Sentenza n. 315/25 Registro generale Appello Lavoro n. 177/2025

REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO La Corte d'Appello di Milano, sezione lavoro, composta da: Dott. Giovanni PICCIAU Presidente Dott.ssa Susanna MANTOVANI ConIGliera Dott. Giovanni CASELLA ConIGliere rel. ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa civile in grado d'appello avverso la sentenza n. 206/2025 del Tribunale di Milano, est. Dott.ssa Gigli, discussa all'udienza collegiale del 3-4- 2025 e promossa
DA
rappresentata e difesa dall'Avv. Tranquillino Sarno, ed Parte_1 elettivamente domiciliata presso l'indirizzo di posta elettronica del proprio difensore ( Email_1
APPELLANTE
CONTRO
, in persona del legale rappresentante pro-tempore, Controparte_1 rappresentata e difesa dall'Avv. Maddalena Boffoli, ed elettivamente domiciliata presso lo studio Legale Grimaldi Alliance in Milano, Corso Europa, n. 12
APPELLATA
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
CONCLUSIONI
PER L'APPELLANTE:
“-previa ogni declaratoria, anche incidentale, dichiarare illegittimo e/o nullo e/o inefficace il trasferimento della IG.ra
, ordinando a di revocare il trasferimento con efficacia immediata e disponendo Parte_1 Controparte_1 l'assegnazione della ricorrente presso la sede originaria di AN ovvero in una sede alternativa più vicina a quella di provenienza con mansioni equivalenti (DTO ovvero sportelleria), ovvero ricercando soluzioni compatibili con il severo stato di salute della ricorrente e le eIGenze produttive, con equo contemperamento degli interessi, in ragione del principio di correttezza e buona fede.
-Il tutto con vittoria di spese del presente giudizio, con attribuzione al sottoscritto avvocato”.

PER L'APPELLATA:
“IN VIA PRINCIPALE E NEL MERITO: Rigettare l'avverso ricorso in quanto infondato in fatto ed in diritto e, per l'effetto, disporre l'integrale conferma della decisione del Giudice di prime cure. IN OGNI CASO: Con vittoria di spese, diritti e onorari di entrambi i gradi di giudizio e con ulteriore condanna ex art. 96 cpc.”.

[1] SVOLGIMENTO DEL PROCESSO Con sentenza n. 206/2025 il Tribunale di Milano (Dott.ssa Gigli) ha rigettato il ricorso proposto da nei confronti di Parte_1 Controparte_1 compensando le spese di lite tra le parti. La IG.ra conveniva in giudizio , chiedendo al Giudice di Pt_1 CP_1 dichiarare illegittimo e/o nullo e/o inefficace il trasferimento disposto nei suoi confronti a Peschiera Borromeo, ordinando a quest'ultima di revocare il trasferimento con efficacia immediata e disponendo la sua assegnazione presso la sede originaria di AN o in una sede alternativa più vicina a quella di provenienza con mansioni equivalenti (DTO o sportelleria), ovvero ricercando soluzioni compatibili con il severo stato di salute della ricorrente e le eIGenze produttive, con equo contemperamento degli interessi, in ragione del principio di correttezza e buona fede. In particolare, la IG.ra , dipendente di livello D, con Pt_1 Controparte_1 contratto a tempo indeterminato dal 2004, impugnava il trasferimento dalla sede di AN (MI), dove era addetta alle lavorazioni interne, alla sede C.S. di Milano Borromeo nel comune di Peschiera Borromeo (MI) con mansioni di addetto alla produzione. La ricorrente contestava il provvedimento datoriale in quanto emesso in violazione sia dell'art. 33 comma 5 della Legge n. 104/1992 e dell'art. 2103 c.c., sia dell'art. 38 del CCNL, sia degli accordi sindacali del 02.08.2022 e del 21.11.2022. Il trasferimento non avrebbe rispettato, inoltre, le prescrizioni del medico competente. Il Tribunale ha rigettato il ricorso con argomentazioni che qui di seguito si riportano. L'art. 33, co. 5, L. n. 104/1992 dispone che il lavoratore titolare dei permessi ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede. Il Tribunale ha rilevato, come ribadito dalla giurisprudenza di legittimità, che il diritto del dipendente alla scelta della sede più vicina non sarebbe assoluto, ma condizionato alle eIGenze organizzative del datore, sicché in difetto di disponibilità del posto rivendicato il diritto alla scelta deve recedere a fronte delle eIGenze organizzative datoriali. Nel caso in esame, avrebbe documentato che, in base agli accordi sindacali CP_1 del 02.08.2022 e del 21.11.2022, la IG.ra , la cui sede originaria ha cessato Pt_1 di includere la posizione di addetta alle Lavorazioni Interne a seguito della riorganizzazione, è stata assegnata presso il Centro di Smistamento di Peschiera Borromeo, ovverosia il Nodo Accentrante più prossimo rispetto alla prima sede (v., sul punto, Accordi aziendali, doc.ti 2 e 3 resist.). La ricorrente non ha contestato la circostanza, ma ha invocato solo la normativa di legge e regolamentare che impedisce il trasferimento della persona portatrice di handicap senza il suo consenso.
