Corte d'Appello di Ancona
SEZIONE PER LE CONTROVERSIE DI LAVORO E PREVIDENZA
Reg.Gen. N.193/2025

@-Rig.AD - Lic.Disc(TD)GC(festa danzante durante malattia)JA 01
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte di Appello di Ancona, Sezione Lavoro e Previdenza, composta dai seguenti magistrati:
Dr. Luigi SANTINI Presidente relatore
Dr.ssa Angela QUITADAMO Consigliere
Dr.ssa Arianna SBANO Consigliere
nella camera di consiglio tenutasi in data 11 Settembre 2025 secondo le modalità previste dall'art.127 ter c.p.c., lette le note scritte depositate dalle parti, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile di secondo grado promossa con ricorso depositato in data 20.06.2025, e vertente tra in persona dei titolari e (appellante), Parte_1 CP_1 Controparte_2
e (appellata), avente ad oggetto: appello avverso la sentenza n°767/2024 emessa dal CP_3
Tribunale di Ancona, in funzione di giudice del lavoro, in data 29.12.2024.
CONCISA ESPOSIZIONE DELLE RAGIONI IN FATTO E DIRITTO
L'appellante ha impugnato la sentenza indicata in epigrafe, che ha Parte_1 accolto il ricorso promosso da , dichiarando l'illegittimità del licenziamento disciplinare CP_3 irrogato in data 30 Ottobre 2023 e condannando l'odierno appellante al pagamento, in favore della lavoratrice, di un'indennità risarcitoria pari a cinque mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto
1 (€.8.944,65), oltre accessori di legge, nonché della somma di €.2.044,49 a titolo di indennità sostitutiva del preavviso, oltre alla rifusione delle spese di lite.
Il rapporto di lavoro intercorso tra le parti era stato instaurato in data 24.07.2018, con contratto a tempo indeterminato part-time (dalle ore 8:30 alle 13:00), inquadramento nel terzo livello del CCNL
Studi Professionali e mansioni di segretaria. La dipendente risultava assente per malattia a decorrere dal
16.05.2023, per una patologia conseguente ad un infortunio alla caviglia, come da certificazioni mediche successivamente prodotte. La malattia proseguiva ininterrottamente sino al 6.10.2023, con interruzione comunicata mediante certificazione medica integrativa, sostitutiva del precedente certificato datato
01.09.2023, che originariamente indicava una prognosi sino al 25.11.2023.
La contestazione disciplinare, mossa dal datore di lavoro in data 16.10.2023, si fondava su tre addebiti principali: 1) l'inidoneità dei certificati medici prodotti a giustificare il perdurare dello stato di malattia;

2) la partecipazione della lavoratrice ad un evento danzante in data 01.09.2023, ritenuta attività incompatibile con la condizione patologica dichiarata;
3) il conferimento di incarico ad un legale per richiedere copia di cedolini e pagamento della quattordicesima mensilità, in un contesto ritenuto dalla parte datoriale lesivo del rapporto fiduciario, avuto riguardo alla dimensione ridotta dello studio professionale e alla consuetudine di diretta interlocuzione tra titolari e dipendenti.
A sostegno del gravame, l'appellante censura la decisione di primo grado in ordine a vari profili di fatto e di diritto.
In primo luogo, lamenta l'erronea ricostruzione della sequenza temporale degli eventi rilevanti, con particolare riferimento alla ritenuta tardività della contestazione disciplinare. A tale riguardo, deduce che l'elemento fattuale determinante, vale a dire la partecipazione della lavoratrice ad un evento ricreativo nella serata del 01.09.2023, è stato appreso solo in data 04.09.2023 mediante un social network, e che nelle settimane immediatamente successive parte datoriale ha attivato tempestivamente gli strumenti previsti dalla normativa per accertare la fondatezza del sospetto circa l'inesistenza dello stato morboso, inoltrando due richieste di visita di controllo all'INPS, rispettivamente in data 12.09.2023 e 25.09.2023, entrambe rimaste senza esito.
Solo dopo l'interruzione della malattia, comunicata in data 06.10.2023, e la scelta datoriale di collocare la lavoratrice in ferie onde consentire una ponderata valutazione della situazione complessiva, veniva avviato il procedimento disciplinare con l'invio della formale contestazione, notificata in data
16.10.2023. La lavoratrice depositava, in data 19.10.2023, le proprie giustificazioni, ritenute inidonee dalla parte datoriale, la quale procedeva con l'irrogazione del licenziamento disciplinare per giusta causa, ai sensi dell'art. 138, co. 1, n. 6) CCNL Studi Professionali.
L'appellante contesta inoltre l'omesso esame, da parte del primo giudice, delle certificazioni mediche acquisite agli atti, evidenziando come il referto ortopedico del 01.09.2023 non contenesse alcuna
2 prognosi né prescrizione di riposo, e dunque non potesse giustificare la prosecuzione dello stato di malattia. In tale contesto, la condotta della lavoratrice, che, a detta dell'appellante, non ha fornito in sede disciplinare alcuna documentazione a sostegno della propria versione, avrebbe minato irreparabilmente il vincolo fiduciario, giustificando la sanzione espulsiva.
