REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE D'APPELLO DI CAGLIARI
SEZIONE CIVILE
In funzione di Giudice del Lavoro, composta dai magistrati dott. Maria Luisa Scarpa PRESIDENTE
dott. Daniela Coinu CONSIGLIERA RELATRICE
dott. Giorgio Murru CONSIGLIERE
in esito all'udienza del 26 marzo 2025, sostituita, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., dal deposito di note scritte, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa in materia di lavoro, proposta ai sensi dell'art. 1, commi 47 ss., legge 92/2012,
iscritta al R.G. N. 251 dell'anno 2024, proposta da:
, elettivamente domiciliata in Sassari, presso lo studio dell'avv. Giovanni Parte_1
Campus, rappresentata e difesa dagli avv.ti Giovanni Campus e Antonio Pileggi, che la rappresentano e difendono giusta procura speciale come in atti
RICORRENTE
CONTRO
(già , con sede legale in Venezia-Mestre, in persona del legale CP_1 CP_2
rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in Cagliari, presso lo studio dell'avv.
Piergiorgio Frau, rappresentata e difesa dagli avv.ti Fabio Pulsoni, Silvia Maresca e Piergiorgio
Frau in virtù di procura speciale come in atti
RESISTENTE
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO 1) Con ricorso al Tribunale di Sassari ex art. 1, commi 47 e 48, legge 92/2012, PT
aveva convenuto in giudizio e aveva impugnato il licenziamento disciplinare
[...] CP_2
irrogatole per giusta causa dalla datrice di lavoro con nota scritta datata 27 novembre 2017,
domandando, in via principale, che ne fosse accertata la nullità e l'illegittimità per difetto di giusta causa e/o di giustificato motivo e che, per l'effetto, fosse condannata a CP_2
reintegrarla nel posto di lavoro, a corrisponderle le retribuzioni maturate in forza del rapporto di lavoro mai interrotto, oltre accessori, a versare, in suo favore, i contributi assistenziali e previdenziali dovuti dal licenziamento all'effettiva reintegrazione e a risarcirle, a norma di legge,
i danni subiti, fermo restando il limite minimo delle cinque mensilità da determinarsi a norma dell'art. 2121 c.c., nonché, in via subordinata, che la società medesima fosse condannata al pagamento, in suo favore, di 24 mensilità di retribuzione a titolo di risarcimento del danno.
In particolare, la ricorrente, dopo avere premesso di avere lavorato alle dipendenze della società
indicata fin dal 25 agosto 1999, dapprima con mansione di addetta alle vendite e inquadramento nel 5° livello CCNL Commercio, terziario e servizi, successivamente, dal 24 agosto 2001, con inquadramento nel 4° livello e dal 1 aprile 2004 con inquadramento nel 3° livello, aveva allegato di essere genitore di due bambini in tenera età e di avere, pertanto, già da sette anni prima, al fine di fare fronte alle proprie esigenze familiari, domandato all'azienda la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, senza ottenere alcun esito.
Sino a due anni prima, peraltro, aveva riferito , ella era, comunque, riuscita a gestire il PT
contesto familiare, grazie anche ad una certa elasticità dimostrata dai precedenti direttori nella gestione degli orari.
Con l'arrivo del direttore , invece, aveva proseguito la ricorrente, le erano stati negati Parte_2
permessi, modifiche di orari, domeniche e festivi, se non coerenti con precise scelte aziendali,
senza in alcun modo tenere conto delle sue necessità.
ha, quindi, riferito che, ad un certo punto, nel 2017, il direttore aveva Parte_1
comunicato la disponibilità dell'azienda a concedere il part time ai dipendenti in vista di una
2 completa ristrutturazione del punto vendita, con apertura anche durante l'ora di pranzo.
Ella, dunque, aveva riferito la ricorrente, aveva domandato di poter fruire di un part time di 24
ore, ma il direttore le aveva risposto invitandola a presentare una richiesta che rispettasse i termini da lui stesso indicati, tra cui un part time di 18 ore, da usufruirsi nella fascia pranzo, e l'incondizionata disponibilità a lavorare nella giornata della domenica e nei giorni festivi.
In data 28 settembre 2017, dunque, aveva proseguito , spinta dalla posizione aziendale e PT
da velate minacce, dopo avere presentato il 13 settembre 2017 un'istanza conforme a tutte le richieste aziendali, aveva sottoscritto un verbale di conciliazione in sede sindacale, in virtù del quale aveva rinunciato all'orario full time e al 3° livello di inquadramento, acconsentendo ad un orario di lavoro di 18 ore settimanali, fascia pranzo, e al 4° livello di inquadramento, con retribuzione corrispondente.
Nel verbale di conciliazione, invece, aveva precisato la ricorrente, non era stata inclusa la rinuncia ai festivi, come all'azienda era stato, d'altra parte, specificamente preannunciato dalla sindacalista , che la aveva assistita nella conciliazione. Pt_3
Pertanto, aveva proseguito , all'approssimarsi della festività di Ognissanti, ella Parte_1
aveva avvertito l'azienda e il direttore che in quella giornata non avrebbe prestato attività
lavorativa, ricevendo dalla società convenuta una risposta con la quale le era stato ricordato di avere, nell'ambito del complesso accordo raggiunto, dato la propria disponibilità a prestare attività lavorativa nelle giornate domenicali e festive ed era stata, quindi, diffidata dal non presentarsi in servizio nella giornata indicata, pena l'adozione delle iniziative necessarie alla tutela degli interessi aziendali.
Poiché il 1° novembre 2017 non si era presentata al lavoro, aveva riferito la ricorrente, in data 10
novembre 2017 le era stata contestata l'assenza ingiustificata e - malgrado le giustificazioni rese,
nelle quali aveva anche evidenziato che la giurisprudenza aveva stigmatizzato e dichiarato nulle,
in quanto elusive del disposto legislativo, le clausole contrattuali con le quali il lavoratore concede la propria disponibilità alla prestazione lavorativa nelle festività, che dovrebbero,
3 quindi, essere rimesse di volta in volta al consenso del lavoratore - con nota scritta datata 27
novembre 2017 era stata licenziata per giusta causa, senza preavviso.
Ciò premesso, aveva sostenuto come, in ogni caso, la sua richiesta del 13 Parte_1
settembre 2017 non potesse, in alcun modo, essere considerata per lei vincolante in ordine all'obbligo di lavorare nei giorni festivi, visto che nell'accordo sottoscritto in sede sindacale le parti avevano, sul punto, convenuto diversamente.
D'altra parte, aveva aggiunto la ricorrente, la rinunciabilità al riposo nelle festività
infrasettimanali non era rimessa, né alla volontà esclusiva del datore di lavoro, né a quella del lavoratore, ma, piuttosto, ad un accordo che doveva essere raggiunto di volta in volta, nel cui difetto, come nella fattispecie, il lavoratore, come anche affermato dalla Suprema Corte, doveva considerarsi legittimato a non ottemperare alla disposizione aziendale che gli avesse imposto il lavoro nelle dette giornate, integrando la detta condotta, non un esercizio arbitrario delle priorie ragioni, ma un'eccezione di inadempimento.
Il licenziamento a lei intimato, aveva, pertanto, concluso sul punto la ricorrente, doveva considerarsi radicalmente nullo in quanto privo di giusta causa per insussistenza materiale e giuridica del fatto contestatole.
2) La società si era costituita in giudizio e aveva resistito, chiedendo, in via CP_2
principale, il rigetto di tutte le domande proposte, nonché, in via subordinata, la conversione del licenziamento da giusta causa a giustificato motivo soggettivo ovvero la conferma dell'avvenuta risoluzione del rapporto di lavoro, con applicazione della tutela prevista dall'art. 18, comma 5,
legge 300/1970 e con riduzione del danno eventualmente spettante alla ricorrente nella misura minima prevista dalla legge, pari a 12 mensilità, ovvero ancora, nel caso in cui si fosse ritenuta applicabile la tutela prevista dall'art. 18, comma 4, legge 300/1970, la riduzione del risarcimento del danno nella misura minima di 5 mensilità, con annullamento del patto di trasformazione del rapporto part time e ripristino del precedente rapporto con orario full time.