[2] L'art. 33 comma 6 della l. n. 104/1992 prevede il consenso del lavoratore portatore di handicap grave. Ad avviso del primo Giudice, la ricorrente sarebbe risultata, invece, portatrice di handicap ai sensi dell'art. 3 comma 1, l. n. 104/1992 sicché la disposizione invocata non potrebbe essere applicata al suo caso. L'art. 38 del CCNL non troverebbe, poi, applicazione nella controversia in esame, la quale non riguarda un trasferimento. Il CCNL prevede, infatti, che di trasferimento possa parlarsi solo ove tra le due sedi vi sia una distanza di almeno 25 km, quando, nel caso di specie, si tratterebbe solo di 15,7 km. L'art. 38 del CCNL prevede, nello specifico, che “per determinare la distanza dalla sede di lavoro di provenienza a quella di assegnazione si farà riferimento al percorso stradale più breve effettuabile con i mezzi di trasporto privati”. Come documentato da , la distanza tra il Centro di Distribuzione di CP_1
AN e il Centro di Smistamento di Peschiera Borromeo, secondo il percorso stradale più breve effettuabile con i mezzi di trasporto privati, è di 15,7 chilometri (v. doc. 4 a resist.). Inoltre, il Tribunale ha osservato che la ricorrente nemmeno risulta affetta da una delle patologie elencate dall'art. 41 comma 1 del CCNL. Non può, infatti, equipararsi, come preteso in ricorso, la “cirrosi epatica in fase di scompenso”, menzionata dall'art. 41 tra le malattie che danno diritto al lavoratore a non essere trasferito senza consenso, alla malattia di cui la ricorrente risulta portatrice ossia l'“epatite C cronica senza menzione di coma epatico” (v. CCNL, doc. 14 resist. e certificato medico, doc. 7 ric.). La norma, introducendo una eccezione alla regola generale, dovrebbe essere interpretata in modo restrittivo, senza possibilità di estensione analogica. A prescindere dalla configurabilità o meno del trasferimento, in ogni caso, la lavoratrice contestava solo genericamente la sussistenza di “comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive” che, a mente dell'art. 2103 comma 8 c.c., legittimerebbero il trasferimento del lavoratore. La sussistenza di tali ragioni è stata ritenuta accertata sulla base della documentazione versata in atti da (v. verbale di accordo, docc. 2 e CP_1
3). La IG.ra sosteneva che la nuova assegnazione sarebbe incompatibile con la Pt_1 prescrizione del medico competente, la quale impone di assegnarla a compiti ultraleggeri, con esclusione del lavoro notturno, limitazione della stazione eretta prolungata e riposo di 5 minuti per ogni ora (v. doc. 11 ric.). Ella si sarebbe però limitata ad allegare la circostanza senza specificare come e in che misura i compiti assegnati sarebbero incompatibili con il suo stato di salute. Si è, infatti, limitata ad affermare che il tempo necessario per ritornare a casa non si concilierebbe con il suo grave stato di salute. Tali allegazioni sono state ritenute generiche, né può sostenersi che la stessa sia stata adibita al lavoro notturno, essendo incontestato che il turno termina alle 22 e che il CCNL stabilisce che “Si considera lavoratore notturno qualsiasi lavoratore
[3] che svolga nel periodo notturno almeno tre ore della sua prestazione giornaliera ordinaria ossia almeno tre ore comprese tra le 22.00 e le 07.00”. La ricorrente eccepiva poi che non sarebbe stato rispettato il termine di preavviso della comunicazione di trasferimento previsto dall'articolo 38 CCNL. La norma, tuttavia, non troverebbe applicazione poiché nella specie non si tratta di un trasferimento in senso tecnico. Il Tribunale ha quindi compensato le spese in ragione della peculiarità delle questioni trattate, della loro natura controversa e delle condizioni delle parti.