Censura, altresì, la valutazione effettuata dal Tribunale in merito alla proporzionalità della sanzione, ritenuta incongrua in ragione della gravità degli addebiti, della reiterazione della condotta e del mancato ravvedimento da parte della lavoratrice.
In diritto, l'appellante deduce plurime violazioni di legge, tra cui l'art. 115 c.p.c., per avere la sentenza gravata affermato, contrariamente al vero, che parte datoriale non avesse richiesto la visita fiscale, nonché gli artt. 112 e 132 c.p.c. per omesso esame di domande ed eccezioni rilevanti. Deduce, inoltre,
l'erronea applicazione dell'art. 3, co. 2, D.Lgs. 23/2015, sostenendo che l'insussistenza della giusta causa non fosse ravvisabile nella fattispecie, in ragione della condotta complessivamente tenuta dalla lavoratrice.
Ha quindi concluso, in riforma della sentenza impugnata, per il rigetto del ricorso originario e per la declaratoria di legittimità del licenziamento disciplinare, con ogni consequenziale statuizione in punto di spese ed oneri di lite.
Nel giudizio di appello si è ritualmente costituita , la quale ha chiesto il rigetto CP_3 dell'impugnazione, deducendone l'infondatezza e chiedendo la conferma integrale della decisione gravata.
1.- Con i primi cinque motivi di gravame, che per la loro evidente connessione possono essere trattati congiuntamente, l'appellante censura la sentenza impugnata nella parte in cui ha ritenuto la tardività della contestazione dell'addebito, tenuto conto dell'intervallo di tempo occorso tra la commissione dell'infrazione contestata (la partecipazione ad un evento conviviale in data 01.09.2023) e la comunicazione della lettera di contestazione dell'addebito (avvenuta il 16.10.2023).
Orbene, è noto che il c.d.principio dell'immediatezza esprime una esigenza di contiguità cronologica tra la mancanza e la contestazione dell'addebito, come pure tra la mancanza e la successiva irrogazione della sanzione, a garanzia del civile e corretto esercizio del potere disciplinare e della possibilità di un'efficace difesa del lavoratore.
In questa prospettiva, va rammentato che, come da consolidato orientamento della Suprema Corte - nel licenziamento per giusta causa l'immediatezza della comunicazione del provvedimento espulsivo rispetto al momento della mancanza addotta a sua giustificazione, si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro, proprio perché la tardività della contestazione e del provvedimento di recesso induce ragionevolmente a ritenere che il datore di lavoro abbia soprasseduto al
3 licenziamento, ritenendo non grave o, comunque, non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore. In altri termini, la tempestività della reazione del datore di lavoro all'inadempimento del lavoratore riveste un particolare rilievo in quanto, quando si tratti di licenziamento per giusta causa, il tempo, più o meno lungo, trascorso tra l'accertamento del fatto attribuibile al lavoratore e la successiva
(contestazione ed) intimazione di licenziamento disciplinare può, in concreto, indicare l'assenza di un requisito della fattispecie prevista dall'art. 2119 cod. civ. (incompatibilità del fatto contestato con la prosecuzione del rapporto di lavoro) ed essere, quindi, sintomatico della mancanza d'interesse all'esercizio del diritto potestativo di licenziare;
tale considerazione, va, tuttavia, integrata con il rilievo anch'esso rimarcato dalla giurisprudenza di legittimità - secondo cui il requisito della immediatezza deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell'impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando comunque riservata al giudice del merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustificano o meno il ritardo, (cfr. Cass. 6 ottobre 2005 n. 19424;
Cass. 5 aprile 2003 n. 5396).
In punto di fatto, la sequenza cronologica dei fatti di causa è così descritta nell'atto di appello (sul punto non vi sono contestazioni): “- in data 1.9.23 perveniva l'ulteriore certificato medico con prognosi sino al 25.11.23; - in data 4.9.23 parte datoriale apprendeva che la dipendente, la sera del 1.9.23, aveva partecipato ad un evento danzante;
- in data 12.9.23 veniva richiesta la prima visita ispettiva dell'IN; - in data 25.9.23 veniva reiterata la richiesta di visita ispettiva dell'IN; - in data 4.10.23 perveniva una comunicazione a firma del legale della sig.ra con cui era a richiedere i cedolini relativi ai mesi di CP_3 giugno, luglio ed agosto ed il pagamento della quattordicesima mensilità; - in data 5.10.23 parte datoriale dava seguito alla richiesta formale della dipendente;
- in data 6.10.23 la comunicava CP_3
l'interruzione della malattia e la volontà di riprendere la prestazione lavorativa;
- in data 6.10.23 parte datoriale preferiva accordare alla predetta un periodo di ferie onde valutare il da farsi;
- in data
16.10.23 parte datoriale contestava disciplinarmente alla lavoratrice 1) che la malattia come attestata nei certificati medici non corrispondeva all'effettivo stato di salute;
2) che l'espletamento di attività extra lavorativa, come appurato in data 1.9.2023, allorquando partecipava all'evento danzante presso la
, durante il periodo di assenza per malattia, costituiva illecito disciplinare, in quanto Controparte_4 con tale comportamento aveva rischiato di compromettere e/o aggravare e/o ritardare la guarigione;
3) che l'aver incaricato un legale di procedere a richieste che potevano essere gestite in autonomia, visto il rapporto che aveva sempre legato parte datoriale / dipendente dall'assunzione, denotava una totale perdita di fiducia e collaborazione”.
