REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO La Corte d'Appello di Firenze Sezione Lavoro composta dai magistrati dott. Flavio Baraschi presidente dott. Elisabetta Tarquini consigliera dott. Stefania Carlucci consigliera rel.
nella causa iscritta al N. RG. 468/2024

promossa da
- appellante - Parte_1
Avv. Antonio La Marca

contro

Controparte_1
-
[...] appellata Avv. Vincenzo Cesarini
Avente ad oggetto: appello avverso la sentenza 368/2024 del Tribunale di Grosseto Sezione Lavoro, pubblicata il 03.06.2024. All'udienza del 30.01.2025, all'esito della camera di consiglio, ha emesso, previo separato dispositivo, la seguente
SENTENZA

Con la sentenza appellata il Tribunale di Siena ha rigettato il ricorso di già dipendente con qualifica di impiegata 3° Parte_1 CP_1 livello del CCNL dipendenti imprese artigiane e PMI, dal 02.10.1991, con contratto a tempo indeterminato, da ultimo orario part time, con il quale impugnava il licenziamento per giusta causa intimato il 02.05.2022 e chiedeva, accertata la nullità e/o l'illegittimità e/o l'inefficacia del recesso, la reintegra nel posto di lavoro, la condanna al pagamento pagina 1 di 13 dell'indennizzo, oltre al risarcimento dei danni (danno patrimoniale per la perdita della retribuzione, danno all'immagine). Chiedeva altresì dichiarare che il datore di lavoro aveva posto in essere condotte persecutorie (cd. mobbing) e condannare al risarcimento del CP_2 danno biologico e del danno all'immagine, quantificato in € 30.000,00. Le spese di lite tra le parti sono state interamente compensate. La contestazione disciplinare, in data 11.04.2022, aveva ad oggetto il rifiuto della lavoratrice, che aveva sempre svolto, per 31 anni, con qualifica di impiegata nel reparto amministrazione mansioni nel settore tesseramento, della prestazione lavorativa nelle nuove mansioni di addetta alla amministrazione nel settore gestione dell'antiriciclaggio aziendale, prima espresso nell'incontro del 04.04.2022 con il Presidente
alla presenza del marito e dei legali, dove il rifiuto era accompagnata dalla disponibilità a svolgere solo le mansioni nel tesseramento, oltre un aumento della retribuzione con riconoscimento della qualità di funzionario, poi con mail del 05.04.2022 indirizzata al Direttore, perdurante il rifiuto fino alla data della contestazione disciplinare. Secondo la lavoratrice, dal momento in cui, nel luglio 2021, aveva segnalato agli organi direttivi irregolarità nella gestione amministrativa del tesseramento, in particolare nella pratica relativa al coniuge, sig.
titolare della Siena Timbri 2000 di FA e LU Parte_2
Lecchi snc, impresa già iscritta alla CNA, la cui sottoscrizione era stata disconosciuta dal marito, sarebbero iniziate condotte persecutorie e mobbizzanti nei suoi confronti, culminate nel licenziamento, in particolare:
1) era stata privata di tutti gli strumenti di lavoro (fascicoli, incartamenti);
2) era stata trasferita al settore antiriciclaggio, in violazione del principio di buona fede, sia perché era stata interpellata circa il suo gradimento quando il mutamento della mansione era già stato deciso dal datore di lavoro, sia perché “ a sorpresa” le era stato chiesto di esprime il rifiuto facendole intendere che non vi sarebbero state conseguenze;

3) era stata privata dell'account e della password quale tecnico del tesseramento nel periodo di assenza dal lavoro (era assente da metà febbraio fino al rientro del 05.04.2022 perché sprovvista del prescritto green pass). Le condotte datoriali le avrebbero procurato malessere e uno stato di malattia dal 12.04.2022 (depressione reattiva). La sanzione disciplinare irrogata era comunque sproporzionata.
