del rapporto di lavoro subordinato - e criterio discretivo, nel contempo, rispetto a quello di lavoro autonomo
- è la subordinazione, intesa come vincolo di soggezione personale del prestatore al potere direttivo del datore di lavoro, che inerisce alle intrinseche modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative e non già soltanto al loro risultato, mentre hanno carattere sussidiario e funzione meramente indiziaria altri elementi del rapporto di lavoro (quali, ad esempio, la collaborazione, l'osservanza di un determinato orario, la continuità della prestazione lavorativa, l'inserimento della prestazione medesima nell'organizzazione aziendale e il coordinamento con l'attività imprenditoriale,
l'assenza di rischio per il lavoratore e la forma della retribuzione), i quali - lungi dal surrogare la subordinazione o, comunque, dall'assumere valore decisivo ai fini della prospettata qualificazione del rapporto - possono, tuttavia, essere valutati globalmente, appunto, come indizi della subordinazione stessa, tutte le volte che non ne sia agevole l'apprezzamento diretto a causa di peculiarità delle mansioni, che incidano sull'atteggiarsi del rapporto. Inoltre, non è idoneo a surrogare il criterio della subordinazione nei precisati termini neanche il "nomen iuris" che al rapporto di lavoro sia dato dalle sue stesse parti (cosiddetta "autoqualificazione"), il quale, pur costituendo un elemento dal quale non si può in generale prescindere, assume rilievo decisivo ove l'autoqualificazione non risulti in contrasto con le concrete modalità del rapporto medesimo" (v. Cass. 27-2-2007 n. 4500)”. In particolare, la Corte di legittimità, con la suddetta sentenza n. 4476/2012, dopo avere richiamato l'iter motivazionale seguito dalla Corte di Appello di Roma nell'affermare, in un caso del tutto analogo a quello oggetto del presente giudizio, la natura subordinata del rapporto, ha ritenuto la valutazione di merito non censurabile perché rispettosa dei criteri generali e astratti applicabili al caso concreto, significativamente precisando che,
“una volta, accertato, nel concreto atteggiarsi del rapporto, il vincolo di soggezione del lavoratore con inserimento nell'organizzazione aziendale, correttamente la Corte territoriale ha ritenuto che non poteva assumere rilevanza contraria la non continuità della prestazione e neppure la mancata osservanza di un preciso orario (così come all'uopo irrilevante era la forma della retribuzione)”.
Invero, ritiene il Collegio che, come rilevato dal primo giudice, la valutazione del materiale probatorio acquisito, se effettuata nel rispetto dei principi di diritto sopra sinteticamente riassunti, non possa che condurre ad escludere l'asserito carattere autonomo dei rapporti intercorsi fra le parti, giacché, una volta ritenuta non determinante la circostanza che l'operatore, non essendo tenuto a giustificare le assenze, potesse autonomamente decidere se rendere o meno la prestazione, non si apprezzano altri margini di autonomia nello svolgimento dell'attività, conformata dal datore di lavoro in tutti i suoi aspetti attraverso l'emanazione di direttive specifiche aventi ad oggetto la prestazione lavorativa;
in tal senso rilevano le dichiarazioni univoche e convergenti rese dai testi di parte ricorrente in primo grado: testi
[...]
(“Ho lavorato presso la società , nella sede di Misterbianco, Parte_2 Pt_1
dal maggio 2011 a novembre del 2015. Ho svolto mansioni di operatrice di “out bound”. In particolare mi occupavo dei servizi resi a favore di “ON”. In ragione del “tipo di servizio”, vi erano dei settori specifici (ad es. settore di destra, di centro e così via) per quanto non vi fosse una separazione fisica tra i medesimi in quanto le postazioni di lavoro erano ubicate in una grande sala. Il ricorrente ha lavorato insieme
a me allorquando è stato addetto ai servizi della “ON Business”. Inizialmente, sia io che il ricorrente abbiamo svolto attività di vendita (out bound); in un secondo momento siamo stati addetti ad attività di assistenza su fatture. Le modalità di svolgimento delle mansioni venivano impartite dai team leader. Il nostro lavoro veniva costantemente controllato dai team leader, i quali potevano anche assistere ed ascoltare le nostre telefonate per verificare che il contenuto della conversazione rispettasse le prescrizioni da loro impartite;
inoltre gli stessi team leader fissavano gli obiettivi da raggiungere. Chi non raggiungeva l'obiettivo prefissato veniva rimproverato dal team leader, talora anche in maniera inurbana;
venivamo persino minacciati di non ottenere il rinnovo del contratto. Il nostro lavoro era organizzato in turni di lavoro predisposti dai “team leader”; l'orario di base era di quattro ore, la mattina o il pomeriggio. La comunicazione dei turni avveniva nelle riunioni giornaliere che avvenivano solitamente all'inizio del turno o nel corso dello stesso.