4 Come risulta chiaramente dalla lettura della lettera di addebito del 16.10.2023, il fatto contestato è stato commesso in data 01.09.2023 ed è stato conosciuto dal datore di lavoro il 04.09.2023, attraverso un social network. A seguito di ciò il datore di lavoro non è rimasto inerte, ma ha richiesto, per ben due volte, una visita di controllo dell'IN, senza ottenere risposta. E' quini errato quanto riportato nella motivazione della sentenza impugnata, laddove si afferma che “la mancata richiesta di visita fiscale dopo l'ulteriore certificato di malattia con decorrenza dal mese di settembre 2023 ha precluso la possibilità di accertare lo stato di malattia nell'immediatezza con ulteriori verifiche mediche”. Al contrario, il datore di lavoro ha richiesto l'intervento dei servizi ispettivi IN in data 12.09.2023 e
25.09.2023, attendendo inutilmente l'esito del controllo (mai pervenuto). Il che ha comportato, per il datore di lavoro, una situazione di incertezza e di attesa che ha inevitabilmente comportato una giustificata dilatazione dei tempi.
Ne consegue che la contestazione dell'addebito, avvenuta in data 16.10.2023, e quindi dopo circa 40 giorni dalla conoscenza dell'infrazione, risponde ai criteri di immediatezza e tempestività sopra descritti, dovendosi tenere conto del carattere relativo del principio di immediatezza e della situazione di incertezza derivante dalla necessità di attendere gli esiti delle visite di controllo richieste all'IN (poi mai pervenuti).
Nella fattispecie in esame, quindi, non sembra che la dedotta violazione del principio di immediatezza possa trovare il suo fondamento sulla base del solo tempo trascorso dai fatti (peraltro poche settimane), non potendosi ritenere compromessi né il diritto di difesa dell'incolpato, né l'osservanza delle regole di buona fede e di correttezza dell'attuazione del rapporto. Ne discende che, in difformità da quanto statuito dal primo giudice, il principio di immediatezza non può essere ritenuto nella fattispecie violato.
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2.- Nel merito, l'appello proposto dal datore di lavoro si rivela infondato alla luce delle risultanze istruttorie, della documentazione medica acquisita e dei princìpi giurisprudenziali consolidati in materia di licenziamento disciplinare per giusta causa in costanza di malattia.
Preliminarmente, occorre evidenziare che, secondo un orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità, la giusta causa di licenziamento si configura allorquando si verifichi una condotta del lavoratore talmente grave da ledere in modo irreparabile il vincolo fiduciario che costituisce il presupposto imprescindibile del rapporto di lavoro subordinato, rendendo impossibile, anche solo provvisoriamente, la prosecuzione del rapporto stesso. La valutazione della gravità dell'infrazione deve essere effettuata tenendo conto, da un lato, della natura e qualità del rapporto, e, dall'altro, della rilevanza oggettiva e soggettiva dei fatti contestati, nonché del grado di lesione arrecata all'affidamento riposto dal datore di lavoro nella correttezza del dipendente.
5 Nell'ambito di tale valutazione, la giurisprudenza ha da tempo chiarito che la partecipazione ad attività extralavorative durante uno stato di malattia non è, di per sé, indice univoco di condotta disciplinarmente rilevante o causa di licenziamento, in quanto l'obbligo del lavoratore in malattia non è di totale astensione da qualsiasi attività, bensì quello di astenersi da condotte che possano ritardare o pregiudicare la guarigione o compromettere la possibilità di riprendere l'attività lavorativa.
Pertanto, ai fini della legittimità del licenziamento, incombe sul datore di lavoro l'onere di provare che l'attività posta in essere dal lavoratore durante il periodo di malattia sia oggettivamente incompatibile con lo stato patologico denunciato, oppure che tale condotta abbia comportato un aggravamento della patologia, un ritardo nella guarigione, ovvero una violazione delle prescrizioni mediche o dei doveri generali di diligenza e correttezza (artt. 2104 e 2105 c.c.). In assenza di tali presupposti, la mera presenza del lavoratore in un contesto sociale o ricreativo non può ritenersi idonea, in astratto, a configurare un inadempimento contrattuale tale da giustificare il recesso per giusta causa.
Occorre altresì sottolineare che la valutazione deve avvenire con riferimento al concreto pregiudizio arrecato all'interesse del datore di lavoro, secondo un criterio di proporzionalità tra la condotta contestata e la sanzione irrogata. In questo senso, il giudice deve apprezzare la specifica incidenza del comportamento del lavoratore sull'equilibrio fiduciario, valutando anche le circostanze soggettive
(assenza di precedenti disciplinari, intento doloso, grado di consapevolezza, ecc.) e oggettive (natura dell'attività svolta, compatibilità clinica, durata e modalità dell'assenza), non potendosi mai operare una valutazione astratta o automatica.