In particolare, la società convenuta aveva precisato che, al fine di aumentare le vendite e far
4 fronte alla crescente domanda della clientela relativa alle giornate della domenica e alle festività,
aveva deciso, inizialmente, l'apertura al pubblico, non solo la domenica, ma anche durante i giorni festivi, del punto vendita sito nella Piazza Marconi n. 2 di Sassari e successivamente, nella seconda metà del 2017, l'apertura al pubblico della filiale di Sassari tutti i giorni della settimana,
domeniche e festivi compresi, anche nella c.d. fascia intermedia, quella, cioè, dalle ore 13.00 alle ore 16.00.
Per garantire l'apertura al pubblico delle proprie filiali tutti i giorni della settimana, domeniche e festivi compresi, con orario continuato, aveva proseguito la società resistente, il Modello
Organizzativo Aziendale, il c.d adottato da nelle proprie filiali e ben noto a CP_3 CP_2
tutti i dipendenti ivi impiegati, aveva previsto, per il personale addetto alla vendita, la divisione dei presidi in tre distinte fasce orarie, tra cui la c.d. “fascia intermedia”, cioè quella dalle ore
13.00 alle ore 16.00, la cui copertura doveva essere garantita esclusivamente da personale avente orario part-time di 18 ore settimanali, con obbligo di prestazione lavorativa nella giornata di domenica e festivi.
A fronte di ciò, aveva riferito la società, in data 13 settembre 2017 e in vista dell'apertura al pubblico del punto-vendita di Sassari anche nella c.d. “fascia intermedia”, , in Parte_1
linea con il richiamato aveva inviato alla direzione del negozio di Sassari una specifica CP_3
richiesta avente ad oggetto la domanda di trasformazione del proprio rapporto di lavoro da full-
time a part-time, con riduzione dell'orario di lavoro a 18 ore settimanali, distribuite nella fascia pranzo dalle ore 13.00 alle ore 16.00, e con revisione anche del proprio inquadramento contrattuale, dichiarando espressamente la propria disponibilità incondizionata a prestare servizio nelle giornate festive.
La società convenuta aveva, quindi, allegato di avere accolto la predetta richiesta proprio tenuto conto che la stessa era stata effettuata in conformità al M.O.A. e che conteneva la disponibilità
incondizionata della lavoratrice a prestare servizio nelle giornate festive, così pienamente confidando nelle garanzie e negli impegni assunti dalla medesima.
5 In data 28 settembre 2017, aveva proseguito la aveva anche sottoscritto un CP_2 PT
verbale di conciliazione, nel quale la società aveva ribadito l'accoglimento della richiesta formulata dalla lavoratrice il 13 settembre 2017, in particolare quanto all'articolazione oraria,
così come prevista dal c.d. applicato al negozio di Controparte_4
Sassari.
Il direttore della filiale, quindi, aveva riferito la società resistente, nel predisporre il programma dei presidi, aveva inserito in servizio nella c.d. fascia intermedia per la giornata del PT
mercoledì 1° novembre 2017.
Sennonché, aveva allegato la la lavoratrice, il giorno 27 ottobre 2017, aveva inviato CP_2
alla società una comunicazione nella quale aveva dichiarato, senza fornire ulteriori giustificazioni, di non dare disponibilità alla prestazione lavorativa nella giornata in questione, in quanto trattavasi di “giornata festiva”.
La società datrice di lavoro aveva, quindi, riferito di avere, con comunicazione del 30 ottobre
2017, riscontrato la suddetta nota, invitando la dipendente ad effettuare la prestazione per il giorno 1° novembre 2017, richiamandola al rispetto di tutti gli impegni assunti e precisando di avere accolto la richiesta del 13 settembre 2017 di trasformazione del rapporto di lavoro da full-
time a part-time, proprio in considerazione della disponibilità incondizionata da lei fornita a svolgere la prestazione lavorativa nelle giornate di domenica e festivi.
Ciò nonostante, aveva, quindi, proseguito la società, il 1° novembre 2017 la ricorrente non si era presentata al lavoro, senza fornire alcuna giustificazione del comportamento tenuto.
Il 1° novembre 2017, quindi, aveva osservato la copertura dei presidi al pubblico era CP_2
avvenuta con solo 5 unità per ben 4 piani di vendita, atteso che anche un'altra collega di , PT
la dipendente la quale pure aveva fornito la propria disponibilità incondizionata a Per_1
svolgere la prestazione nei giorni festivi e nelle domeniche, non si era presentata in servizio e atteso, altresì, che gli altri lavoratori destinati a ricoprire la c.d. fascia intermedia avevano già
programmato per la detta giornata il riposo settimanale di legge.
6 A fronte di tali gravissime condotte, aveva, quindi, proseguito la datrice di lavoro, essa si era trovata costretta a consegnare alla ricorrente, in data 10 novembre 2017, una specifica lettera di contestazione e, successivamente, a disporne il licenziamento per giusta causa, tenuto conto dell'estrema gravità del comportamento complessivamente tenuto.
Infatti, aveva precisato la datrice di lavoro, a erano imputabili, non solo l'assenza PT
ingiustificata, ma, soprattutto, il mancato rispetto degli impegni assunti con la richiesta del 13
settembre 2017 e ribaditi nel successivo accordo del 28 settembre 2017, con i quali la ricorrente aveva carpito la buona fede della società ed ottenuto l'accoglimento della propria richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro, che era stato accordato sul presupposto esclusivo della disponibilità dalla stessa manifestata in modo incondizionato di svolgere la propria prestazione lavorativa nelle giornate festive e domenicali nella fascia c.d. intermedia.
Dopo avere, inoltre, contestato la veridicità di quanto allegato dalla ricorrente in ordine ad asserite pressioni subite da parte dei vertici aziendali e dopo avere sostenuto l'infondatezza di quanto dalla stessa eccepito riguardo all'asserita nullità dell'eventuale impegno assunto in relazione alla prestazione da svolgere nelle giornate festive, anche in considerazione del fatto che
, come anche dimostrato da quanto asserito nel ricorso, era perfettamente consapevole di PT
quanto prevedeva il del punto vendita di Sassari, la aveva concluso per la CP_3 CP_2
piena legittimità del licenziamento intimato, considerato che il comportamento posto in essere dalla ricorrente era stato suscettibile di scuotere la fiducia della datrice di lavoro e di fondare la convinzione che la prosecuzione del rapporto si sarebbe risolta in un pregiudizio per gli scopi aziendali e che, infatti, anche il CCNL applicato al rapporto prevedeva la sanzione espulsiva per il caso di grave violazione dell'obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri d'ufficio e,
altresì, per l'ipotesi dell'abuso di fiducia.
3) Il Tribunale di Sassari, con ordinanza del 28 agosto 2018, aveva accolto le domande proposte dalla ricorrente, dichiarando illegittimo il licenziamento impugnato, ordinando a
[...]
CP_ di reintegrare la ricorrente nel posto di lavoro precedentemente occupato e condannando
7 al pagamento, in favore della ricorrente, di una somma pari alla retribuzione globale CP_2
di fatto dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegra, non superiore nel massimo a 12 mensilità, oltre accessori di legge e dedotto l'eventuale aliunde perceptum, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali e al rimborso delle spese di lite.
Il primo giudice, in particolare, dopo avere richiamato i principi affermati dalla Suprema Corte
in ordine alla rinunciabilità al riposo nelle festività infrasettimanali, da intendersi rimesso esclusivamente all'accordo tra datore di lavoro e dipendente, aveva accertato come nel caso di specie non si fosse formato alcun accordo tra le parti, considerato che la lettera del 13 settembre
2017, con la quale la lavoratrice si era dichiarata disponibile in modo incondizionato alla suddetta rinuncia, pure a prescindere dalle questioni relative alla eventuale nullità di tale impegno, era stata prodromica all'accordo e che l'accordo, perfezionatosi il 28 settembre 2017 in sede sindacale, non conteneva, invece, alcun riferimento, né alla rinuncia, né alla lettera firmata dalla ricorrente, e non poteva, pertanto, ritenersi integrato dalla stessa.
