Corte d'Appello di Ancona
SEZIONE PER LE CONTROVERSIE IN MATERIA DI LAVORO E PREVIDENZA
Reg.Gen. N.336/2024

Documento in com.jniwrapper.win32.automation.OleContainer
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte di Appello di Ancona, Sezione Lavoro e Previdenza, composta dai seguenti magistrati:
Dr. Luigi SANTINI Presidente relatore
Dr.ssa Angela QUITADAMO Consigliere
Dr.ssa Arianna SBANO Consigliere
nella camera di consiglio tenutasi in data 30 Gennaio 2025 secondo le modalità previste dall'art.127 ter c.p.c., lette le note scritte depositate dalle parti, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile di secondo grado promossa con ricorso depositato in data 12.10.2024, e vertente tra
(appellante-appellato incidentale) e la società (appellata- Parte_1 Controparte_1
appellante incidentale), avente ad oggetto: appello avverso la sentenza n°179/2024 emessa dal Tribunale di Ancona, in funzione di giudice del lavoro, in data 15.04.2024.
CONCISA ESPOSIZIONE DELLE RAGIONI IN FATTO E DIRITTO
L'appellante ha proposto impugnazione avverso la sentenza indicata in epigrafe, Parte_1
che ha accolto parzialmente il suo ricorso teso ad ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento disciplinare comminatogli dalla con lettera datata 7 Marzo 2023 e Controparte_1
ricevuta in data 14 Marzo 2023 per giusta causa, in riferimento a plurime infrazioni contestategli con lettere in data 20 gennaio 2023 e 2 febbraio 2023, con esclusione della natura ritorsiva del licenziamento
(e della tutela reale piena) e condanna del datore di lavoro al pagamento di una indennità pari a sedici mensilità della retribuzione globale di fatto, oltre accessori, con conseguente risoluzione del rapporto di lavoro.
1 Nello specifico, il lavoratore appellante aveva allegato: - che la sanzione espulsiva era stata inflitta a seguito di due distinte contestazioni del 20.01.2023 e del 1.02.2023, contenenti 11 addebiti, poi ridotti a
10 a seguito delle difese istruttorie;
che le reali ragioni del provvedimento disciplinare erano da ascriversi a motivi ritorsivi susseguenti alla presentazione in data 9.01.2023 da parte del lavoratore della domanda di inamovibilità in quanto rappresentante sindacale;
- che le contestazioni, da ritenersi in parte decadute per sforamento dei termini di cui all'art. 68 CCNL, non sarebbero idonee né autonomamente considerate, né complessivamente valutate, a sorreggere la sanzione disciplinare massima del licenziamento.
Il Giudice di primo grado ha ritenuto illegittimo il licenziamento in quanto sproporzionato e, dichiarata ex art. 18 comma 5 Stat. Lav., la risoluzione contrattuale dal giorno del licenziamento, ha altresì condannato la società datrice al pagamento di un'indennità pari a 16 mensilità oltre spese di lite.
A fondamento del gravame, l'appellante ha censurato l'iter logico giuridico seguito dal primo
Giudice, denunciandone l'erroneità e l'illogicità, sotto i seguenti profili: 1) Erroneità della decisione nella parte in cui non dispone la tutela reintegratoria piena, e contraddittorietà della motivazione nella parte in cui qualifica i fatti contestati come insubordinazioni lievi, non sufficienti per interrompere l'elemento fiduciario tra le parti, salvo poi ritenere i medesimi fatti sussistenti ai fini della risoluzione del rapporto. Erroneità della sentenza nella parte in cui non riconosce l'insussistenza sostanziale degli addebiti mossi, valutazione conseguente, secondo la prospettazione dell'appellante, al mal governo nella fase istruttoria della distribuzione dell'onere probatorio e della mancata ammissione di istanze istruttorie ritualmente formulate, ritenute dal primo Giudice espresse con capitoli di prova non debitamente specificati e riferiti a fatti non esposti in ordinata sequenza;
2) Erroneità della decisione nella parte in cui non ha ritenuto l'intento ritorsivo della sanzione comminata, non avendo il Tribunale valorizzato sia la modalità di contestazione degli addebiti - 11 in due mesi - sia la tempistica con la quale sono stati mossi, ossia successivamente alla domanda di inamovibilità presentata dall'appellante in data 9.01.2023.
Mancata valutazione degli argomenti difensivi svolti dalla stessa resistente dai quali, ad avviso dell'odierno appellante, si evincerebbe che la reazione disciplinare dell'azienda conseguirebbe all'esercizio dei diritti sindacali del dipendente;
3) Erroneità della decisione nella parte in cui non ha riconosciuto la tardività della sanzione irrogata con riferimento al primo blocco di indebiti per violazione dell'art. 68 CCNL. Previa reiterazione delle le deduzioni già formulate in primo grado, ha formulato le seguenti conclusioni: “in via principale: accogliere il presente gravame e conseguentemente accertare e dichiarare, per le motivazioni di cui in narrativa, la nullità, l'illegittimità o l'inefficacia del licenziamento intimato al ricorrente con lettera datata 07.03.2023, ricevuta il 14.03.2023, da
[…], ovvero annullarlo con sentenza costitutiva;
Per l'effetto condannare Controparte_1
[…] alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro, nonché al risarcimento Controparte_1
del danno da quantificarsi in tutte le retribuzioni perse dalla data del licenziamento sino alla reintegra, e
2 comunque non inferiore a cinque mensilità, da parametrarsi sull'ultima retribuzione globale di fatto percepita dal ricorrente, ovvero da determinarsi nella diversa misura ritenuta di giustizia dal
Giudicante, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per lo stesso periodo. In subordine, annullare il licenziamento e condannare […] alla reintegrazione del Controparte_1
ricorrente nel posto di lavoro, nonché al risarcimento del danno dal medesimo sofferto, da commisurarsi in tutte le retribuzioni perse dalla data del licenziamento sino a quella della reintegra, nella misura di dodici mensilità, da parametrarsi sull'ultima retribuzione globale di fatto percepita dal ricorrente, ovvero da determinarsi nella diversa misura ritenuta di giustizia dal Giudicante, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione. In via gradata, condannare previa declaratoria di risoluzione del Controparte_1
rapporto di lavoro dalla data del licenziamento, al pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva da quantificarsi nella misura di 24 mensilità, da parametrarsi sull'ultima retribuzione globale di fatto percepita dal ricorrente, ovvero da determinarsi nella diversa misura ritenuta di giustizia dal Giudicante. Con vittoria di spese, diritti ed onorari”.
La parte appellata si è costituita in giudizio ed ha resistito all'appello, del quale ha chiesto il rigetto, assumendone l'infondatezza in fatto ed in diritto, con riguardo a ciascuno dei motivi di gravame. Ha altresì proposto appello incidentale con cui ha censurato l'iter motivazionale seguito dal primo giudice, nella parte in cui ha dichiarato l'illegittimità del licenziamento intimato, formulando i seguenti motivi: 1) erroneità della decisione nella parte in cui ha ritenuto insussistente una grave violazione del vincolo fiduciario;
2) erroneità della decisione nella parte in cui non ha ritenuto sussistenti i presupposti del giustificato motivo soggettivo, indipendentemente dalle previsioni contrattualistiche di sanzioni conservative per le condotte addebitate;
3) errata applicazione del contratto collettivo vigente ratione temporis; 4) omesso esame di circostanze e illeciti decisivi con erronea ricostruzione dei fatti. Ha quindi concluso chiedendo la dichiarazione di legittimità del licenziamento per cui è causa.
1.- Con l'appello incidentale, cui si ritiene di dare la precedenza per motivi di propedeuticità logica ed i cui quattro motivi possono essere trattati congiuntamente per ragioni di connessione, la CP_1
censura la sentenza impugnata nella parte in cui ha ritenuto illegittimo il licenziamento intimato a
[...]
in data 14 Marzo 2023 sul presupposto che, pur essendo sussistenti i fatti contestati, Parte_1
gli stessi non integrerebbero né una insubordinazione di gravità tale da legittimare il licenziamento, nè un notevole inadempimento ai sensi dell'art.3 legge n°604/1966.
Le censure sollevate sono infondate.
3 In punto di fatto, alla base dell'impugnato licenziamento vi sono una serie di addebiti disciplinari comunicati in data 20.01.2023 e 01.02.2023, con cui la ha contestato al lavoratore Controparte_1
plurime inadempienze, di seguito descritte:
“Contestazioni del 20.01.2023.


