REPUBBLICA ITALIANA
In nome del popolo italiano
La Corte di Appello di Firenze
Sezione lavoro nelle persone dei magistrati: dr. Maria Lorena Papait Presidente rel. dr. Roberta Santoni Rugiu Consigliera dr. Nicoletta Taiti Consigliera nella causa iscritta al n. 305/2024 RG promossa da

Parte_1
Avv.ti Giuseppe Vettori e Tiziana la Verghetta
appellante contro

Controparte_1
Avv.ti Carlo Voce e Sara Ferrari
appellato

avente ad oggetto: appello della sentenza del Tribunale di Firenze – Sezione Lavoro n. 358/2024 pubblicata in data 15.4.2024
all'udienza del 18.2.2025, previa camera di consiglio, ha pronunciato dando lettura del dispositivo la seguente
SENTENZA
Questa in sintesi la vicenda controversa, ricostruita sugli atti ed i documenti delle parti.
, dipendente di con mansioni di macchinista, richiamando la Direttiva Controparte_1 Parte_1
dell'Unione Europea 2003/88 in tema di retribuzione feriale come interpretata dalle sentenze della
CGUE, per gli anni dal 2017 al 2022 aveva chiesto le differenze di retribuzione (pari ad euro 2.776,48
pagina 1 di 14 come da conteggio) che risultavano dalla inclusione nella base di calcolo delle seguenti voci, assenti nella retribuzione per ferie regolata dalla contrattazione collettiva:
-Indennità di utilizzazione professionale (IUP), nelle diverse componenti dell'indennità di condotta diurna e notturna e dell'indennità di riserva (IUP variabile) e dell'indennità PDM lavoro (IUP fissa)
-Indennità di assenza dalla residenza (IAR), nelle componenti “senza riposo” e “con riposo”
Il Tribunale aveva accolto la domanda, ritenendo la nullità delle norme del contratto collettivo che non includevano le voci rivendicate nella base di calcolo della retribuzione per ferie (con esclusione della sola IUP fissa in quanto già corrisposta), e previa rielaborazione dei conteggi senza la IUP fissa, aveva condannato la società al pagamento delle differenze pari ad euro 1.497 oltre accessori, con la seguente motivazione :
- la regola di giudizio si traeva dalla Direttiva 2003/88 dell'Unione Europea, come interpretata dalle sentenze della CGUE e dalla Corte di Cassazione, secondo la quale la retribuzione dei dipendenti durante le ferie annuali deve essere mantenuta allo stesso livello di quella ordinaria per evitare che la differenza dissuada il lavoratore dall'usufruire dei giorni di riposo
- la retribuzione ordinaria dei dipendenti di per sé non è materia regolata dal diritto dell'Unione
Europea, bensì dagli Stati membri, ma tale regolazione non può incidere sul diritto del lavoratore di godere durante il riposo annuale di condizioni economiche paragonabili a quelle dei periodi attivi di lavoro;
né è decisivo che la contrattazione collettiva escluda espressamente il computo di voci variabili della retribuzione per i giorni di ferie, trattandosi di diritto non derogabile dalle parti collettive
- nella base di calcolo della retribuzione per ferie devono essere incluse tutte le voci che si pongono in rapporto di collegamento all'esecuzione delle mansioni e che siano correlate allo status personale e professionale del lavoratore, mentre sono escluse solo spese occasionali o accessorie sostenute nello svolgimento delle mansioni
- il giudice nazionale deve valutare il nesso fra le voci che compongono la complessiva retribuzione e le mansioni del lavoratore, dalla luce del principio eurounitario ed in funzione di una media su un periodo di riferimento rappresentativo
- nel caso di specie, era pacifico che le voci rivendicate dal ricorrente non erano incluse nella retribuzione feriale così come regolata dalla contrattazione collettiva, ad esclusione della IUP fissa, mentre dovevano esservi ricomprese poiché :
- quanto all'indennità di utilizzazione professionale (IUP), l'art.31 CCA prevedeva per i HI una parte fissa del valore di euro 12,80 per ogni giorno di presenza in servizio e la stessa veniva corrisposta durante le assenze per ferie retribuite (ex art.31.5), oltre una parte variabile connessa all'attività di “condotta” e di riserva, entrambe caratteristiche dei HI e considerate a tutti gli pagina 2 di 14 effetti attività lavorativa dal Ccnl, quindi strettamente connesse alle mansioni, pertanto la IUP variabile aveva tutte le caratteristiche dettate dalla normativa comunitaria per essere inclusa nella retribuzione feriale
