REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO Corte D'Appello di Roma II SEZIONE LAVORO e PREVIDENZA
La Corte nelle persone dei seguenti magistrati: Dott. Alberto Celeste Presidente Dott. Maria Pia Di Stefano Consigliere rel. Dott. Roberto Bonanni Consigliere
all'esito della trattazione scritta ex art. 127 ter c.p.c. in sostituzione dell'udienza del 01/07/2025,
nella causa civile di II Grado iscritta al n. R.G. 1219/2024
vertente tra
, parte domiciliata in Roma, Via Carlo Poma n. 2, rappresentata Parte_1 dall'Avv. Massimiliano Pucci
Parte appellante Contro
in persona del l.r.p.t., parte domiciliata in Roma, Via Duilio 7, Controparte_1 rappresentata dall'Avv. Maurizio Sansoni
Parte appellata Ha pronunciato la seguente
SENTENZA
con motivazione contestuale
Oggetto: appello avverso la sentenza del Tribunale Civile di Roma, Sezione Lavoro, n. 10210/2023, depositata in data 15.11.2023 e non notificata, resa inter partes nella causa R.G. n° 7753/2023.. Conclusioni: come da scritti difensivi in atti
FATTO e DIRITTO
Con ricorso proposto innanzi al Tribunale di Roma contro Controparte_1 chiedeva, in via principale, accertarsi e dichiararsi ex art. 2 D. Lgs. 23/2015 Parte_1 l'inefficacia e/o la nullità del licenziamento, ordinando, per l'effetto, alla società resistente l'immediata reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro, con condanna al pagamento in favore della ricorrente di un'indennità risarcitoria pari alle retribuzioni, commisurate all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, dalla data del licenziamento sino all'effettiva reintegra nel posto di lavoro, oltre interessi e danno da svalutazione, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale.
A sostegno di tale pretesa, la ricorrente deduceva:
- di essere stata assunta alle dipendenze della parte resistente in data 4.10.2021, lavorando per la stessa sino al 25.11.2022, con contratto part-time 50% nella qualifica di cameriera di mensa ed inquadramento nel livello 6°S del CCNL Turismo-Pubblici esercizi;

- di essere stata licenziata a causa del presunto superamento del periodo di comporto con lettera datata 21.11.2022, ricevuta successivamente;

- di avere impugnato il licenziamento, con lettera raccomandata a.r. del 02.12.2022, impugnativa rinnovata tramite la propria OO.SS. con lettera del 15.12.2022, con cui è stato impugnato e contestato il licenziamento, dichiarando la disponibilità della lavoratrice ad essere riammessa in servizio ed offrendo immediatamente la sua prestazione lavorativa;

- di non aver reperito altra occupazione successivamente al licenziamento;

- che la società resistente occupava al momento del licenziamento più di 100 dipendenti e successivamente ne ha assunti altri;

- che ai sensi dell'art. 194 CCNL Turismo Pubblici esercizi, applicabile alla fattispecie, “In caso di malattia accertata o di infortunio il personale che non sia in periodo di prova o di preavviso ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di centottanta giorni per anno, intendendosi per tale il periodo compreso tra il 1° gennaio e il 31 dicembre”;
- di essersi assentata, per malattia, in n. 172 giorni nell'anno 2022, come risultante anche dall'Elenco dettagliato che la stessa parte resistente ha allegato alla lettera di licenziamento, con conseguente nullità e inefficacia del licenziamento stesso, ex art. 2 comma 1 D. Lgs. 23/2015, per violazione della norma imperativa di cui all'art. 2110 c.c., comma 2, non avendo la lavoratrice mai superato il periodo di comporto contrattualmente previsto;

- che il licenziamento sarebbe in ogni caso illegittimo per l'assenza di giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art. 3 d.Lgs. 23/2015, con conseguente diritto della ricorrente ad un'indennità risarcitoria di sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, oltre interessi e danno da svalutazione.
si costituiva nel giudizio così incardinato, chiedendo il rigetto delle Controparte_1 domande proposte dalla ricorrente in quanto il rapporto di lavoro instaurato tra le parti sarebbe stato di tipo part-time misto, con conseguente riproporzionamento del periodo di comporto, in misura ridotta rispetto a quello previsto dal CCNL di riferimento.