1. Contestazione n.185: “non ha preso parte alla formazione obbligatoria organizzata dall'Azienda sulle nuove procedure aziendali afferenti gli acquisti attraverso l'utilizzo del software Teamsystem, senza produrre alcuna motivazione”.


2. Contestazione n.186: “mancato rispetto delle procedure sull'orario di lavoro – timbrature mancanti – riferite alle giornate del 4 e del 16 gennaio”;


3. Contestazione n.187: “non ha mai fatto pervenire le comunicazioni di conferma ovvero di variazione delle programmazioni settimanali, disposte con ordine di servizio prot. 5182 del 21/12/2021: da ultimo quelle riferite ai mesi di dicembre 2022 e gennaio 2023”,


4. Contestazione n.188: “i giorni 5 e 7 gennaio 2023 la S.V. è risultata assente senza alcuna giustificazione”.


5. Contestazione n.189: “il giorno 19/01/2023 la S.V. ha rifiutato di ritirare e firmare per ricevuta comunicazione scritta inviataLe dal datore di lavoro”.
Contestazioni del 01.02.2023.


6. Contestazione n.393: “nel mese di gennaio ha tenuto un comportamento irrispettoso nei confronti di un Collaboratore urlando ed utilizzando espressioni minacciose quali “ stai zitta, …tu non capisci niente, sei solo un quarto livello” – “non azzardarti a ficcare il naso nelle estumulazioni” “sei una mentecatta” ingenerando forti disagi nel personale”.


7. Contestazione n.394: “il giorno 23.1.2023 la S.V. si è recata al lavoro presso la sede di Via Passo
Varano 1, timbrando in entrata alle ore 7:56, e ciò in difformità del provvedimento di sospensione di cui alla nota protocollo n. 181 del 19/01/2023 e timbrando in uscita alle ore 9:51 solo a seguito di ulteriore richiamo verbale nel frattempo dispostoLe”.