Praticamente, se in base al contratto potevamo gestire liberamente il nostro orario di lavoro, nei fatti questo veniva organizzato dai team leader, i quali, peraltro, laddove
l'obiettivo prefissato non venisse raggiunto entro le quattro ore canoniche, ci sollecitavano a rimanere anche oltre fino al raggiungimento dell'obiettivo.
Sostanzialmente, noi eravamo costantemente minacciati del mancato rinnovo del contratto (che scadeva mensilmente) e alla luce di tali minacce eravamo costretti ad osservare gli orari imposti dai superiori.
Prima di iniziare un servizio eravamo tenuti a partecipare a specifiche riunioni deputate a fornirci le specifiche istruzioni del servizio di destinazione. Queste riunioni potevano durare da uno a tre giorni e non erano retribuite. Ogni mattina venivano effettuate delle riunioni nel corso delle quali oltre le istruzioni del caso venivamo costantemente sollecitati a fare il più possibile, al solito sotto pressioni psicologiche attinenti alla prosecuzione del rapporto di lavoro. Dopo le prime due ore avevamo una pausa di dieci minuti e dopo le quattro ore una pausa di 30 minuti. Quando il ricorrente lavorava per la commessa precedente a quella ON non eravamo nello stesso piano di lavoro. Le modalità operative descritte erano quelle che si applicavano quotidianamente in tutti i settori. A conclusione dell'ultimo contratto, c'è stato proposto di sottoscrivere una conciliazione sotto la minaccia che altrimenti non avremmo avuto il rinnovo del contratto. Ci veniva proposto di rinunciare ai nostri diritti già maturati o comunque da accertare e alcuni di noi non hanno accettato.
Coloro che non hanno firmato effettivamente non hanno avuto il rinnovo. Ho causa pendente con e non sono parente del ricorrente”) e Pt_1 Testimone_3
(“Lavoro presso la società resistente dall'agosto del 2009. Svolgo le mansioni di operatore di call center “out bound”. Ho sempre avuto rapporti di lavoro con contratti
a progetto, oppure, dal 2013 in poi, con contratti “co.co.co.”. Non ho cause in corso con e non sono parente del ricorrente. Con il ricorrente ho lavorato insieme Pt_1
sia in occasione della commessa “Mediaset Premium” sia in occasione della successiva “ON Business”. Durante la commessa “Mediaset” sia io che il ricorrente ci occupavamo delle chiamate in uscita rivolte a coloro che avevano inviato missive di disdetta. Effettuavamo inizialmente una verifica circa la regolarità contrattuale di ciascuna disdetta e quindi cercavamo di convincere il cliente di rimanere abbonato ai relativi servizi e ciò sia attraverso garanzie specifiche sia attraverso eventuali rilievi di natura contrattuale legati alla irregolarità dell'eventuale recesso e alle corrispondenti sanzioni. L'attività veniva costantemente monitorata dai
“team leader” i quali anche ad ogni ora ci informavano dell'andamento del team, evidenziandoci se questo era corrispondente alle attese, superiore o inferiore;
preciso che di norma si reputava congrua la conclusione di contratti pari al 30% degli utenti contattati;
al di sotto di tale soglia, l'attività non veniva reputata soddisfacente e questo poteva comportare anche l'indizione di possibili riunioni. Una conseguenza concreta delle verifiche sull'andamento era il mancato rinnovo del contratto, atteso che la scadenza era di regola mensile;