Nel contraddittorio tra le parti, il Tribunale adito ha emesso la sentenza impugnata, con la quale ha rigettato il ricorso proposto da , evidenziando che la stessa ricorrente, in sede di Parte_1 interrogatorio libero, ha confermato di essere stata addetta alle mense scolastiche e che, alla luce delle circolari versate in atti, la stessa risulta essere stata addetta al servizio mensa per un periodo complessivo di otto mesi all'anno, con conseguente natura verticale del rapporto a tempo parziale, come emerso sia dal contratto di assunzione - ove è specificato che lo svolgimento dell'attività di lavoro è legata al calendario scolastico -, sia dal LUL versato in atti, nel quale l'attività lavorativa registrata è limitata appunto al periodo di apertura delle scuole, nei mesi da ottobre a giugno di ogni anno, nonché, infine, dalle circolari di inizio e fine anno predisposte dal per la scuola di CP_2 appartenenza. Pertanto, il Tribunale ha ricalcolato il periodo di comporto applicabile al rapporto di lavoro oggetto di causa in 165 giorni, ritenendo, per l'effetto, legittimo il licenziamento intimato dalla Società resistente.
Avverso tale sentenza propone ora appello , ritenendola viziata da violazione e Parte_1 falsa applicazione di norme di legge e di CCNL ed in particolare degli artt. 2110 c.c., art. 1362 e seg.. c.c., art. 1176 e 1376 c.c.; art. 4 D. Lgs. 61/2000.; art. 194 CCNL Turismo Pubblici Esercizi;
nonché viziata altresì da illogicità e irrazionalità ed omessa e/o erronea e/o insufficiente valutazione dei fatti e omessa e/o insufficiente motivazione e/o omessa e/o erronea e/o insufficiente valutazione delle risultanze istruttorie e da travisamento dei fatti, evidenziando che la è venuta meno CP_1 agli obblighi di buona fede e correttezza gravanti in capo alla stessa nell'esecuzione del contratto, per non aver mai comunicato alla dipendente la natura mista del rapporto part-time instaurato con la stessa né tantomeno la durata del periodo di comporto a sua disposizione, mancando, ciononostante, di avvertirla a ridosso del superamento del periodo unilateralmente ritenuto a tale titolo applicabile al rapporto, nonché sostenendo la natura orizzontale dell'orario part-time contrattualmente convenuto con la controparte.
Si è costituita nel presente giudizio la impugnando e contestando in toto Controparte_1 l'avverso gravame e chiedendo la conferma integrale della sentenza impugnata.
All'esito dell'udienza di discussione del 01.07.2025, sostituita dallo scambio di note di trattazione scritta ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. la causa è decisa come da dispositivo in calce, con sentenza e contestuale motivazione.
°°°°°°° Prima di entrare nel merito della questione, si ritiene utile svolgere le seguenti premesse in ordine alla disciplina giuridica applicabile al caso di specie, tenuto conto che oggetto di contestazione è essenzialmente la qualificazione del rapporto di lavoro per cui è causa in termini di rapporto a tempo parziale orizzontale oppure misto;
ciò al fine di stabilire se vi sia o meno stato il superamento del periodo di comporto posto a base del licenziamento intimato all'appellante.
Il periodo di comporto è il lasso temporale durante il quale il dipendente, assente per malattia o infortunio, ha il diritto alla conservazione del posto di lavoro, decorso il quale, ai sensi dell'art. 2110, secondo comma, c.c., il datore di lavoro ha diritto di recedere dal contratto.
Quanto alla natura del licenziamento per superamento del periodo di comporto – pur dando atto che una parte dei commentatori ha ricondotto tali licenziamenti all'ambito oggettivo – si ritiene più coerente con il dettato normativo ricondurre l'ipotesi ex art. 2110 c.c. alla categoria giuridica delle cause speciali di recesso, come tale non ascrivibile né al licenziamento per motivi soggettivi né a quello per motivi oggettivi. Tale ricostruzione trova conferma nell'esclusione dei recessi per superamento del periodo di comporto sia dalle procedure previste dall'art. 7 della legge n. 300/1970 per i licenziamenti disciplinari sia dall'art. 7 della legge n. 604/1966 (per gli assunti prima del 7 marzo 2015) per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (cfr. Corte di appello di Roma, sent. 3628/2022).
