REPUBBLICA ITALIANA CORTE DI APPELLO DI PALERMO
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO La Corte di Appello di LE, sezione controversie di lavoro, previdenza ed assistenza, composta dai signori magistrati :
1) Dott. Michele De Maria - Presidente rel.
2) Dott. Caterina Greco - Consigliere
3) Dott. Carmelo Ioppolo - Consigliere
Riunita in camera di consiglio, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Nella causa civile in grado di appello iscritta al n. 1244/2022 promossa
Da in persona del legale rappresentante pro-tempore, rappresentata Parte_1
e difesa dagli avv.ti Marco Marazza e Domenico De Feo.
APPELLANTE Contro e rappresentati e difesi dall'avv. Pietro Controparte_1 Controparte_2
Vizzini.
APPELLATI
All'udienza del 19 dicembre 2024 le parti hanno concluso come in atti.
IN FATTO E IN DIRITTO Con ricorso del 13/10/2020 e convenivano in Controparte_1 Controparte_2 giudizio dinanzi al G.L. del Tribunale di LE la e premesso che : Parte_1
- nel proprio trattamento retributivo era stata da anni inserita la voce “superminimo” individuale, incremento economico non riassorbibile e corrisposto con continuità della società convenuta anche in occasione degli aumenti retributivi loro riconosciuti con i successivi rinnovi del CCNL;

- dal 23.11.2017 le OO.SS. maggiormente rappresentative e l Controparte_3 associazione datoriale cui aderiva la avevano concluso un accordo titolato Parte_1
“Ipotesi di programma per il rinnovo del CCNL”, nel quale era previsto, da un lato, che a far data da mesi di luglio 2018 sarebbero scattati degli aumenti della retribuzione base, dall'altro che sarebbe stato riconosciuto a ciascun dipendente un nuova voce retributiva mensile, denominata E.R.S. (Elemento Retributivo Separato) di importo variabile in base al livello di inquadramento ed espressamente “escluso dalla base di calcolo del TFR”;
- a far data dal febbraio 2018 il superminimo non era stato più integralmente corrisposto ai ricorrenti perché ridotto in misura corrispondente prima all'aumento della retribuzione base e poi, a partire dal luglio 2018, all'E.R.S.. Tanto premesso chiedevano dichiararsi “la non assorbibilità del superminimo individuale” e la condanna della società datoriale “a ripristinare in favore di ciascuno degli odierni ricorrenti il superminimo nella misura fissa che gli stessi percepivano prima dell'illegittima decurtazione operata dalla società convenuta e a corrispondere a questi ultimi per le causali di cui in ricorso, le differenze retributive nella misura che sarà accertata nel corso del presente giudizio”. Con sentenza n.1791/2022, pubblicata il 23/5/2022, nel contraddittorio delle parti, il Tribunale di LE , in accoglimento del ricorso, condannava la al Parte_1 pagamento in favore dei ricorrenti della somma complessiva di € 1.789,38, per superminimo individuale non corrisposto dal 1/02/2018 al 31/12/2021, ivi inclusi rivalutazione monetaria e interessi legali dal dovuto sino al 31/01/2022, oltre ulteriori rivalutazione monetaria e interessi legali dal dovuto al saldo, dichiarando che a ciascuno dei ricorrenti è dovuto il superminimo individuale nella misura di € 35,43 mensile. Avverso la predetta sentenza ha proposto appello, chiedendone l'integrale riforma, con ricorso depositato il 23/11/2022, lamentando con il primo motivo Parte_1
l'erronea interpretazione e applicazione dei principi in tema di assorbimento dei superminimi con particolare riferimento alla irrilevanza del tempo ai fini dell'accertamento della natura del superminimo erogato e la insussistenza di un comportamento concludente della e ciò in quanto : Parte_1
- la società datoriale aveva proceduto “in occasione di ogni rinnovo contrattuale (e di ogni relativo aumento dei minimi tabellari) alla valutazione in ordine all'opportunità di assorbire i superminimi o consentirne il cumulo con gli aumenti sopravvenuti”, risolvendosi ad avvalersi del principio dell'assorbimento solo a decorrere dall'approvazione del contratto collettivo nazionale delle Telecomunicazione sottoscritto il 23.11.2017 che, in una fase di congiuntura economica negativa causativa dell'attivazione di appositi percorsi di gestione degli esuberi attraverso il ricorso alla solidarietà c.d. difensiva, ha introdotto degli aumenti retributivi destinati ad assorbire parzialmente il superminimo;