8. Contestazione n.396: “il giorno 26.1.2023, contravvenendo alla disposizione di sospensione notificatale con nota del 19.1. u.s., ha telefonato a un Collaboratore chiedendo chiarimenti sulle disposizioni lavorative nel frattempo impartite e concordate dal Dirigente alla struttura, utilizzando in ciò un linguaggio minaccioso, urlando e usando espressioni quali “chi ti ha detto di parlare con AV
Chi ti ha autorizzato a contattare la ? - Ho visto delle inesattezze nelle disposizioni riferite Parte_2 alle traslazioni e riduzioni …- chi sta gestendo la giornata di sabato prossimo e la situazione di
ingenerando così disagi ingiustificati al Personale e criticità organizzative.” Parte_3


9. Contestazione n.397: “non aver avvisato preventivamente il Personale del settore cimiteriale di recarsi presso il laboratorio nelle date e orari prefissati per effettuare le analisi periodiche annuali, in ciò arrecando disagi organizzativi. In particolare la S.V. ha avvisato il giorno 24.1 (tre giorni dopo la
4 scadenza) il Sig. disponendo di recarsi presso il laboratorio quello stesso giorno e pure Parte_4
avendo egli già fatto colazione”).
10. Contestazione n.398: “… La programmazione settimanale delle attività fatta pervenire … in data
19.1.2023 relativa al periodo 23-28.1.2023 e in data 14.1.2023 per il periodo 16-21.1.2023 … non solo è inidonea per le finalità per le quali era stata prevista, ma per contenuti e forma è palesemente canzonatoria e irrispettosa della figura del Datore di Lavoro”.”.
Ritenute infondate le giustificazioni rese dal lavoratore, con lettera in data 14 Marzo 2023, la ritenendo sussistente un “notevole inadempimento agli obblighi contrattuali […], Controparte_1 in considerazione della condotta manchevole, insubordinata e negligente tenuta nel corso dell'intera vicenda”, ha intimato a la massima sanzione espulsiva per giustificato motivo Parte_1
soggettivo ex art.3 legge n°604/1966, nonché ai sensi dell'art.68, lett. F, b., g., h. ed i., del C.C.N.L.
Servizi Ambientali Utilitalia.
In estrema sintesi, gli addebiti che hanno dato luogo alle contestazioni disciplinari ed al successivo licenziamento, descritti nella loro essenzialità, attengono a cinque distinte tipologie di infrazioni, e cioè alla mancata partecipazione alla formazione obbligatoria organizzata dall'azienda (contestazione n.185), ad una non corretta gestione dell'orario di lavoro e degli obblighi di giustificazione delle assenze
(contestazioni n.186 e n.188), ad una negligente e trascurata esecuzione di mansioni lavorative
(contestazioni n.187, n.397 e n.398), a condotte irrispettose tenute nei confronti di colleghi
(contestazioni n.393 e n.396) e, in generale, ad una atteggiamento scarsamente collaborativo tenuto sul posto di lavoro (contestazioni n.189 e n.394).
A fronte di tali addebiti, il lavoratore non ha negato di aver tenuto le condotte contestate in data
20.01.2023 (addebiti nm. 185, 186, 187, 188 e 189), nonché la condotta contestata in data 01.02.2023 sub n.394 e 398, ma le ha giustificate adducendo:
- di non aver partecipato alla attività formativa e di essere rimasto assente dal 04.01.2023 al
07.01.2023 in quanto collocato in ferie obbligate;

- di non aver comunicato tempestivamente la fruizione delle ferie e di aver omesso di timbrare l'uscita anticipata a causa di un temporaneo malfunzionamento del sistema di rilevazione delle presenze;

- di non aver predisposto la programmazione settimanale in quanto rimasta immutata rispetto a quella del periodo precedente;

- di non aver rifiutato di firmare la comunicazione scritta del 19 gennaio, ma di aver solo richiesto delucidazioni in merito alla precedente sospensione, mai comunicatagli;