Invero, la giurisprudenza di legittimità ha chiarito che il mero decorso del periodo di comporto risulta condizione sufficiente a legittimare il recesso e, pertanto, non è necessaria, in tal caso, la prova né del giustificato motivo oggettivo, né della impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa, né quella della correlativa impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse (così, Cass. 31763/2018). Infatti, non è richiesta un'accertata incompatibilità fra le prolungate assenze del lavoratore e l'assetto organizzativo o tecnico-produttivo dell'impresa, potendosi intimare il licenziamento anche nei casi in cui il rientro del dipendente possa avvenire senza ripercussioni negative sugli equilibri aziendali.
Il periodo di comporto si configura, dunque, alla stregua di “un'astratta predeterminazione del punto di equilibrio fra l'interesse del lavoratore a disporre d'un congruo periodo di assenze per ristabilirsi a seguito di malattia o infortunio e quello del datore di lavoro di non doversi fare carico a tempo indefinito del contraccolpo che tali assenze cagionano all'organizzazione aziendale” (Cass. SS.UU. n. 12568/2018).
Del resto, diversamente da quanto osservato dal primo giudice, la perdita di utilità della prestazione lavorativa, per il tempo della malattia, è evento previsto dal legislatore come suscettibile di causare la risoluzione del rapporto di lavoro soltanto in conseguenza del superamento del periodo disciplinato dall'art. 2110 c.c. e dalla contrattazione collettiva. In tal senso, se lo scarso rendimento integra una forma di inadempimento, pur se inconsapevole, del lavoratore, non altrettanto può dirsi per le assenze connesse alla condizione di eccessiva morbosità dello stesso, posto che la tutela della salute è valore preminente e ne giustifica, dunque, la specialità (Cass. n. 15523/2018). Infatti, secondo costante e consolidata giurisprudenza di legittimità, a partire da Cass. SS.UU. n. 2072/1980, anche in ipotesi di reiterate assenze del dipendente per malattia, il datore di lavoro non può licenziarlo per giustificato motivo, ai sensi dell'art. 3 della legge n. 604/1966, potendo unicamente esercitare il recesso, a condizione che sia esaurito il periodo all'uopo fissato dalla contrattazione collettiva, ovvero, in difetto, determinato secondo equità (tra le altre Cass. n. 16582/2015; Cass. n. 1404/2012).
Tale orientamento è stato autorevolmente confermato dalla sentenza Cass. SS.UU. n. 12568/2018, secondo cui il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia o infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto è nullo per violazione della norma imperativa di cui all'art. 2110, comma secondo, c.c. Pertanto, non può ritenersi che la previsione di cui all'art. 2110 c.c. sia di per sé sovrapponibile o riconducibile ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, quantomeno nell'accezione di cui all'art. 3 della legge n. 604/1966 (cfr. Corte di appello di Roma, sent. 3628/2022).
Venendo al caso di specie, si osserva come il CCNL di riferimento non stabilisca la durata del periodo di comporto nel caso in cui il rapporto di lavoro sia a tempo parziale.
Al riguardo, la suprema Corte ha avuto modo di stabilire che in caso di part–time cosiddetto orizzontale, ossia distribuito su tutti i giorni lavorativi, ma con una durata giornaliera ridotta, non vi è motivo di riconoscere un periodo di comporto inferiore rispetto a quello ordinario, effettuando il lavoratore un numero di giornate lavorative analogo a quello dei colleghi a tempo pieno.
Al contrario, nel caso in cui il part–time sia verticale, ovvero con orario pieno ma per pochi giorni a settimana, o meno mesi all'anno, potrebbe essere riconosciuto al lavoratore un periodo massimo di assenza ridotto, e ciò al fine di evitare conseguenze eccessivamente pesanti per il datore di lavoro.