Con ricorso del 18.2.2025 ha proposto appello avverso la sentenza Parte_1 di primo grado, chiedendone l'integrale riforma per i seguenti motivi: 1) VIOLAZIONE E/O FALSA E/O ERRONEA APPLICAZIONE DELL'ART. 38 CCNL COMMA 6 POSTE E DELL'ART. 2103 COD.CIV. - ILLEGITTIMITA' DEL TRASFERIMENTO IN VIOLAZIONE DELL'ART. 38 COMMA 6 CCNL POSTE Con la prima censura, l'PP rileva innanzitutto che l' in data CP_2
30.12.2022 avrebbe riconosciuto alla lavoratrice i benefici ex art. 3, co. 1, L. 104/1992, in ragione del precario stato di salute della stessa (doc. 3). Tale stato di salute non sarebbe compatibile con un trasferimento che, seppure a circa 30 km di distanza, imporrebbe un'ora di trasferta con i mezzi pubblici da AN (sede precedente e domicilio della lavoratrice) a Peschiera Borromeo. Inoltre, la lavoratrice aggiunge di soffrire di aneurisma grave ascendente all'aorta e di essere in attesa di un delicato intervento chirurgico al cuore (richiama la certificazione di cui al doc. 5). Peraltro, una recente visita cardiologica effettuata avrebbe vietato alla stessa sforzi fisici con raccomandazione di accesso al Pronto Soccorso in caso di dolori toracici o picchi di pressione (doc. 6). Ancora, la IG.ra allega di essere affetta da Epatite C cronica, che sarebbe Pt_1 paragonabile alla cirrosi epatica espressamente prevista nell'art. 41, co. 1, CCNL (doc. 7), e anche da ipotiroidismo grave (doc. 8). Ai sensi dell'art. 38, co. 6, CCNL , la disciplina del trasferimento CP_1 consensuale indipendentemente dalla distanza si applicherebbe nei confronti di tutti i lavoratori che fruiscano delle tutele di cui alla Legge 104/1992 o ai lavoratori affetti da patologie di particolare gravità di cui all'art. 41, co. 1, CCNL. Di conseguenza, il primo giudice avrebbe errato nella mancata applicazione dell'art. 38 cit. al caso di specie in considerazione del fatto che la distanza tra le due sedi corrisponde a soli 15,7 km. L'argomentazione del primo giudice sarebbe altresì errata nella mancata qualificazione della fattispecie come trasferimento, atteso che l'art. 2103 c.c. non contemplerebbe una distanza minima tra la sede di origine e quella di destinazione affinché un trasferimento possa essere definito tale, dovendosi applicare l'istituto ogniqualvolta il lavoratore venga trasferito da un'unità produttiva a un'altra. Ne deriverebbe, dunque, la nullità del provvedimento datoriale di trasferimento adottato nei confronti della IG.ra . Pt_1
[4] Ancora, l'PP contesta la violazione dell'art. 38, co. 6, cit. laddove stabilisce che la lavoratrice di età superiore a 53 anni possa essere trasferita solo in casi di carattere eccezionale, adeguatamente motivati da parte datoriale. Anche per questo motivo, il trasferimento sarebbe illegittimo, atteso che la IG.ra ha 54 Pt_1 anni. 2) VIOLAZIONE E/O FALSA E/O ERRONEA APPLICAZIONE DELL'ART. 33 COMMA 6 DELLA LEGGE 104/1992 – VIOLAZIONE ART. 3 COMMA 3 D.LVO 216/2003 E L. 18/2009 Con il secondo motivo, l'PP lamenta l'erroneità della sentenza nel punto in cui il Giudice non ha ritenuto applicabile alla fattispecie in esame l'art. 33, co. 6, L. 104/1992, che prevede il consenso al trasferimento a fronte di uno stato di handicap “grave”. La lavoratrice osserva che il proprio stato di salute, valutato complessivamente in relazione alle patologie indicate al precedente motivo, non possa che rientrare nella fattispecie di handicap grave. Inoltre, rileva che lo stato di handicap grave debba