R.G. 3827/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI NAPOLI NORD
Sezione lavoro nella persona del Dott. Giannicola Paladino ha pronunciato, a seguito di deposito di note scritte in sostituzione dell'udienza del 25.11.2025 in base all'art. 127 ter c.p.c., la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 3827/2025 R.G.
TRA
, rappresentato e difeso come in atti dall'avv. Antonio Baccari Parte_1
RICORRENTE
E
, in persona del legale rappresentante p.t., rappresentata e difesa Controparte_1
come in atti dal prof. avv. Raffaele De Luca Tamajo
RESISTENTE
OGGETTO: licenziamento disciplinare
CONCLUSIONI: come in atti
1 MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 18.03.2025, ha impugnato il licenziamento Parte_1
comminato dalla società convenuta con lettera recante data 11.9.2024.
Egli ha dedotto:
“a) di aver lavorato alle dipendenze di , in virtù di rapporto di lavoro Controparte_1
subordinato a tempo indeterminato, a decorrere dal giorno 1 dicembre 2011.
b) di aver svolto, fin dalla data di assunzione, presso l'Ufficio Postale di Caivano, con profitto e senza mai ricevere alcuna contestazione disciplinare, le mansioni di operatore addetto allo sportello, tanto è vero che in data 15 febbraio 2017, il datore di lavoro proponeva all'odierno ricorrente - che accettava – di trasformare il contratto di lavoro da part time a full time.
c) di essere stato, poi, trasferito al Corner “Casa&Famiglia” dal mese di agosto 2022, con mansioni di Operatore Front End, con ordine di servizio della Direttrice dell'Ufficio
Postale, sig.ra ; Controparte_2
d) di essere stato illegittimamente licenziato per giusta causa e senza preavviso in data 11 settembre 2024, dopo il procedimento di contestazione disciplinare.
e) di aver impugnato il licenziamento in data 11 ottobre 2024, in quanto illegittimo e/o nullo e/o annullabile, senza ricevere alcun riscontro da parte del datore di lavoro.
f) Il Sig. , in via preliminare, eccepisce la nullità e/o l'inefficacia e/o illegittimità Pt_1
dell'impugnato licenziamento, chiedendo l'immediata reintegra nel posto di lavoro, oltre al risarcimento del danno, pari alle retribuzioni medio tempore maturate dalla data dell'illegittimo licenziamento fino a quello della reintegra, oltre interessi e rivalutazione monetaria, utilizzando quale parametro di riferimento l'ultima retribuzione corrisposta nel mese di agosto 2024”.
A sostegno delle proprie ragioni egli ha allegato:
-insussistenza della giusta causa di licenziamento;

-insussistenza dei requisiti previsti dagli artt. 54 e 80 del CCNL di categoria;

2 -la sproporzione della sanzione del licenziamento rispetto ai fatti contestati.
Per tali ragioni egli ha adito codesto Tribunale e ha concluso come di seguito:
“1) in via principale, accertare e dichiarare che il licenziamento intimato al sig. con Pt_1
comunicazione dell'11 settembre 2024 è illegittimo, nullo e/o inefficace per inesistenza della giusta causa, e per l'effetto condannare in persona del legale Controparte_1
rappresentante pro tempore, alla reintegrazione del sig. nel posto di lavoro, Parte_1
con la mansione e con la qualifica, nonché al pagamento di un'indennità, a titolo di risarcimento del danno subito, commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, spettante al momento del licenziamento, pari ad euro 2.129,71, dalla data del licenziamento sino alla data dell'effettiva reintegrazione, oltre interessi e rivalutazione monetaria, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione.
2) in via gradata, accertare e dichiarare che il fatto contestato rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni del contratto collettivo, ovvero del codice disciplinare applicabile, e per l'effetto dichiarare la nullità del licenziamento e condannare il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro ed al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione.
3) in via ulteriormente gradata e nella denegata ipotesi di mancato accoglimento delle domande che precedono, accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento dal momento che non ricorrono gli estremi della giusta causa addotti dal datore di lavoro, e per l'effetto dichiarare risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condannare il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva pari a ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
4) condannare la , in persona del legale rappresentante pro tempore, al Controparte_1
pagamento di competenze e spese di lite, con attribuzione in favore del sottoscritto avvocato, per averne fatto anticipo”.
3 Si è costituita in giudizio la società in epigrafe, la quale ha resistito con diverse argomentazioni, in fatto e in diritto, così come meglio specificate nella memoria difensiva, alle pretese attoree ed ha concluso per il rigetto del ricorso;
con vittoria di spese.
All'esito della trattazione scritta sostitutiva dell'udienza in base all'art. 127 ter c.p.c., verificata la rituale comunicazione del decreto per la trattazione scritta a tutte le parti costituite, il Giudicante ha deciso il procedimento con sentenza.
Il ricorso è infondato e deve essere rigettato per le ragioni di seguito esposte.
In via preliminare, occorre individuare la normativa in tema di licenziamento per giusta causa applicabile al caso de quo, così come interpretata dalla giurisprudenza.
Al riguardo, la Suprema Corte, con orientamento ormai consolidato, ha affermato che “Il licenziamento per giusta causa, irrogato per una condotta tenuta dal dipendente nell'ambito del rapporto di lavoro e ritenuta dal datore di lavoro tanto scorretta da minare il vincolo fiduciario, è un licenziamento ontologicamente disciplinare, a prescindere dalla sua inclusione tra le misure disciplinari dello specifico regime del rapporto, e deve essere assoggettato, quindi, alle garanzie dettate in favore del lavoratore dal secondo e terzo comma dell'art. 7 Stat. lav. circa la contestazione dell'addebito e il diritto di difesa” (cfr. in tal senso, tra le altre, Cass., sez. lav., n. 14326 del 9 agosto 2012).
Venendo al merito della contestazione in esame, è necessario accertare se il comportamento addebitato al ricorrente, così come contestato, sia idoneo a configurare un grave inadempimento degli obblighi gravanti sul lavoratore e conseguentemente a giustificare l'esercizio del potere di recesso del datore di lavoro.
In proposito vale la pena di premettere in diritto la nozione di giusta causa, così come espressa in una massima consolidata dei giudici di legittimità: “La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del
4 rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare;
quale evento "che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto", la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall'interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici” (cfr. Cass., sez. lav., 26 aprile 2012, n. 6498; Cass., sez. lav., 8 settembre 2006, n. 19270).
Per giungere al giudizio relativo alla sussistenza della giusta causa di licenziamento, ai sensi dell'art. 2119 c.c., occorre, pertanto, accertare in concreto, se, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore di lavoro, e, quindi, alla qualità ed al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava, la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obbiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stata posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti ed all'intensità dell'elemento psicologico dell'agente, risulti obiettivamente e subiettivamente idonea a ledere, in modo grave, così da farla venire meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale, quindi, da esigere una sanzione non minore di quella massima, definitivamente espulsiva (cfr., tra le altre, Cass., sez. lav., 01.03.2011, n. 5019).
La condotta addebitata al lavoratore deve, dunque, configurare un inadempimento di tale gravità da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria del rapporto di lavoro, a causa del venir meno dell'elemento fiduciario che rappresenta il presupposto fondamentale della collaborazione tra le parti del rapporto di lavoro. Il licenziamento, pertanto, deve
5 rappresentare una conseguenza proporzionata alla violazione commessa, la cui gravità deve risultare tale che qualunque altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro. (in tal senso cfr. Cass., sez. lav., 18.09.2012, n. 15654; Cass., sez. lav.,
11.05.2002, n. 6790).
Per quanto concerne l'onere della prova, “In tema di licenziamento, l'art. 5 della l. n. 604 del 1966 pone inderogabilmente a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo, sicché il giudice non può avvalersi del criterio empirico della vicinanza alla fonte di prova, il cui uso è consentito solo quando sia necessario dirimere un'eventuale sovrapposizione tra fatti costitutivi e fatti estintivi, impeditivi o modificativi, oppure quando, assolto l'onere probatorio dalla parte che ne sia onerata, sia l'altra a dover dimostrare, per prossimità alla suddetta fonte, fatti idonei ad inficiare la portata di quelli dimostrati dalla controparte” (Cassazione civile sez. lav.,
29/03/2018, n.7830). Dunque, “Nel caso di licenziamento disciplinare, il datore di lavoro che contesti ad un lavoratore di aver posto in essere un determinato comportamento ha, o quanto meno dovrebbe avere, gli elementi necessari a dimostrarne la sussistenza di tale comportamento, eventualmente anche mediante presunzioni, mentre il lavoratore che neghi l'esistenza del comportamento o la sua rilevanza disciplinare dovrebbe provare anche in via presuntiva eventuali fatti positivi contrari a quello contestato o attestanti l'insussistenza della sua rilevanza disciplinare, fermo restando l'onere probatorio gravante in via principale sul datore di lavoro. Quindi, se la sussistenza del fatto contestato non risulti sufficientemente provata, si applica la tutela indennitaria, laddove, se sia stata raggiunta prova evidente dell'insussistenza del fatto, la tutela è quella reintegratoria attenuata. Nel caso di contumacia del datore di lavoro, il fatto contestato è indimostrato e, quindi, insussistente, senza ulteriori oneri probatori a carico del lavoratore, ai fini della tutela reintegratoria” (Tribunale Roma sez. lav., 12/05/2020, n.2442).
Pertanto, è opportuno precisare che la disciplina di cui al D.lgs. 23/2015 stabilisce all'art. 3
-rubricato “Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa- che: “1. Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e
6 condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennita' non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilita' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilita'.

2. Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennita' risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attivita' lavorative, nonche' quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennita' risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non puo' essere superiore a dodici mensilita' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro e' condannato, altresi', al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore e' attribuita la facolta' di cui all'articolo 2, comma 3.

3. Al licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 1 non trova applicazione l'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni.”
La disposizione legislativa prevede la tutela reintegratoria in caso di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo esclusivamente allorquando sia provato in giudizio da parte del ricorrente l'insussistenza del fatto materiale.
La suddetta disposizione deve essere interpretata non in senso derogatorio rispetto a quanto previsto dall'art. 5 della L. n. 604/1966, bensì combinandosi con esso;
di guisa che in capo al datore è posta sempre la prova della giusta causa e del giustificato motivo soggettivo,
7 mentre il lavoratore potrà ottenere la tutela reintegratoria piena solo allorquando dimostri in giudizio direttamente l'insussistenza del fatto materiale.
Tali considerazioni sono condivise anche dalla giurisprudenza, la quale ha stabilito che:
“Con la tutela prevista dall'art. 3 comma 2 D.L.vo 23/2015, nella parte in cui prevede che l'insussistenza del fatto contestato sia direttamente dimostrata in giudizio, il legislatore non ha voluto trasferire sul lavoratore l'onere di dimostrare quanto da lui affermato in sede di impugnazione del licenziamento, in deroga dunque al principio generale codificato all'art. 5, legge n. 604/1966, che invece affida tale onere probatorio al datore di lavoro, atteso che non può di certo ritenersi che con l'avverbio “direttamente” si sia voluto ribaltare la norma generale sul riparto dell'onere della prova. In effetti, se il legislatore avesse voluto introdurre una modifica così ingente al riparto degli oneri probatori, avrebbe fatto uso di espressioni normative molto più esplicite e incisive del semplice ricorso ad un avverbio.
Resta, così fermo, a parere della Corte, il principio stabilito dall'art. 5 legge 604/66 con la conseguenza che il difetto di prova della sussistenza del fatto contestato cade in danno del datore di lavoro e conduce all'accertamento giudiziale di illegittimità del recesso. Ciò che la norma introduce, tuttavia, è un differente grado di tutela, questo sicuramente conseguenza anche di una precisa scelta processuale del lavoratore. Se quest'ultimo, infatti, intende beneficiare della maggior tutela, dovrà premurarsi di offrire elementi di prova che dimostrino l'insussistenza del fatto addebitato. Certo, tuttavia, che nel caso come quello in esame, in cui sia acquisita in giudizio la prova piena dell'insussistenza del fatto anche sotto il profilo della non addebitabilità dello stesso al lavoratore, la domanda di reintegrazione da quest'ultimo proposta dovrà ritenersi fondata, laddove, in caso di elementi acquisiti equivoci e/o contraddittori, il lavoratore riceverà la tutela indennitaria”
(Corte di Appello di Roma del 9 aprile 2019).
Quanto alla nozione di “fatto materiale”, la Suprema Corte ha precisato che: “4.3.
L'articolazione delle tutele, nel suo impianto generale, richiama quella già intrapresa dalla L. n. 92 del 2012 di modifica della L. n. 300 del 1970, art. 18, anche nella sua logica di ritenere la reintegrazione come residuale rispetto alla tutela indennitaria (Cass. n. 19732 del 2018; Cass. n. 30323 del 2017; Cass. n. 14021 del 2016), già letta dalle Sezioni unite di questa Corte (sent. n. 30985 del 2017) quale "espressione della volontà del legislatore di attribuire alla cd. tutela indennitaria forte una valenza di carattere generale".
8 4.4. Tuttavia la formulazione del D.Lgs. n. 23 del 2015, art. 3, comma 2, non è perfettamente coincidente con quella di cui alla L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 4, che, invece, riconosce la sanzione della reintegrazione, sia pure nella forma cd. "attenuata", nei casi in cui "Il giudice (...) accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perchè il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa (...)".
In particolare, in un caso, la reintegrazione è collegata all'insussistenza del "fatto materiale contestato" (D.Lgs. n. 23 del 2015), nell'altro, all'insussistenza del "fatto contestato" (art. 18 cit.).

