REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE DI APPELLO DI NAPOLI sezione controversie di lavoro e di previdenza ed assistenza composta dai magistrati:

1. dr. Vincenza Totaro Presidente

2. dr. Raffaella Genovese Consigliere

3. dr. Rosa Del Prete Consigliere rel. riunita in camera di consiglio ha pronunciato in grado di appello il 23/10/2025 la seguente
SENTENZA nella causa civile iscritta al n. 1618/2023 r.g. sez. lav., vertente tra
, rappresentata e difesa dall'Avv. ELISENA IANNUZZELLI e con la stessa Parte_1 elettivamente domiciliata in Napoli alla via Nina Moscati, 6
Appellante
e in persona del l.r.p.t., rappresentata e difesa dall' Avv. PIERLUCA Controparte_1
ER e con lo stesso elettivamente domiciliata in Napoli alla via Nuova Poggioreale, 164
Appellata
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato il 06.07.2023, impugnava la sentenza n. 2515/2023, pronunciata Parte_1 dal Tribunale di Napoli Nord il 23/05/2023 e notificata in data 06.06.2023, con cui era stato rigettato il ricorso dalla stessa proposto avverso i due licenziamenti, rispettivamente, dell'01.04.2022 per giusta causa e del 19.04.2022 per superamento del periodo di comporto, intimati alla stessa dalla
[...]
Controparte_2
In particolare, il recesso per giusta causa faceva seguito al provvedimento del 24.01.2022 con il quale la parte datoriale aveva contestato alla lavoratrice il compimento, durante il periodo di malattia certificato ed, in particolare, nei primi quindici giorni del mese di dicembre 2021, di attività incompatibili con il predetto stato morbile.
Il perdurare della malattia, oltre il termine di tolleranza contrattualmente previsto, aveva poi determinato il successivo licenziamento del 19.04.2022.
Con la sentenza impugnata, il Tribunale, sul presupposto che la lavoratrice non aveva osservato “tutte le cautele atte a non pregiudicare il recupero delle energie lavorative minate dall'infermità, in modo da consentire il recupero delle condizioni di salute idonee per adempiere la prestazione lavorativa,
1 evitando comportamenti tali da mettere in pericolo l'adempimento dell'obbligazione principale del lavoratore per la possibile o probabile protrazione dello stato di malattia”, aveva rigettato il ricorso, condannando la ricorrente al pagamento delle spese di lite.
L'appellante affidava il presente gravame ai seguenti quattro motivi: a) violazione del principio di immutabilità della contestazione disciplinare - Violazione art. 7 L. n. 300 del 1970 e dell'art. 24 Cost;

b) vizio di ultra-petizione e assenza di valore probatorio delle indagini investigative;
c) omessa pronuncia sulla illegittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto;
d) nullità dei licenziamenti in quanto ritorsivi.
Per tali motivi, concludeva per la riforma della sentenza impugnata, con vittoria di spese del doppio grado del giudizio.
Ricostituito il contraddittorio, si costituiva la società che, ritenendo infondati i motivi di gravame, ne chiedeva il rigetto.
All'esito del deposito delle note ex art.127 ter c.p.c. e della successiva camera di consiglio, la causa è stata decisa con sentenza contestuale.
***

1. In via preliminare la Corte ritiene che non meriti accoglimento l'eccezione sollevata dalla
[...] di inammissibilità del proposto gravame, in quanto generico e carente degli elementi Controparte_2 necessari dettati dalla normativa vigente in materia (artt. 342 e 434 cpc).
Esso, infatti, appare completo delle censure che intende muovere alla sentenza impugnata, tanto in punto di ricostruzione dei fatti quanto in punto di diritto nonché degli argomenti che intende contrapporre a quelli adottati dal giudice di primo grado a sostegno della decisione.

2. Sempre in via preliminare è il caso di ricordare che le domande non riproposte in appello si intendono rinunciate con il conseguente passaggio in giudicato interno del loro rigetto.

3. Ciò detto, passando ad esaminare il merito della controversia, in relazione al quale – va evidenziato
– parte appellata ha provveduto ad articolare le sue difese, la Corte rileva che l'appello è infondato e va rigettato per le motivazioni che seguono.