-quanto all'indennità di assenza dalla residenza, prevista per il personale mobile (HI e capitreno) per il fatto di svolgere di regola la prestazione lontano dalla sede e corrisposta in ragione di dette ore di lavoro, aveva anch'essa tutte le caratteristiche in questione, dato che era oggettivamente correlata con lo status di macchinista, mirava a compensare un disagio intrinsecamente connesso alle mansioni svolte dal personale mobile, aveva natura retributiva in quanto correlata alla durata della prestazione svolta fuori dalla sede di servizio ed era svincolata da ogni funzione di rimborso spese;
non rilevava in proposito l'art.77 Ccnl laddove dispone che l'indennità de qua è “soggetta allo stesso regime fiscale del trattamento di trasferta” (punto 2.3) e che “è esclusa dal calcolo della retribuzione spettante per tutti gli istituti di legge e/o di contratto” (punto 2.4), trattandosi di previsioni che non incidevano sulla effettiva funzione dell'emolumento rilevante ai fini della retribuzione in periodo di ferie
-circa la rilevanza del mancato riconoscimento di tali voci in funzione dissuasiva del godimento delle ferie, soltanto differenze irrisorie e non percepibili avrebbero consentito di escludere tale effetto, mentre nel caso in esame le due indennità incidevano sulla retribuzione mensile del lavoratore in misura decisamente non irrisoria
- era manifestamente infondata la questione di legittimità costituzionale sollevata dalla difesa della società datrice, posto che il diritto dei lavoratori ad una retribuzione proporzionata e sufficiente anche nel periodo feriale sancito dall'art.36 Cost. non poteva essere derogato dalla contrattazione collettiva
-anche la clausola di inscindibilità delle pattuizioni dei contratti collettivi non poteva essere ritenuta legittima poiché la sua applicazione produrrebbe l'effetto di determinare una retribuzione non proporzionata nel periodo feriale in contrasto con il dettato dell'articolo 36 Cost.
- l'eccezione di prescrizione proposta dalla società era infondata poiché, per giurisprudenza costante
(Cass.26246/2022), a seguito all'entrata in vigore della legge Fornero nel 2012 la prescrizione non poteva più decorrere nel corso del rapporto e pertanto erano accoglibili le pretese riferibili ad un periodo compreso nel quinquennio antecedente l'entrata in vigore della legge 92/2021 (18.7.2012)
- circa la quantificazione, le differenze di retribuzione per ferie dovevano essere calcolate sommando i compensi percepiti per le voci in esame nell'anno solare cui si riferivano le ferie, diviso per il numero dei giorni lavorati per lo stesso periodo come desumibili dal prospetto prodotto dal ricorrente e non contestato;
il divisore era dato dai giorni di servizio effettivo (non contestati), dato che si discuteva di indennità variabili che maturavano in base al servizio effettivo e che il divisore 26 proposto dalla pagina 3 di 14 convenuta (in base all'art.68 punto 6 del Ccnl) era un divisore convenzionale previsto per la determinazione degli elementi fissi della retribuzione;

- l'importo così ottenuto andava moltiplicato per il numero di giorni di ferie effettivamente godute dal lavoratore, sino ad un massimo di 28 giorni, ovvero 4 settimane coperte dalla normativa comunitaria
(come desumibile da Cass.20216/2022, punto 30 della motivazione)
-nel caso di specie, erano corretti i conteggi rielaborati dal ricorrente, con sottrazione delle somme richieste a titolo di IUP fissa, che avevano ricalcolato il credito per differenze retributive in euro 1.479, differenze delle quali doveva tenersi conto nel calcolo della retribuzione differita.
ha appellato la sentenza, formulando otto motivi di impugnazione: Parte_1
-1) omessa pronuncia sulla eccezione di carenza di allegazione sollevata dalla resistente
-2) violazione e falsa applicazione dell'art.7 della direttiva 2003/88/CE in relazione alla normativa interna, per omesso rilievo della assenza del pericolo di dissuasione
-3) errato giudizio in materia di IUP
-4) errato giudizio in materia di IAR
-5) errato giudizio sulla irrilevanza della contrattazione collettiva
-6) errato giudizio sul metodo di calcolo e sul quantum
-7) errata reiezione dei rilievi di incostituzionalità
-8) errata reiezione dell'eccezione inerente l'applicazione della clausola di inscindibilità delle pattuizioni del contratto collettivo.