- il superminimo era stato poi, a decorrere dal luglio 2018, “assorbito legittimamente e parzialmente in misura esattamente pari alla somma corrisposta, a decorrere dal luglio 2018, a titolo di ERS”; Elemento Retributivo Separato (ERS), introdotto dal rinnovo contrattuale del 2018, destinato a condividere la stessa natura (“considerando in esso riflessi gli istituti di retribuzione diretta e indiretta, a titolo legale o contrattuale” e pertanto “comprensivo degli stessi, fatta eccezione per il TFR”) del superminimo;
- come precisato dalla giurisprudenza di merito e di legittimità, all'uopo richiamata,
“l'assorbimento dei superminimi non deriva da una manifestazione di volontà in tal senso del datore di lavoro, ma costituisce un principio generale”, ragion per cui, salvo diversa previsione del contratto collettivo, “occorre una volontà comune delle parti nel rapporto di lavoro per escluderne, e non già per consentirne, l'applicazione”;
- nello specifico, in assenza di un accordo novativo (anche tacito o derivante da comportamento concludente delle parti) preordinato a modificare l'originaria natura assorbibile dell'emolumento in parola, “il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre) l'assorbimento della preesistente erogazione deve essere verificato con riferimento ad ogni singolo rinnovo contrattuale ed al contesto socio-economico aziendale nel quale è stato sottoscritto”, con la conseguenza che “la mancata operatività della regola generale dell'assorbimento rispetto ad un singolo accordo/rinnovo non fissa dunque una prassi aziendale in tal senso né cristallizza un presunto diritto del lavoratore a mantenere invariato nel tempo l'emolumento speciale percepito”;
- a non diversa conclusione avrebbe potuto indurre l'eventuale (ma nella fattispecie indimostrata) sussistenza di una prassi datoriale di segno contrario al ventilato assorbimento, laddove, osserva parte appellante, “la natura di uso aziendale, quale appartenente al novero delle c.d. fonti sociali, implica che, per la successione dei contratti nel tempo, l'uso ben può essere superato e travolto da una successiva pattuizione collettiva, là dove lo stesso non è incorporato nel rapporto individuale e, per l'effetto, insuscettibile di essere modificato, ma segue le sorti della contrattazione collettiva nel tempo”;
- in ogni caso “pur accedendo alla tesi avversaria secondo cui il comportamento aziendale (consistito nel concedere, con riferimento ai passati rinnovi contrattuali, il cumulo tra superminimi e aumenti tabellari) costituirebbe ormai un uso aziendale, avrebbe dovuto rilevarsi che rientrava comunque nel pieno diritto della società procedere alla disdetta della presunta prassi” , secondo i principi dettati dalla giurisprudenza di legittimità, che
“consentono a ciascuna delle parti di un rapporto negoziale a tempo indeterminato (qual è senz'altro un uso aziendale) di liberarsi dal vincolo obbligatorio in via unilaterale, senza che possa in alcun modo invocarsi la perpetuità di tale vincolo”;
- il primo giudice aveva male interpretato la natura dell'ERS, “ritenendo che lo stesso abbia un peso diverso dal superminimo in quanto ricomprenderebbe al suo interno già gli istituti diretti ed indiretti ed in quanto escluso dalla base di calcolo del TFR”; Con il secondo motivo la deduce che gli originari ricorrenti si erano “limitati a Pt_1 lamentare la riduzione del superminimo individuale mentre avrebbero, invece, dovuto provare, anche mediante allegazioni, che, nonostante gli incrementi retributivi decisi dai contratti collettivi precedenti, l'azienda avesse continuato a corrispondere il superminimo”. Con il terzo motivo censura la sentenza per non avere rilevato come il “il trattamento retributivo complessivo degli appellanti” non abbia “subito alcun decremento per effetto del disposto parziale assorbimento”, poiché “la riduzione del superminimo riconosciuto ai lavoratori, è stata comunque integralmente compensata dagli incrementi retributivi previsti dal citato accordo del novembre 2017, decorrenti dal febbraio e dal luglio 2018”. Hanno resistito in giudizio gli appellati , deducendo l'infondatezza delle avverse censure e chiedendo la conferma della sentenza oggetto di gravame.