4. Quanto al licenziamento per giusta causa si osserva che l'appellante, con il primo motivo di gravame, reitera la doglianza della violazione, da parte della società datrice di lavoro, del principio di immutabilità della contestazione disciplinare, previsto dall'art. 7 della L. n. 300/70, ai sensi del quale il datore di lavoro non può licenziare un lavoratore per motivi diversi da quelli allo stesso contestati.
In particolare, l'appellante censura la sentenza per avere il giudice di prime cure erroneamente ritenuto l'insussistenza della violazione del principio di immutabilità, nonostante nella lettera di contestazione si facesse riferimento ad “attività incompatibili con lo stato di malattia certificato” nei primi 15 giorni del mese di dicembre ed, invece, in quella di licenziamento ad “attività incompatibili con lo stato di malattia certificato con espresso riferimento alla mancata permanenza in casa, all'utilizzo di ciclomotori, nonché l'attività di vendita ambulante”.
Tale censura è priva di pregio.
2 Come noto, in tema di procedimento disciplinare, la contestazione degli addebiti e il relativo grado di precisione risponde all'esigenza di consentire concretamente all'incolpato di approntare la propria difesa (Cass. 18 aprile 2018, n. 9590; Cass. 14 ottobre 2022, n. 30271).
E', altresì, noto il principio secondo cui l'addebito oggetto di contestazione debba necessariamente corrispondere a quello posto a fondamento della sanzione disciplinare proprio in ragione della tutela del diritto di difesa del lavoratore, sicché è vietato infliggere un licenziamento sulla base di fatti diversi da quelli contestati;
ma che esso non possa ritenersi violato qualora, contestati atti idonei ad integrare un'astratta previsione legale, il datore di lavoro alleghi, nel corso del procedimento disciplinare, circostanze confermative o ulteriori prove, in relazione alle quali il lavoratore possa agevolmente controdedurre (Cass. 10 marzo 2010, n. 6091; Cass. 17 luglio 2018, n. 19023; Cass. 25 marzo 2019, n.
8293).
Infatti, "ai fini del rispetto delle garanzie previste dall'articolo 7 della legge n. 300 del 1970, il contraddittorio sul contenuto dell'addebito mosso al lavoratore può ritenersi violato (con conseguente illegittimità della sanzione, irrogata per causa diversa da quella enunciata nella contestazione) solo quando vi sia stata una sostanziale immutazione del fatto addebitato, inteso con riferimento alle modalità dell'episodio e al complesso degli elementi di fatto connessi all'azione del dipendente, ossia quando il quadro di riferimento sia talmente diverso da quello posto a fondamento della sanzione da menomare concretamente il diritto di difesa (cfr., tra le altre, Cass. n. 2935 del 2013)"; sicché, "sussiste una modifica della contestazione disciplinare solamente ove venga adottato un provvedimento sanzionatorio che presupponga circostanze di fatto nuove o diverse rispetto a quelle già contestate, non quando il datore di lavoro proceda ad un diverso apprezzamento e qualificazione dello stesso fatto"
(Cass. 15 giugno 2020, n. 11540, in motivaz., sub p.to 7)” (Cass.ord.n.26836/2024).
In altre parole, si integra la violazione del principio di immutabilità della contestazione qualora le modificazioni dei fatti contestati siano elementi integrativi di una fattispecie di illecito disciplinare diversa e più grave di quella contestata.
Nella specie, a fronte dei riferiti principi giurisprudenziali, il Collegio ritiene insussistente la doglianza mossa dall'appellante, tenuto conto che il supplemento descrittivo, effettuato dalla società datrice di lavoro in seno alla lettera di licenziamento, non è stato tale da mutare il contesto fattuale di riferimento e oggetto di contestazione: la fattispecie è rimasta sempre identica ma, al più, meglio dettagliata.
Ne consegue che non si ritiene leso il diritto di difesa della lavoratrice, giacché quest'ultima è rimasta destinataria di un addebito concernente sempre la medesima fattispecie originaria, nulla mutando la specificazione apportata successivamente dal datore di lavoro.