Ha quindi chiesto, in riforma della sentenza di primo grado, il rigetto integrale del ricorso e in subordine che il diritto al ricalcolo delle differenze di retribuzione sia limitato a 20 giorni lavorativi;
ha inoltre riproposto le questioni di legittimità costituzionale e di inscindibilità delle clausole contrattuali.
ha chiesto il rigetto dell'appello e la conferma della sentenza di primo grado, Controparte_1
richiamando le difese del primo grado e gli arresti della giurisprudenza di legittimità in cause analoghe relative alla retribuzione feriale di dipendenti del trasporto pubblico su rotaia.
***
L'appello è solo parzialmente fondato, con riguardo alla quantificazione delle differenze retributive dovute.
Il primo motivo, col quale l'appellante denuncia l'omessa pronuncia del Tribunale in ordine all'eccezione sollevata dalla società di carenza di allegazione dei fatti rilevanti, è palesemente infondato, considerato che il ricorrente nell'atto introduttivo ha chiaramente dedotto i fatti costitutivi pagina 4 di 14 del diritto vantato, in relazione alla propria situazione specifica (di dipendente con mansioni di macchinista percettore di una serie di indennità variabili escluse dal calcolo della retribuzione feriale secondo le previsioni della contrattazione collettiva) e al quadro giuridico ricostruito sulla direttiva comunitaria 88/2003, come interpretata dalla CGUE e dalla giurisprudenza di legittimità nazionale, argomentando diffusamente sulle singole indennità in discussione in relazione a detta interpretazione, così che il giudice -pur non pronunciatosi espressamente sulla eccezione- l'ha di fatto superata entrando nel merito della domanda.
Il secondo e quinto motivo possono essere trattati congiuntamente, riguardando entrambi l'an della pretesa azionata alla stregua del diritto eurounitario e del diritto nazionale.
Col secondo l'appellante censura il Tribunale perché non avrebbe considerato la mancanza di un effettivo pericolo di dissuasione, considerato che la giurisprudenza eurounitaria richiede “condizioni economiche paragonabili” fra retribuzione ordinaria e retribuzione per ferie, al fine di evitare che eventuali differenze siano idonee a dissuadere il riposo annuale, mentre il giudice di primo grado ha argomentato in termini di piena equiparazione, senza inoltre considerare che nel diritto italiano le ferie annuali sono regolate dagli art. 36 comma 3 Cost. (che ne prevede l'irrinunciabilità), art.2109 cc, art.10
D. Lgvo n. 66/03, in tema di diritto ad un periodo annuale di ferie che il datore deve consentire e al quale il dipendente non può rinunciare, oltre che dall'art. 18 bis comma 3 ultimo periodo D. Lgvo
66/2003 che impone una sanzione amministrativa al datore di lavoro che non consenta ai dipendenti il periodo di riposo, così che tale sistema normativo esclude automaticamente quell'effetto dissuasivo al quale mira l'interpretazione data dalla CGUE della direttiva 88/2003 in tema di retribuzione feriale.
Col quinto motivo si contesta l'irrilevanza attribuita dal primo giudice alla contrattazione collettiva nel regolare la retribuzione, considerato che si tratta di materia che non rientra nella competenza degli Stati membri e che viceversa la materia è tradizionalmente affidata proprio alla contrattazione tra le parti sociali in quanto particolarmente qualificate nel valutare e contemperare gli interessi contrapposti delle categorie interessate, così che pur dovendo sottostare le pattuizioni collettive ad una verifica di coerenza con le indicazioni provenienti dalla direttiva 88/2003, tale verifica dovrà tenere conto della rilevanza sociale dell'attività di concertazione collettiva che sta alla base della contrattazione.
I due motivi vanno respinti, in linea con l'orientamento ormai consolidato della Corte di Cassazione che, in cause analoghe, ha affermato il diritto di HI delle ferrovie (o capitreno) alla inclusione nella retribuzione feriale della parte variabile dell'indennità di utilizzazione giornaliera professionale
(UIP) e dell'indennità di assenza dalla residenza (IAR), motivando in sintesi che: (i) anche alla stregua delle indicazioni provenienti dalla Corte di giustizia UE, durante le ferie annuali deve essere mantenuta al dipendente la retribuzione percepita in via ordinaria, in quanto una sua diminuzione potrebbe pagina 5 di 14 dissuaderlo dall'esercitare il diritto fondamentale al riposo annuale;
(ii) in questo quadro di riferimento, per determinare la retribuzione feriale, è necessario accertare se l'importo considerato si ponga in rapporto di collegamento funzionale con l'esecuzione delle mansioni e sia correlato allo status personale e professionale di quel lavoratore;
(iii) nel caso dei HI e capitreno, è evidente il collegamento dell'indennità per assenza dalla residenza con le mansioni ordinarie svolte, in assenza di una sede fissa, così come per la parte variabile della indennità UIP, trattandosi di una voce ordinariamente corrisposta per i periodi di lavoro e da includere nella retribuzione feriale nel suo valore medio annuale (Cass.6282/2025, Cass.13932/2024, Cass.14089/2024, Cass.19991/2024, Cass.