un andamento negativo comportava la probabilità del mancato rinnovo, in specie ove l'andamento negativo si protraesse per più mesi. Una ulteriore conseguenza dell'andamento era quella di tipo retributivo poiché la retribuzione variava a seconda dei risultati conseguiti. I controlli su ciascuno operatore non erano ovviamente in ogni momento, ma si attivavano laddove ci fossero delle segnalazioni o dei reclami, oppure ci fossero delle anomalie in termini di rendimento. È capitato che alcuni rapporti siano stati interrotti subito dopo la verifica di comportamenti ritenuti non conformi. Non vi era una indicazione tassativa giornaliera od oraria di contratti da effettuare, ma degli obiettivi che venivano fissati mensilmente. Per quanto premesso, qualora la tendenza fosse al di sotto della percentuale del 30% venivamo avvertiti ed eventualmente sollecitati ad aumentare le ore di servizio o a prestare servizio anche il sabato per correggere l'eventuale andamento negativo. Come già ho detto, il rendimento di ciascun operatore veniva valutato ai fini del rinnovo del contratto. Non ho mai riscontrato comportamenti vessatori da parte dei team leader. Poteva capitare che l'operatore venisse affiancato in caso di rendimento negativo con il sistema della c.d. doppia cuffia a fini prevalentemente formativi e valutativi. Ciascuno operatore doveva lavorare nell'ambito della fascia oraria assegnata con il contratto o con successiva disposizione. Di fatto le fasce orarie erano di sei ore ciascuna, anche se il contratto prevedeva solo quattro ore. All'interno della fascia oraria, l'operatore poteva decidere di iniziare dopo o terminare prima. In sostanza non c'era un obbligo di rispettare rigidamente gli orari di entrata o di uscita, ma a fine turno di regola
l'operatore doveva lasciare la propria postazione in favore dell'operatore della fascia oraria successiva. Se per caso vi era una postazione libera, poteva continuare. Fino al
2013 i corsi di formazione erano a nostro totale carico poiché lavoravamo interamente
a cottimo. Questi corsi venivano organizzati quando all'inizio delle commesse venivano illustrate le peculiarità e le novità dei servizi da parte dei “manager” delle committenti.
Non vi erano poi delle riunioni che venivano indette per verificare l'andamento. Non vi era un obbligo formale di presenza il giorno del sabato ma quando veniva raccomandato agli operatori di lavorare in tale giornata subentrava una condizione di soggezione psicologica, poiché l'eventuale assenza avrebbe potuto ripercuotersi sull'andamento del mese o dei diversi periodi valutati o in valutazione e dunque sul rinnovo o meno del contratto, con scadenza ribadisco mensile. Di regola venivamo raccomandati di lavorare il sabato ovvero di prolungare l'orario di lavoro nella terza
e quarta settimana del mese, e ciò alla luce dell'andamento delle prime settimane e della necessità di migliorare le prestazioni, soprattutto in termini quantitativi, onde evitare il pagamento di penali a carico dell'azienda. Confermo il capitolo 15) del ricorso. Non so dire se il ricorrente fu affiancato dai propri team leader anche perché avevamo turni differenti che al più potevano coincidere per un paio di ore. Il ricorrente lavorava il sabato e ciò posso affermare poiché in tale giornata il turno era unico.
Sulla commessa ON non vi era una percentuale predeterminata di rendimento, ma questo veniva comunque valutato periodicamente. Voglio anche precisare che anche quando veniva fissata una percentuale il rendimento veniva valutato anche in comparazione con gli altri operatori e coll'andamento complessivo. Per quanto su
ON non vi fossero delle percentuali predeterminate, le richieste di prolungamento dell'orario erano pressanti, poiché i volumi di lavoro erano notevoli.
