REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO La Corte d'Appello di Firenze Sezione Lavoro composta dai magistrati: Dr. Flavio Baraschi Presidente, relatore Dr. Elisabetta Tarquini Consigliera Dr. Stefania Carlucci Consigliera Nella causa iscritta al N. RG. 648/2024 Promossa da

Parte_1
Avv.ti Sara Simoni, Lorenzo Calvani, Andrea Stramaccia appellante onfronti di
appellata Controparte_1
Avv.ti Daniele Compagnone, Jasmina Milosavljevic, Nicola Galluzzi

Avente ad oggetto: appello avverso la sentenza del Tribunale di Firenze, giudice del lavoro, n. 883/2024, pubblicata il 2.10.2024. All'udienza del 22 maggio 2025, con separato dispositivo, ha emesso la seguente
S E N T E N Z A
Il Tribunale di Firenze, con la sentenza oggi appellata, ha respinto la domanda di nei confronti della società Parte_1 CP_1 Controparte_1 rrente ha dedotto e chiesto un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, intercorso tra le parti dal 30 luglio 2020, per lo svolgimento di mansioni di addetto alla portineria (II livello CCNL Multiservizi).
In sintesi, il ha lavorato per l'odierna appellata sulla base di un contratto di Pt_1 lavoro inter e, a tempo determinato, dal 30.7.2020 al 31.3.2022 svolgendo le mansioni di addetto ed alla rilevazione della temperatura corporea, presso vari uffici delle . Parte_2
In effetti, sostiene di avere sempre lavorato secondo turni regolari, stabiliti dal datore di lavoro, dal lunedì al sabato, dalle ore 7.00 alle 13.00, oppure dal lunedì al venerdì, dalle 13.00 alle 19.00.
Sostiene anche che il rapporto sarebbe terminato in data 3.1.2022 quando la responsabile della società, , gli ha comunicato la cessazione del CP_2 rapporto stesso per prossi ento del limite massimo (400 giornate) previsto dalla legge. Secondo il lavoratore questa comunicazione rappresenta un licenziamento orale, come tale privo di efficacia per mancanza della necessaria forma scritta.
Dopo la costituzione della società convenuta e la prova orale il Tribunale di Firenze ha respinto la domanda del ritenendo legittimo il contratto di lavoro Pt_1 intermittente in esame.
In particolare, il Tribunale, richiama la sentenza delle S.C. n. 22086 del 2023 secondo la quale i presupposti che legittimano la stipula del contratto di lavoro intermittente ex art. 13 del d.lgs. n. 81 del 2015 - età del lavoratore e discontinuità dell'attività - non devono necessariamente concorrere, in quanto il legislatore ha previsto due distinte ipotesi di lavoro intermittente, l'una giustificata dal requisito, oggettivo, dell'attività discontinua e l'altra da quello, soggettivo, dell'età del lavoratore.
Ritiene, poi, il primo Giudice, quanto al requisito oggettivo della discontinuità della attività, che il datore di lavoro avesse fatto legittimo ricorso al contratto di lavoro intermittente trattandosi di attività discontinua compresa tra quelle indicate nel decreto ministeriale previsto dal citato art.13, in particolare attività di portierato in periodi predeterminati nell'arco della settimana.
Appella quindi rinnovando tutti gli argomenti spesi in primo Parte_1 grado.
In particolare, parte appellante, torna a contestare la legittimità fo del contratto in questione: “si rileva come il contratto di assunzione del sig. non Pt_1 contenga – a ben vedere – alcuna indicazione circa le “forme e modalità con le quali il datore di lavoro è legittimato a chiedere l'esecuzione della prestazione”, né men che meno, in merito ad “eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività prevista”. Ebbene, siffatte mancanze e/o omissioni costituiscono – con ogni evidenza – una
2 palese violazione dell'art. 15 D.Lgs 81/2015, con la conseguente nullità del contratto de quo per violazione della norma imperativa di cui all'art. 1418 c.c. Sul punto, in effetti, la Cassazione ha avuto modo di affermare – ancorché relativamente alla violazione di altro requisito soggettivo (età) ma i cui principi sono applicabili anche al caso in esame – che il mancato rispetto dei requisiti soggettivi determina la nullità del contratto intermittente e la conversione dello stesso in ordinario rapporto di lavoro subordinato”.