Ciò premesso, è pacifico che la lavoratrice, , sia rimasta assente dal lavoro per malattia CP_3 dal 16.05.2023 al 06.10.2023, a causa di un trauma distorsivo al piede, come risulta da plurimi certificati medici, referti specialistici e risonanze magnetiche acquisite agli atti. La documentazione prodotta, proveniente da medici curanti e da specialisti ortopedici, attesta l'effettiva sussistenza della patologia, la persistenza di sintomi invalidanti (zoppia, dolore alla deambulazione, limitazioni funzionali) e la prosecuzione delle cure fisioterapiche prescritte nel periodo considerato.
Va pertanto disattesa la doglianza secondo cui lo stato morboso documentato dalla lavoratrice sarebbe da ritenersi insussistente, non provato o quantomeno non idoneo a giustificare l'assenza dal lavoro, in quanto fondato, a dire dell'appellante, su certificazioni mediche di parte, rilasciate dal solo medico curante, e smentito dalla consulenza tecnica di parte redatta dal dott. . Per_1
In proposito, si osserva anzitutto che la certificazione rilasciata dal medico curante, in quanto pubblico ufficiale, fa piena prova fino a querela di falso della sua provenienza e del suo contenuto oggettivo, ai sensi dell'art.2700 c.c.. Pertanto, in assenza di contestazioni formali sulla veridicità dei referti o sulla
6 falsità ideologica del certificato, la documentazione sanitaria prodotta dalla lavoratrice deve ritenersi attendibile e idonea a comprovare lo stato patologico dichiarato.
A ciò si aggiunga che, nel caso di specie, il quadro certificativo non è fondato unicamente sulle attestazioni del medico di base, ma risulta corroborato da plurimi esami strumentali (tra cui risonanza magnetica e radiografie), nonché da visite ortopediche specialistiche e cicli di fisioterapia prescritti e svolti presso strutture pubbliche e convenzionate. Tali elementi, acquisiti in giudizio, integrano un corpus documentale autonomo, completo e coerente, che conferma l'effettività della patologia lamentata e l'oggettiva impossibilità di ripresa dell'attività lavorativa sino al 6 ottobre 2023.
Non può assumere rilievo contrario, invece, la consulenza tecnica di parte prodotta dal datore di lavoro, redatta dal dott. , in quanto basata su una valutazione unilaterale, formulata a Per_1 posteriori, sulla base della sola documentazione e senza alcuna visita diretta della lavoratrice, e priva, pertanto, del necessario grado di terzietà e completezza. La giurisprudenza di legittimità è ferma nel ritenere che la CTP, priva di contraddittorio e non supportata da attività peritale esperita dal giudice, non può in alcun modo prevalere sulla documentazione medica rilasciata da sanitari che hanno direttamente visitato il paziente e ne hanno seguito l'evoluzione clinica in modo continuativo.
Né può accogliersi la doglianza secondo cui il giudice di primo grado avrebbe omesso di disporre una consulenza tecnica d'ufficio, che, secondo l'assunto dell'appellante, avrebbe potuto accertare l'effettiva capacità della lavoratrice di riprendere servizio sin dal 1° settembre 2023, considerata la natura impiegatizia della sua mansione. Al contrario, l'espletamento di consulenza tecnica d'ufficio in simili casi non costituisce adempimento obbligatorio, bensì valutazione rimessa al prudente apprezzamento del giudice, il quale può ritenere, come nel caso in esame, che la prova della malattia sia già sufficientemente raggiunta tramite documentazione sanitaria idonea, articolata e non contestata formalmente.
Del resto, la dedotta idoneità fisica alla ripresa del servizio, fondata sulla tipologia impiegatizia dell'attività svolta, non è elemento dirimente, in quanto il giudizio medico-legale circa l'idoneità lavorativa non può essere sostituito da una valutazione soggettiva e unilaterale del datore di lavoro.
L'eventuale residua capacità a svolgere compiti sedentari non esclude, di per sé, la persistenza di una patologia invalidante tale da giustificare la prosecuzione della malattia ai fini legali, né consente di fondare una presunzione di simulazione o insussistenza della stessa.
Pertanto, la motivazione fornita dalla sentenza di primo grado, nel riconoscere la piena legittimità dello stato di malattia e la validità dei relativi certificati, risulta del tutto condivisibile, fondata su una ricostruzione probatoria puntuale e coerente, e immune dalle censure sollevate con l'atto di appello.
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7 3.- Con specifico riferimento, poi, all'episodio del 1° settembre 2023, oggetto principale dell'addebito mosso alla lavoratrice, si osserva che la mera partecipazione ad una serata conviviale o ricreativa non costituisce, di per sé, condotta disciplinarmente rilevante, nemmeno laddove essa si svolga durante un periodo di assenza per malattia, ove non sia dimostrata l'idoneità della condotta a pregiudicare la guarigione o la ripresa dell'idoneità lavorativa.
La giurisprudenza di legittimità è costante nel ritenere che la condotta extra-lavorativa tenuta in costanza di malattia possa assumere rilievo disciplinare esclusivamente in presenza di una effettiva incompatibilità clinica tra le attività svolte e la patologia in atto, ovvero allorquando sia oggettivamente riscontrabile un aggravamento dello stato di salute o una violazione delle prescrizioni mediche. In altre parole, ciò che può integrare giusta causa di licenziamento non è la partecipazione ad un evento in sé, ma il nesso eziologico tra tale condotta e il ritardo nella guarigione o la pregiudizialità rispetto alla prestazione lavorativa.