Durante le attività degli operatori i team leader erano presenti in sala ed avevano delle proprie postazioni dislocate in modo che potessero espletare un'attività anche di controllo”). Le predette dichiarazioni non sono specificamente contraddette dal teste della società resistente in primo grado, (“Sono responsabile delle Testimone_5
risorse umane della sede di Palermo di e dal 2011 al 2018 lo sono stato Pt_1
presso la sede di Misterbianco. Confermo che il ricorrente ha lavorato nei periodi indicati nelle commesse Mediaset e ON. Specifico che data la mia qualità di responsabile delle risorse umane, pur conoscendo i settori lavorativi del ricorrente, non lavoravo a stretto contatto con lo stesso. Escludo che giornalmente vi fossero delle riunioni con gli operatori di call center;
queste venivano effettuate ogniqualvolta vi fosse la necessità di dare istruzioni per il servizio da svolgere. Il settore delle risorse umane non ha un rapporto gerarchico e operativo nei confronti degli operatori di call center o nei confronti dei loro diretti superiori. L'organizzazione degli orari era ripartita in due grandi fasce, quella dalle 9 alle 15,00 e quella dalle 15 alle 21,00.
Venivano date indicazioni di massima per ragioni meramente logistiche ma ciascun dipendente era libero di lavorare nella fascia oraria designata il numero delle ore che intendeva svolgere. Venivano fissati degli obiettivi di risultato e non a riguardo delle ore di servizio. Se l'operatore decideva di lavorare meno ore non andava incontro ad alcuna sanzione. Ovviamente sia la presenza che la capacità di vendita costituivano elementi di valutazione ai fini del rinnovo del contratto;
i contratti scadevano ogni mese. Gli orari effettivamente svolti variavano secondo le esigenze dei singoli lavoratori. Non ho mai assistito a minacce da parte di team leader nei confronti degli operatori. I[l] team leader che sul punto ho avuto modo di contattare ha sempre negato, allorquando sono state ricevute lamentele dagli operatori che non hanno ricevuto il rinnovo del contratto. Confermo che non furono più rinnovati i contratti agli operatori che non avevano sottoscritto la conciliazione e ciò in adempimento dell'accordo coi sindacati che venne sottoscritto nel 2013. In sostanza eravamo obbligati ad assumere i lavoratori che avevano conciliato mentre l'accordo sindacale nulla prevedeva con riguardo a coloro che non avevano conciliato. La postazione del team leader era all'interno della sala dove vi erano quelle degli operatori. Il sistema informatico consentiva un controllo sia delle ore lavorate che i contratti effettuati dagli operatori;
ciò era necessario al fine di commisurare la retribuzione. Confermo che il team leader poteva affiancare l'operatore e ascoltare il contenuto della conversazione.
Ciascuno operatore poteva occupare una qualsiasi delle postazioni della sala adibite al servizio al quale erano destinati”).
Va poi precisato che nessuna rilevanza può riconoscersi alla causa promossa dal teste nei confronti della società appellante ed avente analogo oggetto, posto che Pt_2
l'interesse che, ai sensi dell'art. 246 c.p.c., determina l'incapacità a testimoniare è solo quello giuridico, personale, concreto ed attuale che comporta o una legittimazione principale a proporre l'azione ovvero una legittimazione secondaria ad intervenire in un giudizio già proposto da altri cointeressati;
sicché non rileva l'interesse di mero fatto che un testimone può avere a che venga decisa in un certo modo la controversia in cui depone, pendente fra altre parti, ma identica a quella vertente tra lui ed un altro soggetto;
la predetta circostanza può rilevare solo sull'attendibilità della deposizione che nel caso di specie va ravvisata, posto che le dichiarazioni rese dalla anno Pt_2
trovato in gran parte riscontro in quanto riferito dall'altro teste del lavoratore,
[...]
Tes_3 Ciò premesso, alla stregua delle superiori dichiarazioni dei testi escussi vanno esaminati i tratti caratteristici del rapporto di lavoro in esame.
In ordine al ruolo svolto dal team leader o assistente di sala, i testimoni indicati dal lavoratore hanno riferito di uno stringente controllo esercitato dall'azienda sull'attività svolta dagli operatori proprio per il tramite di tale figura;
peraltro – come evidenziato dal giudice di prime cure – lo stesso teste del datore di lavoro, peraltro non a conoscenza diretta dei fatti avendo riferito che “pur conoscendo i settori lavorativi del ricorrente, non lavoravo a stretto contatto con lo stesso”, ha comunque confermato
“che il team leader poteva affiancare l'operatore e ascoltare il contenuto della conversazione”; tale circostanza, il cui valore viene sminuito dall'appellante che invoca il ruolo degli assistenti di sala, unicamente volto a “fungere da supporto tecnico per la risoluzione di eventuali problemi di sistema che i collaboratori potessero riscontrare”, va letta in uno agli ulteriori elementi che depongono univocamente per la natura subordinata del rapporto.