4.5. La giurisprudenza di legittimità, in questi anni, ha elaborato una nozione di insussistenza del "fatto contestato" che, come efficacemente sintetizzato nella sentenza n.
10019 del 2016, "comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare o quanto al profilo oggettivo ovvero quanto al profilo soggettivo della imputabilità della condotta al dipendente".
Nella pronuncia n. 13178 del 2017, questa Corte, nel fare il punto sulla interpretazione del comma 4 dell'art. 18 cit., ha ricostruito in termini di continuità le pronunce rese al riguardo, evidenziando come il principio affermato da Cass. n. 23669 del 6 novembre
2014 sia "stato ripreso, sviluppandone l'effetto applicativo, da Cass. 13.10.2015 n.
20540, Cass. 20.9.2016 n. 18418 e Cass. 12.5.2016 n. 10019, secondo cui l'insussistenza del fatto contestato comprende anche l'ipotesi del fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità o rilevanza giuridica e quindi il fatto sostanzialmente inapprezzabile sotto il profilo disciplinare, oltre che il fatto non imputabile al lavoratore e da Cass. 13.10.2015 n. 20545, che ha chiarito come ogniqualvolta il fatto contestato presupponga anche un elemento non materiale (come la gravità del danno) allora tale elemento diventa anch'esso parte integrante del "fatto materiale" come tale soggetto ad accertamento, sicchè anche in tale ipotesi l'eventuale carenza determina la tutela reintegratoria".

4.6. E' significativo osservare che, per pervenire a dette conclusioni, siano stati valorizzati da un lato il tenore letterale della norma, che fa riferimento al "fatto contestato", dall'altro,
9 sotto il profilo logico, la assoluta sovrapponibilità "dei casi di condotta materialmente inesistente a quelli di condotta che non costituisca inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero non sia imputabile al lavoratore stesso" (in questi termini, Cass. n.
10009 cit).

5. Occorre, a questo punto, domandarsi se le medesime conclusioni possano confermarsi anche in relazione alla disciplina dettata dal D.Lgs. n. 23 del 2015.

5.1. Ritiene il Collegio che alla domanda debba darsi risposta affermativa.

5.2. Il testo del D.Lgs n. 23 del 2015, art. 3 ha, evidentemente, riacceso il dibattito, già in precedenza sviluppatosi in relazione all'art. 18 cit.. I fautori della tesi del fatto materiale, inteso come riferito alla sola condotta realizzatasi nella realtà fenomenica, comprensiva cioè unicamente di azione o omissione, nesso di causalità ed evento, ravvisano nella nuova e più stringente locuzione normativa la necessità di un'esegesi che, maggiormente conforme al dato letterale, imponga di interpretare la norma nel senso che la tutela reintegratoria, in quanto di carattere eccezionale, debba rimanere circoscritta alla sola assenza degli elementi costitutivi della condotta, come realizzatasi nella realtà fenomenica, senza che possa assumere alcun rilievo l'atteggiamento psicologico dell'agente; dall'altro, i sostenitori del fatto giuridico che, nell'evidenziare il carattere atecnico della nozione di fatto materiale, valorizzano il richiamo alla contestazione e/o fanno leva sul concetto di inadempimento per giungere alle conclusioni già espresse in passato.

5.3. Osserva la Corte come, pur dovendosi valutare il tenore letterale della nuova disposizione, nondimeno sia parimenti indubitabile che le espressioni utilizzate (id est: fatto materiale contestato) non possano che riferirsi alla stessa nozione di "fatto contestato" come elaborata dalla giurisprudenza di legittimità in relazione alla L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 4 e che costituisce, all'attualità, diritto vivente.

5.4. Il medesimo criterio razionale che ha già portato questa Corte a ritenere che "quanto alla tutela reintegratoria, non è plausibile che il Legislatore, parlando di "insussistenza del fatto contestato", abbia voluto negarla nel caso di fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, ossia non suscettibile di alcuna sanzione" (in termini, ab imo, Cass. n. 20540 del
2015), induce il convincimento, sia pure in presenza di un dato normativo, parzialmente mutato, che la irrilevanza giuridica del fatto, pur materialmente verificatosi, determina la
10 sua insussistenza anche ai fini e per gli effetti previsti dal D.Lgs. n. 23 del 2015, art. 3, comma 2.
Invero al fatto accaduto ma disciplinarmente del tutto irrilevante non può logicamente riservarsi un trattamento sanzionatorio diverso da quello previsto per le ipotesi in cui il fatto non sia stato commesso.

5.5. Conforta tale assunto una lettura costituzionalmente orientata della norma, dovendosi, al riguardo, affermare che qualsivoglia giudizio di responsabilità, in qualunque campo del diritto punitivo venga espresso, richiede per il fatto materiale ascritto, dal punto di vista soggettivo, la riferibilità dello stesso all'agente e, da quello oggettivo, la riconducibilità del medesimo nell'ambito delle azioni giuridicamente apprezzabili come fonte di responsabilità.