5 Ha invece negato di aver tenuto condotte irrispettose nei confronti di colleghi (contestazioni nn.393 e
396) e di essere venuto meno all'obbligo di avvisare preventivamente il personale del settore cimiteriale di recarsi presso il laboratorio nelle date e orari prefissati (contestazione n.397).
Orbene, quanto alla giustificazione relativa alle ferie, risulta per tabulas che, mentre nei giorni
10.01.20203 e 13.01.2023 il lavoratore ha inoltrato nel sistema una richiesta di ferie da fruire il giorno stesso, per quanto riguarda le assenze dal 04.01.2023 al 05.01.2023, il ha inoltrato la domanda Pt_1
di ferie (inspiegabilmente) solo in data 20.01.2023, e quindi con un ritardo non giustificabile, tenuto conto anche della mancata prova del dedotto malfunzionamento del sistema automatizzato. Il che comporta la parziale fondatezza delle contestazioni nn.185, 186 e 188. Parimenti fondati sono gli addebiti (sostanzialmente sovrapponibili) di cui ai nn.187 e 398, atteso che il ha ammesso di Pt_1
non aver predisposto la programmazione settimanale, ritenendola (arbitrariamente) non necessaria. E' infine dimostrata l'infrazione contestata al n.395, non avendo il negato di essersi recato al Pt_1
lavoro in un giorno in cui era stata disposta la sua sospensione dal servizio, in tal modo mostrando un atteggiamento poco incline al rispetto del potere conformativo datoriale, tenuto conto del fatto che il lavoratore non ha affatto allegato di non avere avuto conoscenza del provvedimento sospensivo, conoscenza che infatti ammette, avendo solo dedotto di aver avuto notizia del suo ritiro da un rappresentante sindacale (ma non anche dal datore di lavoro).
Più in dettaglio, quanto all'assenza ingiustificata del 4 gennaio 2023, è lo stesso a CP_2
confermare di essersi dovuto allontanare dal lavoro per esigenze familiari e di aver giustificato tale assenza con un permesso relativo all'anno 2023, di cui tuttavia non ha fornito alcuna prova (la circostanza è oggetto di specifica contestazione da parte datoriale). Così per le assenze del 5 e del 7 gennaio 2023 (contestazione n.188), asseritamente coperte da ferie, non risultano documentati giustificativi in tal senso, bensì è accertato che le ferie non erano state preventivamente richieste e autorizzate dall'azienda; quanto poi alla motivazione addotta dal lavoratore, di mancato inserimento delle ferie a causa del mal funzionamento del sistema, l'allegazione non è sorretta da alcuna produzione documentale da cui possa evincersi anche solo un principio di prova, né è stato allegato alcun tentativo di comunicare con l'azienda in altro modo. Da par suo la società datrice ha invece fornito prova che lo stesso aveva regolarmente richiesto e ottenuto nelle giornate del 10 e del 13 un giorno di ferie CP_2
ed uno di permesso, per cui l'appellante ben avrebbe potuto inserire in tale data le richieste di ferie dei giorni precedenti.
Ed ancora. Il non corretto utilizzo del sistema di controllo di entrata ed uscita risulta pacifico nelle mancate timbrature del 4 e del 16 gennaio 2023 (contestazione n.186), per i quali risultano attestate solo la marcatura in ingresso (giorno 4) e la marcatura per l'uscita (giorno 16); tuttavia, con riferimento alla giornata del 16 gennaio sono versati in atti i reports relativi alle attività svolte dal fin dalle ore CP_2
6 08,00 della mattina. La mancata partecipazione al e la mancata osservanza della Parte_5
sospensione disciplinare il 23.01.2023 (contestazioni nn.185 e 394) risultano provate per stessa ammissione del dipendente, a nulla rilevando che il non aveva voluto sottoscrivere la ricezione CP_2
del provvedimento, del cui contenuto era stato reso edotto dalla collega (contestazione Testimone_1
n.189). Parimenti risulta pacifica l'omessa redazione dei reports sulla programmazione settimanale
(contestazione n.398), la cui previsione era stata oggetto di un apposito ordine di servizio n.5182 del
21/12/2021, emesso a seguito delle lamentele pervenute sia dai colleghi, sia dai funzionari del Comune di
Ancona a causa del difficoltosa reperibilità del durante l'orario di lavoro. Sul punto, l'azienda CP_2
aveva ordinato espressamente al dipendente di dare conto dei servizi programmati, puntualizzando luogo e orario di lavoro, nonché delle eventuali variazioni, indicazioni tuttavia sistematicamente eluse dal dipendente con comunicazioni del tutto generiche e inidonee ad assolvere alla funzione per cui il predetto ordine di servizio era stato emanato, in sostanziale violazione dei poteri datoriali di direzione e controllo e dei doveri di lealtà e collaborazione contrattualmente assunti dal dipendente.
Tuttavia, ai fini delle statuizioni da prendere va tenuto presente che il C.C.N.L. applicabile al caso in esame ratione temporis è quello risultante dal rinnovo del 18 maggio 2022, con scadenza al 31 dicembre
2024, e non quello del luglio 2016 (come erroneamente ritenuto dal primo giudice). Il testo dell'art.68, radicalmente modificato dalla nuova contrattazione, si presenta significativamente differente rispetto a quello del 2016, in quanto tipizza espressamente le previsioni sanzionatorie, ponderando, sia pur in modo non tassativo, la gravità delle singole condotte.