Ed invero, è incontestato che l'attività lavorativa dell'appellante si svolgesse all'interno dei locali aziendali, che il lavoratore dovesse coordinarsi con le esigenze organizzative datoriali e che fosse pienamente inserito nell'organizzazione della società, utilizzando strumenti e mezzi di quest'ultima senza alcun rischio d'impresa.
Ancora può ritenersi sufficientemente provata la sottoposizione del Proetto al potere organizzativo datoriale, essendo comunque emerso dalle risultanze istruttorie uno stringente assoggettamento del lavoratore al potere direttivo datoriale, essendo la sua attività sottoposta non tanto a generiche direttive bensì ad istruzioni specifiche, sia nell'ambito dei continui briefing, sia, soprattutto, nell'espletamento dell'attività lavorativa richiesta, svolta, di fatto, senza alcun margine di autonomia.
Quanto, poi, al potere di controllo, è stato confermato da tutti i testi che lo stesso sistema informatico consentiva la ricostruzione della attività prestata dal singolo addetto, anche ai fini della determinazione dei compensi. I testi indicati dal lavoratore, con dichiarazioni specifiche e dettagliate, oltre che concordanti tra loro, hanno inoltre riferito che il team leader sollecitava il lavoro e spesso lo straordinario da espletare oltre la fascia oraria concordata. Il concorso congiunto del sistema informatico, in grado di controllare l'attività del telefonista in tutti i suoi aspetti, e della vigilanza dell'assistente di sala, dimostra, invero, l'esistenza di un controllo particolarmente accentuato e invasivo, inconciliabile con il rapporto di lavoro autonomo (cfr., in termini, Corte di Appello di Roma, sentenza del 19.06.2009, est. Cons. Cannella).
Quanto poi al dedotto mancato esercizio del potere disciplinare, la Suprema Corte ha chiarito che “l'assenza dell'obbligo di giustificare le assenze oppure del potere disciplinare possono assumere valore indiziario solo se verificati in concreto, ossia quando la parte interessata provi assenze e non esecuzione della prestazione lavorativa concretamente rimaste prive di effetti (Cass. 2 giugno 1999 n. 5411, 9 ottobre 2000,
n.13452)” (Cass. 21380/2008).
Nel caso in esame la società non ha dedotto né provato, con riguardo all'appellante, la violazione di obblighi contrattuali senza reazioni disciplinari. Va rilevato, peraltro, che, in un rapporto formalmente autonomo che nasconda la subordinazione, il committente, piuttosto che reagire a una violazione con una sanzione formale, può interrompere il rapporto in ogni momento o comunque non rinnovarlo alla scadenza (proprio come rappresentato ai lavoratori dal team leader secondo le dichiarazioni dei testi), trattandosi, comunque, di singoli contratti a progetto stipulati per una durata di pochi mesi ma ogni volta via via prorogati.
Infine, non rileva ai fini di escludere la subordinazione la possibilità per il lavoratore di recarsi o meno al lavoro e/o di effettuare un orario di lavoro autodeterminato nell'ambito delle ore di turno previste, sia, in generale, sulla scorta dei principi sopra richiamati affermati dalla giurisprudenza di legittimità, sia in quanto la libera determinazione del lavoratore appare nella specie meramente ipotetica. L'appellante, invero, ha lavorato in modo pressoché continuativo per circa cinque anni. Invero, le stesse modalità del compenso, basato sui “contatti utili” per come ammesso dalla stessa appellante (cfr. del resto contratti di lavoro in atti), non potevano che indurre a limitare al massimo le assenze o le riduzioni di orario, anche tenuto conto della notevole esiguità del compenso stesso come documentata in atti, mentre appare plausibile, per quanto dianzi evidenziato, che ripetute assenze ingiustificate avrebbero potuto senz'altro comportare il mancato rinnovo del contratto e/o delle proroghe.