Dal punto di vista sostanziale, l'appellante contesta la sentenza di primo grado per avere erroneamente inteso il carattere discontinuo della prestazione come connotato del rapporto di lavoro. Nel merito, censura la valutazione delle prove e degli atti di causa compiuta dal primo Giudice evidenziando come un corretto esame di tale materiale istruttorio avrebbe condotto ad accogliere le domande del lavoratore. In particolare, evidenzia che la stessa società aveva omesso di contestare in modo specifico la descrizione della sua attività lavorativa, come descritta in primo grado. La continuità e regolarità della prestazione lavorativa, secondo turni predisposti dal datore di lavoro, era stata confermata anche dai testimoni escussi. Secondo parte appellante, che cita una decisione di questa Corte territoriale (sentenza n. 552 del 2024, rel. Dr. Santoni Rugiu), nel momento in cui vi è uno stabile inserimento all'interno dell'organizzazione aziendale – difettando in tal ipotesi proprio l'incertezza in ordine all'an e al quando della chiamata – il contratto intermittente deve giocoforza ritenersi nullo.
Secondo parte appellante, poi, accertata la nullità del contratto di lavoro intermittente, il rapporto deve considerarsi a tempo indeterminato e, nel caso in esame, la sua risoluzione deve ritenersi inefficace in quanto comunicata verbalmente.
Chiede, quindi, a questa Corte d'Appello di:
- in via principale, accertare e dichiarare che tra le parti sussiste un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato full-time II livello Ccnl multiservizi, previa declaratoria di nullità/illegittimità del contratto intermittente e del termine apposto al contratto per i motivi esposti e per l'effetto condanni la convenuta al pagamento delle differenze retributive maturate. Con espressa riserva di agire in separato giudizio per il quantum debeatur;
- accertare e dichiarare la nullità e/o illegittimità e/o inefficacia del licenziamento verbale intimato in data 3.01.2022 e, per l'effetto, condanni la convenuta a
3 reintegrare il ricorrente, oltre alla corresponsione di una indennità risarcitoria commisurata alla ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr -II livello Ccnl multiservizi e all'orario full-time, o il diverso orario ritenuto di giustizia- corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione, in ogni caso non inferiore a 5 mensilità ex art 2 Dlgs 23/2015, ovvero, in via gradata, a riammettere in servizio il ricorrente e alla corresponsione in favore del ricorrente ad un'indennità pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (o il diverso importo e parametro di calcolo) ex art. 32 comma 5 L.183/2010;
- in ipotesi, laddove il Collegio ritenesse insussistente il licenziamento verbale, accerti la mancanza di un valido atto interruttivo del rapporto di lavoro, e per l'effetto dichiari che tra il ricorrente e la convenuta, così come in epigrafe, è tutt'ora in essere un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato full- time II livello Ccnl Multiservizi, o il diverso orario di giustizia, per i motivi di cui in narrativa e per l'effetto condanni la convenuta alla riammissione in servizio del ricorrente e al pagamento in favore del ricorrente delle retribuzioni maturate dalla messa a disposizione del 03.01.2022 fino alla riammissione in servizio (o il diverso importo ritenuto i giustizia le diverse date ritenute di giustizia) commisurate all'inquadramento al II livello Ccnl multiservizi e all'orario full-time (o il diverso orario e livello ritenuti di giustizia).
- in ulteriore ipotesi, laddove il Collegio ritenesse legittimo il termine apposto accerti, dichiari in ogni caso la illegittimità/nullità del contratto intermittente, e previa declaratoria di illegittimità/inefficacia/nullità del recesso in quanto privo di giusta causa o giustificato motivo, condanni la convenuta al pagamento delle retribuzioni che il ricorrente avrebbe percepito sino alla scadenza naturale del contratto commisurate al II livello ccnl Multiservizi e all'orario full-time (o diverso orario ritenuto di giustizia). O il diverso periodo e/o risarcimento.
- in subordine, ove il contratto intermittente venga dichiarato legittimo, si chiede la condanna della società convenuta al pagamento in favore del ricorrente del TFR. Con espressa riserva di agire in separato giudizio per il quantum debeatur in quanto la convenuta ha omesso la consegna del relativo cedolino paga.