Nel verbale di conciliazione, aveva aggiunto il Tribunale, non era stato, inoltre, effettuato alcun richiamo al c.d. la cui esistenza era stata, d'altra parte, solo allegata e non dimostrata CP_3
dalla società convenuta, e il quale in ogni caso, in assenza di richiamo espresso, non poteva avere alcun rilievo nella interpretazione della modifica pattizia del rapporto di lavoro, tanto più in quanto la detta modifica era stata sottoscritta in sede tutelata e in forma rafforzata di verbale sindacale.
, aveva concluso sul punto il primo giudice, non si era, dunque, accordata con il Parte_1
datore di lavoro per la rinuncia a riposare nei festivi infrasettimanali e aveva, pertanto, pieno diritto di non recarsi al lavoro il giorno 1° novembre 2017, con la conseguenza che il licenziamento intimatole doveva considerarsi illegittimo per mancanza assoluta della giusta causa contestata.
4) Con ricorso in opposizione depositato il 27 settembre 2018, la società aveva CP_2
domandato che l'ordinanza sopra richiamata fosse annullata e/o riformata, che fosse dichiarata la
8 legittimità del licenziamento intimato a e che, per l'effetto, quest'ultima fosse Parte_1
condannata alla restituzione di tutti gli importi percepiti in esecuzione dell'impugnata sentenza,
oltre interessi e rivalutazione, ferme, in via subordinata, le conclusioni già rassegnate nella fase sommaria.
A ciò la datrice di lavoro aveva aggiunto, oltre alla richiesta di ammissione della prova per testi
(diretta) sulle circostanze che avevano preceduto la sottoscrizione dell'accordo del 28 settembre
2017, sui fatti contestati e sui disagi causati all'organizzazione aziendale dall'assenza della ricorrente nel giorno 1 novembre 2017 e della prova per testi in materia contaria, la richiesta di voler ordinare alla ricorrente la produzione delle dichiarazioni dei redditi effettuate a decorrere
CP_ dal 27 novembre 2017 e di disporre, in ogni caso, ove necessario, presso l' l'Agenzia delle
Entrate ed altri enti, l'acquisizione di notizie finalizzate ad accertare se la , a decorrere dal PT
27 novembre 2017, avesse trovato altra occupazione per la quale fosse stata compensata e quale fosse l'importo dei compensi percepiti, ivi compresa l'indennità di disoccupazione che la ricorrente avrebbe dovuto richiedere e percepire con l'ordinaria diligenza, oltre alle competenze ed al trattamento di fine rapporto.
A sostegno dell'opposizione proposta, la società opponente, oltre a ribadire tutte le allegazioni formulate e le difese già svolte nella fase sommaria, aveva lamentato che il primo giudice non avesse attribuito il giusto rilievo alle circostanze da essa allegate e, in particolare, alla conclamata e non contestata sussistenza del c.d. agli impegni espressamente presi dalla CP_3
lavoratrice con riferimento al M.O.A. medesimo, a fronte esclusivamente dei quali essa si era determinata nel senso di accogliere le richieste di modifica del rapporto di lavoro formulate da
. PT
D'altra parte, aveva puntualizzato la società opponente, la controparte non solo non aveva contestato il c.d. ma ne aveva confermato la piena sussistenza, sia durante il rapporto di CP_3
lavoro, avendo, con le proprie richieste del 2 e del 13 settembre 2017, espressamente fornito, in conformità al modello organizzativo in discussione, la propria disponibilità a prestare attività
9 lavorativa nella fascia intervallo part time 18 ore e specificatamente anche nelle giornate di domenica e di festività infrasettimanale, sia nel ricorso depositato in fase sommaria, nel quale aveva riferito che il part time era stato acconsentito solo quando erano state accettate dalla resistente le condizioni sopra riportate ovvero di essere stata addirittura coartata nel sottoscrivere la richiesta del 13 settembre 2017, precisando che la società non avrebbe consentito la modifica del part time se lei non avesse fornito la propria incondizionata disponibilità a lavorare nelle festività infrasettimanali e anche sostenendo la nullità della clausola da ultimo richiamata.
Il primo giudice, aveva sostenuto la aveva, dunque, errato nel ritenere che nella CP_2
fattispecie non si fosse formato alcun accordo sulla rinuncia della lavoratrice a godere del riposo nelle giornate di festività infrasettimanale e che la lettera del 13 settembre 2017 non fosse idonea ad integrare il contenuto del verbale di conciliazione in sede sindacale.
Inoltre, aveva aggiunto la società opponente, il Tribunale aveva errato nel sostenere che alcun riferimento fosse stato fatto nel verbale alla lettera del 13 settembre 2017 e al visto che, CP_3
sia la comunicazione del 13 settembre, sia il erano stati espressamente richiamati nel CP_3
verbale, cosicché il giudice, interpretando la volontà delle parti alla luce di entrambi gli indicati elementi avrebbe dovuto riconoscere che i fatti oggetto della contestazione risultavano integralmente confermati.
Ancora più errata, aveva proseguito l'opponente, risultava, pertanto, l'ordinanza impugnata laddove aveva concluso che non si fosse accordata col datore di lavoro per la rinuncia a PT
riposare nei festivi infrasettimanali e avesse pertanto pieno diritto di non recarsi al lavoro il giorno 1.11.2017.
Così argomentando, infatti, aveva sostenuto la società datrice di lavoro, il Tribunale non aveva tenuto conto del fatto che la contestazione aveva riguardato non solo l'assenza ingiustificata del
1° novembre, ma il ben più grave comportamento con il quale la , fornendo l'espressa PT
disponibilità incondizionata a svolgere attività lavorativa nei giorni festivi, secondo quanto previsto dal della filiale di Sassari, aveva carpito la buona fede della società ed aveva CP_3
10 ottenuto la modifica dell'orario di lavoro da full-time a part-time a 18 ore nella fascia intermedia pranzo.
5) si era costituita nella fase di opposizione e aveva ribadito le conclusioni Parte_1
già rassegnate nella fase sommaria.
6) Il Tribunale di Sassari, con la sentenza n. 162/2019 del 20 settembre 2019 - dopo avere, nel corso del procedimento, rigettato le istanze di ammissione delle prove per testi in quanto irrilevanti, o comunque relative a circostanze da dimostrarsi documentalmente e ordinato a l'esibizione delle dichiarazioni dei redditi e dei cedolini o buste paga attestanti Parte_1
l'attività lavorativa retribuita prestata a partire dal 27 novembre 2017, ordine cui la lavoratrice aveva dato seguito attraverso la produzione del prospetto dal quale risultava l'avvenuto CP_5
pagamento, per tutto l'anno 2018, dell'indennità Naspi - aveva rigettato l'opposizione proposta da e aveva confermato l'ordinanza impugnata, condannando la parte opponente al CP_2
pagamento delle spese di lite.
Il giudice dell'opposizione aveva confermato le ragioni già espresse al termine della fase sommaria, precisando come il richiamo alla lettera del 13 settembre 2017 contenuto nel verbale di conciliazione del 28 settembre 2017 non fosse accompagnato da alcun cenno relativo alla disponibilità a lavorare nei giorni festivi, mentre era stata fatta esplicita menzione del demansionamento e della trasformazione del rapporto in part time nella fascia pranzo.
Inoltre, aveva chiarito il Tribunale, l'unico riferimento al ontenuto nell'accordo in sede CP_3
sindacale era stato riferibile ai soli orari previsti nella fascia pranzo e non anche al, mai nominato, lavoro festivo, cosicché risultava una forzatura ritenere che si fosse voluto richiamare il ntegralmente ed implicitamente anche nella parte relativa al lavoro festivo. CP_3
Non si era dunque, aveva ribadito il giudice dell'opposizione, formato, sul punto, alcun accordo,
visto che all'offerta unilaterale della lavoratrice del 13 settembre 2017 non era seguita alcuna accettazione da parte di neppure per fatti concludenti, giacché l'intervenuta modifica CP_2
del rapporto da full time a part time poteva interpretarsi solo come adempimento dell'accordo
11 intervenuto in sede sindacale, a fronte dell'accettazione, da parte di , del Parte_1
demansionamento e della conseguente riduzione stipendiale.