In definitiva, la valutazione complessiva del materiale probatorio acquisito nel presente giudizio (non rilevando quanto accertato in altre sentenze di merito relativamente ad altri lavoratori) consente di pervenire alla qualificazione del rapporto nei termini accertati dal giudice di prime cure, essendo risultato provato l'esercizio del potere direttivo, gerarchico e di controllo del datore di lavoro. E invero, l'obbligo per il lavoratore di coordinarsi con le esigenze organizzative aziendali, l'utilizzo degli strumenti e dei mezzi della società senza alcun rischio d'impresa, l'assoggettamento al potere direttivo e di controllo della società - realizzato non solo attraverso direttive generiche ma, piuttosto, con specifiche istruzioni in merito alle prestazioni contrattuali e con verifiche continue di adempimento anche attraverso il sistema informatico integrano, nel complesso, circostanze significative dell'esercizio degli indicati poteri datoriali.
Una volta accertato l'assoggettamento del lavoratore a tali poteri, con conseguente limitazione della sua autonomia e con il suo pieno inserimento nell'organizzazione aziendale, la mancata osservanza di un orario rigido (peraltro in base a previsioni astratte non corrispondenti allo svolgimento di fatto della prestazione) non potrebbe costituire elemento decisivo in senso contrario, così come non è decisiva la forma della retribuzione, peraltro compatibile con il rapporto di lavoro subordinato (v. retribuzione a cottimo).
Va pertanto confermata l'accertata sussistenza tra le parti di un rapporto di lavoro subordinato a far tempo dalla stipula del primo contratto a progetto del 21.10.2010, con diritto del lavoratore “di poter svolgere la propria prestazione lavorativa secondo le mansioni da ultimo espletate, presso la sede di lavoro già assegnata” e conseguente
“CONDANNA parte convenuta a consentire la riammissione in servizio del ricorrente, nonché al pagamento in suo favore di un'indennità risarcitoria di cui all'art. 32, co.
5, l. 183/2010, pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto”, sì come statuito dal giudice di prime cure.

4. Con il quarto motivo, la società appellante lamenta la “Violazione e falsa applicazione degli artt. 116 c.p.c. e 32, L. 183/2010 per omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione e per erronea valutazione da parte del Giudice di prime cure”.
Deduce che “nell'ipotesi dell'art. 69, comma 2, D. Lgs. n. 276/2003 la conversione del contratto a progetto non implica affatto la sua considerazione a tempo indeterminato
(quella è la previsione dell'art. 69, comma 1), bensì la sua «trasformazione in un rapporto di lavoro subordinato corrispondente alla tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti». Nel caso che ci occupa, la «trasformazione» voluta dalla norma contrariamente a quanto deciso dal Giudice di prime cure non potrebbe che condurre all'accertamento di un rapporto di lavoro a termine, con esclusione pertanto di ogni pretesa di riammissione in servizio”; precisa ancora che “l'applicazione dell'indennità prevista dall'art. 32 del Collegato Lavoro è altresì indissolubilmente condizionata alla possibilità giuridica di ripristino del rapporto, essendo finalizzata a colmare, in misura forfettaria, il danno patito dal lavoratore tra la cessazione ed il ripristino del rapporto. Ne consegue che tale indennità non troverà applicazione allorché tale ripristino sia precluso: ossia (i) allorché il lavoratore decada dai termini di impugnazione o dalla successiva azione di accertamento giudiziale e (ii) nel caso in cui il rapporto debba intendersi comunque cessato per l'attuazione data dalle parti al termine previsto nel contratto”; deduce, altresì, che “la controparte non avrebbe potuto
(nè potrebbe ora) ottenere il riconoscimento del risarcimento del danno asseritamente sofferto per le retribuzioni non percepite, né per le mensilità supplementari e ogni altro istituto retributivo indiretto perché neppure oggetto di espressa domanda. c. In aggiunta a quanto finora esposto, si precisa che il signor non ha allegato CP_1
alcunché in relazione al livello di inquadramento, al CCNL applicabile ed alle mansioni svolte, nè ha fornito alcun elemento ulteriore atto a dimostrare la riconducibilità delle attività dallo stesso svolte in esecuzione del progetto al richiesto livello di inquadramento”; lamenta, infine, che “la sentenza appellata è viziata nella parte in cui il Giudice di primo grado non ha tenuto conto dell'aliunde perceptum ossia di quanto il lavoratore abbia guadagnato in virtù della disponibilità delle proprie energie lavorative per i periodi in cui non ha prestato attività lavorativa a favore della
Società appellante e per il periodo successivo alla conclusione dei contratti di cui è lite”.