Resiste la hiedendo il rigetto dell'appello e la Controparte_1 conferma della sentenza impugnata.
In ogni caso, secondo la società, in base all'art. 1424 c.c., l'eventuale conversione di un contratto nullo dovrebbe comportare produrre gli effetti di un contratto diverso, in linea con la volontà ipotetica delle parti.
4 Pertanto, anche volendo accogliere la tesi del lavoratore in merito alla pretesa nullità del contratto a chiamata, non sarebbe in ogni caso possibile la conversione del rapporto intercorso in un rapporto a tempo indeterminato, essendo il contratto sottoscritto pacificamente a termine, con data di cessazione espressamente indicata. Quanto alla cessazione del rapporto, la soci adisce di non avere mai adottato alcun atto espulsivo nei confronti del sig. , limitandosi a non esercitare la Pt_1 facoltà di chiamata, in piena aderenza all'ar comma 3, del D.lgs. 81/2015. La cessazione del rapporto è pertanto riconducibile alla naturale scadenza del contratto per raggiungimento del limite massimo di 400 giornate lavorative nei tre anni solari, come espressamente previsto dal contratto individuale e dalla norma citata. In ogni caso, anche volendo accedere all'erronea tesi del licenziamento, non si potrebbe configurare un licenziamento orale illegittimo: secondo la giurisprudenza, infatti, nei contratti a termine, il recesso datoriale per scadenza del termine non è equiparabile a un licenziamento orale quando sia avvenuto nel rispetto della forma scritta e in modo semanticamente chiaro e non equivocabile (Cass. n. 25201/2022).
Così riassunti i termini della controversia e le difese delle parti, l'appello è fondato e merita accoglimento secondo ragione e diritto.
Come è noto, secondo l'art. 13 del D.Lgs 81 del 2015: Il contratto di lavoro intermittente è il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno.
Il comma 2 stabilisce che: Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni.
Orbene, in ordine a questo requisito anagrafico, parte appellante evidenzia che:
“Nessuna prova, inoltre, è stata fornita dalla controparte in merito alla legittimità formale del contratto intermittente. Infatti, la stessa resistente:
5 1) Nulla deduceva circa il mancato rispetto del requisito anagrafico, che – per pacifica giurisprudenza – determina la del contratto a chiamata (ex aliis, Cass. 28345/20)”. È vero, infatti, che il , nato nel gennaio 1989, all'epoca Pt_1 della sottoscrizione del contratto (dal 30.07.2020 al 30.10.2020, poi prorogato fino al 31.03.2022) aveva ampiamente superato il 24 anni di età. Non ricorre, quindi, un'ipotesi di contratto di lavoro intermittente giustificato unicamente dal dato anagrafico previsto dalla legge.
Sotto altro aspetto, ritiene la Corte fondato l'appello nella parte in cui censura la sentenza di primo grado per non avere considerato correttamente la mancanza del presupposto sostanziale, ossia la discontinuità delle prestazioni.
È vero, prima di tutto, che la contestazione della società sul punto, in primo grado, risultava piuttosto generica. Secondo la convenuta, infatti: è sufficiente scorgere le buste paga prodotte dal ricorrente (doc. 2 di controparte) per verificare come la quantità di ore di lavoro non sia sempre identica (nel luglio 2020 risultano solo 12 ore lavorate, ad agosto 132,50, a dicembre 126, a giugno 2021 144, e così via), così come dal riepilogo ore individuali (che qui pur si contestano) emerge ad esempio che non abbia lavorato né sabato 12 settembre, né il successivo lunedì 13 settembre (cfr. doc. 6), che non abbia lavorato sabato 26 settembre 2020”.
Orbene, a parte il mese di luglio, la prestazione risulta piuttosto regolare ed infatti la società appellata cita solo tre giornate nelle quali l'appellante non ha lavorato.