pagina 2 di 13 Formulava le seguenti conclusioni: A) dichiarare la nullita' e/o l'illegittimita' e/o l'inefficacia del provvedimento disciplinare impugnato per tutti i motivi di cui in narrativa, tenuto conto altresi' che il licenziamento in tronco e' stato comminato durante il periodo di malattia della dipendente, con ogni consequenziale provvedimento, ivi compresa la reintegra sul posto di lavoro di e il riconoscimento dell'indennizzo in Parte_1 suo favor annare al risarcimento in CP_2 favore della ricorrente dei sottoelencat anno patrimoniale riportato dalla ricorrente per la perdita della retribuzione - danno all'immagine, patito dalla ricorrente, secondo il prudente ed equitativo apprezzamento del giudice con vittoria di spese e onorari di causa. B) Accertare e dichiarare che ha posto in essere condotte CP_2 persecutorie, c.d. mobbing, ti della dipendente Parte_1
, e per l'effetto condannare la , in pe
[...] CP_2 ente p.t., al risarcimento del d ico dovuto a tali condotte persecutorie, ed oltre il danno all'immagine, per una somma prudentemente indicata in euro 30.000,00, o, in subordine, nella cifra maggiore o minore che il tribunale adito riterra' di giustizia. Con vittoria di spese e onorari di causa.” Controparte_3
contestava la sussistenza del requisito dimensionale per
[...]
l'applicazione della tutela reintegratoria, depositando il LUL da gennaio 2022 a settembre 2022. Nel merito, rilevato come la ricorrente non contestasse la dequalificazione, né l'abuso del potere gestionale- organizzativo, affermava che la lavoratrice avrebbe dovuto rendere la prestazione lavorativa, che ove ritenuta non legittima, avrebbe potuto contestare nelle sedi preposte e in giudizio. Evidenziava come il rifiuto fosse stato espresso, prima in via informale, poi in forma scritta il 05.04.2022. Negava qualsiasi collegamento con la vicenda del marito, nella quale, ove dimostrata la condotta attribuita ad una dipendente, sarebbe stata parte offesa e danneggiata. Contestava la fondatezza delle condotte descritte come mobbizzanti, fornendo una diversa versione dei fatti: durante l'assenza della lavoratrice (per malattia e sospensione dal servizio perché priva del green pass) l'attività era stata svolta da altra dipendente (Angela D'SA); l'assegnazione della nuova mansione era stata attuata entro una più ampia riorganizzazione, deliberata da tempo, dal 2021; il mutamento della password si era reso necessario per proseguire l'attività di tesseramento e in conseguenza, anche, della condotta della che, durante l'assenza dal Parte_1
pagina 3 di 13 servizio, aveva cambiato la password in sola visualizzazione. Negava condotte persecutorie affermando di avere accolto richieste della lavoratrice (part time).
Il Tribunale di Siena, espletata l'istruttoria orale ha ritenuto legittimo il licenziamento, in forza delle prove orali e dei documenti versati in atti. Il giudice rilevava come risultasse accertato il rifiuto della lavoratrice di rendere la prestazione lavorativa nelle nuove mansioni assegnate, come documentato nello scambio di email del 05.04.2022 tra il Direttore e la lavoratrice: “comunico che non sono disposta ad Controparte_4