4.1 Le censure non possono trovare accoglimento.
L'art. 69 comma 2 del D.Lgs n. 276 del 10.09.2003, nel testo vigente ratione temporis, prevede che “Qualora venga accertato dal giudice che il rapporto instaurato ai sensi dell'articolo 61 sia venuto a configurare un rapporto di lavoro subordinato, esso si trasforma in un rapporto di lavoro subordinato corrispondente alla tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti”. Nella specie tenuto conto della pluralità di contratti intercorsi tra le parti dal 2010 al 2015 senza sostanziale soluzione di continuità, non vi
è dubbio che la tipologia di contratto di fatto realizzatasi sia quella del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

4.2 Quanto poi all'attività lavorativa svolta, la stessa è riconducibile a quella di
“operatore di call center”, accertata dal giudice di prime cure e affatto specificamente censurata dall'appellante.

4.3 Parimenti corretta è la statuizione relativa al risarcimento del danno ex art. 32 legge
183/2010; ed invero, il risarcimento, seppur nella misura forfetizzata prevista, è sempre dovuto in favore del lavoratore, a prescindere dalla costituzione in mora del datore di lavoro e dall'esistenza stessa di un danno effettivo per il lavoratore, non assumendo, nella struttura della norma, alcun rilievo l'aliunde perceptum, che non vale più a delimitare la misura del danno risarcibile spettante al creditore della prestazione, conformemente alla interpretazione data dalla giurisprudenza della Corte
Costituzionale (sent. n. 303/2011) e della Corte di cassazione (per tutte Cass. n.
3056/2012).

5. Per le ragioni che precedono, l'appello va rigettato, con conseguente conferma della sentenza impugnata. Le spese processuali, liquidate come in dispositivo, in relazione al valore della causa e all'attività difensiva svolta, seguono la soccombenza, con distrazione in favore del difensore anticipatario, ex art. 93 c.p.c.
La statuizione di rigetto dell'impugnazione a norma dell'art. art. 13, comma 1 quater del DPR n. 115/02 determina il raddoppio del contributo unificato se dovuto.

P.Q.M.

La Corte, definitivamente decidendo, rigetta l'appello; condanna l'appellante al pagamento, in favore dell'appellata, delle spese processuali del presente grado, complessivamente liquidate in € 5.500,00, oltre rimborso spese generali al 15%, IVA e CPA come per legge, con distrazione in favore dell'avv. Palma
Balsamo.
A norma dell'art 13 comma 1 quater del DPR N 115/2002 dichiara che sussistono le condizioni per il raddoppio del contributo unificato a carico dell'appellante.
Così deciso in Catania, nella camera di consiglio della Sezione Lavoro all'esito dell'udienza dell'8 maggio 2025.
Il consigliere est. La Presidente
Dott.ssa Caterina Musumeci Dott.ssa Maria Rosaria Carlà 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES
19 gennaio 2016, trasmesso a mezzo posta elettronica certificata del proprio legale, con il quale ha manifestato la volontà di impugnare “l'inefficacia, nullità e/o illegittimità dei contratti a progetto stipulati con la Vostra società, al fine di: - ottenere declaratoria inefficacia e/o nullità e/o illegittimità dei contratti a progetto ex art. 61
e seg. Del D.lgs. 276/2003, stipulati tra le parti, e ricompresi fra la decorrenza e la scadenza sopra indicate per ciascun lavoratore;
- in ogni caso, accertare e dichiarare la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato in capo agli elencati lavoratori dall'inizio della prestazione, con ogni conseguenza di legge o di