5.6. Non va poi trascurato che la Corte Costituzionale, come in ultimo rammentato con la pronuncia n. 194 del 2018 (punto 9.1 del Considerato in diritto), affermò (sentenza n. 45 del 1965, punti 3. e 4. del Considerato in diritto) che il diritto al lavoro, "fondamentale diritto di libertà della persona umana", pur non garantendo "il diritto alla conservazione del lavoro", tuttavia "esige che il legislatore (...) adegui (...) la disciplina dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato al fine ultimo di assicurare a tutti la continuità del lavoro, e circondi di doverose garanzie (...) e di opportuni temperamenti i casi in cui si renda necessario far luogo a licenziamenti". Questa esortazione, come è noto, fu accolta con l'approvazione della L. n. 604 del 1966, che sancì, all'art. 1, il principio della necessaria giustificazione del licenziamento, da considerarsi illegittimo se non sorretto da una "giusta causa" o da un "giustificato motivo".
Il Giudice delle leggi ha in seguito affermato il "diritto (garantito dall'art. 4 Cost.) a non essere estromesso dal lavoro ingiustamente o irragionevolmente" (sentenza n. 60 del 1991, punto 9. del Considerato in diritto) e ha poi ribadito la "garanzia costituzionale (del) diritto di non subire un licenziamento arbitrario" (sentenza n. 541 del 2000, punto 2. del
Considerato in diritto e ordinanza n. 56 del 2006); in altra pronuncia, la Corte
Costituzionale ha richiamato la "L. 9 febbraio 1999, n. 30, recante "Ratifica ed esecuzione della Carta sociale Europea, riveduta, con annesso, fatta a Strasburgo il 3 maggio 1996" per contenere " detta Carta, entrata in vigore il 1 settembre 1999, (...) disposizioni volte a circondare di specifiche garanzie la posizione dei prestatori di lavoro contro i
11 licenziamenti, prevedendo, in particolare (art. 24), l'impegno delle parti contraenti a riconoscere il diritto dei lavoratori a non essere licenziati senza un valido motivo"
(sentenza nr 46 del 2000, punto 3., ultima parte, del Considerando in diritto) ed ha, inoltre, affermato che "la materia dei licenziamenti individuali è oggi regolata, in presenza degli artt. 4 e 35 Cost., in base al principio della necessaria giustificazione del recesso"
(sentenza n. 41 del 2003, punto 2.1. del Considerato in diritto).

5.7. A rafforzare la raggiunta conclusione, vi è altresì la considerazione che l'art. 3, al pari dell'art. 18, fa riferimento alla contestazione, già valorizzata da questa Corte per equiparare alla insussistenza del fatto la completa irrilevanza dello stesso sotto il profilo disciplinare e che, dunque, anche rispetto alla nuova disciplina, impone di ritenere che il
"fatto materiale contestato", di cui al D.Lgs n. 23 del 2015, art. 3, comma 2, sia il "fatto contestato" e cioè, in definitiva, un fatto non solo materialmente integrato ma anche di rilievo disciplinare.

5.8. Infine non può tacersi che la diversa soluzione lessicale adottata dal legislatore del
2015 -che ha implementato la formula che limita i casi di reintegrazione con l'aggiunta dell'aggettivo "materiale" in stretta connessione con l'esplicita estraneità di "ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento"- si spiega agevolmente con l'esigenza di dissipare per la nuova disciplina dubbi interpretativi che all'epoca erano ancora ben presenti nel dibattito giurisprudenziale e dottrinale a proposito del comma 4 dell'art. 18 novellato…