19663/2023).
Anche questa Corte si è espressa in senso conforme in cause analoghe in tema di retribuzione feriale (a partire dalla sentenza n. 517/2024 del 24.9/8.11.2024 c/ , la cui motivazione è CP_2 Per_1
pienamente valevole anche nella presente causa.
La questione si colloca fra le “prescrizioni minime di sicurezza e di salute in materia di organizzazione dell'orario di lavoro” di cui alla Direttiva 2003/88/CE (art.1), secondo la quale “Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno 4 settimane, secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali” (art.7).
Quindi, qualsiasi trattamento tale da indurre i dipendenti a rinunciare alle ferie è incompatibile con gli obiettivi del legislatore europeo, che si propone di assicurare ai lavoratori un riposo effettivo, anche per un'efficace tutela della loro salute e sicurezza (CGUE 13.1.2022, C-514/20, DS c. Koch).
Quella relativa alle ferie è, in questi termini, materia di diritto derivato dell'Unione, e ciò comporta la primazia del diritto dell'Unione rispetto a quello nazionale, con il conseguente obbligo del giudice nazionale di interpretazione conforme.
Del diritto dell'Unione è interprete la Corte di Giustizia, le cui sentenze non sono solo dei precedenti giurisprudenziali ma hanno valore normativo.
In questo senso, la costante giurisprudenza della Corte di Cassazione secondo la quale l'interpretazione del diritto comunitario da parte della CGUE ha efficacia "ultra partes", sicché alle sentenze dalla stessa rese va attribuito il valore di ulteriore fonte del diritto comunitario, nel senso che esse non creano "ex novo" norme comunitarie, bensì ne indicano il significato ed i limiti di applicazione, con efficacia "erga omnes" nell'ambito della Comunità (Cass. n. 22577/2012, n. 13425/2019, n. 13932/2024).
In questi termini sono infondati gli argomenti dell'appello relativi all'attribuzione della materia retributiva alla contrattazione collettiva. E' vero che la retribuzione esula dalle competenze dell'Unione, ma oggi si discute della tutela della sicurezza e della salute inerente l'organizzazione pagina 6 di 14 dell'orario di lavoro. In particolare, emerge la necessità di disciplinare la retribuzione in modo tale da non dissuadere i lavoratori dal fruire delle ferie.
Secondo Cass. n. 20216/2022 l'art. 7 della Direttiva 2003/88/CE, interpretato dalla CGUE, non individua una nozione di retribuzione per ferie europea "quantitativa", bensì "teleologica", nel senso che essa deve essere tale da non indurre il lavoratore ad optare per una rinuncia alle ferie al fine di non essere pregiudicato nei suoi diritti.
Citando la sentenza della CGUE del 13.1.2022 (C-514/20), la Corte di Cassazione rimarca che:
l'ottenere la retribuzione ordinaria durante il periodo di ferie annuali retribuite serve a consentire al lavoratore di prendere effettivamente i giorni di ferie cui ha diritto. Quindi, quando la retribuzione a titolo di ferie annuali retribuite (art. 7, paragrafo 1, Direttiva 2003/88) è inferiore a quella ordinaria ricevuta dal lavoratore durante i periodi di lavoro effettivo, lo stesso rischia di essere indotto a non richiedere le ferie, almeno non durante i periodi di lavoro effettivo, poiché ciò determinerebbe una diminuzione della sua retribuzione (sentenza 13 dicembre 2018, Hein, C-385/17, EU:C:2018:1018, punto 44, e giurisprudenza ivi citata).
Insomma, la competenza dell'Unione non può negarsi e la contrattazione collettiva non si può discostare dai criteri desumibili dalle direttive, per come interpretate dalla CGUE..
In tale quadro non appare decisivo il rilievo che il nostro ordinamento esprima già un principio di irrinunciabilità delle ferie ed un divieto sanzionato in via amministrativa per i datori che non ne assicurano il godimento. Del resto, analogo divieto è presente anche nel diritto dell'Unione (art. 7 citato della Direttiva 2003/88/CE) il quale, tuttavia, detta anche delle regole per rendere non economicamente dannosa la fruizione delle ferie, così rafforzando, dal lato dei lavoratori, l'effettività del principio”.