Ne segue che, in assenza di allegazione e prova di un concreto pregiudizio arrecato all'azienda o a terzi, richiesto dal medesimo art.68 alle lettere F e G per legittimare l'adozione di un provvedimento espulsivo, le predette condotte risultano sussumibili nelle previsioni di cui all'art. 68 lett. D) punti b, c, d ed e, sanzionabili con la sospensione dal servizio da tre a cinque giorni. Nello specifico, le contestazioni n.185, 187, 189 e 394 appaiono sussumibili nell'ipotesi della lettera D) punto c (rifiuto di eseguire ordini e/o disposizioni relative al servizio impartite dai superiori o dai preposti); la contestazione n.186, in riferimento alla assenza del giorno 4 gennaio 2023, è sussumibile nella previsione della lettera D) punto d (volontario abbandono del posto di lavoro che non abbia causato pregiudizio al servizio o danno all'azienda), mentre in riferimento alla assenza del 16 gennaio, l'omessa marcatura in entrata è giustificata dai report sull'attività svolta. I fatti di cui alla contestazione n.188 sono ascrivibili all'ipotesi di cui alla lettera D) punto e (assenza ingiustificata fino ad un massimo di 2 giorni anche non consecutivi nell'arco dei 12 mesi). Infine, i fatti addebitati con la contestazione n.398 possono rientrare nell'ipotesi di cui alla lettera D) punto b (inosservanza di leggi o regolamenti o degli obblighi di servizio, che avrebbero potuto recare pregiudizio alla sicurezza del servizio o danno all'azienda e alle persone, ove l'evento non si sia verificato).
7 Risulta invece indimostrata la contestazione n.393, relativa alla condotta offensiva asseritamente tenuta dal nei confronti della collega Sul punto non può essere ammessa la prova Pt_1 Pt_6
testimoniale richiesta dalla parte appellata, in quanto i testi indicati non erano fisicamente presenti al momento del verificarsi dell'episodio, di cui hanno avuto conoscenza de relato soltanto tramite la stessa ne segue che, trattandosi di prova avente ad oggetto circostanze che non sono state oggetto di Pt_6
diretta e personale constatazione da parte del teste, la prova testimoniale richiesta si appalesa nel complesso insufficiente a provare in termini sufficientemente concreti e specifici i fatti dedotti in giudizio (e cioè la condotta offensiva asseritamente tenuta dal nei confronti della collega Pt_1
. Pt_6
In quest'ordine di concetti, tenuto del fatto che sono rimasti sostanzialmente indimostrati alcuni addebiti (comportamenti irrispettosi nei confronti dei colleghi;
mancato avviso al Personale del settore cimiteriale di recarsi presso il laboratorio nei giorni prefissati, etc.) e considerato che le rimanenti infrazioni contestate (singolarmente considerate) sono sanzionate dal C.C.N.L. con sanzioni di tipo conservativo, ritiene il Collegio che le condotte di cui ai nn.185, 186, 187, 188, 189, 394 e 398 (pur se relative a fatti sussistenti) non sono da sole sufficienti a sorreggere il provvedimento di licenziamento per giustificato motivo soggettivo ai sensi dell'art.3 legge n°604/1966, non integrando le stesse un inadempimento notevole del lavoratore agli obblighi contrattuali assunti. Non sembra infatti che possa ritenersi integrata la violazione di alcuna delle infrazioni tipizzate all'art.68 C.C.N.L. Servizi Ambientali del 18.05.2022 (applicabile ratione temporis), atteso che non sono stati contestati comportamenti negligenti che abbiano causato danni alle persone, al materiale aziendale o a cose di terzi e che l'assenza tardivamente giustificata ha avuto una durata inferiore a quattro giorni lavorativi.
Ad ogni buon conto, pur considerando che il giustificato motivo soggettivo di licenziamento (al pari della giusta causa) è una nozione legale e che il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo, va tenuto presente che la legge n.183/2010 ha previsto che “nel valutare le motivazioni poste
a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro” (art. 30, co. 3). Sul punto, la Suprema Corte ha chiarito che
“L'elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, valenza meramente esemplificativa, sicché non preclude un'autonoma valutazione del giudice di merito in ordine all'idoneità di un grave inadempimento, o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore” (v.
Cass. n. 2830 del 12/02/2016 e Cass. 13412/2020, relative ad ipotesi di giusta causa, ma espressione di principi generali estensibili anche al licenziamento per giustificato motivo soggettivo). Pertanto, anche a voler ipotizzare che le specifiche condotte contestate al dipendente rientrino in una delle tipizzazioni di
8 giusta causa e di giustificato motivo presenti nel C.C.N.L. di riferimento, non sembra che la condotta complessivamente tenuta da si connoti di gravità tale da integrare un inadempimento Parte_1
agli obblighi contrattuali che possa definirsi “notevole”, in modo tale da sorreggere l'affermazione della sussistenza di un giustificato motivo soggettivo di recesso. Il Collegio, pur dando atto della sussistenza di buona parte dei fatti contestati, ritiene quindi di confermare il giudizio di sproporzione tra i fatti disciplinarmente rilevanti e la sanzione del licenziamento in concreto applicata dalla CP_1
a operato nella sentenza impugnata.
[...] Parte_1
Alla luce delle considerazioni che precedono, l'appello incidentale proposto dalla CP_1
va dunque respinto.
[...]
***
2.- Con il primo motivo del gravame principale, l'appellante censura la sentenza Parte_1
impugnata nella parte in cui, pur escludendo la sussistenza del grave inadempimento legittimante la sanzione espulsiva ai sensi dell'art. 3 L.604/1966, ha successivamente posto i medesimi fatti a sostegno del licenziamento. Gli addebiti contestati sarebbero invero inidonei, sia singolarmente che nel loro insieme considerati, a sorreggere la massima sanzione espulsiva e, per tale motivo, avrebbe dovuto essere applicata la tutela reale “piena”. Né, ad avviso dell'appellante principale, sarebbe condivisibile la decisione impugnata lì dove ha ritenuto che il dipendente non avrebbe fornito prova delle proprie allegazioni difensive, atteso che era stato lo stesso Tribunale a non ammettere l'interpello e la prova testimoniale, ritualmente richiesti su capitoli asseritamente specifici e determinati. Lamenta pertanto la violazione della disciplina in punto di distribuzione degli oneri probatori e reitera le istanze istruttorie già formulate in primo grado.