Può pertanto affermarsi che nel caso di licenziamento per eccessiva morbilità di un lavoratore part - time, in assenza di una specifica disciplina contrattuale collettiva, il periodo di comporto applicabile sia quello previsto dalla stessa disciplina applicabile ai lavoratori a tempo pieno qualora si tratti di rapporto di lavoro part – time orizzontale, con orario ridotto ma uniforme per tutti i giorni e per 12 mesi;
mentre nel caso di rapporto part - time c.d. verticale, essendo affidato al giudice di merito il compito di ridurre in proporzione alla quantità della prestazione, può senz'altro farsi ricorso alle fonti sussidiarie indicate dall'art. 2110 cod. civ. (usi o equità) (cfr. Cass., sentenza n. 14065 del 14.12.1999).
Ed invero, “In relazione alla cd. eccessiva morbilità, il comporto per sommatoria, ove la contrattazione non lo preveda e non vi siano usi utilmente richiamabili, va determinato dal giudice con impiego della cd. equità integrativa. In tal caso le determinazioni del giudice circa i termini cd. interni ed esterni del comporto - durata complessiva delle assenze tollerate e ampiezza del relativo periodo di riferimento - sono censurabili in sede di legittimità solo sotto il profilo della logicità e della congruità della motivazione.” (Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 23596 del 28 settembre 2018)
Si tratta, dunque, di stabilire se nel caso di specie si fosse in presenza di un contratto part-time di tipo orizzontale o verticale o misto. Infatti, la riduzione dell'orario di lavoro può essere:
• di tipo orizzontale, quando il dipendente lavora tutti i giorni per un orario inferiore rispetto all'orario normale giornaliero;

• di tipo verticale, quando il dipendente lavora a tempo pieno, soltanto alcuni giorni della settimana, del mese o dell'anno;
• di tipo misto che contempla una combinazione delle due forme precedenti.
La disciplina del contratto part-time è contenuta nel Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (articoli 4-12), ove è stabilito che il lavoratore a tempo parziale gode degli stessi diritti riconosciuti al lavoratore a tempo pieno, fermo restando il trattamento economico-retributivo proporzionalmente ridotto in relazione alla quantità di ore lavorative che effettivamente svolge. La retribuzione su base oraria deve essere determinata con gli stessi parametri previsti per il lavoratore a tempo pieno, i cui medesimi diritti spettano al lavoratore a tempo parziale anche nei casi di sospensione del rapporto di lavoro per malattia o infortunio sul lavoro o maternità.
Quindi, il lavoratore a tempo parziale ha gli stessi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile;
tuttavia, il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa (art. 7). Nel predetto decreto è stabilito, inoltre, che il contratto di lavoro part-time richiede la forma scritta ai fini della prova e deve contenere la puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno (art. 5). Infatti, qualora nel contratto scritto non venga determinata la durata della prestazione lavorativa, su domanda del lavoratore, può essere dichiarata l'esistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla pronuncia giudiziale e, per il periodo antecedente alla pronuncia, il lavoratore ha diritto, oltre alla retribuzione dovuta per le prestazioni effettivamente rese, a un'ulteriore somma, a titolo di risarcimento del danno.
La modulazione dell'orario può essere, comunque, modificata mediante l'apposizione nel contratto di apposite clausole (art. 6):
• le clausole flessibili prevedono la possibilità di modificare la collocazione temporale della prestazione di lavoro e possono essere contenute in tutte e tre le tipologie di contratto part- time;

• le clausole elastiche prevedono la possibilità di aumentare il numero delle ore della prestazione di lavoro rispetto a quanto fissato originariamente e possono essere previste nei rapporti part-time di tipo verticale o misto.