7. La sentenza impugnata va pertanto cassata e rinviata alla Corte di appello che nel riesaminare la fattispecie dovrà fare applicazione del seguente principio di diritto: "Ai fini della pronuncia di cui al D.Lgs. n. 23 del 2015, art. 3, comma 2, l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare "” (Cassazione civile sez. lav., 08/05/2019,
n.12174).
12 Tanto premesso, occorre, innanzitutto, individuare il fatto storico del licenziamento ed il provvedimento espulsivo comminato dal datore.
La lettera di contestazione dell'illecito disciplinare si fonda sulla seguente motivazione:
“Per diversi codici fiscali si è riscontrata un'anomala ed alquanto improbabile numerosità di contratti sottoscritti a nome del medesimo cliente, del prodotto “Energia”, in alcuni casi si è rilevato, addirittura, che lo stesso cliente ha sottoscritto un numero pari ad ottantasei contratti tutti relativi allo stesso citato prodotto e tutti non andati a buon fine. E'opportuno sottolineare che per tutti i contratti analizzati risulta che il cliente, ogni volta che avrebbe sottoscritto il contratto afferente al prodotto “Energia”, ha richiesto di poter usufruire del diritto di ripensamento come disciplinato dal Codice del Consumo, in cui il cliente può entro quattordici giorni lavorativi dalla data di sottoscrizione del contratto cambiare idea sull'acquisto effettuato, liberandosi dal contratto concluso senza alcun onere e senza fornire alcuna motivazione. Nel corso dell'accertamento sono stati analizzati un totale di
275 contratti del prodotto “Energia” di cui 217 sono stati da Lei processati.”.
A fronte di tale provvedimento, il ricorrente ha impugnato il licenziamento sulla base dei seguenti motivi: 1) l'insussistenza del fatto contestato, per aver egli agito in buona fede e sotto le pressioni della direttrice dell'ufficio ; 2) l'assenza di condotte Controparte_2
dolose integranti gli artt. 54 e 80 del CCNL di categoria;
3) l'illegittimità per violazione del principio di proporzionalità rispetto al fatto contestato.
A questo punto, è necessario valutare i singoli motivi di impugnativa del licenziamento dedotti dal ricorrente.
Venendo al primo motivo di impugnativa, occorre ricostruire la dinamica dei fatti come risultanti dagli atti di causa e del procedimento disciplinare.
Nel caso di specie, dunque, in attuazione del programma 2024 per l'esecuzione di attività di verifiche preventive presso gli Uffici Postali, ad aprile 2024 la struttura di Fraud
Management e Security Intelligence (FMSI) della resistente ha avviato un controllo specifico sull'ufficio postale di Caivano con lo scopo di individuare eventuali azioni illecite poste in essere e l'esistenza di indicatori di ipotesi di fattispecie fraudolente attuate ai danni di . CP_1
13 Sulla scorta della memoria difensiva della convenuta e dei relativi allegati, emerge che:
“8) La prima analisi è stata effettuata sugli undici contratti intestati alla cliente sig.ra
[...]
(C.F. , nel periodo compreso tra il 23.01.2023 e il Pt_2 C.F._1
05.08.2023 di cui sei relativi al prodotto “Luce” e cinque al prodotto “Gas”; per pronta analisi si allega un prospetto riepilogativo contente tutti i numeri delle pratiche processate e le date in cui le stesse sono state lavorate (all. 2 al Report FMSI 24/0236).
9) Dall'analisi dei GDF della PDL 15 dei giorni in cui risultano processati i contratti intestati alla , si è rilevato che l'attivazione è stata per tutti sempre effettuata Pt_2
dall'OFE sig. , a cui risulta univocamente associata la user-id Parte_1
“ ”. Da ulteriori analisi eseguite attraverso l'applicativo aziendale ORACOLO, Pt_3
si è riscontrato anche che, per detta cliente, risultano sei interrogazioni per apertura “SIM
Poste Mobile”; dall'analisi dei GDF sempre della PDL 15, dei giorni 03.01.2023 –
03.11.2023 – 17.01.2024 – 04.03.2024 – 22.03.2024 – 02.04.2024, si è avuta conferma che nelle giornate analizzate sono stati inseriti sei ordini di vendita SIM, sempre effettuate dall' . CP_3
10) Da successivi approfondimenti, attraverso un esame visivo seppur non tecnico, si è rilevata la non congruità del tratto grafico delle firme apposte sui contratti attivati (img.1-
2-3), rispetto a quello della firma della stessa cliente apposta sul documento di identità a lei intestato (img. 4) -v. cont. disc. pag. 2 e pag. 7 Report FMSI 24/0236.
11) La cliente sig.ra è stata invitata attraverso raccomandata di servizio Parte_2
a presentarsi per un colloquio con lo scrivente incaricato, al fine di chiedere informazioni circa le motivazioni dei continui ripensamenti e successive sottoscrizioni del prodotto
“Energia”, oltre ad avere da lei conferma circa la richiesta di attivazione di sei SIM Poste
Mobile. La sig.ra ha dapprima concordato con il la data e Pt_2 Tes_1
l'orario dell'incontro che si sarebbe dovuto tenere presso la sede di Caserta, ma poi, per motivi apparentemente sconosciuti, ha preferito non presenziare a tale incontro.
12) Si è passati successivamente all'analisi dei venti contratti del prodotto “Energia” sottoscritti dal sig. (C.F. , processati nel periodo Parte_4 C.F._2
compreso tra il 10.11.2023 e il 12.04.2024, e tutti relativi al prodotto “Luce” (v. pag. 2 cont. disc. e all. 3 al Report FMSI 24/0236).
14 13) Si è rilevato che tutti i contratti del prodotto “Energia” e tutti gli ordini di vendita SIM
Poste Mobile intestati al sig. sono stati processati dall'OFE sig. Parte_4 Pt_1
a cui risulta univocamente associata la user-id “CIUFFOAD”.
[...]
14) Da successivi approfondimenti, attraverso un esame visivo seppur non tecnico, si è rilevata la non congruità del tratto grafico delle firme apposte sui contratti attivati (img.4-