I fatti contestati disciplinarmente alla dipendente e posti a base del licenziamento impugnato,
aveva, quindi, concluso il Tribunale di Sassari, erano stati entrambi insussistenti e il licenziamento intimato alla opposta doveva, quindi, essere dichiarato illegittimo.
7) La società , già aveva proposto reclamo, chiedendo la riforma CP_1 CP_2
della sentenza impugnata, riproponendo tutte le conclusioni già rassegnate con il ricorso in opposizione (comprese, in via istruttoria, le richieste di ammissione della prova per testi diretta e contraria e di acquisizione della documentazione finalizzata all'accertamento dell'aliunde
perceptum e percipiendum) e aggiungendo alle stesse, in via di ultimo subordine, che il licenziamento fosse derubricato a provvedimento disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione di 10 giorni e/o della misura inferiore ritenuta di giustizia.
In particolare, la società reclamante aveva censurato la sentenza impugnata nelle parti in cui il primo giudice non aveva accertato la sussistenza e la conoscenza da parte di del PT CP_3
e non aveva tenuto conto, sia del fatto che l'impegno al lavoro festivo era stato formulato dalla stessa lavoratrice, sia del fatto che solo a fronte del detto impegno essa società aveva potuto concedere la modifica dell'orario di lavoro in part time 18 ore nella fascia intermedia, sia del complessivo comportamento della reclamata, che aveva carpito la buona fede della società, la quale aveva concesso il part time 18 ore nella fascia intermedia facendo affidamento sugli impegni assunti dalla medesima e che poi dalla stessa erano stati disattesi al primo giorno festivo.
La società reclamante, nel ribadire tutte le allegazioni e le difese già formulate nelle precedenti fasi del giudizio, aveva, quindi, evidenziato come il Tribunale non avesse attribuito il giusto rilievo alla sequenza dei fatti accaduti tra le parti e come fosse irrilevante il fatto che il CP_3
non fosse consacrato in un documento scritto, visto che il giudice avrebbe dovuto accertarne soltanto la sussistenza e la piena conoscenza da parte della lavoratrice, circostanze incontestate e
12 comprovate nel giudizio.
Essa aveva, altresì, sostenuto che il primo giudice avrebbe dovuto interpretare il verbale di conciliazione del 28 settembre 2017 alla stregua della richiesta scritta della lavoratrice del 13
settembre 2017 e dei contenuti del M.O.A., entrambi espressamente richiamati nel verbale medesimo, e avrebbe dovuto tenere conto del fatto che la contestazione riguardava, non solo l'assenza ingiustificata, ma soprattutto, il comportamento in virtù del quale aveva carpito PT
la buona fede del datore di lavoro.
Non vi era dubbio, pertanto, aveva osservato la reclamante, che contrariamente a quanto sostenuto dal Tribunale, l'accordo tra le parti, tanto più per fatti concludenti, si era più che perfezionato, avendo la , proprio e solo a fronte della disponibilità di a svolgere CP_2 PT
anche il lavoro festivo, concesso alla medesima il part time a 18 ore nella fascia intermedia, che,
altrimenti, in considerazione del non avrebbe mai potuto consentire. CP_3
La parte reclamante aveva, quindi, ribadito come il Tribunale di Sassari, nella sentenza impugnata, avesse trascurato la piena e consapevole conoscenza, da parte di , del modello PT
organizzativo aziendale che per la c.d. “fascia intervallo” part-time a 18 ore prevedeva espressamente lo svolgimento della prestazione lavorativa anche nella giornata di domenica e nelle giornate di festività infrasettimanale, le specifiche richieste della del 2 e del 13 PT
settembre 2017, con contestuale disponibilità incondizionata a rendere la prestazione lavorativa anche nei giorni festivi proprio secondo quanto previsto dal richiamato MOA, nonché il fatto che, proprio a fronte di tale disponibilità, la società avesse potuto accogliere la richiesta/proposta e avesse, quindi, potuto concedere a la trasformazione del rapporto di lavoro da full-time PT
a part-time a 18 ore fascia “intermedia”.
Pertanto, aveva concluso la “ tenuto conto che: a) l'accettazione delle richieste CP_1
formulate dalla il 2 e il 13 settembre 2017 è avvenuta proprio con la conseguentemente PT
trasformazione del contratto di lavoro part-time, con prestazione nella c.d. “fascia intermedia”
da parte della convenuta, a fronte della disponibilità incondizionata manifestata dalla stessa
13 opposta a rendere la prestazione lavorativa in domenica e nelle festività ed al fine di garantire
l'apertura del punto-vendita di Sassari nelle suddette giornate, nella c.d. “fascia CP_2
intermedia”; b) la era perfettamente consapevole che il nel punto-vendita PT CP_3
“ ” di Sassari per la fascia intermedia prevedeva lo svolgimento dell'attività lavorativa CP_2
anche nei giorni di domenica e festivi, come si evince anche dalla lettera del 2 settembre 2017;
c) come confermato anche da controparte nel ricorso, alla era perfettamente noto, al PT
momento di formulare la propria richiesta, che quest'ultima era in linea con il richiamato
di che prevedeva appunto anche per il personale addetto alla vendita da CP_3 CP_2
assegnare nella c.d. “fascia intermedia” l'orario di lavoro part-time a 18 ore e lo svolgimento
della prestazione lavorativa anche la domenica e i giorni festivi;
d) nel caso di specie era stata
la reclamata a formulare la propria proposta alla società e in tale proposta non si era limitata
ad esprimere una semplice “disponibilità”, bensì l'“incondizionata disponibilità” a svolgere la
prestazione lavorativa nelle giornate di domenica e nei festivi (doc. 03 e 7 ric.1°); e) per la
prestazione lavorativa in domeniche e nelle festività infrasettimanale la società opponente ha
sempre riconosciuto un corrispettivo ulteriore rispetto alla prestazione ordinaria e pari ad una
maggiorazione del 30% così come previsto dal C.C.N.L. del settore;
f) peraltro il C.I.A. del 2013
ha riconosciuto un trattamento economico addirittura superiore a quello previsto dal C.C.N.L.
del settore e pari, dopo una fase di regime transitorio, dal 1° giugno 2015 al 40% per le festività
da gennaio a novembre e del 60% per le festività del mese di dicembre (doc. 08)”, il licenziamento impugnato risultava pienamente legittimo e la sentenza impugnata doveva essere integralmente riformata.
8) si era costituita nella fase di reclamo e aveva resistito, concludendo per il Parte_1
rigetto delle avverse domande ovvero, in subordine, perché fosse accertata e dichiarata la sproporzione della sanzione disciplinare rispetto alla pretesa condotta, con conseguente rigetto del ricorso.
9) La Corte D'Appello di Cagliari, sezione distaccata di Sassari, con la sentenza n.138/2020
14 del 29 ottobre 2020, aveva accolto il reclamo proposto da e, in riforma della CP_1
sentenza impugnata, aveva dichiarato legittimo il licenziamento disciplinare intimato a PT
il 27 novembre 2017.
[...]
La Corte, in particolare, non aveva condiviso quanto affermato dal Tribunale in ordine all'estraneità all'accordo sindacale del 28 settembre 2017 della tematica relativa alla prestazione lavorativa della reclamata nelle giornate festive e domenicali.
Infatti, aveva osservato il giudice del reclamo, le parti erano addivenute all'accordo in sede sindacale a seguito della reiterata richiesta di , protrattasi per diversi anni, di ridurre il PT
proprio orario di lavoro da full time 38 h a part-time 24 h, richiesta che poi, “preso atto della
necessità da parte dell'azienda di riorganizzare la turnistica del personale in funzione dei nuovi
orari di apertura e chiusura del negozio”, era divenuta, col tempo, di part time 18 h e si era anche accompagnata alla disponibilità a rivedere il proprio inquadramento aziendale.