Tanto premesso, occorre prendere le mosse dall'orientamento giurisprudenziale secondo cui il datore di lavoro non può irrogare il licenziamento nell'ipotesi in cui il C.C.N.L. preveda esplicitamente per quell'infrazione una sanzione conservativa, atteso che in tale caso le tipizzazioni disciplinari vincolano il giudice, che non può derogarle in pejus (v. Cass., Sez. Lav. n. 13787/2016). Pertanto, in caso di insussistenza del fatto contestato ovvero perché lo stesso rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa, dovrà essere applicata la c.d. tutela reale “attenuata” di cui al quarto comma del'art.18
Legge n.300/1970.
Al di fuori delle due ipotesi di cui sopra, “la sproporzione tra la condotta e la sanzione espulsiva rientra “nelle altre ipotesi” in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per le quali il V comma dell'art. 18 prevede la tutela indennitaria c.d. forte” (Cass. Sent.
13178/2017). In tale ipotesi, quindi, troverà applicazione la c.d. tutela indennitaria “forte” di cui al quinto comma del'art.18 Legge n.300/1970, con conseguente risoluzione del rapporto di lavoro e
9 riconoscimento al lavoratore di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di
12 ed un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
In applicazione di tali principi, deve dunque ritenersi che nel caso di specie gli addebiti oggetto della contestazione, benchè ritenuti inidonei dal Tribunale ad integrare i presupposti per l'irrogazione della massima sanzione espulsiva, sono stati pur sempre valutati dal primo giudice quali fatti oggettivamente verificatisi e disciplinarmente rilevanti, poiché volutamente violativi dei doveri contrattualmente assunti dal dipendente. Pertanto, benché le singole condotte tenute dal lavoratore non siano state ritenute sussumibili in ipotesi tipizzate dalla contrattazione collettiva come sanzionabili con il licenziamento, esse non di meno sono state valutate condotte connotate da rilevante gravità in quanto poste in atto con deliberata consapevolezza di trascendere le direttive aziendali, le norme pattizie e i doveri di subordinazione assunti contrattualmente. La fattispecie è stata quindi inquadrata “nelle altre ipotesi” in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per le quali il V comma dell'art. 18 prevede la tutela indennitaria c.d. forte.
Ebbene, ritiene il Collegio di condividere le valutazioni operate dal primo giudice, il quale ha scrupolosamente vagliato la fattispecie sottoposta al suo esame e, applicando i corretti principi giuridici, ne ha tratto le dovute conseguenze.
Infatti, benchè le singole infrazioni contestate siano sanzionate dal C.C.N.L. con sanzioni di tipo conservativo, non sembra che la fattispecie disciplinare in esame sia sussumibile nell'alveo di cui al IV comma dell'art. 18 cit., atteso che nel caso in esame viene in rilievo non una singola infrazione, ma un complessivo comportamento inadempiente del lavoratore costituito da una pluralità di condotte che, benchè non sanzionabili con il licenziamento se singolarmente considerate, nel loro complesso postulano necessariamente una valutazione in punto di proporzionalità della misura espulsiva adottata. Per tale ragione, il primo motivo dell'appello principale deve essere respinto, dovendosi procedere ad una globale valutazione del comportamento tenuto dal dipendente, complessivamente considerato e indipendentemente dalle previsioni contrattuali di sanzioni conservative previste per i fatti contestati.
Risulta peraltro evidente che gli addebiti contestati a fondamento del licenziamento de quo, pur non essendo complessivamente di gravità tale da legittimare l'irrogazione della massima sanzione espulsiva, si sono comunque tradotti in atti illeciti ed hanno denotato uno scarso interesse del lavoratore al rispetto degli obblighi contrattuali assunti e dei principi generali di correttezza e buona fede nell'esecuzione del contratto di cui agli artt.1175 e 1375 c.c.. In relazione quindi al tipo di prestazione cui il era Pt_1 tenuto, e al grado di affidamento che in essa poteva riporre l'azienda appellata, trattasi di un inadempimento di non rilevante gravità, ma comunque idoneo a far sorgere nel datore di lavoro fondati dubbi sulla correttezza dei successivi adempimenti. In altri termini, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, il complessivo comportamento del lavoratore è stato tale da porre in dubbio la futura
10 correttezza dell'adempimento, e denota una scarsa inclinazione del dipendente all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza. Ne deriva, in linea con quanto statuito dal primo giudice, che i fatti contestati vanno ritenuti in massima parte sussistenti, con conseguente applicabilità della tutela indennità “forte” di cui al 5° comma dell'art.18 della Legge n.300/1970.
***
3.- Va altresì disatteso il secondo motivo del gravame principale, con cui l'appellante Parte_1
censura la sentenza impugnata nella parte in cui ha escluso la natura ritorsiva del licenziamento
[...]
per cui è causa, non valorizzando circostanze a suo dire sintomatiche della sussistenza di un intento di rappresaglia del datore di lavoro. In particolare, l'appellante evidenzia come la decisione impugnata non tenga conto della singolari modalità con cui sono stati contestati gli addebiti, attraverso la contestuale e/o ravvicinata comunicazione di ben dieci contestazione disciplinari in due blocchi, il primo in data