5-6), rispetto a quello della firma dello stesso cliente apposta sul documento di identità a lui intestato (img. 7) -v. cont. disc. pag. 3 e pag. 8 Report FMSI 24/0236.
15) Relativamente all'analisi documentale effettuata, si è inoltre rilevato che il sig.
è stato identificato attraverso la stampa della foto della propria carta di Parte_4
identità che risulta essere, però, completamente illeggibile.
16) Il cliente, regolarmente convocato dall'incaricato del FMSI per un Tes_1
colloquio informativo, non ha inteso né presenziare né comunicare telefonicamente la sua indisponibilità. 17) L'analisi si è successivamente concentrata sui sessantanove contratti, sempre del prodotto “Energia”, sottoscritti dal sig. (C.F. Parte_5
), processati nel periodo compreso tra l'01.09.2023 e l'08.04.2024, C.F._3 di cui trentacinque relativi al prodotto “Luce” e i restanti trentaquattro relativi al prodotto
“Gas”.
18) Dall'analisi dei giornali di fondo (anche GDF) della PDL 15 dei giorni in cui risultano processati tutti i contratti intestati al , si è rilevato che l'attivazione è stata Parte_5
effettuata ben 61 volte con la user-id “CIUFFOAD” che risultava univocamente associata al ricorrente (v. pagg. 3 e 4 cont. disciplinare all.).
19) Da ulteriori approfondimenti esperiti, si è rilevato che, ictu oculi, ad un esame visivo, il tratto grafico delle firme apposte sui contratti intestati al sig. è Parte_5
totalmente difforme rispetto a quello della firma apposta dal cliente sul proprio documento di identità (v. pag. 8 Report FMSI 24/0236 del 26.06.2024 nonché pagg. 4 e 5 contestazione disc. all.). Nell'immagine 10 risulta anteposto il nome al cognome, mentre sulla carta di identità il cliente ha apposto la firma trascrivendo prima il cognome e poi il nome.
20) Da ulteriori approfondimenti effettuati sulla documentazione presente in GECT, anche in questo caso, si è riscontrato che dapprima il documento di identità acquisito risulta
15 essere, con ogni circostanziata probabilità, la stampa di una foto, che però risulta in parte illeggibile.
21) Successivamente sono stati analizzati i due contratti del prodotto “Energia” intestati al sig. (C.F. ) sottoscritti in data 25.07.2023 e Parte_6 C.F._4
04.08.2023 e dall'analisi dei GDF della PDL 15 delle medesime giornate, si è rilevato che i contratti sono stati processati dall'OFE sig. (user-id “ ”). Parte_1 Pt_3
22) Dagli approfondimenti esperiti sulla documentazione contrattuale presente in GECT, si
è rilevato che, sempre ad un esame visivo di tipo a-tecnico, il tratto grafico delle firme apposte sui contratti in esame (img. 12-13), appare completamente difforme rispetto a quello della firma presente sul documento di identità del cliente stesso (img. 14) -v pag. 5 cont. disc. e pag. 9 Report FMSI 24/0236 all. -.
23) In merito all'identificazione del cliente presente a sportello, risulta che in entrambe le date in cui il cliente avrebbe sottoscritto i contratti a lui intestati, non è stato scansito, come previsto dal “Manuale Identificazione Persone Fisiche”, il documento di identità in originale, ma bensì è stato inserito nello scanner un foglio bianco (v all. 6 al Report FMSI
24/0236).
24) Inoltre, da un'interrogazione eseguita in ambiente Term 3270, si è rilevato che il più volte citato , in data 25.07.2023, coincidente con il giorno di sottoscrizione CP_3
del primo contratto intestato al ha modificato in anagrafica la data di scadenza Pt_6
del documento di identità del cliente, posticipandola dal 28.02.2023 al 28.02.2024; ha poi, in pari data, modificato l'indirizzo di residenza dello stesso cliente, sostituendo il civico di residenza effettiva n. 5 al civico n. 15 (all. 7 al Report FMSI 24/0236).
25) Il sig. , invitato ad un colloquio con lo scrivente incaricato, al fine di Parte_6 ricevere informazioni in merito ai due contratti a lui intestati del prodotto “Energia”, si è presentato nell'UP di Giugliano in Campania il giorno 30.05.2024 e, prendendo contezza di quanto sopra descritto, ha inteso dichiarare che: “…premetto di non essere mai stato nell'ufficio di Caivano e disconosco le firme apposte sui contratti a mio nome, e il numero di telefono riportato 331.8618746 non è mai stato né mio né dei miei familiari…”.Prendendo visione, inoltre, delle variazioni anagrafiche eseguite a suo nome in ambiente Term 3270 ha inteso aggiungere che “…non ho mai richiesto alcuna variazione
16 anagrafica, e riconosco quale mio il documento di identità che mi mostrate n. Numero_1
ma come si rileva era scaduto al momento della sottoscrizione dei contratti. Preciso che il mio indirizzo esatto di residenza è I traversa Via Giardini n.5 Giugliano in Campania…”
(all. 8 al Report FMSI 24/0236).
26) La successiva analisi ha riguardato gli ottantasei contratti sottoscritti a nome del sig.
(C.F. ) del più volte citato prodotto “Energia” di cui Persona_1 C.F._5
settantacinque processati dal ricorrente con la user-id “CIUFFOAD” univocamente assegnata all'istante, contratti i cui estremi sono stati analiticamente indicati alle pagg. da
5 a 7 della contestazione disciplinare prodromica all'impugnato recesso (v. all.).
27) Si precisa che il cliente di cui trattasi, è risultato essere il padre del ricorrente, sig.
, come poi confermato anche dal ricorrente. Da un esame visivo seppur non Persona_1
tecnico, si è rilevato che il tratto grafico delle firme apposte sui contratti del prodotto
“Energia” a lui intestati (img. 15-16), risulta essere non congruente con quello della firma apposta dallo stesso cliente sul proprio documento di identità (img. 17) -v. Report FMSI
24/0236 del 26.06.2024 nonché pag. 7 contestazione disc. all. -.
28) Da ulteriori analisi attraverso l'applicativo ORACOLO, anche per il sig. Per_1
risultano delle interrogazioni finalizzate all'attivazione di SIM Poste Mobile;