a mansione da lei proposta pertanto non firmerò la lettera allegata della “Variazione Mansione” e dichiaro di volere rimanere sulla mia mansione attuale che riguarda il settore TESSERAMENTO…” (cfr. doc. 8 CNA). Riteneva, ai fini della opponibilità della eccezione di inadempimento ai sensi dell'art. 1460 c.c., da parte della lavoratrice alla datrice di lavoro (citate Cass. n. 10277/2023; n. 836/2018; n.12777/2019 ed altre), che la non versasse in alcuna forma di inadempimento, avendo la CP_2 datrice di lavoro esercitato lo ius variandi, come regolato dall'art. 2013 c.c., nella formulazione vigente dal 25.06.2015. Premesso come la lavoratrice non avesse dedotto la violazione, da parte del datore di lavoro, dell'esercizio dello ius variandi, evidenziava come, in concreto, la mansione fosse riconducibile allo stesso livello e categoria di inquadramento della lavoratrice ed il mutamento delle mansioni avrebbe comportato, se necessario, l'obbligo formativo, predisposto dalla azienda come risultava nella email del 05.04.2022 e confermato dal teste Tes_1 incaricato della formazione, il cui inadempimento non avrebbe comunque comportato la nullità del licenziamento, ai sensi dell'art. 2013 c.c. Quanto alla legittimità della condotta datoriale e alla assenza di finalità punitiva e ritorsiva, per il pregresso episodio conflittuale che aveva coinvolto il coniuge della lavoratrice, accertava che il mutamento di mansioni risultava adottato in un più generale riassetto organizzativo (in questo senso le dichiarazioni del teste Direttore, che aveva CP_4 richiamato i doc. 11 e 12 verbali Presidenza ed era stato favorito dalla documentata sospensione dal lavoro della lavoratrice per mancanza del green pass dal 15.11.2021 al 31.12.2021 e dal 15.02.2022 al 30.03.2022 (cfr. doc. 3, 4 comunicazioni sospensione dal lavoro e retribuzione ex DL n. 44/2021). Accertato che non risultasse alcun inadempimento della nel CP_2 mutamento delle mansioni, il Tribunale riteneva trascurabile l'incidenza di quello che era stato indicato, dalla lavoratrice quale episodio pagina 4 di 13 scatenante le molteplici condotte di mobbing (la vicenda della pratica irregolare del coniuge), idoneo solo a generare una tensione nei rapporti tra la lavoratrice e la (nel luglio/agosto 2021 la denuncia della lavoratrice di un comportamento non corretto della nei confronti di suo marito, socio di azienda s.n.c., in relazione a un tesseramento duplicato ad opera di una dipendente aggravato dalla falsificazione della sottoscrizione, aveva originato iniziative giudiziarie del marito, una denuncia penale, archiviata, ed un contenzioso civile, rinunciato, come riferito dal teste . Tes_2
Il Tribunale in iteneva infondata la prospettazione di condotte persecutorie e mobbing in quanto:

1.il prospettato svuotamento della scrivania e dell'armadio delle pratiche relative al tesseramento, avvenuta al rientro in azienda nell'aprile 2022 era stata determinata dal mutamento delle mansioni, nella fase di avvio formativo, mai intrapreso dalla lavoratrice;
nel periodo precedente, era stato determinato dalla sospensione dal servizio della lavoratrice per ragioni sanitarie, durante il quale era stata sostituta dalla collega D'SA, che aveva un proprio diverso ufficio, dove i fascicoli erano stati trasferiti per ragioni organizzative;

2.la dedotta privazione della password era smentita dai documenti (doc. 9 mail del 14.02.2022 della con la quale comunicava al CP_5
Direttore di avere “per mia tutela” cambiato la Controparte_4 password in sola visualizzazione e doc. 13 verbale Presidenza era deliberata la richiesta di nuovo accesso il 28.02.2022 in conseguenza delle disfunzioni creatisi) e dal teste (che ha riferito che la D'SA CP_4 impiegava la password d'ufficio della quindi non poteva fare Parte_1 più inserimenti delle domande di tesseramento);

3.la dedotta illegittimità del procedimento disciplinare e del licenziamento risultavano infondate.