20.01.2023 e il secondo in data 01.02.2023, a conferma di un intento persecutorio nei suoi confronti.
Intento che, inoltre, sarebbe stato ammesso dalla stessa nella memoria di Controparte_1 costituzione (pag.22), lì dove ha elencato “le condotte che avevano urtato la sensibilità aziendale”, tra cui la presentazione di una domanda di inamovibilità in data 09.01.2023 in qualità di rappresentante sindacale, evento che avrebbe scatenato la reazione ritorsiva datoriale e che avrebbe costituito l'unico motivo determinante del recesso.
La doglianza non ha pregio.
Come è noto, il motivo ritorsivo determina la nullità del licenziamento solo quando il provvedimento sia stato determinato esclusivamente da esso, con la conseguenza che la nullità non si verifica quando nella determinazione del licenziamento con lo stesso motivo illecito ne concorra uno lecito, come una giusta causa o un giustificato motivo (in questo senso ex multis, Cass. sez. lav., n. 6501/13, n.4543/93
“l'allegazione, da parte del lavoratore, del carattere ritorsivo del licenziamento intimatogli non esonera il datore di lavoro dall'onere di provare l'esistenza di giusta causa o giustificato motivo del recesso, di guisa che, soltanto qualora tale prova sia stata almeno apparentemente fornita, incombe sul lavoratore
l'onere di dimostrare l'illiceità del motivo unico e determinante, dato dall'intento ritorsivo che si cela dietro il recesso”).
In caso contrario, accertata cioè l'assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, si dovrà verificare che il motivo illecito abbia avuto un'efficacia determinativa ed esclusiva del licenziamento, di modo che si ponga come unico e determinante e vada quindi ad integrare l'ipotesi di licenziamento ritorsivo, dovendosi, altrimenti, optare per il rigetto del ricorso.
La giurisprudenza sul tema è consolidata, nel senso che “in ipotesi di provvedimento datoriale ritorsivo spetta al lavoratore l'onere di provare la natura di tale atto, attraverso la dimostrazione di elementi specifici tali da far ritenere con sufficiente certezza l'intento di rappresaglia” (Cass. n.
11 14319/13) e nel senso che “l'intento ritorsivo deve avere avuto un'efficacia, non solo determinativa, ma anche esclusiva, in relazione alla volontà del datore di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di un provvedimento legittimo di licenziamento” (Cass. n. 5555/11; n.
18283/10; Cass. n. 10047/04).
Ciò tuttavia non toglie che l'onere della prova può essere “assolto con la dimostrazione di elementi specifici, tali da far ritenere con sufficiente certezza l'intento di rappresaglia, il quale deve aver avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro” (Cass. n. 1823/10).
E' infine necessario un rapporto di causalità fra le circostanze evidenziate e l'asserito intento di rappresaglia (Cass. n.7768/96), poiché “il giudice del merito, nel valutare gli elementi in suo possesso, ivi compresi quelli indiziari o presuntivi, discrezionalmente stabilisce e sceglie i più attendibili e concludenti ai fini della formazione del suo convincimento” (Cass. n.1902/1994), purché tale apprezzamento non si risolva in vizi logici o giuridici.
Fatte tali premesse di ordine generale, ritiene il Collegio che, nella fattispecie in esame, non sia stato sufficientemente provato l'assunto del lavoratore sulla natura ritorsiva del licenziamento intimato in data
14 Marzo 2023, atteso che le risultanze istruttorie non fanno emergere, con sufficiente certezza, la riconducibilità dell'intimato licenziamento alla presentazione, in data 09.01.2023, della domanda di inamovibilità in qualità di rappresentante sindacale. Né è possibile delineare come unico motivo della reazione sanzionatoria la volontà ritorsiva della società datrice, ove si osservi che le condotte oggetto delle contestazioni disciplinari sono risultate in massima parte sussistenti, come sopra motivato. Emerge, del resto, una certa tolleranza dell'azienda datrice alla condotta del lavoratore, atteso che con e-mail del 9 marzo 2022 il Capo del personale aveva già preavvisato il della gravità della mancata Pt_1
osservanza delle programmazioni settimanali e delle possibili conseguenze disciplinari in caso di persistente inadempimento. Inoltre, la richiesta di inamovibilità del 09.01.2023 non fa alcun riferimento all'asserita proposta di trasferimento a Mobilità e Parcheggi e, in ogni caso, il dipendente ne aveva già presentate precedentemente altre analoghe in data 31.07.2008 e 21.01.2011, senza per questo subire alcuna reazione disciplinare. Ritiene quindi il Collegio che le circostanze di fatto sopra descritte non sono idonee a fondare, in termini precisi e concordanti, una presunzione di esistenza del denunciato motivo di rappresaglia.
Alla luce delle considerazioni che precedono, in assenza di convergenti elementi di natura presuntiva, sembra al Collegio che non possa stabilirsi un sicuro collegamento eziologico tra la richiesta di inamovibilità del 09.01.2023 (e comunque tra l'appartenenza sindacale) ed il recesso datoriale, non potendosi ritenere occultato un motivo illecito dietro le motivazioni del recesso analiticamente esplicitate dal datore di lavoro. In linea con quanto statuito dal primo giudice, reputa pertanto il Collegio che nella fattispecie i requisiti sopra delineati non possano ritenersi pienamente integrati, dal momento che non è