****** Ciò posto, sulle questioni oggetto di controversia si è già espressa questa Corte di Appello con la recente sentenza n. 729/2024 (Telecom/Terrasi ed altri) alla quale si intende dare continuità. La Corte ha riperso in quel caso la sentenza della Corte di Appello di Milano Sezione Lavoro, con la decisione n.724/23, depositata il 7.8.23 - seguita dalla identica sentenza n.781, depositata il 18.09.2023 - le cui motivazioni sono anche condivise da questo Collegio e qui richiamate ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 118 disp. att. c.p.c.:
- “Non è dubitabile che, come reiteratamente affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari individualmente pattuita tra datore di lavoro e lavoratore, sia di regola soggetto al principio dell'assorbimento, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento (così ad esempio, tra le molte, Cass. 17/10/2018 n. 26017; Cass. 29/08/2012 n. 14689; Cass. 17/07/2008, n. 19750). Nel caso di specie il predetto onere è stato adeguatamente assolto dai lavoratori e il Collegio ritiene che del tutto correttamente sia stata ravvisata l'esistenza di un uso aziendale in forza del quale la regola dell'assorbibilità era stata derogata. Come più volte affermato dalla Suprema Corte di Cassazione,
“la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” (cfr. Cass. 28 luglio 2009 n. 17481; Cass. 25 marzo 2013 n. 7395 nonché Cass. ss.uu. 13 dicembre 2007 n. 26107; cfr. anche la più recente Cass., 2/11/2021, n. 31204: “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”)”.
“La giurisprudenza (cfr. ad esempio Cass. 8.4.2010, n. 8342) ha anche rimarcato che - una volta accertata la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca, come è nel caso di specie, in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) - la conseguente individuazione di un uso aziendale comporta che alla modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori non si applichino: • né l'art. 1340 cod. civ. (norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà di inserimento delle parti ed il potere delle stesse di escluderlo); né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati, collocandosi l'uso aziendale sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali e traendo origine dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro); né l'art. 2077, comma secondo, cod. civ. (attesa la dimensione collettiva e non individuale della regolamentazione originata da un uso aziendale, ferma peraltro la conseguente legittimazione delle fonti collettive, nazionali e aziendali, di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito).
- “Il protrarsi nel tempo di comportamenti aventi carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, comporta ex se la configurabilità di un vero e proprio “uso aziendale”, rendendo irrilevante l'indagine su quale fosse la volontà del datore di lavoro e ciò in quanto l'origine dell'uso aziendale deriva dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale (così Cass. SU 30.3.1994 n. 3134)”. Ciò posto preme rilevare come nell'odierna fattispecie processale, non ha Parte_1 tempestivamente e puntualmente contestato, nella propria memoria di costituzione avanti il Tribunale, l'allegazione effettuata dai lavoratori nel ricorso ex art. 414 c.p.c., circa il fatto che mai, prima del 2018, in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali, la società avesse proceduto all'assorbimento del superminimo, nei confronti di uno qualsiasi dei dipendenti che aveva in godimento un simile trattamento ad personam. Infatti, riprendendo il percorso motivazionale della Corte di Appello di Milano, “A fronte dell'allegazione da parte dei lavoratori di tutti gli elementi costitutivi dell'uso aziendale - ed in particolare della reiterazione costante e generalizzata, da parte del datore di lavoro, del comportamento favorevole per i dipendenti (il mancato assorbimento), per un periodo pluriennale risalente addirittura alla precedente forma societaria di la contestazione di Parte_2
è stata infatti generica, e non accompagnata nemmeno dall'indicazione di un caso Pt_1 concreto in cui detto assorbimento, prima dei fatti di causa, sarebbe stato effettuato”.