In ogni caso, è da ritenersi nulla una clausola inserita in un contratto part-time nella quale non sia determinata esplicitamente la ripartizione dell'orario di lavoro nella giornata, nel mese o nell'anno e in virtù della quale risulti, quindi, riservata al datore di lavoro la scelta fra differenti orari di lavoro possibili. In tal caso risulterebbe violata sia la disposizione normativa in materia di puntuale indicazione dell'orario di lavoro sia la normativa in materia di clausole elastiche, le quali comunque non possono eccedere in tal senso. Diversamente, ne verrebbe meno la libertà del lavoratore di organizzare il suo tempo libero consequenziale alla stipula di un contratto a tempo parziale in luogo di un contratto a tempo pieno. In simili ipotesi, la collocazione oraria deve essere, pertanto, definita in sede contenziosa dal giudice, il quale deve tenere conto non solo delle esigenze organizzative del datore di lavoro, ma, soprattutto, delle esigenze familiari del lavoratore o della sua necessità di integrare il proprio reddito. La ripartizione dell'orario della prestazione, relativamente al giorno, alla settimana, al mese e all'anno, integra il nucleo fondamentale del contratto di lavoro a tempo parziale e la causa essenziale della particolare garanzia della forma scritta, preordinata a prevenire eventuali abusi del datore di lavoro, che, facendo leva sulla generica o assente pattuizione sull'orario, possa interpretarla di volta a proprio vantaggio, esercitando indebite pressioni sul lavoratore, con conseguente nullità del contratto di lavoro part time nella parte in cui non contenga l'indicazione scritta della distribuzione oraria della prestazione.
Alla garanzia della forma scritta non può sopperire neanche la presunta predeterminazione dell'orario giornaliero evinta dal contesto organizzativo della parte datoriale, dall'evidenza, conoscibilità e consapevolezza, nel lavoratore, di un peculiare contesto organizzativo, al momento della conclusione del contratto di lavoro a tempo parziale (Cassazione civile sez. lav., 24/06/2020, n.12502). Anche recentemente, con ordinanza n. 11333 del 29 aprile 2024, la Suprema Corte ha confermato tale orientamento, pronunciandosi su un caso di lavoro part-time, in cui era contestata la mancanza di una precisa collocazione temporale nel contratto di lavoro, rilevando come nessuna previsione di legge, di contratto collettivo o di contratto individuale preveda il potere unilaterale che la datrice di lavoro, nella specie, aveva preteso di esercitare con l'indicare i turni solo successivamente, in via annuale, al proprio dipendente part-time.
Tanto premesso, in osservanza al principio della ragione più liquida (v. Cass. Sez. 5, Sentenza n. 11458 del 11/05/2018 secondo cui “In applicazione del principio processuale della "ragione più liquida", desumibile dagli artt. 24 e 111 Cost., la causa può essere decisa sulla base della questione ritenuta di più agevole soluzione, anche se logicamente subordinata, senza che sia necessario esaminare previamente le altre, imponendosi, a tutela di esigenze di economia processuale e di celerità del giudizio, un approccio interpretativo che comporti la verifica delle soluzioni sul piano dell'impatto operativo piuttosto che su quello della coerenza logico sistematica e sostituisca il profilo dell'evidenza a quello dell'ordine delle questioni da trattare ai sensi dell'art. 276 c.p.c.”), l'appello deve ritenersi, da subito, fondato, per i seguenti motivi.
Dall'esame della documentazione depositata nel giudizio di primo grado, e, in particolare, della lettera di assunzione, dal CCNL di riferimento e del LUL versato in atti è emerso che la si Parte_1 è obbligata contrattualmente nei confronti della a rispettare un orario Controparte_1 lavorativo di 20 ore settimanali - 1040 annue – ossia 52 settimane lavorative all'anno, per 12 mesi, ripartite dal lunedì al venerdì di ogni settimana, dalle 11,30 alle 16,00, compresa mezz'ora di pausa pranzo e, pertanto, in mancanza della prova di eventuali variazioni di orario pattuite per iscritto dalle parti, la disciplina contrattuale applicabile al caso di specie risulta essere quella formalmente nota ad entrambe le stesse, ossia quella del contratto di lavoro a tempo parziale- orizzontale, in quanto la dipendente era tenuta a lavorare dal lunedì al venerdì per 4 ore ogni giorno, con mezz'ora di pausa pranzo, a nulla rilevando che in concreto la lavoratrice abbia espletato la propria attività soltanto nei mesi di operatività del servizio di ristoro nelle scuole, come di volta in volta individuato con provvedimento amministrativo dall'autorità competente.