5. Con il secondo motivo d'appello lamenta, in primo luogo, che il giudice di prime cure Parte_1 sia incorso in un vizio di ultra-petizione avendo introdotto ulteriori elementi di fatto, i quali - proprio perché non indicati dalla datrice di lavoro con la lettera di contestazione - non potevano aver rilievo ai fini disciplinari e, pertanto, non potevano assumere rilevanza giudiziale.
3 Tale doglianza è infondata già solo per quanto sopra osservato: gli elementi di fatto accertati in sede giudiziale, corrispondenti a quelli dettagliati nella lettera di licenziamento, non sono differenti da quelli indicati nella lettera di contestazione, ma ne costituiscono una specificazione.
In dettaglio, il primo giudice si è limitato ad accertare le circostanze di fatto addebitate ( anche trascritte in seno alla memoria di costituzione della resistente) vale a dire lo svolgimento di attività CP_3 incompatibili con lo stato di malattia certificato, poste in essere dalla lavoratrice nei primi quindici giorni di dicembre 2021, quali portare pesi come bustoni e/o carrelli, circolare su uno scooter, allestire bancarelle e dedicarsi alla vendita di oggettistica.
Pertanto, sul piano sostanziale, il primo giudice non ha modificato la materia controversa, già delineata dalle parti;
le condotte del lavoratore non differiscono, nella sostanza fattuale, da quelle poste a fondamento della sanzione espulsiva, sicchè non sussiste uno sconfinamento dei poteri del giudice in un ambito riservato alla scelta del datore di lavoro né, sul piano processuale, si configura il vizio di ultra o extra-petizione perché il giudice non ha interferito nel potere dispositivo delle parti, alterando gli elementi obiettivi della azione ovvero sostituendo i fatti costitutivi del licenziamento.
Inoltre, il Tribunale ha correttamente ritenuto non assolto da parte della lavoratrice l'onere di specifica contestazione dei fatti sui cui è stato basato il licenziamento, correttamente allegati in giudizio dalla resistente, in ciò il giudice adeguandosi al condiviso orientamento della giurisprudenza di CP_3 legittimità secondo cui: “in base all'art. 416 c.p.c. nel processo del lavoro, il convenuto ha l'onere di contestare specificamente i fatti affermati dagli attori;
con l'ulteriore puntualizzazione che l'onere di contestazione tempestiva riguarda però anche il ricorrente, perchè tale onere è desumibile non solo dagli artt. 167 e 416 c.p.c. ma deriva da tutto il sistema processuale come risulta: dal carattere dispositivo del processo, che comporta una struttura dialettica a catena;
dal sistema delle preclusioni, che comporta per entrambe le parti l'onere di collaborare, fin dalle prime battute processuali, a circoscrivere la materia controversa;
dai principi di lealtà e probità posti a carico delle parti e, soprattutto, dal generale principio di economia che deve informare il processo, avuto riguardo al novellato art. 111 Cost (giusto processo). Conseguentemente, ogni volta che sia posto a carico di una delle parti (attore o convenuto) un onere di allegazione (e prova), l'altra ha l'onere di contestare il fatto allegato nella prima difesa utile, dovendo in mancanza, ritenersi tale fatto pacifico e non più gravata controparte del relativo onere probatorio, senza che rilevi la natura di tale fatto, potendo trattarsi di un fatto la cui esistenza incide sull'andamento del processo e non sulla pretesa in esso azionata (ex plurimis, Cass. 4 dicembre 2007 n. 25269)” (Cass.n.24875/2019).

6. Parte appellante, altresì, lamenta che il giudice di prime cure abbia erroneamente ritenuto provata la giusta causa del licenziamento esclusivamente sulla scorta delle riproduzioni fotografiche – non contestate nemmeno nel loro contenuto rappresentativo - allegate alla relazione investigativa, prodotte in giudizio dalla datrice di lavoro, che tuttavia non hanno di per sé valore probatorio dei fatti narrati.