12 stato sufficientemente provato l'assunto del lavoratore circa la natura ritorsiva del recesso, atteso che le risultanze istruttorie non hanno fatto emergere, con sufficiente certezza, la riconducibilità dell'intimato licenziamento ad un unico disegno di rappresaglia, attuato in correlazione con la presentazione della richiesta di inamovibilità del 09.01.2023 e/o con l'iscrizione ad un sindacato non gradito dal datore di lavoro. Ne segue che, non potendo dirsi dimostrata la sussistenza di un motivo illecito determinante posto a fondamento dell'atto di recesso impugnato, ed in assenza di indizi gravi, precisi e concordanti della volontà del datore di lavoro di liberarsi dell'apporto lavorativo di un dipendente per ragioni di rappresaglia, la sentenza impugnata merita di essere confermata nella parte in cui ha escluso la natura ritorsiva dell'intimato licenziamento
***
4.- Con il terzo motivo del gravame principale, l'appellante censura la sentenza Parte_1
impugnata nella parte in cui ha disatteso l'eccezione di violazione del termine di trenta giorni lavorativi
(decorrenti dalla audizione del lavoratore ovvero dalla ricezione delle giustificazioni scritte) previsto dall'art.68, ottavo comma, del C.C.N.L. 18.05.2022 per la comunicazione del provvedimento sanzionatorio, con riguardo al primo blocco di contestazioni comunicate il 20.01.2023.
Il motivo non è fondato.
Va premesso che con sentenza n.10802/2023, la Suprema Corte ha chiarito (con riguardo al C.C.N.L.
, ma con principio di portata generale estensibile anche alla fattispecie in esame) che «la CP_3 violazione del termine per l'adozione del provvedimento conclusivo del procedimento disciplinare, stabilito dalla contrattazione collettiva (…), è idonea a integrare una violazione della procedura di cui all'art. 7 St. lav., tale da rendere operativa la tutela prevista dall'art. 18, comma 6, dello stesso Statuto, come modificato dalla L. n. 92 del 2012, purché il ritardo nella comunicazione del licenziamento non risulti, con accertamento in fatto riservato al giudice di merito, notevole e ingiustificato, tale da ledere in senso non solo formale ma anche sostanziale il principio di tempestività, per l'affidamento in tal modo creato nel lavoratore sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto e per la contrarietà del ritardo datoriale agli obblighi di correttezza e buona fede».
Orbene, l'art.68, ottavo comma, del C.C.N.L. 18.05.2022 prevede che, nei casi particolarmente complessi, il termine di cui sopra “è prorogato” di ulteriori trenta giorni. A parere del Collegio, nella fattispecie, in cui sono stati contestati ben undici addebiti disciplinari (in relazione ai quali il datore di lavoro ha dovuto disaminare partitamente le giustificazioni rese dal lavoratore), ricorrono i requisiti di complessità posti dalla legge a sostegno dell'operatività della proroga di cui sopra, la quale non è subordinata né ad una valutazione discrezionale del datore di lavoro (il termine “è prorogato”), né è soggetta ad una comunicazione formale della volontà di avvalersene. Nel caso in esame, ad ogni buon
13 conto, il provvedimento sanzionatorio è stato comunicato a mezzo del servizio postale con plico spedito in data 07.03.2023, e quindi entro i trenta giorni lavorativi decorrenti dal 01.02.2023 (e quindi entro il
07.03.2023), con conseguente infondatezza della sollevata eccezione di decadenza dal potere sanzionatorio. Peraltro, anche a voler fare riferimento alla data di ricezione del plico, un ritardo di soli cinque giorni non appare tale da ingenerare nel lavoratore un affidamento incolpevole sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto, né si pone in termini di contrarietà agli obblighi di correttezza e buona fede nell'esecuzione del contratto.
Anche tale motivo va dunque disatteso.
***
5.- Alla luce delle considerazioni che precedono, vanno respinti sia l'appello principale, che quello incidentale, con conseguente integrale conferma della sentenza impugnata.
In applicazione del principio stabilito dall'art. 92, 2° comma, c.p.c., considerato che ricorrono gravi ed eccezionali ragioni di ordine equitativo, attesa la reciproca soccombenza (sull'appello principale e sull'appello incidentale), nonché tenuto conto dell'esito complessivo del giudizio e della obiettiva controvertibilità delle questioni trattate, le spese del grado possono essere interamente compensate tra le parti.
Si applica l'art. 1 comma 17 della legge 228\2012, che ha modificato l'art.13 del d.p.r. n.115\2002, mediante l'inserimento del comma 1 quater, a mente del quale, se l'impugnazione principale o incidentale
è respinta integralmente, o è dichiarata inammissibile o improcedibile, la parte che l'ha proposta è tenuta a versare un ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per la stessa impugnazione a norma del comma 1 bis, salvo eventuali motivi di esenzione.


P.Q.M.


La Corte di Appello di Ancona, Sezione Lavoro e Previdenza, definitivamente pronunciando sull'appello proposto avverso la sentenza n°179/2024 emessa dal Tribunale di Ancona, in funzione di giudice del lavoro, in data 15.04.2024, contrariis reiectis, così decide:
- rigetta sia l'appello principale, che l'appello incidentale;

- compensa integralmente tra le parti le spese del grado.
- dichiara la ricorrenza dei presupposti oggettivi per il versamento, da parte di entrambe le parti, del doppio del contributo unificato ai sensi dell'art. 13, comma 1 quater, D.P.R. 115/2002, inserito
14 dall'art. 1, comma 17, della legge 24 dicembre 2012 n. 228, fatti salvi eventuali motivi di esenzione.
Così deciso nella camera di consiglio tenutasi in data 30 Gennaio 2025 .
IL PRESIDENTE est.
Luigi Santini
(Atto sottoscritto digitalmente)

Ha collaborato allo studio della controversia ed alla stesura della motivazione il Funzionario UPP Dr.ssa Giada Di Gaspare
15