Quanto sopra, aveva sottolineato il giudice del reclamo, rendeva evidente che le parti avevano inteso concordare la modifica dell'inquadramento aziendale della reclamata, il di lei conseguente demansionamento, la riduzione stipendiale e la precisa collocazione temporale della prestazione lavorativa da rendere, scegliendo la sede dell'accordo sindacale come consentito dal comma 6
dell'art. 2103 c.c.
Le parti, dunque, aveva argomentato la Corte, avevano concordato non solo il diverso e inferiore inquadramento professionale di e la riduzione della retribuzione, ma anche le modalità PT
della prestazione lavorativa da rendere dal lunedì alla domenica con giovedì come giorno di riposo settimanale per la durata di 3 h giornaliere nella fascia 13-16.
In tale modo, aveva proseguito il giudice del reclamo, la reclamante aveva accolto la richiesta di dalla stessa manifestata nella consapevolezza “della necessità da parte dell'azienda di PT
riorganizzare la turnistica del personale in funzione dei nuovi orari di apertura e chiusura del
negozio”, in virtù della quale era “addivenuta” “alle richieste aziendali in relazione al
mutamento dell'orario di lavoro tenuto conto delle esigenze organizzative” e aveva dichiarato
15 “la propria disponibilità, in conformità alla normativa vigente, ad effettuare gli orari del
modello organizzativo aziendale (MOA) 18 ore settimanali, fascia pranzo 13:00 - 16:00
comprese domeniche e festivi”.
Dunque, aveva osservato la Corte, tenendo conto delle fasi che avevano preceduto l'accordo sindacale, e, in particolare, della volontà di di addivenire alle richieste aziendali di tenere PT
aperto il punto vendita anche nella fascia oraria 13-16 e, dunque, ininterrottamente dalle h. 9 alle h. 20 di tutti i giorni della settimana, domenica e giorni festivi compresi;
nonché della indiscriminata disponibilità, manifestata dalla medesima anche nella comunicazione del 13
settembre 2017, richiamata nelle premesse dell'accordo sindacale, di lavorare nelle giornate di domenica e in quelle festive, risultava errata la tesi del primo giudice secondo cui il mancato richiamo, nell'accordo, della questione della prestazione lavorativa nei giorni festivi doveva intendersi quale mancata accettazione della richiesta di da parte del datore di lavoro e, PT
dunque, quale mancanza di un accordo.
Invero, aveva aggiunto la Corte, non vi era prova che avesse dato mandato al suo PT
rappresentante sindacale di concordare la rinuncia al diritto a non svolgere attività lavorativa nei giorni festivi, senza contare che non vi sarebbe stato neppure bisogno di una tale espressa delega attesa la presenza della stessa . PT
Inoltre, aveva proseguito il Collegio, proprio perché la reclamata era già addivenuta “alle
richieste aziendali in relazione al mutamento dell'orario di lavoro tenuto conto delle esigenze
organizzative”, dichiarando “la propria disponibilità, in conformità alla normativa vigente, ad
effettuare gli orari del modello organizzativo aziendale (MOA) 18 ore settimanali, fascia pranzo
13:00 - 16:00 comprese domeniche e festivi”, risultava del tutto neutra la circostanza che le parti non avessero riportato chiaramente il contenuto della comunicazione del 13 settembre 2017,
visto che quest'ultima aveva riguardato un tema sul quale le organizzazioni sindacali non vantavano alcun potere, se non a seguito di una espressa delega.
In altre parole, aveva concluso sul punto la Corte, l'accordo tra le parti sul lavoro festivo non
16 andava ricercato nel verbale redatto in sede sindacale che, in realtà, costituiva la mera espressione esteriore di un accordo già raggiunto in precedenza, come risultava dalla documentazione sopra richiamata, allorché la reclamata era addivenuta alle richieste dell'azienda inducendo, a sua volta, quest'ultima ad accogliere la richiesta di demansionamento e di riduzione dell'orario di lavoro.
Risultava, quindi, del tutto superflua, aveva, dunque, precisato il giudice del reclamo, la prova testimoniale dedotta dalla reclamata, rimanendo, d'altra parte, incomprensibile come il richiamo alla comunicazione del 13 settembre 2017 effettuato nell'accordo sindacale si fosse potuto intendere come effettuato per la sola parte che si riferiva alla adesione di alla fascia PT
oraria del pranzo e non anche per la parte in cui la stessa aveva dato la propria disponibilità a prestare attività lavorativa anche nei giorni in cui l'indicata fascia oraria ricadeva nella giornata della domenica e in giorno festivo infrasettimanale.
L'interpretazione accolta, aveva osservato la Corte D'Appello, risultava, d'altronde, coerente con il fatto che, per circa un mese dopo la sottoscrizione dell'accordo sindacale, la reclamata aveva prestato la propria attività lavorativa nelle giornate della domenica, così confermando la piena efficacia dell'accordo in forza del quale ella si era impegnata a prestare la propria attività
per sei giorni a settimana, dal lunedì alla domenica, con giorno di riposo nella giornata del lunedì.
Acclarata, dunque, l'esistenza dell'accordo in forza del quale la reclamata aveva disposto del proprio diritto di prestare attività lavorativa nei giorni festivi infrasettimanali, la Corte era passata a verificare se la condotta della reclamata fosse stata idonea ad integrare la giusta causa del recesso datoriale o il giustificato motivo soggettivo e se, quindi, il licenziamento fosse stato misura proporzionata rispetto alle predette condotte.
Sul punto, il giudice del reclamo, dopo avere riportato le previsioni del contratto collettivo applicato tra le parti e avere ritenuto la validità della clausola con cui la reclamata aveva espresso la propria disponibilità a lavorare nelle giornate festive, aveva dichiarato l'illegittimità della
17 condotta della lavoratrice e aveva qualificato la medesima “certamente e logicamente grave, tale
da non consentire di potere escludere che, avendone l'occasione, la reclamata non avrebbe
reiterato un analogo comportamento”, tanto più che tutti gli elementi di fatto a disposizione denotavano “l'evidente premeditazione della reclamata di rendere qualsiasi dichiarazione pur di
ottenere la detta riduzione dell'orario di lavoro, salvo poi, una volta ottenuto quanto richiesto,
disattendere quanto manifestato neppure due mesi prima a discapito del riflesso che la propria
condotta avrebbe potuto determinare sull'organizzazione lavorativa del datore di lavoro”.
La Corte D'Appello aveva, pertanto, ritenuto la condotta tenuta da idonea a giustificare PT
la sanzione espulsiva, aveva escluso che la datrice di lavoro avesse abusato dei propri diritti e aveva, quindi, ritenuto il licenziamento misura del tutto proporzionata rispetto alla condotta illecita tenuta dalla lavoratrice, condotta che aveva, a suo parere, integrato anche un atto di insubordinazione laddove la dipendente aveva reiterato il proprio rifiuto di recarsi al lavoro il 1
novembre 2017 nonostante la diffida dell'azienda.
Ciò nonostante, aveva rigettato la domanda di restituzione degli importi percepiti, proposta dalla
, considerata la mancata dimostrazione dell'avvenuto pagamento, in favore della CP_1
reclamata, delle 12 mensilità alla stessa riconosciute nel primo grado del giudizio.
10) aveva, quindi, proposto ricorso dinanzi alla Suprema Corte per la Parte_1
cassazione della decisione pronunciata dalla Corte d'Appello di Cagliari, sezione distaccata di
Sassari, formulando quattro distinti motivi.
10.a) Con il primo motivo, la ricorrente aveva dedotto violazione e falsa applicazione dell'art. 229 CCNL per i dipendenti da aziende del terziario, distribuzione e servizi del 18 luglio 2008, in relazione agli artt. 2697 e 2119 c.c., nella ricorrenza dell'ipotesi di fatto punito dal CCNL con sanzione conservativa, ai sensi dell'art. 18, quarto comma, legge n. 300/1970, per avere la Corte
d'appello ritenuto la sussistenza della giusta causa di licenziamento pur in presenza di una sola giornata di assenza ingiustificata.