L'appellante impugna unicamente la pronuncia relativa licenziamento. Si è pertanto formato il giudicato sulla pronuncia di rigetto della domanda risarcitoria per mobbing e sull'accertamento dei fatti posti a fondamento della domanda. Risulta quindi accertato, in via definitiva, lungi dall'essere ascrivibile ad una strategia persecutoria, come lo svuotamento della scrivania e dell'armadio delle pratiche relative al tesseramento, constatata dalla lavoratrice al rientro in azienda, sia stata determinata dal mutamento delle mansioni, nella fase di avvio formativo, mai intrapreso dalla lavoratrice;
mentre con riferimento al periodo precedente, era stato determinato dalla sospensione dal servizio della lavoratrice per ragioni pagina 5 di 13 sanitarie (mancanza di green pass, dal 15.11.2021 al 31.12.2021 e dal 15.02.2022 al 30.03.2022), durante il quale era stata sostituita dalla collega D'SA, che operava in altro ufficio, dove, per ragioni organizzative, erano state trasferite le pratiche. Ancora, è coperto dal giudicato l'accertamento che ha escluso l'intento persecutorio nella dedotta privazione della password per l'accesso alle operatività nel settore tesseramento, risultando piuttosto che sia stata la stessa Parte_1 durante la sospensione dal lavoro per mancanza del green pass, a modificare la password in sola visualizzazione, così impedendo alla collega D'SA che l'aveva sostituita, già dal precedente novembre 2021, di proseguirne l'utilizzazione, creando disfunzioni risolte con la richiesta di una nuova password di accesso. L'appellante censura il rigetto della domanda relativa all'impugnazione del licenziamento sotto due profili.
1 Secondo l'appellante la condotta datoriale di modificazione delle mansioni era stata adottata in violazione del principio di correttezza e buona fede, non era supportata da una riorganizzazione aziendale, era da ricondursi ad un intento punitivo e ritorsivo originato dalla vicenda relativa alle irregolarità nella pratica di tesseramento del marito. Mentre, secondo la tesi dell'appellante, era conforme a buona fede il dissenso e/o la riluttanza della lavoratrice, adibita per 31 anni al settore tesseramento, ad accettare le nuove mansioni. Conseguiva l'annullabilità, illegittimità, inefficacia del licenziamento.
2 Con il secondo motivo di appello è censurato il difetto di proporzionalità della sanzione espulsiva irrogata. E' inoltre chiesta la condanna dei due gradi di giudizio. Sono formulate le seguenti conclusioni:
“1) In tesi dichiarare la natura ritorsiva del licenziamento intimato a
ai sensi degli artt. 1418 comma 2, 1324 e 1325 Parte_1
l'effetto, ai sensi dell'art. 18 comma 1 e 2 legge 300/1970, disporre la reintegrazione nel posto di lavoro nonché la condanna della datrice di lavoro al risarcimento del danno CP_2 subito dalla lavoratrice stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative oppure in quella, maggiore o minore ritenuta di giustizia oltre interessi e rivalutazione monetaria. 2) In tesi ed in ipotesi, per tutti i motivi di cui in narrativa , dichiarare l'illegittimità e/o l'inefficacia del licenziamento intimato da alla CP_2 sig.ra con lettera in data 02/05/202 nza Parte_1
pagina 6 di 13 dei presupposti di cui all'art. 2119 codice civile e per l'effetto condannare la datrice di lavoro, ai sensi dell'art. 8 legge 604/1966 a riassumere la ricorrente oppure a risarcire il danno alla lavoratrice versandogli un'indennità commisurata 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto o quella diversa maggiore o minore ritenuta di giustizia oltre interessi e rivalutazione monetaria. 3) In tesi in via subordinata e/o alternativa nel caso di rigetto della domanda di cui al punto n. 1 e 2 , annullare e/o dichiarare illegittimo e/o inefficace il licenziamento disciplinare intimato in data 02/05/2022 per violazione del principio proporzionalità tra fatto contestato e sanzione applicata e per l'effetto condannare la datrice di lavoro , ai sensi dell'art. 8 legge 604/1966 , a riassumere la CP_2 ricorre a risarcire il danno alla lavoratrice versandogli un'indennità commisurata 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto o quella diversa maggiore o minore ritenuta di giustizia oltre interessi e rivalutazione monetaria. 4) Con vittoria di compensi di avvocato e spese, di entrambi i gradi del giudizio.
ha eccepito l'inammissibilità dell'appello per violazione CP_2 dell'art. 434 c.p.c.; non ha accettato il contraddittorio sulla modifica delle conclusioni;
nel merito ha chiesto il rigetto dell'appello per infondatezza in fatto e in diritto.