Nello stesso senso si è espressa anche la Corte di Cassazione in numerose pronunce, già richiamate, in punto di dissuasività, affermando che per la durata delle ferie annuali deve essere mantenuta la retribuzione che il lavoratore percepisce in via ordinaria e che nella stessa deve essere compreso qualsiasi importo che si ponga in rapporto di collegamento con l'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo status personale e professionale del lavoratore (Cass.13932/2024, Cass.14089/2024,
Cass.19991/2024, Cass.19663/2023).
E ugualmente con diverse pronunce si è espressa circa il rapporto tra diritto dell'Unione e contrattazione collettiva, affermando che l'autonomia negoziale non può tradursi in una violazione dei principi generali europei (Cass.13932/2024, Cass.19663/2023).
Col terzo motivo, riguardante la indennità di utilizzazione professionale (IUP) nella parte variabile,
l'appellante sostiene che il primo giudice si sarebbe limitato a descrivere detta voce per poi affermare apoditticamente che aveva tutte le caratteristiche richieste dalla normativa comunitaria per rientrare nel pagina 7 di 14 computo della retribuzione feriale, mentre si tratta di voce corrisposta solo per le giornate di servizio effettivo a bordo treno, in quanto accessorio della retribuzione dovuto per uno specifico impegno, e non nelle giornate di ferie (per le quali è prevista la IUP fissa).
Col quarto motivo, riguardante l'indennità di assenza dalla residenza (IAR), contesta l'inclusione nella retribuzione feriale perché si tratta di voce che non remunera uno status professionale, ma solo una occasionale modalità di impiego dell'energia lavorativa, oltre al fatto che avrebbe natura non retributiva a causa del regime fiscale.
I due motivi sono formulati in modo del tutto generico, senza una effettiva replica alle espresse e diffuse motivazioni del primo giudice che, per le peculiari caratteristiche, ha ravvisato i presupposti tipici di connessione alle mansioni e allo status professionale del lavoratore ai fini del calcolo della retribuzione feriale.
La giurisprudenza della Corte di Cassazione è peraltro ormai univoca e consolidata nell'affermare espressamente l'inclusione di tali due voci nella retribuzione feriale.
Si richiama Cass. 13932/2024 che, dopo avere precisato in via generale che il giudice deve verificare con valutazione ex ante se la voce pretesa si ponga in rapporto di collegamento funzionale con l'esecuzione delle mansioni e sia correlata allo status personale e professionale dello specifico lavoratore, su dette indennità così motiva :
“L'indennità di assenza dalla residenza, in quanto voce diretta a compensare il disagio dell'attività tipica del dipendente viaggiante derivante dal non avere un luogo fisso di lavoro, è stata già ritenuta da questa Corte come voce da includere nella retribuzione feriale, allorché si è esaminata analoga controversia che aveva come parte datoriale la società TR (tra le molte, Cass. nn. 2963, 2682,
2680, 2431, 1141/2024; nn. 35578, 33803, 33793, 33779, 19716, 19711, 19663, 18160/2023). La corresponsione, in forma continuativa, di una simile indennità è immediatamente collegata alle mansioni tipiche dei dipendenti con mansioni di Capo Treno o Capo Servizio Treno, essendo destinata
a compensare il disagio dell'attività derivante dal non avere una sede fissa di lavoro e dall'essere continuamente in movimento, lontano dalla sede formale di lavoro.
In base alla medesima ratio (collegamento funzionale con le mansioni tipiche) sono fondate le domande collegate alla parte variabile dell'indennità di utilizzazione professionale, in quanto voce ordinariamente corrisposta per i periodi di lavoro, la cui erogazione in misura ridotta nel periodo di ferie, in base a una verifica ex ante, è potenzialmente dissuasiva al godimento delle stesse, tenuto conto della continuatività dell'erogazione nel corso dell'anno e dell'incidenza sul trattamento economico mensile”
pagina 8 di 14 Nello stesso senso si sono espresse Cass.6282/2025, Cass.13972/2024, Cass.14089/2024, che motiva diffusamente anche sull'irrilevanza del regime fiscale proprio della IAR, oltre che diverse ordinanze pronunciate per la decisione accelerata in camera di consiglio ai sensi dell'art. 380 bis cpc (vedi ordinanze del 16 e 18 luglio 2024 sui ricorsi di nei confronti di n. 200047/23 Parte_1 Parte_2
RG, e di n. 2455/24 RG). Persona_2
Col sesto motivo contesta il metodo di calcolo adottato dal Tribunale per calcolare le Parte_1 differenze retributive dovute al lavoratore, proposto da quest'ultimo in ricorso, con la conseguente quantificazione delle spettanze, in particolare laddove ha ritenuto :
-di non applicare il divisore 26, con motivazione apodittica e apparente
-di mettere a confronto poste non omogenee (un mese di retribuzione ordinaria senza giornate di ferie e un mese intero di ferie) per valutare il parametro della potenzialità dissuasiva, considerato che le ferie sono su base annuale e pertanto vanno considerate in relazione al monte reddituale annuale
-di applicare quale moltiplicatore il numero delle giornate di ferie fruite dal lavoratore e non le quattro settimane minime di ferie da garantire secondo la direttiva europea, pari a 20 giorni di ferie, considerato che ogni settimana prevede 5 giorni di servizio, più un riposo di 48 ore
-di non considerare l'incidenza delle differenze retributive rispetto alla RAL, che sarebbe irrisoria, sempre ai fini della dissuasività.