6.1. Orbene, sul punto giova previamente ricordare che l'onere della prova della giusta causa del licenziamento spetta interamente al datore di lavoro (Cass. n.25977/2020).
4 Nel caso di malattia del lavoratore (come nel caso che ci occupa), il divieto di cui all'art.5 L.n.300/1970 di accertamenti del datore di lavoro circa la infermità del lavoratore dipendente e la facoltà dello stesso di effettuare il controllo delle assenze per infermità solo attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, non osta a che le risultanze delle certificazioni mediche prodotte dal lavoratore, e in genere degli accertamenti di carattere sanitario, possano essere contestate anche valorizzando ogni circostanza di fatto - pur non risultante da un accertamento sanitario - atta a dimostrare l'insussistenza della malattia o la non idoneità di quest'ultima a determinare uno stato di incapacità lavorativa (Cass. n. 3704/1987, n. 5407/1990, n. 5006/1992, n. 8165/1993, n. 1974/1994, n. 6399/1995,
n. 11355/1995). È, dunque, facoltà del datore di lavoro prendere conoscenza dei comportamenti del lavoratore, che, pur estranei allo svolgimento dell'attività lavorativa, sono rilevanti sotto il profilo del corretto adempimento delle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro (Cass. n. 6236/2001, Cass. n.
25162/2014, Cass. n.18507/2016; Cass.ord.n. 11697/2020; Cass. sez.lav. ord.n. 26709/2021).
Ne consegue che è legittimo servirsi, come nel caso di specie, delle agenzie investigative per verificare l'esatto adempimento delle obbligazioni facenti capo al dipendente con riguardo a comportamenti tenuti al di fuori dell'ambito lavorativo disciplinarmente rilevanti (Cass. n. 12810/2017). Infatti, nei casi come quello che ci occupa, nei quali il datore di lavoro sia indotto a sospettare che il mancato svolgimento dell'attività lavorativa sia riconducibile alla perpetrazione di un illecito, anche il solo sospetto o la mera ipotesi che un illecito sia in corso di esecuzione giustifica l'espletamento del controllo (sul punto, fra le altre, Cass. n. 848/2015).
Nella specie, il Collegio ritiene che gli accertamenti investigativi espletati dalla Controparte_2 non avevano certamente una finalità di tipo sanitario, sicuramente preclusa, mirando, piuttosto alla verifica e controllo di un comportamento extra-lavorativo illecito, fondato sul sospetto dell'illegittima assenza dal lavoro, per insussistenza dell'invocata incapacità lavorativa da malattia;
dunque, il controllo atteneva all'inosservanza da parte della lavoratrice dei generali doveri di correttezza e buona fede, nonché degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà.
Tuttavia, come correttamente dedotto dall'appellante, la semplice produzione in giudizio della relazione investigativa non si può ritenere sufficiente a dimostrare le risultanze in essa contenute, essendo necessario che l'investigatore sia chiamato a testimoniare in giudizio. In questo senso la giurisprudenza di legittimità ha ribadito il valore probatorio della relazione dell'investigatore privato quando viene confermata dallo stesso in udienza (Cass. civ.n.2565/2025; n.4038/2024)
Per tali ragioni, nell'odierno grado del giudizio, è stato escusso il teste che si è occupato Testimone_1 dell'attività investigativa presso l'abitazione di , il quale ha confermato quanto riportato Parte_1 in seno alla sua relazione ed alle fotografie ad essa allegate, riferendo che: “Ricordo che trasportasse una carrozzina, una busta e un ombrello. L'ho vista anche salire su un motociclo come da foto. Ricordo anche che la sig.ra preparò una bancarella con degli oggetti e, durante la mattinata, ricordo che almeno una volta dei potenziali clienti si avvicinarono. Per i dettagli mi riporto alla relazione e alle foto”.
5 In altre parole, il teste ha confermato che nei primi giorni del mese di dicembre 2021, Parte_1 quando si trovava in stato di malattia, teneva i comportamenti già descritti in seno alla relazione investigativa, posti a base del licenziamento, allegati dalla società resistente in seno alla memoria di costituzione in giudizio e consistenti nel portare pesi come bustoni e/o carrelli, circolare su uno scooter, dedicarsi alla vendita di oggettistica.