- “ si è infatti limitata ad enunciare quali fossero, a suo dire, gli elementi costitutivi Pt_1 dell'uso aziendale;
come fosse regolato l'onere della prova;
quali fossero gli elementi che i lavoratori avrebbero dovuto allegare e provare”; limitandosi altresì “a ricordare come gravasse sull'avversario l'onere di fornirne prova, senza tuttavia né allegare né provare almeno un episodio specifico in cui, per un qualche dipendente titolare di un superminimo, prima, o Pt_2 poi, avesse proceduto ad assorbimento”. Parte_1
- “Allegazione e prova che era lecito aspettarsi da non solo in ossequio al principio per cui Pt_1
“Nel rito del lavoro, il convenuto ha l'onere di contestare in termini specifici, e non limitati a una generica negazione, le circostanze di fatto dedotte a fondamento della domanda, ai sensi dell'art. 416, comma 3, c.p.c.” (Cass. 27/06/2018 n. 16970), ma anche a quello c.d. di vicinanza della prova (posto che per il datore di lavoro era senz'altro agevole smentire l'allegazione avversaria con l'indicazione di episodi di segno contrario specifici e documentabili)”. - “In assenza di una specifica contestazione i fatti allegati dai ricorrenti devono pertanto considerarsi pacifici e non bisognosi di prova, come ritenuto dal primo giudice (con motivazione la cui correttezza non è stata a ben vedere adeguatamente censurata da nemmeno nell'atto di Pt_1 appello)”.
- “Per queste ragioni il Collegio condivide l'approdo cui è giunto il Tribunale nel ravvisare l'esistenza di un uso aziendale favorevole ai lavoratori che escludeva il diritto dell'azienda a procedere all'assorbimento effettuato a far data dal 1°.2.2018”.
- “Vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte. Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante. Ed infatti, l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui il già menzionato ERS), non contiene alcuna previsione dalla quale possa desumersi - esplicitamente o implicitamente
- il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere - diversamente da quanto consentito dall'uso aziendale- all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti”.
- “Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante al principio espresso da Cass. 24/07/2006, n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo è una nuova norma, nei confronti della - pur simile - norma contenuta nel precedente contratto (e, nell'ipotesi di attribuzione al datore di disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo potere, indipendente da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre) l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto trattasi di pronuncia resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento. Nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da di non procedere all'assorbimento sino al 2018 è stata una Parte_1 scelta libera, non imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del 23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal 1°.2.2018”.
- “Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale. Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale, mentre non costituisce condotta idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore- l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti”. Non risulta poi condivisibile l'argomento di di avere legittimamente Parte_1 operato in quanto gli appellati nell'ambito dei propri accordi individuali con il datore di lavoro beneficino di superminimi, qualificati nelle stesse convenzioni contrattuali in atti come “assorbibili”.
Tesi difensiva non accoglibile, riprendendo ancora una volta la Corte meneghina,
“dovendosi accertare un uso aziendale a favore dei lavoratori per il non assorbimento dei superminimi. In proposito, occorre rammentare che la Suprema Corte ha chiarito che“ la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali
- tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito” (cfr. Cass. Sentenza n. 8342 del 08/04/2010 Sentenza n. 17481 del 28/07/2009 U, Sentenza n. 26107 del 13/12/2007 Sentenza n. 10591 del 03/06/2004). Così come “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass., n. 31204 del 02/11/2021)”.