essere valutato in concreto, atteso che la valorizzazione dell'eIGenza di tutela del disabile esula da ogni condizionamento derivante dal mancato accertamento di uno status o da preclusioni collegate all'inesistenza di un provvedimento formale che confermi la ricorrenza della situazione di fatto (richiama a sostegno Cass. n. 29009 del 2020). Altresì, l'PP sottolinea come la questione oggetto di giudizio debba essere ricondotta alla discriminazione sulla base della disabilità, la cui tutela si fonda sulla dir. 2000/28/CE, sia sugli artt. 21 e 26 CDFUE, nonché sulla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità del 13 dicembre 2006. In particolare, l'art. 5 dir. 2000/78/CE e l'art. 3, co. 3bis d.lgs. 216/2003 (attuativo della direttiva) postulerebbero l'applicazione del principio dell'individuazione di accomodamenti ragionevoli, per rendere compatibile l'ambiente di lavoro con le limitazioni funzionali del lavoratore disabile. Il datore di lavoro dovrebbe dimostrare di trovarsi in una situazione di impossibilità rispetto all'adozione di accomodamenti ragionevoli, quando questi ultimi richiedano un onere finanziario sproporzionato o eccessivo (richiama Cass. n. 5048 del 2024). Ad avviso della lavoratrice, il ragionevole accomodamento consisterebbe nella sua adibizione allo smart working e, conseguentemente deduce l'illegittimità del trasferimento anche sotto tale profilo. 3) VIOLAZIONE E/O FALSA E/O ERRONEA APPLICAZIONE DELL'ART. 2103 COD. CIV. IN COMBINATO DISPOSTO CON L'ACCORDO SINDACALE DEL 21.11.2022 E CON L'ART. 38 CCNL E/O CON L'ART. 33 L. 104/92 Con la terza censura, l'PP si duole della mancata prova delle ragioni tecniche, organizzative e produttive poste a base del trasferimento. Infatti, a fronte di una specifica contestazione sulla legittimità del trasferimento di persona invalida, si sarebbe limitata a dedurre la Controparte_1 riorganizzazione aziendale rinviando agli accordi sindacali del 2.8.2022 e del 21.11.2022. Tuttavia, il Tribunale non avrebbe erroneamente considerato lo stato
[5] di invalidità, né la possibilità di un ricollocamento prevista proprio dagli accordi sindacali. In altre parole, il datore avrebbe dovuto allegare e provare il motivo per cui la dipendente invalida non potesse essere ricollocata con mansioni equivalenti. Peraltro, gli stessi accordi sindacali appena menzionati riportavano l'impegno assunto dalla società per la ricollocazione e la riqualificazione professionale del personale che versasse in condizioni di oggettiva necessità e di particolare disagio.
avrebbe dovuto spiegare e dimostrare il motivo per il quale si è negato alla CP_1 lavoratrice la possibilità di inserimento in percorsi di ricollocazione e riqualificazione professionale al front end degli Uffici Postali e nell'ambito del Progetto Insourcing (art. 6, pag. 9, accordo sindacale del 21.11.2022). L'PP riferisce di essere stata contattata dall'ufficio Risorse Umane e di aver da subito chiesto una ricollocazione presso la sportelleria (front end) o in DTO (smart working), proprio per i manifesti problemi di salute, che di fatto le impedivano uno spostamento dal domicilio. L'PP richiama, infine, numerose pronunce di legittimità secondo le quali il datore di lavoro, qualora possa avvalersi di differenti soluzioni organizzative, per lui paritarie, sarebbe tenuto a preferire quella meno gravosa per il dipendente, specie ove questi adduca e comprovi serie ragioni familiari o di salute.