6.2. Orbene, circa la valenza disciplinare delle predette condotte, appare opportuno ricordare che, secondo l'ormai consolidato orientamento della Suprema Corte in materia di licenziamento disciplinare intimato per lo svolgimento di altra attività - lavorativa ma anche extralavorativa - durante l'assenza per malattia del dipendente, non sussiste nel nostro ordinamento un divieto assoluto per il dipendente di svolgere altra attività, anche a favore di terzi, in costanza di assenza per malattia, sicché ciò non costituisce, di per sé, inadempimento degli obblighi imposti al prestatore d'opera (Cass. n. 2244/1976, con un postulato mai smentito dalla giurisprudenza successiva;
tra molte: Cass. n. 1361/ 1981; Cass. n.
2585/1987; Cass. n. 381/1988; Cass. n. 5833/1994; Cass. n. 15621/2001; più di recente, v. Cass. n.
6047/2018, la quale osserva che il lavoratore assente per malattia "non per questo deve astenersi da ogni altra attività, quale in ipotesi un'attività ludica o di intrattenimento, anche espressione dei diritti della persona").
Tuttavia, la stessa giurisprudenza di legittimità ha precisato che il compimento di altre attività da parte del dipendente assente per malattia può giustificare la sanzione del licenziamento, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifichi obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, sia nell'ipotesi in cui la diversa attività accertata sia di per sé sufficiente a far presumere l'inesistenza dell'infermità addotta a giustificazione dell'assenza, dimostrando quindi una sua fraudolenta simulazione, sia quando l'attività stessa, valutata in relazione alla natura ed alle caratteristiche della infermità denunciata ed alle mansioni svolte nell'ambito del rapporto di lavoro, sia tale da pregiudicare o ritardare, anche potenzialmente, la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore
(Cass.n. 29229/2022; Cass. n.13063/2022).
Difatti, durante il periodo di sospensione del rapporto determinato dalla malattia permangono in capo al lavoratore tutti gli obblighi non inerenti allo svolgimento della prestazione;
tra gli altri, anche gli obblighi di diligenza e fedeltà di cui agli artt. 2104 e 2105 cc., oltre che gli obblighi di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 cc. (cfr. Cass. n. 7915 del 1991). Complesso di obbligazioni che riverbera i suoi effetti anche sulle condotte non direttamente concernenti l'adempimento della prestazione lavorativa ma che devono essere ispirate all'esigenza di salvaguardare l'interesse creditorio del datore di lavoro all'effettiva esecuzione della prestazione dovuta (cfr. Cass. n. 14726/2002; secondo
Cass. SS.UU. n. 28056 del 2008, nell'osservanza degli obblighi di correttezza e buona fede le parti del rapporto obbligatorio hanno il dovere di agire in modo da preservare gli interessi dell'altra; per una recente applicazione del principio v. Cass. n. 6497/2021).
Giova, altresì, ricordare che l'accertamento in ordine alla sussistenza o meno dell'inadempienza idonea a legittimare il licenziamento, sia essa la fraudolenta simulazione della malattia ovvero l'idoneità della
6 diversa attività contestata a pregiudicare il recupero delle normali energie psico fisiche, si risolve in un giudizio di fatto, che dovrà tenere conto di tutte le circostanze del caso concreto, come tale riservato al giudice del merito, con i consueti limiti di sindacato in sede di legittimità (ad ex., Cass. n. 3142/1983;
Cass. n. 2585/1987; più di recente, ex multis, Cass. n. 17625/2014; Cass. n. 21667/2017).