Circa la non applicabilità del divisore 26 l'appello è invero del tutto generico, a fronte della articolata e condivisibile motivazione del primo giudice secondo cui il divisore 26 previsto dall'art.68 punto 6 del
CCNL è un divisore convenzionale previsto solo per la determinazione degli elementi fissi della retribuzione, quindi non pertinente nel caso di specie in cui si discute di indennità variabili che maturano in ragione del servizio effettivo prestato.
Circa il raffronto su base annuale o mensile, la giurisprudenza di legittimità si è chiaramente espressa nel senso che “non può ritenersi che l'incidenza dell'effetto dissuasivo possa essere apprezzata raffrontando la differenza retributiva mensile con quella annuale, dal momento che, per il lavoratore dipendente, la possibile induzione economica alla rinuncia al proprio diritto alle ferie deriva dall'incidenza sulla retribuzione che ogni mese, e quindi anche in quello di ferie, egli può impegnare per garantire a sé o alla sua famiglia le ordinarie condizioni economiche di vita” (Cass.13932/2024,
Cass.19991/2024).
Più in generale, questa Corte ha già preso posizione sulla correttezza del sistema di calcolo proposto dal lavoratore, pur con la precisazione che alla stregua della normativa eurounitaria che prevede quattro settimane di ferie “garantite”, il numero dei giorni da considerare ai fini del ricalcolo è quello dei giorni pagina 9 di 14 effettivamente fruiti dal lavoratore nel limite dei 24 giorni annui (non 28 come ritenuto in altre cause dai lavoratori ricorrenti, né 20 come ritenuto dalla società datrice).
Si richiama la diffusa motivazione della sentenza di questa Corte n.629/2024 (rel. Santoni Rugiu) :
“Le fonti eurounitarie rimettono al giudice nazionale l'accertamento delle differenze di retribuzione dovute di riflesso alla tutela anti dissuasiva delle ferie annuali.
In proposito, la giurisprudenza di merito ha suggerito vari criteri alternativi, fra i quali Cass. n.
13932/24 ha avvalorato lo stesso che nel caso in esame era stato proposto nel ricorso dei lavoratori appellanti...
In particolare, per verificare ex ante la potenzialità dissuasiva della eliminazione di voci economiche dalla retribuzione per ferie, Cass. n. 13932/24 (punto 29 motivazione), aveva ritenuto corretto calcolare la sommatoria dei compensi percepiti per le voci rivendicate nei 12 mesi che avevano preceduto il godimento delle ferie, sommatoria sulla base della quale ottenere un valore medio corrispondente ad ogni giornata di servizio, da moltiplicare a sua volta per i giorni di ferie oggetto di tutela euro unitaria.
In altri termini, l'efficacia dissuasiva era correttamente calcolata raffrontando dati omogenei, ovvero la retribuzione per ferie effettivamente percepita con quella, maggiore, che i lavoratori avrebbero avuto diritto a percepire se le voci rivendicate fossero state incluse nella relativa base di calcolo.
Non era invece corretto verificare la medesima efficacia dissuasiva, come sostiene , Parte_1 raffrontando l'incidenza percentuale delle medesime voci rivendicate sulla retribuzione annua lorda. Si trattava, tuttavia, di dati eterogenei che finivano per sminuire l'incidenza delle voci rivendicate,
“annacquandole” in una percentuale del complessivo trattamento annuo, perdendo di vista la valutazione della potenzialità dissuasiva, che secondo i principi eurounitari doveva, invece, svolta in funzione di effettività del godimento del diritto alle ferie.