Nel caso di specie, l'istruttoria espletata in primo grado ha consentito di accertare con precisione sia le modalità dell'evento sia le condizioni della lavoratrice nel giorno in questione. In particolare, i testimoni escussi (testi e ) hanno univocamente riferito che la era presente Testimone_1 Testimone_2 CP_3 alla serata accompagnata dal coniuge, che si muoveva con l'ausilio delle stampelle e che, durante l'intera durata dell'evento, non ricordano di averla vista prender parte ad attività danzanti o motorie.
Tali circostanze, accertate in giudizio e rimaste incontestate, escludono in radice la possibilità di ritenere che la condotta tenuta dalla lavoratrice abbia aggravato lo stato patologico ovvero ritardato il processo di guarigione. Al contrario, è emerso in giudizio che la guarigione è intervenuta in anticipo rispetto al termine inizialmente prognosticato, con conseguente ripresa del servizio lavorativo in data 6 ottobre 2023 (in anticipo rispetto alla diagnosi contenuta nel certificato del medico curante), dato che conferma l'assenza di effetti negativi derivanti dalla partecipazione all'evento in esame.
Sotto ulteriore profilo, si evidenzia che la valutazione del comportamento del lavoratore in malattia non può fondarsi su presunzioni soggettive o su apprezzamenti meramente astratti o morali, bensì deve essere ancorata a parametri oggettivi e tecnicamente riscontrabili. In tale senso, la Cassazione ha chiarito che la partecipazione ad attività ludico-ricreative durante lo stato di malattia non costituisce, in sé, violazione dei doveri contrattuali, se non si dimostra che essa ha inciso sul processo di guarigione o ha reso impossibile la prestazione lavorativa.
Nel caso che ci occupa, nessuna prova è stata offerta dall'appellante in ordine alla concreta incidenza dell'attività contestata sul decorso clinico della malattia;
non vi è alcun referto medico che evidenzi un aggravamento delle condizioni di salute successivamente all'evento del 01.09.2023, né elementi che
8 facciano emergere una violazione delle prescrizioni sanitarie, la cui esistenza, peraltro, non è neppure allegata in termini precisi.
In definitiva, la condotta della lavoratrice risulta del tutto compatibile con il quadro clinico documentato, coerente con le modalità di svolgimento della serata come descritte dai testi e insuscettibile di ledere il vincolo fiduciario, non potendo essa qualificarsi come comportamento doloso o negligente tale da compromettere l'affidamento del datore di lavoro nella diligenza del dipendente.
A fronte di tale quadro oggettivo, deve escludersi che le due visite fiscali richieste dal datore di lavoro nel mese di settembre 2023, rimaste entrambe prive di riscontro per cause non imputabili alla lavoratrice, possano assurgere a elemento probatorio sufficiente per fondare la contestazione disciplinare e, a maggior ragione, per giustificare il licenziamento per giusta causa.
Come costantemente affermato dalla giurisprudenza di legittimità, l'omessa esecuzione della visita fiscale, pur regolarmente richiesta dal datore di lavoro, non costituisce in alcun modo presunzione di inesistenza della malattia, né può invertire l'onere della prova a carico del datore stesso in merito all'effettiva simulazione o infondatezza dello stato morboso. La visita fiscale, infatti, è uno strumento di accertamento, ma la sua mancata effettuazione non può avere effetti sfavorevoli nei confronti del lavoratore, soprattutto in presenza di certificazioni mediche conformi e reiterate, rilasciate da medici specialisti e dal curante, redatte secondo le formalità di legge e mai contestate per falsità o inattendibilità.
Nel caso di specie, le richieste inoltrate all'INPS dal datore di lavoro, pur potenzialmente legittime, non si sono tradotte in alcun accertamento concreto da parte dell'ente preposto. Di conseguenza, non si è verificata alcuna circostanza di fatto nuova o ulteriore rispetto al contenuto delle certificazioni già trasmesse dalla lavoratrice, che anzi risultano puntualmente corredate da esami strumentali, relazioni ortopediche e prescrizioni terapeutiche.
In questo contesto, l'eventuale dubbio soggettivo del datore di lavoro circa l'autenticità o la congruità della prognosi non può fondare un legittimo recesso, né tantomeno giustificare una valutazione unilaterale di insussistenza della malattia in assenza di riscontri oggettivi. L'unico modo concesso dall'ordinamento per mettere in discussione lo stato patologico in modo utile, efficace e tempestivo è
l'attivazione di un accertamento medico concreto e andato a buon fine, il quale in questo caso è mancato.
Pertanto, la mancata esecuzione delle visite fiscali non solo non costituisce prova a favore del datore di lavoro, ma, al contrario, dimostra l'assenza di un accertamento esterno idoneo a porre in discussione la veridicità della certificazione medica e, anzi, rafforza la valutazione di infondatezza dell'addebito mosso alla lavoratrice, che rimane basato unicamente su elementi indiziari, soggettivi e inidonei a soddisfare l'onere probatorio gravante sulla parte recedente, ai sensi dell'art. 2697 c.c.