si è costituita in giudizio con memoria difensiva del Controparte_1
24.3.2025, chiedendo il rigetto del gravame in quanto infondato. In particolare, la società rileva come anche in data 4.2.2025 l' abbia rigettato CP_2 la richiesta della IG.ra alla qualificazione del proprio stato di disabilità come Pt_1 grave. A tal riguardo, dal momento che la lavoratrice avrebbe tenuto, anche in ambito processuale, condotte contrarie a buona fede e reticenti in riferimento al suo effettivo stato di disabilità, chiede la condanna dell'PP al CP_1 risarcimento del danno per lite temeraria ex art. 96 c.p.c. In ogni caso, ribadisce l'impossibilità organizzativa di ricollocare la CP_1 lavoratrice presso la sede di AN, poiché lì non vi sarebbe più in organico una figura professionale corrispondente a quella ricoperta dalla IG.ra Persona_1
Addetta alle Lavorazioni Interne- e coerente ai giudizi di idoneità alla mansione formulati dal medico competente. La IG.ra , peraltro, avrebbe omesso di Pt_1 allegare che in data 9.6.2020 sarebbe stata dichiarata permanente inidonea allo svolgimento delle mansioni di portalettere. La lavoratrice sarebbe stata dunque correttamente assegnata presso il Centro di Smistamento di Peschiera Borromeo, in quanto più prossimo e conforme alle eIGenze logistiche Persona_2 dell'azienda. Con ulteriori argomentazioni, ribadisce la legittimità e la correttezza del CP_1 proprio operato, ripercorrendo sostanzialmente l'iter logico-argomentativo seguito dal Tribunale.
[6] contesta, inoltre, la ricostruzione fattuale esposta dall'PP, CP_1 sottolineando in particolar modo che non è condivisibile scientificamente l'assunto secondo il quale l'epatite C cronica possa essere paragonabile alla cirrosi epatica, dal momento che quest'ultima comporterebbe una maggiore compromissione delle funzioni del fegato.
All'udienza di discussione la causa è stata decisa come da dispositivo in calce.

MOTIVI DELLA DECISIONE L'PP censura la sentenza qui impugnata per distinti ordini di ragioni: in primo luogo, per non aver il Tribunale riconosciuto che lo stato di salute della ricorrente, fruitrice dei benefici di cui alla L. 104/92, sarebbe stato incompatibile col trasferimento alla sede operativa di Peschiera Borromeo nonché, in ogni caso, subordinato ex art. 38 del CCNL al consenso della lavoratrice invalida e di età superiore ai 53 anni;
in secondo luogo, per avere il Giudice ingiustamente ritenuto inapplicabile alla fattispecie in esame l'art. 33, co. 6, L. 104/1992, che prevede il consenso al trasferimento a fronte di uno stato di handicap “grave”, qual è quello dell'PP, con l'obbligo del datore di lavoro di porre in essere 'ragionevoli accomodamenti', previsti dalla legge, quale, ad es., l'adibizione della lavoratrice disabile allo svolgimento delle mansioni in smart working; in terzo luogo, per aver il Tribunale ritenuto provate le ragioni tecniche, organizzative e produttive poste a base del trasferimento, avendo dovuto il datore di lavoro allegare e provare il motivo per cui la dipendente invalida non potesse essere ricollocata con mansioni equivalenti.
L'appello è infondato.
Occorre premettere che il trasferimento della IG.ra trova la propria Pt_1 giustificazione e regolamentazione negli Accordi Sindacali del 2 agosto 2022 e del 21 novembre 2022 che hanno stabilito il nuovo assetto delle c.d. 'Lavorazioni Interne' presso , razionalizzando le operazioni di smistamento e CP_1 tracciatura della corrispondenza in un numero limitato di 'Nodi Accentranti' individuati per supportare la rete logistica nazionale (docc. 2 e 3 - Fascicolo di I grado di parte appellata).