I testimoni escussi in primo grado hanno confermato la continuità della prestazione del Pt_1
Tes noi abbiamo sempre lavorato, il contratto era a chiamata, ma noi Tes_1 abbiamo sempre avuto i turni, 7.00-13.00 e 13.00-19.00, io lavoravo in ospedale a Castel Fiorentino, dal lunedì al sabato e anche la domenica quando sono iniziate le vaccinazioni, il ricorrente lavorava ad Empoli, in via Rozzalupi, dove ci sono ambulatori e CUP, io conosco gli orari del ricorrente perché avevamo un gruppo Whatsapp in cui c'erano anche le coordinatrici… preciso che i turni ci venivano comunicati anche telefonicamente e che se non davamo la nostra disponibilità venivamo minacciati di licenziamento, di essere mandati a casa… a noi non hanno mai dato la possibili re a casa, solo se trovavamo la sostituzione, allora potevamo chiedere a il permesso di assentarci. Per_1
6 La teste, quindi, era a conoscenza anche dei turni dell'appellante e non può quindi essere confermato quanto sostiene il Tribunale, ossia che ella abbia riferito solo in relazione alla propria posizione lavorativa.
Da notare che il Tribunale di Firenze, con sentenza n. 787 del 2024 (all.C) ha accolto il ricorso di sostanzialmente analogo a quello del . In quella Tes_1 Pt_1 sentenza, il (punto 16) provato che la presta vorativa in concreto eseguita da ia stata del tutto priva del requisito della discontinuità Tes_1
e che il rapporto si sia svolto in modo radicalmente difforme rispetto al tipo negoziale utilizzato.
La teste dipendente della ha riferito: il ricorrente lo trovavo al mio Tes_2 Parte arrivo al cevo il pomeriggi o lasciavo quando andavo via, quindi lo vedevo tutta la giornata, dalle 9.00 alle 17.30, 18.00, 19.00, questo dal lunedì al venerdì, credo che il ricorrente lavorasse anche il sabato, il distretto era aperto anche il sabato, quindi c'era bisogno di una persona alla porta anche il sabato, io vedevo il ricorrente tutti i giorni lavorativi, io ricordo il nome di una responsabile del ricorrente, , per un do raccoglievo io i loro fogli presenza e poi li Per_1 passavo ad ega della Parte
Le altre testimonianze non hanno fornito elementi differenti in modo decisivo.
Ne emerge il quadro di una prestazione lavorativa del tutto regolare e continuativa e, secondo la Corte, la dimostrata continuità della prestazione lavorativa deve ritenersi incompatibile con la formula contrattuale adottata dal datore di lavoro.
Al riguardo, sono necessarie alcune precisazioni.
Da un lato, secondo la Corte, è corretto ritenere che, se una certa mansione prevede delle pause, ed è quindi discontinua dal punto di vista lavorativo, non significa che la prestazione sia discontinua anch'essa. Infatti, l'art. 13 del D.Lgs 81 del 2015 precisa che è “l'utilizzazione della prestazione” da parte del datore di lavoro, a dover essere discontinua o intermittente. In altre parole, ciò che caratterizza il lavoro intermittente non è il fatto che la mansione, svolta dal dipendente, sia connotata da una sua intrinseca discontinuità, come avviene in molti lavori, ma il fatto che quella prestazione sia utilizzata dal datore di lavoro in modo discontinuo. Oltre a questo, si deve ritenere che l'utilizzazione della
7 prestazione debba essere connotata da una forma di incertezza circa il se ed il quando della chiamata da parte del datore di lavoro, diversamente da quanto avviene, ad esempio, nel lavoro a tempo parziale.
Neppure sembra rilevante il fatto che il venisse destinato a diverse per Pt_1 Parte le quali la società aveva l'appalto in quanto questo rientra nel potere organizzativo del datore di lavoro e non incide sulla natura giuridica del rapporto.
L'art. 13 citato rimanda alla contrattazione collettiva o, in mancanza, ad un decreto del Ministero del Lavoro, l'individuazione delle esigenze in presenza delle quali è legittimo il ricorso al lavoro intermittente.
Nel caso in esame, è pacifico che la prestazione resa da parte appellante sia compresa in una di queste “esigenze”.
E tuttavia, secondo la Corte, il mero fatto che la legge consenta il ricorso al contratto di lavoro intermittente in determinati ambiti non implica che, in ogni caso, i rapporti di lavoro instaurati in tali ambiti siano sempre legittimamente intermittenti o a chiamata. In altre parole, l'individuazione dei “casi di utilizzo del lavoro intermittente” serve a delimitare le ipotesi nelle quali quel contratto può essere utilizzato, ferma restando la necessità del requisito oggettivo della discontinuità dell'utilizzo della prestazione, nei termini sopra chiariti.