6.3.Ciò detto, il Collegio ritiene di dover condividere la valutazione del primo giudice circa il carattere pregiudizievole del comportamento tenuto da la quale, pur essendo malata e (per tale Parte_1 causa) assente dal lavoro, ha svolto nel mese di dicembre 2021 attività che avrebbero potuto arrecare pregiudizio al futuro tempestivo recupero delle energie necessarie a riprendere l'attività lavorativa.
Correttamente, il giudice di prime cure non si è posto di fronte all'oggetto della controversia nei termini di una valutazione diretta a verificare la sussistenza o meno della malattia ma, piuttosto, ha legittimamente ritenuto che (ferma la diagnosi di “cervicobrachialgia acuta con limitazione algofunzionale in pz operata di ernia discale C5-C6 con impianto di cage intersomatica”) i comportamenti contestati fossero “potenzialmente” idonei a pregiudicare la guarigione o, comunque, a ritardare la stessa, ponendo a rischio l'interesse del datore di lavoro a ricevere la prestazione lavorativa.
La predetta valutazione è costituita da un giudizio, riferito al momento in cui il comportamento contestato si è tenuto ed ha per oggetto la potenzialità del pregiudizio, con la conseguenza che, ai fini di questa potenzialità, la tempestiva ripresa del lavoro resta irrilevante (per tutte, v. Cass. n. 14046/ 2005; conf., Cass. n. 24812/2016; Cass., n. 21667/2017; Cass. n. 3655/2019; Cass. n. 9647/2021).
Secondo la Suprema Corte lo svolgimento di attività in periodo di assenza dal lavoro per malattia costituisce, infatti, illecito di pericolo e non di danno, il quale sussiste non soltanto se quell'attività abbia effettivamente provocato un'impossibilità temporanea di ripresa del lavoro, ma anche quando la ripresa sia stata posta in pericolo, ossia quando il lavoratore si sia comportato in modo imprudente (Cass. n.
16465/2015; Cass. n. 27104/2006).
Applicando i riferiti principi giurisprudenziali alla fattispecie sub judice, la Corte ritiene che le attività di venditrice ambulante e quelle prodromiche alla vendita - svolte da durante il periodo Parte_1 di malattia - siano incompatibili con la rapida guarigione dalla patologia dell'ernia cervicale o, comunque, potenzialmente atte a ritardare il recupero psico-fisico.
Del resto, proprio la lavoratrice, nelle difese spiegate in giudizio, aveva sostenuto sussistere il nesso causale tra il predetto stato morboso e la movimentazione di pesi eccessivi durante il lavoro, imputando la patologia ad un "sovraccarico biomeccanico del rachide, delle spalle e degli arti superiori,…..per prendere, spostare e lavorare i materiali (nello specifico, borsoni in pelle di un certo peso e spessore)”.
Ebbene, se la patologia è stata correlata eziologicamente al sollevamento di pesi in sede lavorativa, analogamente deve ritenersi che qualunque sollevamento di pesi sia stato pregiudizievole alla salute della , anche ove avvenga fuori dal luogo di lavoro e per l'espletamento di altre attività. Pt_1
Del resto, può ritenersi notorio che spingere un carrello carico di merce, viaggiare a bordo di un ciclomotore, sollevare i bustoni pieni e restare alle intemperie per ore per l'espletamento dell'attività di vendita di oggettistica presso una bancarella, sono comportamenti idonei a ritardare potenzialmente la
7 guarigione e a non consentire il normale e tempestivo recupero delle condizioni di salute necessarie per adempiere la prestazione lavorativa nei confronti della Controparte_2
Tale conclusione si può, altresì, rafforzare alla luce del contenuto della cartella clinica versata in atti dalla stessa lavoratrice. Dal documento si evince che, in data 25.01.2022 (ovverosia circa un mese dopo la condotta contestata), la veniva sottoposta ad intervento chirurgico e che il giorno precedente Pt_1
(24.01.2022) riferiva ai medici di “…episodi di cervicobrachialgia dx accompagnati a difficoltà nel sollevare le spalle.., sintomatologia insorta da circa 1 anno, ma divenuti resistenti ai comuni antiinfiammatori da più di tre mesi”.
L'anamnesi della ricorrente conferma, indirettamente, che i comportamenti tenuti nel mese di dicembre
2021, abbiano aggravato una sintomatologia presente da lungo termine e, giocoforza, abbiano potenzialmente pregiudicato il recupero tempestivo delle energie lavorative.
Dunque, a fronte delle risultanze della prova orale nonché dell'intero quadro probatorio chiaro ed evidente emerso in atti, la Corte ritiene accertata la sussistenza dell'addebito e legittimo il licenziamento per giusta causa intimato dalla giacché con il suo comportamento illegittimo e Controparte_2 fraudolento, la , di fatto, ha leso in modo irreparabile il rapporto di fiducia con il datore di Pt_1 lavoro, sottraendosi alla sua principale obbligazione sinallagmatica del rapporto, nel totale spregio dei principi di buona fede e correttezza.

6.4. Oltre che fondato su giusta causa, il licenziamento irrogato all'appellante è proporzionato rispetto alla gravità della condotta, considerandone, dal punto di vista soggettivo, la fraudolenza e, da quello oggettivo, il patente disvalore non solo in termini di inadempimento contrattuale, ma anche di riprovevolezza sociale.
Del resto, sulla proporzionalità della sanzione le censure dell'appellante nemmeno si appuntano.