[...]
dall'analisi dei GDF della PDL 15 si è rilevato che lo stesso cliente ha sottoscritto in totale nove ordini di vendita SIM Poste Mobile, di cui sei effettuati dal ricorrente.
29) Da ulteriori approfondimenti effettuati in ambiente Term 3270, si è rilevato che il ricorrente in data 01.02.2024 ha modificato l'anagrafica del cliente, posticipando di un giorno la scadenza del documento di identità n. che scadeva in pari data. Numero_2
Il giorno successivo, quindi il 02.02.2024, ha eseguito una nuova variazione, posticipando la scadenza del documento alla data dell'01.03.2024; nella stessa data, ha ulteriormente modificato la data di scadenza dello stesso documento di identità portandola all'01.04.2024.
30) La successiva analisi è stata effettuata sui settantatre contratti, riconducibili sempre al prodotto “Energia” ed intestati al ricorrente con CF , inseriti C.F._6
nell'arco temporale compreso tra il 20.03.2023 e il 06.05.2024; si è riscontrato che il ricorrente ha sottoscritto in proprio diciotto contratti del prodotto “Gas” e trenta del
17 prodotto “Energia”. contratti i cui estremi sono stati analiticamente indicati alle pagg. da 8
e9 della contestazione disciplinare prodromica all'impugnato recesso (v. all.). 31) Inoltre, si è rilevato che, ai fini dei conteggi relativi agli obiettivi commerciali afferenti alla sottoscrizione del prodotto “Energia”, nei primi periodi del 2023 (I, II, III TRIM., I SEM,
NOV.) la consuntivazione era effettuata al lordo degli annulli;
mentre a partire dal IV trimestre e per i periodi successivi i consuntivi sono stati nettati degli annulli manifestati dai clienti entro i 14 gg successivi la data di sottoscrizione”.
Ebbene, oggetto della contestazione sono n. 217 contratti del medesimo prodotto. Tutte le operazioni contestate sono state processate con l'account personale “ ”. Al Pt_3
riguardo, occorre precisare che il ricorrente non allega che altri soggetti erano in possesso delle sue credenziali personali, di aver smarrito le stesse o che altre persone siano entrate con il proprio account.
In merito all'identificazione del per la sottoscrizione di n. 2 contratti del Parte_7
prodotto Energia in data 25.07.2023 e 04.08.2023, risulta che in entrambe le date non è stato scansito, come previsto dal "Manuale Identificazione Persone Fisiche", il documento di identità in originale, bensì è stato inserito nello scanner un foglio bianco.
Sempre per il medesimo cliente, in data 25.07.2023 è stata modificata in anagrafica la data di scadenza del documento di identità del posticipandola dal 28.02.2023 al Pt_6
28.02.2024 e, in pari data, è stato modificato anche l'indirizzo di residenza del suddetto cliente sostituendo il civico di residenza. Al riguardo, il ha dichiarato nel corso di un Pt_6 colloquio intercorso con : di non essere mai stato nell'ufficio di Caivano;
di CP_1
disconoscere le firme apposte sui contratti a suo nome;
che il numero di telefono riportato
331.8618746 non è mai stato né mio né dei miei familiari;
di non aver mai richiesto alcuna variazione anagrafica.
Per n. 75 contratti è emerso che il cliente era il padre dello stesso . Parte_1
Risulta, poi che in data 01/02/2024 è stata modificata l'anagrafica del cliente, posticipando di un giorno la scadenza del documento di identità che ricadeva proprio in quella data.
Inoltre, nell'arco temporale compreso tra il 20/03/2023 e il 06/05/2024, il ricorrente ha sottoscritto in proprio diciotto contratti del prodotto "Gas" e trenta del prodotto "Energia".
18 In sede di audizione nel procedimento disciplinare, il non ha negato di aver effettuato Pt_1
le suddette operazioni, ma ha affermato di non essere a conoscenza di non poter svolgere operazione per conto proprio e del padre o che vi fossero limiti o restrizioni.
Sulla scorta di quanto esposto, il ricorrente, ha stipulato numerosi contratti con i medesimi soggetti, tra cui il padre e addirittura egli stesso, con successivo esercizio del diritto di ripensamento senza procedere alla corretta identificazione dei contraenti. In virtù della mansione svolta, invero, il non poteva ignorare la corretta procedura e non poteva Pt_1
non sapere che egli non potesse svolgere operazioni per conto proprio. Non può considerarsi casuale, infatti, che egli e i numerosi contraenti, tra cui il padre, abbiano stipulato numerosi contratti in un breve lasso temporale procedendo, poi, all'esercizio del diritto di ripensamento. Sul punto, inoltre, non vi è prova e riscontro che i clienti si sono recati in sede per stipulare i contratti;
anzi, l'unico cliente che ha interloquito con le CP_4
ha in radice di aver stipulato alcun contratto.
[...] Pt_8
Appare chiaro, quindi, che l'unico scopo di tali operazioni fosse quello di ottenere il maggior numero di contratti al fine di portare dei risultati tangibili all'azienda.
Di tal che, in presenza di tali constatazioni, risulta irrilevante la circostanza che il sistema informatico consentisse al di procedere, in ogni caso, alla stipula dei contratti. Pt_1
A tal proposito non possono condividersi le deduzioni attoree secondo cui la stipula di numerosi contratti a parenti amici con conseguente annullamento è stata una modalità indotta e obbligata dalla direttrice dell'ufficio . All'udienza del 23.9.2025, Controparte_2 in sede di libero interrogatorio, il ricorrente ha dichiarato: “la direttrice dell'epoca dott.ssa mi pressava quotidianamente al fine di aumentare la produttività. Mi chiedeva CP_2
di stipulare contratti anche a nome di familiari, a nome di persone che non erano presenti ed anche a mio nome e di esercitare il diritto di ripensamento. Mi fece queste richieste alla presenza anche di altri lavoratori, tra cui . Verbalmente ho Persona_2
manifestato la mia ritrosia al compimento delle suddette attività chiedendo di essere assegnato nuovamente alla mia precedente mansione. Mi lamentai anche con il responsabile dott. , ma egli mi rispose che alla società interessava solo la CP_5
produzione”.
19 Anche il tale occasione, dunque, il ricorrente ha confermato di aver stipulato contratti a suo nome, a nome del padre o di persone che non erano presenti e di aver esercitato il diritto di ripensamento, sotto richiesta della direttrice.
Tale circostanza, dunque, non può costituire una esimente del comportamento del ricorrente, il quale ha comunque affermato di essere stato invitato e non costretto a compiere tali condotte, ma che in ogni caso avrebbe potuto e dovuto disattendere le richieste della propria direttrice e denunciando i suoi comportamenti. Sul punto, la giurisprudenza ha precisato che: “l'esecuzione di un ordine illegittimo impartito da un superiore gerarchico non può non equivalere alla violazione degli obblighi contrattualmente assunti circa il rispetto delle norme interne legittimamente emanate, coerentemente con il principio secondo cui, nel rapporto di lavoro privato, non può trovare applicazione l'art. 51 c.p., stante l'assenza di un potere di supremazia, inteso in senso pubblicistico, del superiore riconosciuto dalla legge”
(cfr. Cass. n. 23600 del 2018).
Al contrario, invece, non vi è prova in atti di una contestazione formale ai dedotti inviti della propria direttrice.
La condotta assunta dal ricorrente, inoltre, è idonea a ledere il vincolo fiduciario sotteso al rapporto di lavoro indipendentemente dal fatto che il abbia ottenuto dei premi di Pt_1
produzione e dal loro ammontare, in quanto quella oggetto di contestazione è una condotta palesemente contraria ai minimi etici, alle regole aziendali, idonea a ledere il prestigio e la reputazione di , esponendo la società nei confronti di soggetti terzi estranei CP_1
coinvolti a loro insaputa in operazioni contrattuali, indipendentemente da un guadagno economico personale e dal suo ammontare da parte ricorrente. In ogni caso, in ricorso il ammette di aver ottenuto euro 400,00 netti dal compimento delle operazioni Pt_1
contestate.
Dinanzi all'evidenza probatoria di carattere documentale, quindi, non è stata ammessa la prova per testi come articolata dal ricorrente, la quale avrebbe assunto carattere meramente valutativo.
Per il fatto contestato, pertanto, non è prevista alcuna sanzione conservativa dal CCNL di categoria. A tal proposito, in via preliminare, vanno riportati i principi delineati dalla giurisprudenza. La Cassazione ha, infatti, stabilito che “La valutazione della gravità e