In via preliminare viene disattesa l'eccezione di inammissibilità dell'appello, formulata dalla appellata, per violazione dell'art. 434 c.p.c. Al riguardo deve ribadirsi che è necessario che l'impugnazione contenga una chiara individuazione delle questioni e dei punti contestati della sentenza impugnata e, con essi, delle relative doglianze, affiancando alla parte volitiva una parte argomentativa che confuti e contrasti le ragioni addotte dal primo giudice. Entro la nuova formulazione dell'art. 434 c.p.c. è richiesto che siano indicati in modo chiaro, sintetico e specifico: il capo della decisione impugnato;
le censure proposte alla ricostruzione dei fatti compiuta dal giudice di primo grado;
le violazioni di legge denunciate e rilevanti. In particolare, nel caso di specie il Collegio ritiene che l'appello individui in modo adeguato il capo della decisione impugnato (esclusivamente la pronuncia di rigetto della domanda di impugnazione del licenziamento) e la soluzione alternativa proposta al giudice dell'appello con l'impugnazione (l'illegittimità del licenziamento per la violazione della buona fede nella condotta datoriale di adibizione a nuove mansioni, non supportata da esigenze organizzative e con intento punitivo, la pagina 7 di 13 sproporzione della sanzione applicata). Conseguentemente l'eccezione di parte appellata viene rigettata.
Deve premettersi che non è oggetto dell'appello l'accertamento, alla ripresa del servizio del 05.04.2022, del rifiuto da parte della lavoratrice, nella sua materialità, della prestazione lavorativa nelle diverse mansioni assegnate attinenti all'antiriciclaggio, oggetto della contestazione disciplinare in data 11.04.2022. Del resto il rifiuto della prestazione è espresso in maniera non equivoca nello scambio email del 05.04.2022, tra il Direttore che trasmetteva alla lavoratrice la lettera Controparte_6 di variazione delle mansioni con richiesta di comunicare l'accettazione/non accettazione, alla quale la lavoratrice rispondeva
“comunico che non sono disposta ad accettare la nuova mansione da lei proposta pertanto non firmerò la lettera allegata della “Variazione Mansione” e dichiaro di volere rimanere sulla mia mansione attuale che riguarda il settore TESSERAMENTO…” (cfr. doc. 8 , cui seguiva, da parte del Direttore, la presa d'atto della risposta, l' che la presenza di interlocuzione con il legale non esimesse la lavoratrice dallo svolgere le nuove mansioni assegnate e la comunicazione di avere predisposto il percorso formativo e informativo fin da quello stesso giorno. E' altresì pacifico tra le parti ed incontestato che il rifiuto sia perdurato fino alla lettera di licenziamento. Non è inoltre in discussione che la variazione delle mansioni abbia riguardato la stessa categoria legale di inquadramento – impiegata- e lo stesso livello 3° CCNL dipendenti imprese artigiane e PMI, né la lavoratrice, con il ricorso in primo grado, ha dedotto che le nuove mansioni integrassero un demansionamento in violazione dell'art. 2013 c.c. In proposito, nessun rilievo critico è stato formulato sulle parti della pronuncia ove si legge “La lavoratrice non ha dedotto alcuna violazione nell'esercizio del ius variandi del datore di lavoro, che non versa pertanto in alcun inadempimento, nella prospettiva di applicazione dell'art. 1460 c.c. Del resto ne prende e dà atto la stessa lavoratrice, con il riconoscere che “il datore di lavoro ha chiaramente ogni più ampia autonomia gestionale e organizzativa” (note difensive finali, p. 9) e serbando il più assoluto silenzio in ordine alla norma centrale in materia. La variazione mansionaria imposta alla lavoratrice dal datore in ambito di subordinazione del rapporto (art. 2094 c.c.) non avrebbe implicato l'esclusione dalla riconducibilità a mansioni allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. Tantomeno avrebbe comportato, come pur consentito in caso di modifica degli assetti