10.b) Con il secondo motivo, la ricorrente aveva dedotto violazione e falsa applicazione degli
18 artt. 2113, quarto comma, 2103, sesto comma, 1362, 1371 c.c. e dell'art. 8, secondo comma d.lgs. 81/2015, per inesistenza di alcun accordo tra le parti, in ordine alla prestazione lavorativa nei giorni festivi, nel verbale di conciliazione del 28 settembre 2017, sul punto qualificato dalla
Corte territoriale, in virtù del richiamo, contenuto in premessa, della lettera della lavoratrice del
13 settembre 2017, “mera espressione esteriore di quell'accordo già raggiunto in precedenza”,
dovendo, invece, l'assistenza sindacale, in sede conciliativa, essere effettiva e non soltanto esteriore, così da garantire una consapevole volontà del lavoratore di modificazione del rapporto,
secondo i canoni ermeneutici denunciati.
10.c) Con il terzo motivo, la ricorrente aveva dedotto violazione e falsa applicazione degli artt. 1362 ss. c.c. e vizio motivo, per avere la Corte territoriale disatteso la chiara lettera del verbale di conciliazione, privo di alcun riferimento al lavoro festivo, ed immotivatamente escluso la prova orale, puntualmente dedotta nel ricorso introduttivo e reiterata alla Corte
d'appello, in ordine alla circostanza dell'espresso chiarimento della conciliatrice CP_6
in ordine all'inesistenza di alcun obbligo incondizionato di prestazione lavorativa nei
[...]
giorni di festività infrasettimanale all'atto della sottoscrizione del detto verbale da parte della lavoratrice.
10.d) Con il quarto motivo, infine, la ricorrente aveva dedotto violazione e falsa applicazione degli artt. 2, legge n. 260/1949, 5, terzo comma, d.lgs. 81/2015, 1346, 1418 c.c., per nullità di una “disponibilità incondizionata” (quand'anche consapevolmente offerta), intesa, come dalla
Corte territoriale, “senza limiti temporali e senza termini”, data, quindi, una volta per sempre e non di volta in volta con libertà di consenso del lavoratore, per inosservanza della norma imperativa che riconosce il diritto del lavoratore medesimo di astenersi dalla prestazione nei giorni di festività previsti dalla legge.
11) La aveva resistito, chiedendo che il ricorso fosse dichiarato inammissibile CP_1
ovvero rigettato.
12) La Corte di cassazione, con l'ordinanza n. 17368/2024 del 24 giugno 2024, aveva accolto
19 il ricorso proposto.
In particolare, il Supremo Collegio, esaminando congiuntamente tutti i motivi proposti dalla lavoratrice, aveva osservato come dall'esame del verbale di conciliazione del 28 settembre 2017
si evincesse con chiarezza l'inesistenza di alcun riferimento a prestazioni lavorative nei giorni festivi.
La Suprema Corte aveva, al riguardo, evidenziato come la Corte D'Appello avesse erroneamente affermato che l'accordo delle parti sul lavoro festivo non andasse ricercato nel verbale redatto in sede sindacale, essendo quest'ultimo la mera espressione di un accordo già raggiunto in precedenza, ponendosi, in realtà, il predetto assunto in aperta contraddizione con il principio secondo cui, in sede di conciliazione sindacale, l'assistenza sindacale deve essere effettiva, così
da porre il lavoratore in condizione di sapere a quale diritto rinunci e in quale misura.
Il giudice di legittimità aveva, altresì, censurato la sentenza resa in sede di reclamo per avere la
Corte D'Appello, in conseguenza dell'errore di diritto sopra riportato, ritenuto superflua tout
court, con difetto assoluto di motivazione, la prova testimoniale dedotta da nel ricorso PT
introduttivo del giudizio, la cui mancata ammissione era stata fatta oggetto del terzo motivo di ricorso.
E' noto, aveva precisato la Corte, che la normativa, cioè la legge 260 del 1949, come modificata dalla legge 90 del 1954, sia completa ed autosufficiente nel riconoscere al lavoratore il diritto soggettivo di astenersi dal prestare la propria attività lavorativa in occasione di determinate festività celebrative di ricorrenze civili e religiose, con la conseguenza che il predetto diritto non può essere posto nel nulla dal datore di lavoro, potendo il riposo nelle festività infrasettimanali essere rinunciato solo in forza di un accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore ovvero in forza di accordi stipulati da organizzazioni sindacali cui il lavoratore abbia conferito esplicito mandato, e rimanendo, invece, il detto riposo indisponibile a livello collettivo, con la conseguente nullità delle clausole della contrattazione collettiva che dovessero prevederlo come obbligatorio.
20 La Corte di cassazione aveva, quindi, accolto il ricorso, cassato la sentenza impugnata e rinviato alla Corte D'appello di Cagliari in diversa composizione, “per la rivalutazione delle questioni
relative alla selezione della tutela appropriata (assorbite dalle superiori argomentazioni), per
effetto della ritenuta illegittimità del licenziamento disciplinare, oltre che per la regolazione
delle spese del giudizio di legittimità”.
13) Con ricorso depositato il 24 settembre 2024, ha introdotto il presente Parte_1
giudizio di rinvio, sostenendo che, alla luce della sentenza di annullamento, il ricorso introduttivo del giudizio non poteva che essere accolto.
Se, infatti, ha osservato la lavoratrice, secondo la sentenza rescindente della Suprema Corte, nel verbale di conciliazione non era presente alcun accordo sul lavoro festivo e solo in detto accordo poteva essere contenuta una valida rinuncia e non altrove, e se, in difetto di valida rinuncia,
doveva trovare applicazione la disciplina di legge completa ed autosufficiente, veniva meno la possibilità di considerare ingiustificata l'assenza di un solo giorno, la quale risultava comunque inidonea a giustificare il licenziamento sulla base della tipizzazione dell'illecito disciplinare contenuta nella contrattazione collettiva, e, tantomeno, sussistente l'ipotesi di una pretesa insubordinazione.
Ciò premesso aveva concluso ribadendo le conclusioni già rassegnate nell'atto Parte_1
introduttivo.
14) si è costituita nella presente fase di rinvio e ha resistito, instando per il CP_1
rigetto di tutte le domande proposte dalla controparte e per l'applicazione, in via subordinata, a fronte dell'eventuale declaratoria di illegittimità del licenziamento impugnato, della sola tutela indennitaria prevista dall'art. 18, comma 5, legge 300/1970, con conseguente declaratoria di intervenuta risoluzione del rapporto di lavoro alla data del 27 novembre 2017 e corresponsione di un'indennità nella misura minima delle 12 mensilità, nonché, in via ancora più gradata, della tutela reintegratoria prevista dall'art.18, comma 4, con corresponsione dell'indennità risarcitoria nella misura minima di 5 mensilità e comunque non oltre le 12 mensilità, detratto tutto quanto
21 percepito medio tempore dal 27 novembre 2017 ad oggi da , a titolo di aliunde perceptum. PT
Dopo avere ribadito le circostanze di fatto già allegate nel primo grado del giudizio e le argomentazioni difensive già formulate nell'intero corso del giudizio, la società convenuta ha, in particolare, domandato a questa Corte di svolgere specifica attività istruttoria al fine di accertare la volontà delle parti, alla luce, sia del richiamato pplicato nella filiale di Sassari, sia di CP_3
quanto dichiarato da nella lettera del 2 settembre 2017 e della disponibilità PT
incondizionata confermata con la lettera del 13 settembre 2017, sia delle altre richieste di modifica del contratto di lavoro formulate dalla controparte e non accolte dalla società, tenuto conto, in particolare, sia della circostanza che, nella fattispecie in esame, si era di fronte ad una richiesta/proposta di disponibilità incondizionata proveniente dal lavoratore, finalizzata proprio ad ottenere l'accoglimento della modifica del proprio rapporto di lavoro da full-time a part-time
a 18 ore nella fascia intermedia, che nel sistema organizzativo aziendale per tutti i lavoratori ivi addetti, prevedeva proprio lo svolgimento della prestazione lavorativa la domenica e nei giorni festivi, sia della circostanza che, nel caso in esame, lo svolgimento delle prestazione lavorativa anche nei giorni festivi non era stato previsto dalla normativa collettiva, ma addirittura richiesto e proposto dallo stesso lavoratore proprio sulla base delle note necessità aziendali e del c.d.