Ne discende l'illegittimità del licenziamento intimato alla posto che il periodo di Parte_1 comporto applicabile al rapporto contrattuale oggetto di causa è quello indicato per il rapporto di lavoro a tempo pieno dall'art. 194 della contrattazione collettiva di riferimento (180 giorni), in quanto, come chiarito dalla Suprema Corte, in caso di part–time cosiddetto orizzontale non vi è motivo di riconoscere un periodo di comporto inferiore rispetto a quello ordinario, effettuando tale lavoratore un numero di giornate lavorative analogo a quello dei colleghi a tempo pieno. Ed invero, “(…) In materia di impugnazione del licenziamento per superamento del periodo di comporto, grava sul datore di lavoro l'onere di allegare e provare i fatti costitutivi del potere di recesso e spetta al lavoratore la loro contestazione;
pertanto, in difetto di specifica contestazione ovvero in assenza di una chiara e precisa presa di posizione del lavoratore sull'esistenza delle assenze per malattia incluse nel computo del comporto, le stesse risulteranno non controverse e, come tali, non bisognevoli di prova.”. (Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 23596 del 28 settembre 2018) Ancora, “In tema di licenziamento per superamento del comporto, non assimilabile a quello disciplinare, il datore di lavoro non deve specificare i singoli giorni di assenza, potendosi ritenere sufficienti indicazioni più complessive, tuttavia, anche sulla base del novellato art. 2 della l. n. 604 del 1966 che impone la comunicazione contestuale dei motivi, la motivazione deve essere idonea ad evidenziare il superamento del comporto in relazione alla disciplina contrattuale applicabile, dando atto del numero totale di assenze verificatesi in un determinato periodo, fermo restando l'onere, nell'eventuale sede giudiziaria, di allegare e provare, compiutamente, i fatti costitutivi del potere esercitato.” (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza di merito, ritenendo priva di sufficiente specificazione la mera indicazione del termine finale di maturazione del comporto). (cfr. Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 21042 del 23 agosto 2018).
Ebbene, nel caso di specie la parte datoriale non ha in alcun modo dimostrato la vigenza tra le parti di un regolamento contrattuale del lavoro a tempo parziale diverso da quello convenuto in sede di instaurazione del vincolo obbligatorio, quest'ultimo, come già detto, riconducibile allo schema del part-time c.d. orizzontale;
di contro, la lavoratrice ha specificamente contestato le avverse difese, invocando le risultanze della documentazione in atti.
Al riguardo, infatti, non può rilevare, a differenza di quanto ritenuto dall'appellata, l'indicazione generica dell'assoggettamento dell'attività lavorativa della al calendario scolastico: il Parte_1 collegamento con tale calendario potrebbe al massimo integrare un elemento in grado di contribuire alla definizione sommaria dei periodi di lavoro, ma non è da solo non sufficiente a qualificare il tipo di part-time stabilito e a determinare l'applicazione di un periodo di comporto ridotto rispetto a quello previsto dalla contrattazione collettiva, in considerazione del fatto che il lavoratore deve essere posto in condizione di essere precisamente consapevole e consenziente, sin dalla stipula del contratto, rispetto ai suoi orari di lavoro, avendo ben chiari, già in tale sede, i propri diritti e doveri.
Infatti, come statuito dalla Suprema Corte, alla garanzia della forma scritta non può sopperire neanche l'asserita predeterminazione dell'orario evinta dalla conoscibilità e consapevolezza, nel lavoratore, di un peculiare contesto organizzativo, al momento della conclusione del contratto di lavoro a tempo parziale (Cassazione civile sez. lav., 24/06/2020, n.12502).
Inoltre, nella già citata ordinanza n. 11333 del 29 aprile 2024 della Cassazione, è precisato che la
“normativa prevede nei suoi tre commi: “1. Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta ai fini della prova.

2. Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.