ha dedotto (e sul punto non vi sono state specifiche contestazioni) CP_1 che attualmente nella sede lavorativa di AN, ufficio di precedente applicazione dell'PP, non è più prevista la figura professionale ricoperta dalla medesima, operando in tale CD le seguenti figure professionali: 1 direttore, 1 responsabile produzione, 2 capisquadra, 52 portalettere. E' evidente, quindi, che, sulla base dell'organico come descritto (e non specificamente contestato), non vi sia alcuna possibilità di applicazione dell'PP in altre mansioni equivalenti in assenza di mansioni corrispondenti alla figura professionale della medesima e coerenti con i giudizi di
[7] idoneità alla mansione formulati dal medico competente che ha escluso l'adibizione della stessa alle mansioni di portalettere. Gli Accordi sindacali, che prevedono il consolidamento delle attività operative in questi 'Nodi' per garantire una maggiore efficienza e un controllo più uniforme dei processi, hanno dettato una disciplina ad hoc della mobilità interna dei lavoratori coinvolti, fissando le modalità e i tempi di trasferimento, imponendo altresì un limite massimo di 30 chilometri per le assegnazioni verso tali 'Centri Accentranti', superando con ciò le distanze previste dalle normative contrattuali ordinarie, proprio in considerazione della specificità e rilevanza strategica del progetto di accentramento. In particolare, l'Accordo 2 agosto 2022 dà atto che, “Al fine di efficientare il processo di lavorazione e ripartizione della corrispondenza e dei pacchi da affidare al portalettere per la consegna al destinatario, le Parti convengono di superare le attività di Lavorazioni Interne attualmente svolte presso i Centri di Distribuzione e di implementare il progetto di evoluzione e trasformazione delle attività stesse che prevede: a) la riconduzione delle attività di Lavorazioni Interne nell'ambito organizzativo dello smistamento;
b) la concentrazione di tali attività nei nodi presso i quali il prodotto verrà lavorato e smistato in ottica di bacino alimentando più Centri di Distribuzione con prodotto già ripartito per sub-zona di recapito attraverso l'ausilio della tecnologia DSM (Ripartizione Statica Assistita); i nodi presso cui verranno accentrate le lavorazioni potranno essere i Centri di Smistamento (CS), i Centri Operativi (CO) e gli attuali Centri di Distribuzione che, in tale nuova configurazione comprensiva di smistamento, oltre che di recapito, verranno rinominati Centri Logistici (CL); c) l'evoluzione della figura di Addetto Lavorazioni Interne in Addetto produzione”. L'art. 6 lett. b) del successivo Accordo 21 novembre 2022 ha dato atto che, “Al fine di favorire l'avvio operativo del processo di riorganizzazione, in coerenza con il cronoprogramma di cui all'Allegato 2 al presente verbale, le Parti convengono che tutte le risorse interessate dalla presente riorganizzazione assegnate in Centri di Distribuzione allocati entro 30 Km dal Centro Accentrante verranno assegnate presso tale Centro per lo svolgimento di attività di smistamento”.
Nella specie, quindi, la IG.ra , la cui sede originaria ha cessato di includere la Pt_1 posizione di 'Addetta alle Lavorazioni Interne' a seguito della cennata riorganizzazione, come previsto dagli Accordi sindacali, è stata assegnata presso il Centro di Smistamento di Peschiera Borromeo, il più prossimo, Persona_2 in piena e corretta adesione alle previsioni contrattuali e sindacali, atteso che la distanza tra il Centro di Distribuzione di AN e il Centro di Smistamento di Peschiera Borromeo, secondo il percorso stradale più breve effettuabile con i mezzi di trasporto privati (come imposto dall'art. 38 CCNL), è di 15,7 chilometri (inferiore, quindi, al limite massimo dei 30 Km). E' ovvio che il limite dei 53 anni non è compatibile con i casi di soppressione delle mansioni ovvero con la chiusura dell'unità produttiva. Tale limite di età implica,
[8] necessariamente, il persistere nell'unità produttiva delle mansioni espletate dal lavoratore il quale, quindi, potrà essere trasferito solo col suo consenso e, in mancanza, avrà il diritto di continuare a svolgere le sue mansioni nella sede di assegnazione. Tale limite, quindi, vige nel caso di lavoratori fungibili e integra un criterio per indirizzare il datore di lavoro nella scelta del dipendente da trasferire in altra sede per motivi produttivi, organizzativi o tecnici.