pagina 8 di 13 organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, l'assegnazione a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale. Il mutamento di mansioni avrebbe soltanto dovuto essere accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo è cenno nella @ del 5/4/2022 sopra riportata del direttore come nella deposizione di CP_4 quest'ultimo e del teste il cui man dempimento non determina Tes_1 comunque la nullità dell i assegnazione delle nuove mansioni. E' poi la lavoratrice stessa ad escludere qualsiasi demansionamento, qualsiasi deprofessionalizzazione nella contestata scelta datoriale, sottolineando,
“merita peraltro evidenziare che quanto riferito dal teste ossia che la Tes_1 formazione per il settore antiriciclaggio avrebbe richiest assimo "3 o
4 giorni di coordinamento", appare onestamente inverosimile. Notoriamente la normativa antiriciclaggio ha un livello tecnico di complessità particolarmente elevato, tanto che gli enti e le società hanno ormai dipartimenti composti da soggetti esclusivamente formati per tale compito e con qualifiche specialistiche di alto livello” (note difensive finali, p. 6)”. Con il primo motivo di appello è censurata la ritenuta legittimità del licenziamento, attraverso plurimi rilievi. Secondo l'appellante la condotta datoriale di modificazione delle mansioni era stata adottata in violazione del principio di correttezza e buona fede. In particolare, richiamato quale significativo l'antefatto del contenzioso penale e civile promosso dal marito nel periodo settembre/ottobre 2021, secondo l'appellante la CNA avrebbe agito in violazione del principio di correttezza e buona fede, perché avrebbe già deciso l'adibizione a nuove mansioni della lavoratrice, prima della formale comunicazione il
05.04.2022 (con decorrenza dal 01.04.2022) al momento del suo rientro in servizio, bensì dal mese di febbraio 2022, contestualmente e/o in concomitanza con i colloqui a carattere esplorativo rivolti a chiedere di esprimere le sue aspettative con l'intesa che l'azienda le avrebbe esaminate. Inoltre non vi era la prova della riorganizzazione aziendale del tesseramento perché i doc. 11 e 21 (rectius doc. 12), richiamati dal Tribunale, si riferiscono al settore rappresentanza e all'area sindacale. La Corte ritiene detti rilievi critici non convincenti. Da un lato non è dato comprendere perché la decisione della assegnazione a nuove mansioni se assunta a febbraio 2022, costituirebbe violazione del principio di correttezza e buona fede da parte della posto che, come dichiarato dal teste l'azienda aveva in essere una CP_4 riorganizzazione dell'area amministrativa, e, nel corso di colloqui tra la pagina 9 di 13 fine del 2021 e inizio 2022, questi aveva proposto la nuova mansione di gestione dell'antiriciclaggio alla allorché la vecchia mansione Parte_1 era stata avviata da tempo dalla D'SA. Mentre l'asserzione che vi fosse l'intesa con l'azienda che le aspettative della lavoratrice sarebbero state esaminate, quasi a condizionare l'effettività della assegnazione delle nuove mansioni alla accettazione della lavoratrice, non è stata supportata da alcuna prova o richiesta probatoria. Non è corretto l'assunto che non sia stata provata la riorganizzazione aziendale, coinvolgente anche l'amministrazione, riferita dal teste CP_4 dai doc. 11 e 12 verbali di Presidenza 02.11.2021 e 08.04.20 evince che la riorganizzazione ha riguardato il settore rappresentanza, la collaborazione tra il settore sindacale e i servizi ed il settore commerciale (del quale faceva parte l'impiegata D'SA, come dalla stessa dichiarato), che è stata velocizzata in conseguenza della sospensione dal lavoro della (per un lungo periodo dal 15.11.2021 per mancanza del green Parte_1 pass), che ne ha imposto la sostituzione, così impiegando una dipendente che proveniva dal commerciale, interessato dalla riorganizzazione. In aggiunta il Direttore ha riferito che anche altri dipendenti ne erano stati interessati, come confermato nei verbali cit. (ove sono menzionati ), nonché dal verbale Persona_1 Persona_2 di Presidenza del 28.02.2022 ove sono menzionati Persona_3 assegnato dall'area sindacale al Commerciale, nel sindacale Per_4