3. Quando l'organizzazione del lavoro è articolata in turni, l'indicazione di cui al comma 2 può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite”. Ma anche quest'ultima previsione, quand'anche fosse ritenuta applicabile ratione temporis al contratto di specie, deve essere interpretata in coerenza sistematica con il primo ed il secondo comma dello stesso art.5; nel senso della necessità che i turni di lavoro restino indicati per iscritto nel medesimo contratto, con specifica indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno. Non è possibile sostenere invece che la possibilità di prevedere lo svolgimento dell'orario part time in turni (anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite) comporti anche la deroga all'esigenza della puntuale indicazione dei turni nel contratto di lavoro (che la stessa legge vuole programmati per fasce prestabilite). Posto che una simile interpretazione sarebbe illogica ed in contrasto anche con la ratio protettiva del part time..”. Adattando tale interpretazione al caso di specie, non può, dunque, ritenersi che l'onere “di puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno” prevista dall'art 5, D.lgs 81/2015 sia stato assolto mediante il mero rinvio ad un non meglio precisato calendario scolastico, difettando nella specie una specifica circoscrizione temporale dell'attività lavorativa ai soli periodi di operatività della attività didattica, con univoca indicazione in forma scritta degli stessi;
in altri termini, non è stata provata dalla parte datoriale la sussistenza, nel caso di specie, di condizioni tali da far presumere alla lavoratrice la soggezione della sua attività al regolamento contrattuale della tipologia del part-time misto, in luogo di quello formalmente convenuto di 1040 ore annue divise in 20 settimanali e 4 giornaliere, ossia del part-time orizzontale. Ed invero, la clausola de qua, per la sua eccesiva genericità ed in considerazione della locuzione
“secondo le esigenze della Committente”, si presta ad una interpretazione suscettibile di favorire comportamenti abusivi della parte datoriale, in guisa che la stessa debba ritenersi nulla, con conseguente piena operatività della disciplina del part-time di tipo orizzontale.
La stessa Corte Costituzionale, con la sentenza n. 210/1992, ha affermato che “non vi è quindi alcuna ragione, né alcuna possibilità di attribuire alla normativa una interpretazione tale da consentire la pattuizione di contratti di lavoro a tempo parziale nei quali la collocazione temporale della prestazione lavorativa nell'ambito della giornata, della settimana, del mese e dell'anno non sia determinata o non sia resa determinabile in base a criteri oggettivi ma sia invece rimessa allo ius variandi del datore di lavoro”.
In conclusione, l'appello deve essere accolto, con conseguente riforma della sentenza impugnata, dichiarando la nullità del licenziamento intimato a dalla e Parte_1 Controparte_1 ordinando, per l'effetto, a quest'ultima l'immediata reintegrazione dell'appellante nel posto di lavoro, con condanna al pagamento in favore della stessa di un'indennità risarcitoria pari alle retribuzioni, commisurate all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, dovute dalla data del licenziamento sino all'effettiva reintegra nel posto di lavoro, oltre interessi e danno da svalutazione, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale.
Le spese di lite sono liquidate come da dispositivo in calce sulla base delle vigenti tariffe forensi.



P.Q.M.

La Corte in riforma della sentenza impugnata a- dichiara la nullità, ai sensi dell'art. 2 comma 1 D. Lgs. 23/2015, del licenziamento intimato a dalla Parte_1 Controparte_1 per l'effetto b-ordina alla Società appellata l'immediata reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro;
c-condanna la Società appellata al pagamento in favore di di un'indennità Parte_1 risarcitoria pari alle retribuzioni dovute dalla data del licenziamento sino all'effettiva reintegra nel posto di lavoro, commisurate all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR;
oltre interessi e danno da svalutazione, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale;
d- condanna la al pagamento delle spese del doppio grado, che si Controparte_1 liquidano in euro € 5.664,00 per il primo grado e in euro 4.524,00 per il secondo, oltre rimborso spese forfettarie al 15%, IVA e c.p.a., da distrarsi in favore del procuratore antistatario dell'appellante. Roma, 01/07/2025
Il Consigliere estensore dott. Maria Pia Di Stefano
Il Presidente
dott. Alberto Celeste