Chiarito che il trasferimento dell'PP deve ritenersi giustificato a seguito della suddetta riorganizzazione, concordata in ogni sua fase con le OO.SS., si deve ora verificare se l'PP avrebbe potuto beneficiare del regime speciale riconosciuto ai disabili con handicap grave. E' stato prodotto agli atti il provvedimento, notificato in data 4 febbraio 2025, con cui l' – sede di Milano Sud – ha rigettato la richiesta della lavoratrice, CP_2 ritenendo insussistenti i presupposti per il riconoscimento dei benefici ex L. 104/1992, stante l'assenza di una condizione di handicap in situazione di gravità ai sensi dell'art. 3, comma 3, L. 104/1992, essendo invece la lavoratrice Parte qualificata – secondo quanto attestato dalla Commissione medica – come soggetto in situazione non grave, ai sensi del comma 1 della medesima norma (doc. E, fasc. appello). E' evidente, quindi, che l'PP, in assenza dei relativi presupposti sanitari, non possa invocare l'art. 33, c. 5, L. 104/92 il quale riconosce solamente al lavoratore disabile portatore di handicap in situazione di gravità il diritto di non poter essere trasferito in altra sede senza il suo consenso. Né vi sono motivi per ritenere che l'PP sia affetta da una delle patologie elencate dall'art. 41 comma 1 del CCNL che danno diritto al lavoratore a non essere trasferito senza consenso, atteso che non può equipararsi, come preteso in ricorso, l'equiparazione della “cirrosi epatica in fase di scompenso”, menzionata dall'art. 41, all' “epatite C cronica senza menzione di coma epatico” di cui soffre l'PP (v. CCNL, doc. 14 resist. e certificato medico, doc. 7 ric.). La norma contrattuale, come affermato anche dal primo Giudice, introducendo una eccezione alla regola generale, dev'essere interpretata in modo restrittivo, senza possibilità di estensione analogica.
Rimane, ora, da verificare se il datore di lavoro si sia comportato secondo i principi di buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto. Com'è noto, il precetto normativo europeo ha imposto al datore di lavoro di apportare le modifiche organizzative necessarie per il reinserimento lavorativo del disabile, nell'ottica del superamento del dogma dell'intangibilità dell'assetto organizzativo dell'impresa, alla luce del "contemperamento" dell'art. 41, primo comma della Costituzione con i valori della "sicurezza, libertà e dignità umana". Infatti, l'art. 13 del Trattato UE vieta la discriminazione, oltre che per sesso, razza, origine etnica, religione, convinzioni personali, età, tendenze sessuali anche per handicap;
l'art. 21 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione
[9] Europea (Carta di Nizza) vieta qualsiasi forma di discriminazione fondata, in particolare, sul sesso, la razza…gli handicap;
l'art. 5 Direttiva quadro 2000/78/CE sulla lotta alle discriminazioni per quanto concerne l'occupazione e le condizioni di lavoro, recepita in Italia col d. lgs 9 luglio 2003 n 216 (art. 3 co. 3 bis), prevede l'adozione di «soluzioni ragionevoli» per consentire ai disabili di svolgere un lavoro, salvo comporti un onere finanziario sproporzionato per il datore di lavoro. Infine, l'art. 5 par. 3 e art. 1 co. 2 della Convenzione ONU del 2006 sui diritti delle persone con disabilità, ratificata dalla legge 3 marzo 2009 n 18, obbliga gli Stati Parti a prendere tutti i provvedimenti appropriati per assicurare che siano forniti «accomodamenti ragionevoli» a garantire la tutela dei diritti dei disabili che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo;
con la specificazione che disabile è chi ha minorazioni fisiche, mentali, intellettuali o sensoriali a lungo termine. A seguito della procedura di infrazione e di condanna dell'Italia (Corte di Giustizia dell'Unione Europea-Quarta Sezione, 4 luglio 2013), il legislatore interno è dovuto così intervenire con l'art. 9 d.L 28 giugno 2013 n 99 conv. in Legge 9 agosto 2013 n 99, introducendo nel corpo del D. Lgs. 9 luglio 2003 n 216 un comma 3-bis all'art. 3, prevedendo che: «Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori», in tal modo sanando la disarmonia con il diritto europeo. Recentemente, l'art. 17, comma 3 d.lgs. 62/2024, ha positivizzato, a favore della persona con disabilità, «la facoltà di richiedere, con apposita istanza scritta […] l'adozione di un accomodamento ragionevole, anche formulando una proposta» ed in caso di rifiuto da parte di un soggetto privato dell'accomodamento ragionevole, l'istante ferma restando la facoltà di agire in giudizio, può chiedere all'Autorità Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità di verificare la discriminazione di rifiuto di accomodamento ragionevole.