Nell'ambito di tale criterio di calcolo delle differenze, va affrontata l'ulteriore questione controversa relativa al numero dei giorni di ferie per i quali ricalcolare le differenze retributive (ovvero il numero dei giorni per i quali moltiplicare il valore medio ottenuto come ora detto).
Secondo il numero dei giorni di ferie annui sarebbero solo 20 (pari ai soli giorni lavorativi Parte_1
che rientravano nel periodo di 4 settimane di ferie, tutelato dal diritto dell'Unione Europea), mentre secondo i lavoratori appellanti dovrebbero essere 28 (pari ai giorni di calendario che rientrano nel medesimo periodo di 4 settimane).
E' vero che Cass. n. 20216/2022 (punto 30 motivazione) menziona 28 giorni inclusi in 4 settimane di ferie, ma tale pronuncia non affronta l'ulteriore questione decisiva (che nel presente giudizio è stata discussa come oggetto di specifiche deduzioni delle parti), relativa a quanti giorni da retribuire come ferie siano inclusi in una settimana di calendario.
pagina 10 di 14 Infatti, i precedenti punti 3 e 23 – 27 della stessa motivazione di legittimità, chiarivano come in quel giudizio si partisse dall'assunto non controverso che le 4 settimane tutelate dal diritto dell'unione europea corrispondessero a 28 giorni, discutendosi invece del fatto che la tutela retributiva in tema di effettività delle ferie si potesse estendere anche ai giorni eccedenti, concludendo in senso negativo. A questo proposito, infatti, il punto 50 della motivazione affermava che la dichiarazione di nullità del contratto collettivo per contrasto con la Direttiva eurounitaria era limitata al periodo minimo di 4 settimane di ferie.
Secondo il Collegio, invece, il numero dei giorni annui di ferie da considerare ai fini del ricalcolo delle differenze di retribuzione dovute in applicazione della normativa euro unitaria oggetto del presente giudizio è pari a 24..
Le 4 settimane di ferie annue tutelate dal diritto euro unitario vanno intese come riferimento al corrispondente periodo lavorativo, e quindi alla concreta articolazione dell'orario di lavoro settimanale a tempo pieno. Al contrario, le stesse 4 settimane non possono essere intese come formula riassuntiva per indicare che il numero di giorni di ferie mensili sia 7 x 4 = 28.
Nell'ambito della Direttiva euro unitaria 2003/88 si distinguono diversi istituti:
- l'art. 3 “Riposo giornaliero” prevede che “Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici, nel corso di ogni periodo di 24 ore, di un periodo minimo di riposo di 11 ore consecutive”
- l'art. 5 “Riposo settimanale” stabilisce che “Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici, per ogni periodo di 7 giorni, di un periodo minimo di riposo ininterrotto di 24 ore a cui si sommano le 11 ore di riposo giornaliero previste all'art. 3
- l'Art. 7 “Ferie Annuali” aggiunge che “Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno 4 settimane, secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali”.
Nelle 4 settimane di ferie non possono considerarsi lavorativi (e quindi da retribuire con la retribuzione corrispondente ai giorni di ferie) tutti e 7 i giorni. Al contrario, in linea con la disciplina nazionale ed euro unitaria del riposo settimanale, necessariamente uno di tali giorni è appunto di riposo, e di conseguenza va sia usufruito come tale (senza essere detratto dal monte ferie), sia compensato con la retribuzione corrispondente al riposo settimanale (e non alle ferie)”.
Nel caso di specie il ricorrente ha fruito dei seguenti giorni di ferie:
2017 3 giorni
2018 9 giorni
2019 18 giorni pagina 11 di 14 2020 34 giorni
2021 15 giorni
2022 6 giorni
Per complessivi 85 giorni (come da prospetto a pag.2 dei conteggi, doc.20)
Per quanto detto il ricalcolo per l'anno 2020 va limitato a 24 giorni di ferie (rispetto ai 34 goduti).
Moltiplicando il valore medio giornaliero (euro 41,83) per detti giorni si ottiene per il 2020 l'importo di euro 1.003,92 (rispetto a quello richiesto di euro 1.422,37) e di conseguenza l'importo dovuto per il complesso degli anni in discussione ammonterà ad euro 1078,55 (rispetto ad euro 1.497 riconosciuto dal primo giudice, già detratta la IUP fissa).
Col settimo motivo l'appellante si duole del mancato accoglimento della questione di legittimità costituzionale sollevata in primo grado con riguardo alla violazione degli artt.3,36, 39 e 41 Cost., che il
Tribunale ha ritenuto manifestamente infondata sul rilievo che “il diritto dei lavoratori ad una retribuzione proporzionata e sufficiente anche nel periodo feriale sancito dall'articolo 36 non può essere derogato dalla contrattazione collettiva”.