-modello organizzativo aziendale- vigente per la copertura dei presidi nella c.d. “fascia CP_3
intermedia”.
Circostanze che, ha proseguito la società resistente, rendevano evidenti, da un lato, la piena e consapevole conoscenza da parte della lavoratrice dello specifico M.O.A. -modello organizzativo aziendale- che per la c.d. “fascia intervallo” part-time a 18 ore prevedeva espressamente lo svolgimento della prestazione lavorativa anche nelle giornate di domenica e di festività
infrasettimanale, dall'altro lato, il fatto che le specifiche richieste di del 2 e del 13 PT
settembre 2017, con contestuale disponibilità incondizionata a rendere la prestazione lavorativa anche nei giorni festivi, fossero state fatte proprio secondo quanto previsto dal richiamato MOA,
dall'altro lato ancora, il fatto che, proprio a fronte di tale disponibilità, la società aveva accolto la
22 richiesta/proposta e aveva, quindi, potuto concedere a la trasformazione del rapporto di PT
lavoro da full-time a part-time a 18 ore fascia “intermedia”.
Quindi, ha sostenuto la società datrice di lavoro, pure ammettendo, per ipotesi, l'illegittimità del licenziamento, il comportamento complessivo tenuto da comportava, al più, PT
l'applicazione della tutela indennitaria, con conseguente declaratoria di risoluzione del rapporto di lavoro, trattandosi di comportamento fortemente censurabile ed inadempiente rispetto agli obblighi assunti e contrario alle regole di buona fede e correttezza, come tale sanzionabile con il licenziamento anche secondo le previsioni del CCNL applicato al rapporto.
Ciò premesso, la società convenuta ha reiterato la richiesta di prova per testi, diretta e contraria,
già formulata nel ricorso in opposizione, domandando, in via di estremo subordine,
l'applicazione della tutela prevista dall'art. 18, comma 4, legge 300/1970 nella misura minima prevista ovvero, in ulteriore subordine, nella misura di 12 mensilità dell'ultima retribuzione utile ai fini del T.F.R., detratto quanto percepito dalla lavoratrice nelle more, a titolo di aliunde
perceptum, previa, sul punto, richiesta di voler ordinare alla ricorrente la produzione delle dichiarazioni dei redditi effettuate dal 27 novembre 2017 ad oggi, e in ogni caso disporre, ove
CP_ necessario, l'acquisizione di notizie presso l' l'Agenzia delle entrate, ed altri enti, oltre che verifiche presso conti correnti bancari, per accertare se la a decorrere dal 27 novembre PT
2017 ad oggi avesse trovato altra occupazione per la quale fosse stata compensata e quale fosse l'importo dei compensi eventualmente percepiti, ivi compreso trattamento naspi e accertamento della iscrizione nelle liste della disoccupazione, che l'odierna ricorrente avrebbe dovuto richiedere e percepire con l'ordinaria diligenza.
In sede di conclusioni, formulate in modo analogo a quelle già rassegnate in sede di reclamo, la società ha anche ribadito, per il caso di rigetto delle domande di , la domanda di Parte_1
condanna della stessa alla restituzione di tutti gli importi eventualmente percepiti in esecuzione della sentenza di primo grado, oltre accessori, riservandosi di quantificarne l'ammontare.
MOTIVI DELLA DECISIONE
23 Le domande proposte da con il ricorso introduttivo della prima fase del giudizio Parte_1
sono risultate, all'esito dei complessivi quattro gradi di giudizio, fondate e devono, pertanto,
essere accolte.
1) Illegittimità del licenziamento impugnato.
Il licenziamento intimato all'attuale ricorrente è stato dichiarato illegittimo dalla Suprema Corte
con l'ordinanza n. 17368/2024 del 24 giugno 2024, con la quale, infatti, la causa è stata rinviata a questa Corte per la mera rivalutazione delle questioni relative alla selezione della tutela appropriata, “per effetto della ritenuta illegittimità del licenziamento disciplinare”, oltre che per la regolazione delle spese del giudizio di legittimità.
In particolare, il Supremo Collegio, in accoglimento dei motivi di ricorso proposti da PT
, ha escluso l'esistenza, nel verbale di conciliazione del 28 settembre 2017, di qualunque
[...]
riferimento a prestazioni lavorative da rendere nei giorni festivi e ha, altresì, escluso, in applicazione del principio secondo cui, in sede di conciliazione sindacale, l'assistenza sindacale deve essere effettiva, così da porre il lavoratore in condizione di sapere a quale diritto rinunci e in quale misura, che l'esistenza nel verbale del detto riferimento potesse desumersi aliunde, in particolare, come, invece, erroneamente ritenuto dal giudice del reclamo, dalle interlocuzioni intercorse tra le parti prima della stipulazione del verbale medesimo, comprese le richieste scritte predisposte unilateralmente dalla ricorrente il 2 e il 13 settembre 2017.
Se anche, quindi, non si dovesse condividere l'affermazione di cui sopra in ordine alla (già)
dichiarata illegittimità del licenziamento da parte della Suprema Corte, tale dichiarazione costituirebbe, nella presente fase del giudizio, la logica conseguenza dei principi sopra riportati,
comunque affermati dalla Corte con efficacia di giudicato, valutati unitamente all'ulteriore affermazione, contenuta nella pronuncia rescindente, secondo la quale la normativa è completa e autosufficiente nel riconoscere al lavoratore il diritto di astenersi dal prestare la propria attività
lavorativa in occasione di determinate festività celebrative di ricorrenze civili e religiose, tra le quali certamente quella del 1 novembre di cui si discute nel giudizio, con la conseguenza che il
24 detto diritto non può essere posto nel nulla dal datore di lavoro, ma solo eventualmente rinunciato dal lavoratore in forza di un accordo individuale con il datore di lavoro.
In particolare, nel rispetto dei principi enunciati dalla Suprema Corte, deve ritenersi accertato che, al fine di ritenere la lavoratrice obbligata a prestare la propria attività lavorativa il 1°
novembre 2017, sarebbe stata necessaria la conclusione di un accordo individuale tra lavoratore e datore di lavoro, accordo che nella fattispecie era mancato, con conseguente insussistenza del fatto contestato.
Né, d'altra parte, può ritenersi, come invece sostenuto dalla società datrice di lavoro, che i riferimenti contenuti nel verbale del 28 settembre 2017 alla richiesta formulata dalla dipendente il 13 settembre 2017 e al “modello organizzativo aziendale”, c.d. possano consentire di CP_3
interpretare il verbale medesimo come contemplante un accordo sul lavoro da prestare nelle giornate di festività infrasettimanale.
Anche, infatti, a ritenere che tale profilo non sia coperto dal giudicato a seguito dell'ordinanza della Suprema Corte, deve osservarsi come si fosse trattato di richiami circoscritti e circostanziati: il primo, quello relativo alla richiesta del 13 settembre 2017, era stato effettuato solo ed espressamente in relazione al patto di demansionamento con riduzione dell'inquadramento, alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e ai conseguenti adeguamenti di retribuzione;
il secondo, quello relativo al modello organizzativo aziendale, era stato effettuato solo ed espressamente con riferimento all'articolazione oraria che la dipendente avrebbe seguito e, cioè, da domenica a lunedì dalle ore 13.00 alle ore 16.00, con giorno di riposo settimanale il giovedì.
Rimane, pertanto, del tutto irrilevante la circostanza che fosse consapevole dell'esistenza PT
e dei contenuti del c.d. così come il fatto che la medesima avesse richiesto, prima della CP_3
stipulazione dell'accordo sindacale, di aderire esattamente a quanto previsto dal detto modello per la c.d. fascia intermedia e che la società si fosse convinta ad accettare tale richiesta in quanto esattamente coincidente con quanto previsto dal modello per la fascia già indicata.