Secondo il DM 23.10.2004: E' ammessa la stipulazione di contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attivita' indicate nella tabella allegata al regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657. Si tratta della TABELLA indicante le occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia, alle quali non è applicabile la limitazione dell'orario. È evidente, esaminando le varie ipotesi ivi previste, che si tratta di prestazioni lavorative che ben possono, e normalmente sono svolte nell'ambito di rapporti di lavoro stabili e continuativi.
La sentenza appellata non può quindi essere confermata laddove ritiene che il datore di lavoro avesse fatto legittimo ricorso al contratto di lavoro intermittente trattandosi di attività discontinua compresa tra quelle indicate nel decreto ministeriale (in particolare attività di portierato in periodi predeterminati nell'arco della settimana).
8 L'assoluta mancanza del presupposto sostanziale del contratto adottato dalla società determina, quindi, la sua illegittimità e questo rende superflua la valutazione degli ulteriori aspetti formali tuttora in discussione tra le parti.
Accertato, dunque, che il contratto di lavoro intermittente è illegittimo, si deve concludere che il rapporto deve intendersi subordinato a tutti gli effetti.
E, secondo la Corte, si configura come un rapporto a tempo indeterminato per tre diverse ragioni:
In primo luogo, perché secondo l'art.1 del Decreto 81: 1. Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro.
In secondo luogo, perché il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato è fattispecie del tutto diversa dal contratto intermittente e la sua disciplina non è richiamata dal Decreto 81 negli artt. 13 e seguenti. Parte appellata invoca l'art. 1424 c.c. secondo il quale il contratto nullo può produrre gli effetti di un contratto diverso, del quale contenga i requisiti di sostanza e di forma, qualora, avuto riguardo allo scopo perseguito dalle parti, debba ritenersi che esse lo avrebbero voluto se avessero conosciuto la nullità. Questa tesi non è fondata per varie ragioni. In primo luogo, la conversione del contratto nullo presuppone comunque una domanda che nel caso in esame non è mai stata formulata dalla società (Cass. ord. 22466 del 2018). In secondo luogo, come detto, difettano sia l'identità dei requisiti di sostanza e di forma che la comune intenzione delle parti. Si tratta, piuttosto, della corretta qualificazione di un contratto di cui le parti abbiano convenuto un determinato inquadramento (nomen iuris); in questo caso, secondo la S.C., non rileva la disciplina dell'art. 1424 c.c., per la conversione del negozio nullo, poiché la questione dell'identificazione del reale tipo di rapporto deve essere affrontata in relazione alle effettive caratteristiche dello stesso, quali desumibili anche dalle modalità della sua attuazione, sì da apprezzarne l'aderenza ad una fattispecie astratta, tra quelle preventivamente delineate dal legislatore (Cass. ord. 11176 del 2024).
Infine, perché il comma 3 dell'art.13 prevede che in caso di superamento del periodo massimo di 400 giornate, il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Al riguardo la Corte concorda con la tesi degli
9 appellanti;
se questa conseguenza è prevista per contratti regolari che però superano il limite massimo dettato dalla legge, è corretto ritenere che essa operi anche per i contratti irregolari tout court, come nel caso in esame.
In definitiva, tra le parti si è instaurato un rapporto a tempo pieno ed indeterminato.
Residua la questione del licenziamento orale.
La teste ha confe rcostanze dedotte dall'appellante: CP_2
“io fui c a signora che mi chiese di chiamare il ricorrente e di Pt_4 comunicargli che aveva raggiunto le sue 400 giornate e che il rapporto di lavoro terrompersi, non era una mia competenza, è stat e che la i ha chiesto. Io ho comunicato al ricorrente che la i aveva Pt_4 Pt_4 chiamato e che lui aveva raggiunto il limite delle 400 giornate, per cui non poteva più essere chiamato e il rapporto di lavoro si sarebbe interrotto”.