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9 4.- In ordine all'ulteriore addebito contestato, relativo al conferimento da parte della lavoratrice di mandato ad un legale per la richiesta formale di documentazione retributiva (cedolini paga) e per la sollecitazione del pagamento della quattordicesima mensilità, si osserva che tale comportamento risulta del tutto legittimo e privo di qualsivoglia rilievo disciplinare.
In primo luogo, occorre rammentare che, tenuto conto della circostanza che effettivamente il datore di lavoro nel corso del periodo di malattia aveva omesso di consegnare i prospetti paga e di pagare la quattordicesima mensilità, l'accesso alla tutela legale costituisce espressione del diritto alla difesa, garantito dall'art. 24 della Costituzione, che si estende non solo alle fasi giudiziali, ma anche a quelle stragiudiziali e precontenziose, e riguarda la possibilità di ogni cittadino di avvalersi dell'assistenza di un professionista per la difesa dei propri diritti ed interessi, anche patrimoniali. Tale facoltà non può essere limitata né compressa dal datore di lavoro, né tanto meno può legittimare un giudizio di disvalore disciplinare, a pena di vanificazione del precetto costituzionale.
Sotto il profilo contrattuale, inoltre, la condotta della lavoratrice, che si è rivolta ad un legale per ottenere copia di documentazione a lei spettante e per sollecitare l'erogazione di una voce retributiva dovuta, è pienamente conforme ai princìpi di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., atteso che essa persegue una finalità strettamente conservativa e difensiva, non pretestuosa né strumentale, e si riferisce a pretese fondate e non contestate, come lo stesso datore ha ammesso in giudizio.
La natura dell'intervento legale, limitato alla formalizzazione di richieste già attivabili in autonomia, non presenta alcun profilo offensivo, denigratorio o aggressivo nei confronti del datore di lavoro, né si configura come rottura unilaterale del dialogo o rifiuto della relazione. La semplice scelta, da parte della lavoratrice, di avvalersi di un intermediario tecnico nella gestione dei propri rapporti retributivi non può, in alcun modo, essere qualificata quale violazione del dovere di lealtà o lesione del vincolo fiduciario.
La giurisprudenza ha infatti affermato, in termini generali, che l'esercizio di un diritto, ancorché sgradito o inopportuno dal punto di vista del datore di lavoro, non può mai dar luogo ad una sanzione disciplinare, salvo che non si concretizzi in abuso o modalità ingiuriose o fraudolente. Nel caso di specie, non ricorre alcuna delle ipotesi derogatorie, avendo la lavoratrice agito per tutelare posizioni retributive certe, in costanza di un'assenza per malattia, senza che ciò possa essere letto come segnale di avversione o conflitto insanabile.
Va altresì esclusa ogni incidenza negativa sulla tenuta del vincolo fiduciario. Laddove si sostenesse, come fa parte appellante, che il mero coinvolgimento di un avvocato debba essere interpretato quale dimostrazione dell'irrimediabile rottura del rapporto fiduciario, si perverrebbe ad una interpretazione del
10 tutto fuorviante, fondata su presunzioni soggettive e contraria ai princìpi generali dell'ordinamento lavoristico.
Nel contesto specifico del rapporto tra datore di lavoro e lavoratore subordinato, è fisiologico che possano insorgere inadempimenti, ritardi o disallineamenti nella gestione del trattamento economico, i quali non comportano automaticamente il deterioramento del rapporto personale o professionale.
L'esercizio, da parte del lavoratore, del diritto di richiedere, tramite legale, il rispetto delle obbligazioni retributive non può essere ritenuto atto incompatibile con la prosecuzione del rapporto, né può fondare alcuna sanzione, tanto meno quella espulsiva.
Alla luce di quanto esposto, deve ritenersi che l'ulteriore addebito contestato risulta giuridicamente irrilevante sul piano disciplinare e inidoneo a giustificare il recesso datoriale, anche cumulativamente con gli altri addebiti, in assenza di un concreto e grave pregiudizio al vincolo fiduciario.
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5.- Infine, anche volendo attribuire alla condotta extralavorativa della lavoratrice un contenuto di minimo disvalore dal punto di vista disciplinare – ipotesi che questo Collegio, per le ragioni sopra esposte, esclude – deve in ogni caso rilevarsi l'assoluta sproporzione tra il fatto contestato e la sanzione espulsiva irrogata.
Come chiarito dalla giurisprudenza di legittimità, il principio di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità dell'infrazione costituisce criterio immanente all'intero sistema della disciplina dei licenziamenti, e trova fondamento negli articoli 2106 c.c., 1175 e 1375 c.c., oltre che nei princìpi generali di correttezza, buona fede e tutela della persona del lavoratore. L'apprezzamento del giudice deve dunque estendersi non solo alla mera sussistenza del fatto, ma alla sua gravità concreta, in relazione al contesto oggettivo e soggettivo in cui esso è maturato, nonché alla sua effettiva incidenza sul vincolo fiduciario.