(cfr. doc. 13 . Secondo l'appellante la comunicazione del 05.04.2022 inviata dal Direttore con la consapevolezza del rifiuto e/o riluttanza della CP_4 lavoratrice alla accettazione delle nuove mansioni era l'epilogo di una condotta datoriale scorretta e in mala fede, posta in essere anche mediante lo svuotamento della scrivania della lavoratrice e l'asporto dei fascicoli, avente connotato punitivo e ritorsivo da ricondursi alla vicenda della pratica di tesseramento del marito. Non può che richiamarsi il giudicato formatosi sulla insussistenza di intento persecutorio, punitivo o ritorsivo nel cd. svuotamento della scrivania (oltre che nella vicenda relativa al cambiamento della password originata proprio dalla condotta della lavoratrice, che ebbe, unilateralmente, ad intervenire per limitarne l'impiego alla visualizzazione, quindi precludendone la piena funzionalità da parte della collega D'SA che la sostituiva durante la perdurante assenza dal servizio). Sebbene l'episodio della denunciata irregolarità da parte della nella pratica del marito potrebbe essere stata idonea a creare una situazione di tensione con il datore di lavoro, come correttamente argomentato dal pagina 10 di 13 Tribunale, tuttavia era trascurabile nella complessiva vicenda lavorativa, immune da condotte persecutorie, considerato che la riorganizzazione è stata effettiva, la formazione per lo svolgimento delle nuove mansioni era stata tempestivamente organizzata e che l'intento punitivo nella modifica delle mansioni non si accorda con il pacifico accoglimento della richiesta di part time, formulata dalla lavoratrice, formalizzata il 30.12.2021 (cfr. doc. 10 modifica della distribuzione dell'orario di lavoro dal 01.01.2022, doc. 8 mail del dicembre 2021 intercorse tra il Direttore e la lavoratrice sull'orario part time). CP_4
In aggiun rrettamente, il Tribunale ha escluso l'intento persecutorio in ordine a tutte le condotte dedotte dalla lavoratrice asseritamente tali che hanno preceduto il licenziamento, cosicchè non risulta accertata, nella pendenza della denunciata irregolarità da parte della CNA nella pratica del marito, alcuna condotta ostile della datrice di lavoro. Secondo l'appellante era invece conforme a buona fede la “riluttanza” della lavoratrice, adibita per 31 anni al tesseramento ad accettare le nuove mansioni ed il rifiuto del lavoratore a svolgere compiti non rientranti nella sua qualifica di competenza, per lo svolgimento dei quali non ha conoscenze adeguate, non legittima il licenziamento (è richiamata Cass. 17713/2013). Osserva il Collegio che, diversamente da quanto indicato dall'appellante, non è in discussione alcuna condotta riluttante da parte della lavoratrice bensì il rifiuto esplicito e protratto nel tempo a svolgere le nuove mansioni assegnate dalla datrice di lavoro, pacificamente ricomprese nella categoria e livello di inquadramento. Non è pertanto pertinente il richiamo effettuato dalla appellante alla giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 17713/2013) intervenuta nella vigenza dell'art. 2103 c.c., nella formulazione precedente alle modifiche introdotte dall'art. 3 D.lgs. n. 81/2015. L'art. 2103 c.c., nella nuova formulazione introdotta dall'art. 3 d.lgs. n. 81/2015, ai suoi primi tre commi dispone:
“

1. Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

2. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.