Quanto alla sua posizione, la teste ha precisato: all'epoca dei fatti di causa ero una dipendente di e lavoravo su turni in portineria in piazza della Vittoria n. 54 ad Contr
Empoli, ero a ception di un ente p o un servizio reso dalla Regione Toscana, il mio responsabile era , io prima dell'udienza ho Persona_2 letto il punto ciso che io non ero la responsabile del servizio, che era la signora io ero in portineria, conosco il ricorrente, svolgeva Parte_5 voro presso la ad Empoli, la signora ed il signor Parte Parte_6 Per_1
mi avevano in na persona di fiduci non ero la Per_2 abile del servizio.
La comunicazione in questione, dunque, è stata effettuata nell'ambito della disciplina che regola il contratto di lavoro intermittente, con specifico riferimento al numero massimo di giornate di lavoro consentite.
Secondo la Corte di Cassazione, nel caso di scadenza di un contratto di lavoro a termine illegittimamente stipulato e di comunicazione (da parte del datore di lavoro) della conseguente disdetta, non sono applicabili - tenuto conto della specialità della disciplina sul contratto di lavoro a tempo determinato rispetto a quella sull'estinzione del rapporto a tempo indeterminato e della qualificabilità dell'azione diretta all'accertamento dell'illegittimità del termine non come impugnazione del licenziamento ma come azione (imprescrittibile) di nullità parziale del contratto (-
10 ne' la norma dell'art. 6 della legge n. 604 del 1966, relativa alla decadenza del lavoratore dall'impugnazione dell'illegittimità del recesso), ne' la norma dell'art. 18 della legge n. 300 del 1970 relativa alla reintegrazione nel posto di lavoro (ancorché la conversione del rapporto a termine in rapporto a tempo indeterminato dia ugualmente al lavoratore il diritto di riprendere il suo posto e di ottenere il risarcimento del danno). È peraltro salva l'applicabilità di entrambe tali norme qualora il datore di lavoro, anziché limitarsi a comunicare (con un atto nel quale non è assolutamente ravvisabile un licenziamento) la disdetta per scadenza del termine, abbia intimato un vero e proprio licenziamento sul presupposto dell'illegittimità del termine e della durata indeterminata del rapporto.
Il principio ora esposto ben può essere applicato anche al caso in esame in quanto la comunicazione relativa al raggiungimento delle 400 giornate non integra un vero e proprio licenziamento sul presupposto dell'illegittimità del contratto di lavoro intermittente e della durata indeterminata del rapporto.
La pretesa dell'appellante deve quindi essere accolta secondo la sua domanda subordinata.
In particolare, accertato che tra le parti sussiste un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ed a tempo pieno, con inquadramento nel II livello del Ccnl Multiservizi, tutt'ora in essere, la appellata deve essere condannata alla riammissione in servizio del ed al pagamento in suo favore delle Pt_1 retribuzioni maturate dalla mes isposizione del 03.01.2022 fino alla riammissione in servizio. Il medesimo accertamento comporta la condanna della appellata, altresì, al pagamento delle differenze retributive relative al periodo di svolgimento del rapporto, da liquidarsi in separato giudizio, come richiesto dal lavoratore appellante.
La riforma della sentenza appellata comporta una nuova regolazione delle spese di lite del doppio grado che vanno poste a carico della appellata, secondo la norma della soccombenza. Considerato il valore indeterminato della causa, applicato il DM 147 del 2022, le spese sono liquidate, nei minimi, in € 3.809,00 per il primo grado con istruttoria ed € 3.473,00 per l'appello.


Per questi motivi


11 La Corte, definitivamente pronunciando, in accoglimento dell'appello ed in riforma della sentenza appellata:
Dichiara che tra le parti sussiste un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ed a tempo pieno, con inquadramento nel II livello del Ccnl Multiser t'ora in essere e condanna la appellata alla riammissione in servizio del ed al pagamento in suo favore delle retribuzioni maturate Pt_1 dalla messa a izione del 03.01.2022 fino alla riammissione in servizio.

Condanna la appellata, altresì, al pagamento delle differenze retributive relative al periodo di svolgimento del rapporto, da liquidarsi in separato giudizio.

Condanna la appellata al pagamento delle spese del doppio grado che liquida in € 7.282,00 oltre spese al 15%, IVA e CPA come per legge.
Firenze, 22 maggio 2025 Il Presidente estensore
Flavio Baraschi
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