Il Tribunale ha infatti affermato che “In ogni caso la natura sinallagmatica delle indennità fa si che le stesse costituiscano retribuzione "proporzionata" all'impegno corrispondente richiesto, di talchè, una volta che le parti sociali abbiano individuato una retribuzione proporzionata e sufficiente per compensare la prestazione offerta dal lavoratore subordinato nel periodo ordinario di lavoro, la stessa deve essere mantenuta anche nel momento feriale, pena la violazione dei principi di cui all'art. 36
Cost., applicabile anche alla retribuzione feriale garantita dall'art. 2109, comma 2, cod.civ.”.
L'appellante sostiene che la motivazione sarebbe contraddittoria, ma l'assunto non è condivisibile, considerato che la conclusione tratta dal Tribunale deriva dall'applicazione dei principi del diritto comunitario secondo cui la retribuzione ordinaria deve essere mantenuta nel periodo di ferie, pena la violazione dell'art.36 Cost.
Per altro verso, l'appellante rileva che l'eccezione di incostituzionalità era stata svolta in termini diversi, ovvero nel senso di un contrasto con le norme costituzionali citate con riferimento ai principi fondamentali della “certezza del diritto” e della “autonomia negoziale delle parti private”, avuto riguardo all'affidamento maturato dalle parti sociali, e in particolare dal datore di lavoro, circa la stabilità della regolamentazione collettiva del rapporto contrattuale.
Anche in detti termini la questione appare manifestamente infondata, considerato che i valori della certezza del diritto e della stabilità della contrattazione collettiva non possono essere affermati a dispetto della violazione dei principi del diritto comunitario, così come al rispetto di detti principi sono pagina 12 di 14 subordinate la libertà sindacale tutelata dall'art.39 Cost. e la libertà di iniziativa economica privata ex art.41 Cost.
Con l'ottavo motivo la parte appellante impugna il rigetto dell'eccezione di applicazione della clausola di inscindibilità delle pattuizioni del contratto collettivo, dalla stessa parte sollevata in primo grado sul rilievo che la nullità delle disposizioni collettive censurate dal dipendente determina la nullità anche delle clausole che disciplinano le indennità in discussione, con la conseguenza che tali indennità non sarebbero proprio dovute, né nei periodi di lavoro né nei giorni di ferie.
Il Tribunale ha respinto l'eccezione motivando che l'applicazione della clausola in parola produrrebbe l'effetto di determinare una retribuzione non proporzionata nel periodo feriale in contrasto col dettato dell'art.36 Cost.
L'appellante contesta tale motivazione del rigetto perché apparente e dubitativa, richiamando la Contr sentenza del Tribunale di Roma n.4552/2024 (relativa a contratto collettivo di settore del trasporto aereo, nel quale le pattuizioni contrattuali si dicono volute quale un unico corpo normativo non frazionabile necessario per superare il periodo di estrema crisi in atto) che riguarda all'evidenza una situazione ben diversa da quella oggetto del presente giudizio.
Secondo il Collegio la motivazione è invece del tutto corretta e condivisibile, essendo evidente che una disapplicazione dell'intera normativa contrattuale relativa alle indennità in questione, sino all'esclusione della loro debenza, si porrebbe in palese contrasto con i principi costituzionali in tema di retribuzione ex art.36 Cost., ai quali la stessa contrattazione collettiva deve sottostare.
In conclusione, la sentenza di primo grado va parzialmente riformata, con riduzione dell'importo dovuto al lavoratore per differenze retributive, senza che ciò incida sulla liquidazione delle spese processuali del primo grado.
Le spese del secondo grado seguono la soccombenza e si liquidano secondo parametri minimi in ragione della ormai consolidata giurisprudenza sulle più rilevanti questioni oggetto dell'appello.


P.Q.M.


Il Collegio, definitivamente pronunciando, in parziale riforma della sentenza appellata, confermata per il resto
- riduce l'importo da corrispondere al ricorrente da euro 1.497 ad euro 1078,55, oltre Controparte_1
interessi legali e rivalutazione monetaria dalle singole scadenze al saldo;

- condanna la parte appellante a rimborsare all'appellato le spese processuali del secondo grado, che si liquidano in euro 962, oltre rimborso spese generali, iva e cap, con distrazione a favore dei procuratori antistatari.
pagina 13 di 14 Firenze, 18.2.2025

La Presidente rel.
dr. Maria Lorena Papait
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