Nel caso di specie, anche laddove si volesse ritenere censurabile, sotto il profilo dell'opportunità, la partecipazione della lavoratrice ad un evento conviviale nel corso di un periodo di malattia, tale circostanza non assume, per le modalità emerse dalla prova testimoniale (presenza con il supporto di stampelle, accompagnamento del marito, assenza di attività motoria, ecc. – v. deposizione testimoniale
), una connotazione oggettiva di gravità tale da giustificare l'applicazione della massima Testimone_1 sanzione prevista dall'ordinamento disciplinare, ossia il licenziamento in tronco.
La valutazione di proporzionalità impone infatti un giudizio di bilanciamento tra la condotta e la sanzione, da effettuarsi alla luce di una serie di parametri ben precisi: la natura e il ruolo del lavoratore, il grado di dolo o colpa, la reiterazione o occasionalità del comportamento, la presenza di precedenti
11 disciplinari, la durata e l'intensità del rapporto, la concreta lesione degli interessi datoriali. In difetto di uno o più di tali indici, la sanzione espulsiva deve ritenersi sproporzionata e, pertanto, illegittima.
Nel caso di specie, nessun precedente disciplinare risulta a carico della lavoratrice, nel corso del rapporto di lavoro durato oltre cinque anni, né risultano elementi che lascino presumere future condotte conflittuali o disallineate rispetto ai doveri contrattuali. La stessa appellante non ha fornito alcuna prova in ordine all'avvenuto pregiudizio per l'impresa né ha documentato danni organizzativi, reputazionali o economici derivanti dalla condotta oggetto di addebito.
Sul piano soggettivo, inoltre, la lavoratrice non ha tenuto una condotta dolosa né elusiva delle proprie obbligazioni, ma ha agito nel rispetto delle prescrizioni mediche, nella convinzione, fondata su referti e consulti, di trovarsi nella fase finale del periodo di convalescenza. La tempestiva comunicazione della guarigione e la disponibilità alla ripresa del servizio ne confermano il contegno collaborativo e responsabile.
Alla luce di tali circostanze, risulta evidente che la reazione datoriale è stata sproporzionata e priva di un adeguato fondamento fattuale e giuridico, sì da non potersi ritenere conforme ai criteri imposti dalla normativa contrattuale e codicistica. Come affermato dalla Suprema Corte, l'irrogazione del licenziamento in presenza di un'infrazione di lieve entità, ancorché astrattamente sanzionabile, determina una violazione del principio di proporzionalità, che conduce alla declaratoria di illegittimità del recesso.
In definitiva, anche ove si volesse ritenere sussistente una condotta censurabile, la sua minima offensività, l'assenza di recidiva, il contesto oggettivo e la mancanza di pregiudizio per l'organizzazione aziendale impongono, in base ad un apprezzamento equo e coerente con i princìpi di diritto, una valutazione di non proporzionalità della sanzione espulsiva.
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6.- In conclusione, alla luce del complesso delle risultanze istruttorie e delle considerazioni in diritto sin qui esposte, la sentenza di primo grado appare pienamente condivisibile e meritevole di integrale conferma. Il giudice di prime cure ha correttamente escluso la sussistenza degli estremi della giusta causa, valorizzando, con argomentazioni puntuali e coerenti, l'assenza di comportamenti della lavoratrice tali da integrare una lesione effettiva e irreparabile del vincolo fiduciario.
È stato accertato, infatti, che lo stato di malattia era comprovato da un solido supporto certificativo, rilasciato da medici curanti e specialisti, e che l'episodio contestato – la partecipazione ad un evento conviviale – non presentava caratteristiche di incompatibilità clinica, né ha prodotto alcun ritardo nella guarigione, come dimostrato dal rientro anticipato in servizio rispetto alla prognosi iniziale. Anche la condotta della dipendente relativa al conferimento di incarico ad un legale per il recupero di spettanze
12 retributive, lungi dal configurare una violazione degli obblighi contrattuali, rappresenta un esercizio pienamente legittimo del diritto di difesa e di iniziativa privata.
Anche sotto il profilo della proporzionalità, l'irrogazione del licenziamento si presenta manifestamente eccessiva rispetto alla condotta tenuta, soprattutto in assenza di precedenti disciplinari e di qualunque elemento idoneo a dimostrare un concreto pregiudizio arrecato all'organizzazione lavorativa o agli interessi datoriali.
La Corte ritiene quindi di poter condividere l'impostazione seguita dal primo giudice, laddove ha ritenuto che la condotta tenuta dalla lavoratrice non è stata di gravità tale da integrare una violazione degli obblighi di fedeltà di cui all'art.2105 c.c. e delle regole di correttezza e buona fede di cui agli art. 1175 e 1375 c.c., non essendo nella fattispecie configurabile una grave violazione dei doveri fondamentali del lavoratore (non sono legali, ma anche contrattuali), con conseguente insussistenza di un'irreparabile lesione del vincolo fiduciario.
Del resto, osserva il Collegio che la circostanza che , assente dal lavoro per malattia, CP_3 abbia comunicato al datore di lavoro il miglioramento delle proprie condizioni di salute e l'ormai prossimo rientro in servizio, esclude di per sé la violazione del precetto dettato dall'art. 2105 c.c., il quale
“va collegato ai principi generali di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 cod.civ., e, pertanto, impone al lavoratore di tenere un comportamento leale nei confronti del proprio datore di lavoro, astenendosi da qualsiasi atto idoneo a nuocergli anche potenzialmente” (v. Cass. 6957/2005 e Cass.