7. La legittimità del licenziamento per sussistenza della giusta causa comporta, infine, il rigetto del quarto motivo d'appello –la cui trattazione, per ragioni logico giuridiche, va anteposta al terzo - con il quale parte appellante deduce la nullità di entrambi i licenziamenti intimati, in quanto ritorsivi e come tali determinati da un motivo illecito.
Nella giurisprudenza di legittimità, il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta, è considerato un
"licenziamento nullo quando il motivo ritorsivo, come tale illecito, sia stato l'unico determinante dello stesso, ai sensi del combinato disposto dell'art. 1418, secondo comma, e degli artt. 1345 e 1324 c.c."
(Cass.n. 17087 del 2011).
L'accoglimento della domanda di nullità del licenziamento perché fondato su motivo illecito esige la prova da parte del lavoratore che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo dì recesso e idonei a configurare un'ipotesi di legittima risoluzione del rapporto (v. Cass. n. 26399 del 2022; Cass. n. 26395 del 2022;
Cass. n. 21465 del 2022; n. 9468 del 2019 da ultimo v. Cass. n. 6838 del 2023), dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia
8 quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento (Cass. n. 6838 del 2023).
Nella specie, a fronte della provata sussistenza della giusta causa di licenziamento non può sussistere, in radice, un motivo illecito "determinante" né di esso è stata data prova.

8. Posto che il licenziamento per giusta causa, intimato dalla a , è Controparte_2 Parte_1 legittimo e proporzionato e, pertanto, idoneo a recidere il rapporto di lavoro tra le parti, non sussiste in capo alla lavoratrice l'interesse ad ottenere una pronuncia (richiesta con il terzo motivo d'appello) sul secondo licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto.
Sul punto, gli hanno ricordato il principio ormai consolidato secondo cui “…in tema di Parte_2 rapporto di lavoro subordinato, il datore di lavoro, qualora abbia già intimato al lavoratore il licenziamento per una determinata causa o motivo, può legittimamente intimargli un secondo licenziamento, fondato su una diversa causa o motivo, restando quest'ultimo del tutto autonomo e distinto rispetto al primo. Entrambi gli atti di recesso sono in sé astrattamente idonei a raggiungere lo scopo della risoluzione del rapporto, dovendosi ritenere il secondo licenziamento produttivo di effetti solo nel caso in cui venga riconosciuto invalido o inefficace il precedente (Cass.20 gennaio 2011
n.1244; cass. 4 gennaio 2013 n.106)” (Cass.n. n. 2274 del 23 gennaio 2024)
Nella specie, da un eventuale ed ipotetico accoglimento dell'odierno appello in merito al secondo licenziamento non potrebbero, comunque, discendere in concreto gli effetti, favorevoli e giuridicamente apprezzabili, richiesti da a fronte della statuita legittimità del primo licenziamento Parte_1 intimato per giusta causa.
L'appello sul punto, deve ritenersi assorbito.

9. In conclusione, al lume delle riferite argomentazioni, questa Corte rigetta l'appello e, per l'effetto, conferma la sentenza impugnata.
10. Le spese del grado seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo secondo i valori minimi di cui al DM 55/2014 e ss.mm., non ravvisandosi profili di novità nelle questioni trattate.



P.Q.M.


La Corte così decide:
- rigetta l'appello e, per l'effetto, conferma la sentenza impugnata;

- condanna l'appellante al pagamento, in favore di parte resistente, delle spese del presente grado del giudizio che si liquidano in euro 2.900,00 oltre rimborso spese nella misura del 15%, IVA e CPA come per legge;

- dà atto che ricorrono le condizioni processuali, ai sensi dell'art. 1 comma 17 della legge 24 dicembre
2012 n. 228 che ha introdotto il comma 1-quater all'art. 13 D.P.R. 115/2002, per il pagamento dell'ulteriore contributo unificato previsto dall'art. 13 comma 1 bis D.P.R. n. 115/2002, se dovuto il contributo unificato.
9 Napoli, 23.10.2025
Il Consigliere estensore
Dott.ssa Rosa Del Prete
Il Presidente
Dott.ssa Vincenza Totaro
10