25 L'accordo tra le parti, quello oggettivato nel verbale di conciliazione in sede sindacale del 28
settembre 2017, aveva, infatti, avuto contenuti diversi, non recando alcun impegno assunto dalla lavoratrice di svolgere la propria prestazione lavorativa nelle giornate di festività
infrasettimanale.
Alcun obbligo sussisteva, dunque, per l'attuale ricorrente, di lavorare il 1° novembre 2017 e,
quindi, nessuna assenza ingiustificata era stata effettuata da parte della medesima quando, il 1°
novembre 2017, non si era presentata al lavoro, né, tantomeno, era stata posta in essere dalla stessa alcuna condotta di insubordinazione, come prospettato dal giudice del reclamo.
Non può, d'altra parte, in alcun modo condividersi quanto sostenuto dalla società datrice di lavoro in ordine alla sussistenza, nella fattispecie, quale fatto disciplinarmente più grave dell'assenza ingiustificata, di un'ipotesi di abuso di fiducia da parte della dipendente, la quale avrebbe carpito la buona fede della società dando la propria disponibilità incondizionata a lavorare nei giorni di festività infrasettimanale solo per ottenere la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, ma già con l'intenzione di rifiutarsi di farlo.
La società convenuta, infatti, lungi dall'essere stata tratta in inganno dal comportamento della lavoratrice, aveva scelto, esattamente alla pari di quest'ultima, di sottoscrivere un accordo di chiaro tenore, contenuto nel verbale di conciliazione sindacale del 28 settembre 2017, che non contemplava alcun obbligo per di lavorare nelle giornate di festività Parte_1
infrasettimanale, accordo che la società medesima non ha mai lamentato fosse stato concluso in condizioni di coercizione di qualunque genere e del quale, anche se si tratterebbe di circostanza irrilevante, è inverosimile pensare non avesse compreso il contenuto e il valore.
Irrilevante sarebbe stato, quindi, nel contesto descritto, anche il positivo espletamento delle prove testimoniali dedotte dalla vertenti sulle circostanze che avevano preceduto la CP_1
sottoscrizione dell'accordo del 28 settembre 2017, appena valutate non rilevanti da questa Corte,
sui fatti contestati, dei quali già si è detto, e sui disagi causati all'organizzazione aziendale dall'assenza della ricorrente, anch'essi irrilevanti alla stregua della legittimità del
26 comportamento tenuto dalla medesima.
Per tali ragioni la richiesta di ammissione della prova per testi, reiterata dalla società anche in questa fase del giudizio, non ha potuto trovare accoglimento.
2) La tutela applicabile.
All'accertata insussistenza dei fatti contestati consegue, quindi, per espressa previsione normativa, la tutela - che il Tribunale di Sassari, in primo grado, aveva già applicato all'esito della fase sommaria e poi confermato all'esito della fase di opposizione - prevista dall'art. 18,
comma 4, legge 300/70.
Il licenziamento intimato a con nota scritta del 27 novembre 2017 deve, quindi, Parte_1
essere annullato e deve essere condannata alla reintegrazione della medesima nel CP_1
posto di lavoro, nonché al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione, di misura pari, nella fattispecie, a dodici mensilità, oltre rivalutazione e interessi dalla data di maturazione dei singoli crediti.
deve, altresì, essere condannata al versamento, in favore di , dei CP_1 Parte_1
contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale, senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione.
Nessuna detrazione deve, invece, essere effettuata a titolo di aliunde perceptum ovvero
percipiendum.
La società datrice di lavoro, sulla quale sarebbe gravato il relativo onere, non ha, infatti, allegato,
né chiesto di provare, alcuna circostanza di fatto idonea a dimostrare gli eventuali redditi percepiti dalla lavoratrice o che la medesima avrebbe potuto percepire con l'utilizzo dell'ordinaria diligenza nel periodo successivo all'intimato licenziamento, essendosi limitata a domandare, già dalla fase di opposizione, in modo del tutto esplorativo, che il giudice ordinasse all'attuale ricorrente la produzione delle dichiarazioni dei redditi ovvero disponesse
27 l'acquisizione di informazioni presso genzia delle Entrate “ed altri enti”. CP_5
D'altra parte, come affermato dalla giurisprudenza della Suprema Corte, “in base all'art. 18,
comma 4, della l. n. 300 del 1970, come modificato dall'art. 1, comma 42, della l. n. 92 del 2012,
la determinazione dell'indennità risarcitoria deve avvenire attraverso il calcolo dell'ultima
retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva
reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, a titolo
di "aliunde perceptum" o "percipiendum", e, comunque, entro la misura massima corrispondente
a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, senza che possa attribuirsi rilievo alla
collocazione temporale della o delle attività lavorative svolte dal dipendente licenziato nel corso
del periodo di estromissione”, cosicché “se il risultato di questo calcolo è superiore o uguale
all'importo corrispondente a dodici mensilità di retribuzione, l'indennità va riconosciuta in
misura pari a tale tetto massimo” (così Cass. 3824/22).
Non devono, quindi, neanche essere detratti dall'indennità risarcitoria, pur a prescindere dall'impedimento derivante dal diritto dell' di recuperarli in caso di avvenuta ricostituzione CP_5
del rapporto, gli importi percepiti dall'attuale ricorrente a titolo di Naspi nel 2018, come risultanti dalla produzione dalla stessa effettuata in primo grado, il 15 maggio 2019, nel corso della fase di opposizione, visto che sottraendo i medesimi, o comunque un'indennità di analogo importo calcolata per il periodo massimo di 24 mesi, dagli importi complessivi risultanti dal calcolo dell'ultima retribuzione globale di fatto per l'intero periodo decorrente dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione (ad oggi oltre sette anni di retribuzioni),
la differenza risulterebbe, comunque, nettamente superiore alle 12 mensilità di indennità
risarcitoria alla stessa spettanti.
In considerazione del complessivo andamento della lite, le spese di tutti i gradi del giudizio seguono la soccombenza e, liquidate come da dispositivo, ai sensi del D.M. 55/14 e del D.M.
147/22, secondo i valori medi previsti per ciascuna fase (esclusa, se non per il primo grado,
quella istruttoria/di trattazione, in quanto non svoltasi) nello scaglione di valore indeterminabile
28 basso delle tabelle relative ai procedimenti cautelari e alle cause di lavoro (rispettivamente per la fase sommaria e per la fase di opposizione), ai giudizi innanzi alla Corte D'Appello (per il secondo grado e per il presente giudizio di rinvio) e ai giudizi innanzi alla Corte di Cassazione
(per il giudizio di legittimità), computate nei limiti di quanto richiesto dai difensori di PT
nella nota spese depositata il 10 febbraio 2025, devono essere poste a carico della società
[...]
CP_1


P.Q.M.


La Corte D'Appello, definitivamente pronunciando:
in accoglimento delle domande proposte da con il ricorso introduttivo della Parte_1
prima fase del giudizio, annulla il licenziamento intimato alla medesima dalla società datrice di lavoro con nota scritta del 27 novembre 2017;
condanna alla reintegrazione di nel posto di lavoro, nonché al CP_1 Parte_1
pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione, di misura pari, nella fattispecie, a dodici mensilità, oltre rivalutazione e interessi dalla data di maturazione dei singoli crediti;

condanna al versamento, in favore di , dei contributi previdenziali e CP_1 Parte_1
assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale, senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione;

condanna, infine, al rimborso, in favore dell'attuale ricorrente, delle spese relative CP_1
a tutti i gradi del giudizio, che liquida, per il primo grado, in complessivi €. 5.213,00 per la fase sommaria e in complessivi €. 5.664,00 per la fase di opposizione, per il secondo grado in complessivi €. 6.079,00, per il giudizio di legittimità in complessivi €. 5.513,00 e per la presente fase in complessivi €. 6.079,00, oltre, in ogni caso, spese generali nella misura del 15% e accessori previsti per legge.
Cagliari, 4 luglio 2025.
29 L'estensore………………………………………………………….La Presidente
dott. Daniela Coinu…………………………………………dott.ssa Maria Luisa Scarpa
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