“È pacifico che la per gli anni dedotti in causa e fino al 2017, quindi per un significativo Pt_1 arco temporale, non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva. Detta condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe senso e significato, non essendo certamente necessario una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo. Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016). Inoltre, nel corso del tempo si sono succedute, senza soluzione di continuità, procedure di mobilità volontaria e contratti di solidarietà eppure non sono mai stati assorbiti i superminimi. Non risulta, infatti, controverso che il 26 giugno 2008 è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000 lavoratori;
- il 26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;
- il 04 agosto 2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al 07 novembre 2012; - il 27 marzo 2013 e stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015; - il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018. Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. È bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo 1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata. L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento. Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità (Cass. Sez. L, Sentenza n. 8342 del 08/04/2010; Sez. L, Sentenza n. 3296 del 19/02/2016) ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti, sul piano collettivo, tale modifica. Nella fattispecie in esame, ad avviso del Collegio, sul piano collettivo tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del sussistente, per quanto si è detto, uso aziendale inerente la non assorbibilità del superminimo. Ed invero, negli accordi intervenuti nel novembre 2017, non risulta una volontà in tal senso, ma solo che “i trattamenti economici del personale dipendente....vengono adeguati come da tabelle allegate”, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento Retributivo Separato. Non può dunque ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva, la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento”. Quanto al secondo motivo di appello, fermo quanto già sopra osservato circa l'allegazione e la non contestazione in merito ai fatti costitutivi dell'uso aziendale, questa Corte dà atto che sin dal primo grado di giudizio erano stati prodotti: -la lettera di attribuzione del superminimo assorbibile a;
Controparte_2
- il testo dell'accordo collettivo del 23/11/2017;
- le buste paga dei ricorrenti che dimostravano l'avvenuto assorbimento del superminimo. Elementi, questi, pienamente sufficienti per far ritenere ritualmente assolti gli oneri di allegazione e prova gravanti sui lavoratori e, pertanto, le argomentazioni che precedono, richiamate ai sensi dell'art. 118 c.p.c. disp. att. c.p.c., siccome integralmente condivise dal Collegio, ben si attagliano al caso di specie e sono assorbenti dal primo motivo di gravame.
Corretta appare d'altronde l'ordinanza del 3/2/2021, con la quale era Parte_1 stata onerata della produzione della lettera di riconoscimento del superminimo a perché attività istruttoria destinata ad integrare una pista Controparte_1 probatoria già in atti;
trattandosi, peraltro, di certificazione che, in ottemperanza del principio della vicinanza della prova, sarebbe stato più agevole rinvenire ad iniziativa della società datoriale e dal cui mancato adempimento è legittimo ricavare argomenti di prova a norma dell'art. 116 c.p.c..
Quanto al terzo motivo di appello, si osserva come l'E.R.S. per previsione contrattuale non incida, a differenza del superminimo individuale, sul calcolo del TFR. Una divergenza contenutistica che rende i due emolumenti non comparabili e non equivalenti, cosicché il superminimo, oltre che per le ragioni anzidette relative alla sua natura “non assorbibile”, non può essere vanificato per effetto della corresponsione dell'E.R.S. proprio per la incomparabilità dei due emolumenti. D'altra parte, a differenza di quanto astrattamente dedotto dalla difesa di , Pt_1 proprio per effetto dell'illegittimo assorbimento del superminimo con gli incrementi retributivi previsti dal CCNL cit. e della parziale compensazione dello stesso con l'E.R.S. il trattamento retributivo complessivo dei ricorrenti non è stato oggetto di quell'ampliamento economico dovuto perché legato alla mera sommatoria fra la retribuzione già in godimento (comprensiva del superminimo individuale), gli aumenti introdotti del CCNL e il nuovo E.R.S..
In applicazione del principio di soccombenza, le spese sostenute dagli appellati costituiti per il presente grado di giudizio, liquidate come in dispositivo, sono poste a carico della parte appellante. Si dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all'art. 13, comma 1-quater del dpr n. 115/02

P.Q.M.

La Corte, definitivamente pronunciando, conferma la sentenza n. 1791/2022 emessa dal
Tribunale di LE in data 23 maggio 2022. Condanna la al pagamento in favore degli appellati delle spese del Parte_1 presente grado del giudizio che liquida in complessivi € 1.458,00 oltre spese generali, iva e cpa in quanto dovute. Dà atto della sussistenza dei presupposti di cui all'art. 13 comma 1-quater D.P.R. n. 115/2002.
LE 19 dicembre 2024
Il Presidente est.
Michele De Maria