pagina 11 di 13

3. Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni.” La ratio della norma è quella di individuare e regolare i limiti all'esercizio del potere unilaterale del datore di lavoro di ius variandi rispetto alle mansioni di assunzione o alle ultime svolte. Sulla base di tale funzione, il legislatore ha stabilito un principio di fungibilità delle mansioni che siano riconducibili “allo stesso livello e categoria legale”. L'uso della congiunzione “e” sta a significare che, qualora il CCNL articoli una medesima categoria legale in più livelli, lo ius variandi è legittimamente esercitato ai sensi del comma 1 solo se le nuove mansioni appartengano, oltre che alla medesima categoria legale, anche allo stesso livello professionale di quelle precedenti. Ciò significa che, qualora il CCNL invece non preveda più livelli professionali, ma si limiti solo a prevedere diversi livelli economici differenziati per anzianità o sulla base di criteri diversi dalla tipologia di mansioni svolte, il potere in esame sarà ugualmente esercitabile, a condizione che le nuove mansioni rientrino nella medesima categoria legale. Nel caso in esame è pacifico tra le parti che le mansioni variate rientrino nello stesso livello e categoria di inquadramento di quelle effettivamente svolte dalla appellante, pertanto in osservanza all'art. 2103 c.c. la datrice di lavoro ha legittimamente assegnato alla lavoratrici mansioni fungibili, a fronte delle quali il rifiuto dello svolgimento della prestazione è illegittimo. E' inoltre risultato provato che la datrice di lavoro avesse predisposto e comunicato un piano formativo (come si evince dalla email del 05.04.2022 cit. e dalla testimonianza del dipendente che ha Tes_1 riferito di essere stato incaricato di assistere e coordinare la lavoratrice nello svolgimento della nuova mansione) cui non è stato dato corso, al pari, per il rifiuto da parte della lavoratrice. Pertanto il collegio condivide gli argomenti del Tribunale e l'accertamento che il rifiuto della lavoratrice di svolgimento delle mansioni affidate dal datore di lavoro fosse illegittimo e potesse integrare causa risolutoria del rapporto di lavoro. Il Collegio ritiene anche il secondo motivo di appello infondato, poiché l'inadempimento dell'obbligazione principale da parte della lavoratrice dal 05 all'11.04.2022 (senza ripresa del servizio fino al licenziamento intimato con lettera del 02.05.2022), costituisce giusta causa di licenziamento ai sensi dell'art. 2119 c.c. ed il rifiuto esplicito e protratto di rendere la prestazione nelle mansioni assegnate dalla datrice di lavoro è idoneo ad incidere negativamente sul rapporto fiduciario e sul futuro pagina 12 di 13 adempimento dell'obbligazione lavorativa. Non può riconoscersi alcuna buona fede nella condotta della lavoratrice di rifiuto della mansione legittimamente assegnata per il solo fatto della novità della stessa, considerato che la datrice di lavoro aveva predisposto un percorso formativo e informativo al quale la lavoratrice si è volontariamente sottratta. L'appello viene respinto e la sentenza impugnata è confermata. Le spese del secondo grado sono poste a carico della appellante soccombente, liquidate ai sensi del D.M. n. 55/2015, considerato il valore indeterminabile della causa (scaglione 26.000-52.000), l'attività svolta (tre fasi senza istruttoria), applicati i minimi, nell'importo di € 3.473,00 , oltre accessori. Sussistono i presupposti per il raddoppio del CU a carico dell'appellante, come da dispositivo.



P.Q.M.


La Corte, definitivamente decidendo, ogni altra domanda ed eccezione disattesa, respinge l'appello e conferma la sentenza appellata. Condanna l'appellante alla rifusione delle spese del secondo grado a favore della parte appellata, che liquida in € 3.473,00 per compenso di avvocato ex DM 55/2014, oltre 15% per rimborso forfettario, IVA e CAP come per legge. A norma del comma 17 dell'art. 1 legge 29.12.2012, n. 228 dà atto che sussistono i presupposti processuali per l'applicazione all'appellante della disposizione dell'art. 13 del testo unico di cui al decreto del Presidente della Repubblica 30 maggio 2002, n. 115. Così deciso in Firenze nella camera di consiglio del 30.01.2025 La Consigliera est. Dott. Stefania Carlucci
Il Presidente
Dott. Flavio Baraschi
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