12489/2003).
È peraltro noto il consolidato principio giurisprudenziale secondo cui la condotta del dipendente assente per malattia può giustificare il recesso del datore di lavoro, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà , solo ove tale condotta sia per sè sufficiente a far presumere l'inesistenza della malattia, dimostrando, quindi, una sua fraudolenta simulazione ovvero quando, valutata in relazione alla natura della patologia e della condotta tenuta, l'attività stessa possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore (Cass.Civ., sez.lav., 01 luglio 2005 n.14046; Cass.Civ., sez. lav., 06 giugno 2005 n.11747; Cass. civ., sez. lav., 7 giugno 1995 n.6399).
Nella fattispecie, deve ritenersi che la condotta tenuta da in pendenza di assenza per CP_3 malattia non è idonea a fondare una vera e propria praesumptio iuris tantum circa la natura simulatoria e fraudolenta dello stato di inabilità denunciato dal lavoratore (Cass. civ., sez. lav., 7 giugno 1995, n. 6399;
Cass. civ., sez. lav., 14 dicembre 1991, n. 13490) e, ad ogni buon conto, non comportava un particolare sforzo fisico o una esposizione ad altri fattori di aumento del rischio di aggravamento dei postumi durante il periodo destinato al recupero della piena integrità psicofisica. La lavoratrice, in altri termini,
13 ormai prossima al recupero della salute ed alla ripresa della propria attività lavorativa, ha tenuto una condotta non univocamente suscettibile di compromettere o ritardare la propria guarigione.
Sulla scorta di tali considerazioni, deve dunque ritenersi, in linea con quanto statuito dal primo giudice, che il comportamento tenuto dall'appellata, all'origine del disposto licenziamento, non integri una grave violazione del dovere di fedeltà di cui all'art. 2105 c.c., e non sia quindi idoneo a legittimare il recesso per giusta causa del datore di lavoro, tenuto conto del fatto che il recesso è stato intimato a cagione di un inadempimento contrattuale che, nei suoi elementi oggettivi e soggettivi, appare del tutto episodico e di gravità non tale da far venir meno irreparabilmente la fiducia del datore di lavoro nel futuro adempimento delle obbligazioni contrattuali da parte della lavoratrice.
Il licenziamento intimato in data 30 Ottobre 2023 a , in quanto disposto in assenza di CP_3 una giusta causa di recesso, è stato dunque illegittimamente intimato. Non avendo l'appellante fornito elementi nuovi, né offerto diversa ricostruzione in fatto o in diritto idonea a scalfire l'impianto logico- giuridico della sentenza impugnata, l'appello proposto deve essere dunque integralmente respinto, con conseguente conferma della sentenza impugnata, tanto in punto di illegittimità del licenziamento, quanto in relazione alla liquidazione dell'indennità risarcitoria e dell'indennità sostitutiva del preavviso, in applicazione del combinato disposto degli artt. 3 e 9 del D.lgs. n. 23/2015, con la precisazione che i riferimenti all'“ultima retribuzione globale di fatto” contenuti nella parte motiva della sentenza devono intendersi riferiti all'“ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto”.
Le spese del grado seguono la regola generale della soccombenza e si liquidano come da dispositivo.
Si applica l'art. 1 comma 17 della legge 228\2012, che ha modificato l'art.13 del d.p.r. n.115\2002, mediante l'inserimento del comma 1 quater, a mente del quale, se l'impugnazione principale o incidentale
è respinta integralmente, o è dichiarata inammissibile o improcedibile, la parte che l'ha proposta è tenuta a versare un ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per la stessa impugnazione a norma del comma 1 bis, salvo eventuali motivi di esenzione.


P.Q.M.


La Corte di Appello di Ancona, Sezione Lavoro e Previdenza, definitivamente pronunciando sull'appello proposto avverso la sentenza n°767/2024 emessa dal Tribunale di Ancona, in funzione di giudice del lavoro, in data 29.12.2024, contrariis reiectis, così decide:
- rigetta l'appello;
14 - condanna l'appellante a rifondere alla parte appellata le spese del grado, che liquida in complessivi
€.3.500,00, oltre spese generali nella misura del 15% del compenso totale per la prestazione (art.2
D.M.10.03.2014), I.V.A. e C.A.P.;
- dichiara la ricorrenza dei presupposti oggettivi per il versamento, da parte dell'appellante, del doppio del contributo unificato ai sensi dell'art. 13, comma 1 quater, D.P.R. 115/2002, inserito dall'art. 1, comma 17, della legge 24 dicembre 2012 n. 228, fatti salvi eventuali motivi di esenzione.
Così deciso nella camera di consiglio tenutasi in data 11 Settembre 2025.
IL PRESIDENTE est.
Luigi Santini
(Atto sottoscritto digitalmente)

Contropart Ha collaborato allo studio della controversia ed alla stesura della motivazione il Funzionario UPP Dr

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