Ciò chiarito, considerato che a AN non vi sono più mansioni di smistamento della posta (che appaiono incompatibili con le modalità da remoto) e che quelle di portalettere non possono essere assegnate alla lavoratrice per assoluta inidoneità, non resta che apprezzare come abbia – nell'impossibilità di CP_1 ricollocazione – disposto il trasferimento dell'PP nella sede più vicina a quella di provenienza, assegnando alla IG.ra un turno pomeridiano dalle Pt_1
14:30 alle 21:57, garantendo così la conclusione dell'attività prima delle ore 22:00, a totale garanzia dell'esclusione dal lavoro notturno e del pieno rispetto delle altre indicazioni mediche. Non può l'PP invocare genericamente il proprio diritto di essere assegnata ad attività di front end negli uffici postali poiché, da un lato, ciò implicherebbe
[10] comunque un trasferimento (vedi Accordo 21 novembre 2022: l' “applicazione in sportelleria sarà riferita ad un Ufficio ubicato nell'ambito della provincia di assegnazione, in coerenza con le eIGenze organizzative dell'Azienda tenendo anche conto della sede di lavoro attuale ovvero della residenza/domicilio comunicato all'Azienda”) e, dall'altro, non v'è prova agli atti che l'PP abbia superato il colloquio per accertare l'idoneità allo svolgimento di tali mansioni di sportelleria, come previsto dal citato Accordo del novembre 2022. Nel complesso, quindi, si è attenuta ai predetti principi eurounitari, CP_1 disponendo – in piena coerenza con quanto concordato in sede sindacale – il trasferimento dell'PP presso l'unità operativa più vicina a quella precedente, evitando di assegnarle un turno di lavoro notturno. Tale condotta integra senz'altro una “ragionevole soluzione” disposta a tutela della lavoratrice a fronte dell'inevitabile trasferimento a causa della soppressione delle sue mansioni nella sede di provenienza. Infatti, il trasferimento presso la sede più vicina è ritenuta dalla giurisprudenza come una scelta organizzativa rispettosa dei principi eurounitari posti a favore del lavoratore disabile (vedi, ad es., Cass., 21/11/2024, n.30080, la quale, sulla base dei principi sopra esposti, ha affermato che spetta al datore di lavoro provare che disporre il trasferimento del lavoratore ad una sede, vacante, più vicina a casa sua, come lo stesso lavoratore anelava, in una situazione di grave disabilità e con necessità di cure antitumorali, costituisca un onere sproporzionato o eccessivo e non, quindi, un accomodamento ragionevole).
Per tutte le ragioni sopra esposte, l'appello dev'essere rigettato con conseguente integrale conferma della sentenza impugnata.
Le spese del grado sono poste a carico della parte soccombente e liquidate come da dispositivo, in ragione della controversia e delle tabelle dei compensi professionali di cui al DM n. 55 del 10 marzo 2014, come modificato dal decreto 13-8-2022, n. 147.


P.Q.M.


Rigetta l'appello avverso la sentenza n. 206/2025 del Tribunale di Milano;
condanna l'PP al pagamento delle spese del grado liquidate in euro 3.500,00 oltre spese generali ed accessori di legge;
dà atto che l'PP ha dichiarato, ai sensi del DPR n. 115/2002 art. 13 comma 1 quater, di essere titolare di un reddito in base al quale non è assoggettato a contributo unificato. Milano, il 3 aprile 2025
IL PRESIDENTE IL RELATORE (dott. Giovanni Picciau) (dott. Giovanni Casella)
[11]