20 proporzionalità della condotta in ipotesi di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, rientra nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito, considerando gli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, con la quale viene riempita di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c.. Pertanto, non ci si può sostituire al giudice del merito nell'attività di riempimento di concetti giuridici indeterminati, se non nei limiti di una valutazione di ragionevolezza, e tale sindacato sulla ragionevolezza non è quindi relativo alla motivazione del fatto storico, ma alla sussunzione dell'ipotesi specifica nella norma generale, quale sua concretizzazione” (Cassazione civile sez. lav., 10/05/2024, n.12787). Riguardo al rapporto tra valutazione del giudice e contrattazione collettiva, la Suprema Corte ha precisato che “Dalla natura legale della nozione di giusta causa deriva che l'elencazione delle ipotesi di giusta causa di recesso contenuta nei contratti collettivi abbia valenza meramente esemplificativa, sicché non preclude un'autonoma valutazione del giudice di merito in ordine all'idoneità di un grave inadempimento, o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore” (Cassazione civile sez. lav., 24/10/2024, n.27610).
Di converso, la Corte Costituzionale ha ritenuto non fondata la questione di legittimità costituzionale dell'articolo 3, comma 2, del D.lgs. 4 marzo 2015 n. 23, sollevata in riferimento a un licenziamento disciplinare basato su un fatto contestato per il quale la contrattazione collettiva prevedeva una sanzione conservativa, a condizione che se ne dia un'interpretazione adeguatrice, ossia deve ammettersi la tutela reintegratoria attenuata nelle particolari ipotesi in cui la regolamentazione pattizia preveda che specifiche inadempienze del lavoratore, pur disciplinarmente rilevanti, siano passibili solo di sanzioni conservative. Ciò in quanto “L'art. 3 co. 2 del d.lgs. n. 23/2015 prevede una tutela solo indennitaria del licenziamento sproporzionato rispetto al fatto contestato, purché esistente.
Tale previsione è legittima in riferimento all'art. 39 Cost. se letta nel senso che quando il licenziamento è comminato per un fatto specificamente individuato dalla contrattazione collettiva come meritevole di una sanzione conservativa ricorre “l'insussistenza del fatto materiale”, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria attenuata. Opera invece la tutela indennitaria se il fatto contestato appare meritevole di sanzione
21 conservativa solo per effetto di una clausola generale o elastica della contrattazione collettiva” (Corte Costituzionale, sent. 16/07/2024, n.129).
In sintesi, nel giudizio di proporzionalità il giudice non è vincolato dalle ipotesi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo elencate dalla contrattazione collettiva, le quali assumono valenza esclusivamente esemplificativa e, al contempo, lo stesso è tenuto a disporre la tutela reintegratoria allorquando il licenziamento è comminato per un fatto specificamente individuato dalla contrattazione collettiva come meritevole di una sanzione conservativa. Quest'ultima conclusione, tuttavia, è soggetta a deroga;
ha stabilito la giurisprudenza che “La previsione, nella contrattazione collettiva, di una sanzione conservativa consente al giudice di discostarsi da essa e ritenere la legittimità del licenziamento tutte le volte in cui accerti che le parti non hanno inteso escludere, per i casi di maggiore gravità o per quelli in cui ricorrano elementi aggiuntivi rispetto alla fattispecie tipizzata, l'irrogazione della sanzione espulsiva;
in tali ipotesi è quindi necessario che il giudice valuti, in concreto, se il comportamento tenuto dal lavoratore è idoneo a recidere il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, rendendo impossibile la prosecuzione del rapporto e così giustificando il recesso datoriale” (Cassazione civile sez. lav., 29/12/2023,
n.36427).
Nel caso di specie, come già specificato, non è prevista dal CCNL di categoria una sanzione conservativa per il fatto contestato. Sul punto, come correttamente eccepito dalla resistente, il contratto collettivo di (cfr. art. 54, comma 6) prevede espressamente che “si CP_1
applica la sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso per una delle seguenti mancanze: ... per fatti o atti dolosi, anche nei confronti di terzi, compiuti in connessione con il rapporto di lavoro, di gravità tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro” (lett. k) e “ per violazioni dolose di leggi o regolamenti o dei doveri di ufficio che possano arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio alla Società o a terzi (lett. c)”.
La disciplina del CCNL, dunque, contempla la sussistenza generica di fatti o atti dolosi, che non consentano la prosecuzione temporanea del rapporto, per giustificare un licenziamento per giusta causa.
La Corte di cassazione, con riferimento all'interpretazione dell'art. 54, comma 6, del CCNL
, ha affermato che: “Ai fini della sussistenza della giusta causa di CP_1
22 licenziamento, ai sensi dell'art. 54, c. 6, lett. c) del CCNL "per violazioni dolose di CP_1
leggi o regolamenti o dei doveri d'ufficio che possano arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio alla società o a terzi...", rilevano, da un lato, il "dolo generico" (da intendersi non come intento di conseguire una determinata finalità ma come elemento psicologico che ha sorretto il comportamento tale da far prevedere presumibilmente analoghi futuri comportamenti), dall'altro, la mera potenzialità dannosa della condotta contestata.
Pertanto, al fine di valutare, la proporzionalità tra i fatti contestati e la sanzione irrogata, deve naturalmente valutarsi se gli inadempimenti siano stati tali, sia sotto il profilo oggettivo sia soggettivo, da ledere in maniera irreversibile il rapporto fiduciario che deve permanere tra il datore di lavoro e il lavoratore” (Cass. 4/12/2017, n. 28962).
A quanto precede consegue che nella valutazione dell'elemento soggettivo richiesto a fini della configurabilità della giusta causa, deve farsi riferimento ad una nozione di dolo generico consistente nella rappresentazione e volontà del fatto e delle sue conseguenze, elementi che sussistono nel caso in esame.
In applicazione dei principi enunciati, può essere affermata la proporzionalità della sanzione espulsiva comminata da . In tal guisa, infatti, il provvedimento impugnato, CP_1
considerando la gravità del comportamento del e tutte le circostanze di fatto, risulta Pt_1
proporzionato potendo la prosecuzione del rapporto di lavoro addirittura arrecare pregiudizio alla società. Ciò alla stregua dell'insegnamento della giurisprudenza ad avviso della quale “Nel caso di licenziamento per giusta causa, per valutare la proporzionalità della sanzione irrogata alla condotta contestata non è sufficiente un'indagine limitata a verificare se il fatto è riconducibile alle disposizioni della contrattazione collettiva che consentono l'irrogazione del licenziamento, ma è sempre necessario valutare il comportamento concretamente tenuto, per verificare se lo stesso, per la sua gravità, sia suscettibile di ledere il rapporto di fiducia intercorrente tra il dipendente ed il datore di lavoro e di far ritenere che la prosecuzione del rapporto sia addirittura pregiudizievole per l'azienda” (Corte appello Campobasso sez. lav., 15/11/2022, n.174).
Quello posto in essere dal , dunque, costituisce un comportamento la cui sanzione il Pt_1
lavoratore non poteva non conoscere preventivamente idonea a ledere in modo irreversibile il rapporto di lavoro.
23 In conclusione, per tutto quanto esposto in narrativa, il ricorso non può trovare accoglimento.
Le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo in applicazione dello scaglione per le cause di valore indeterminato e tenendo conto dell'assenza di attività istruttoria.

P.Q.M.


Il Dott. Giannicola Paladino, quale Giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza, eccezione e difesa disattesa, così provvede:
- Rigetta il ricorso;

- Condanna parte ricorrente al pagamento delle spese di lite in favore della resistente, che liquida in euro 3.689,00, oltre rimborso per spese generali nella misura forfettaria del 15%, IVA e CPA come per legge.
Aversa, 30.11.2025
Il Giudice
Dott. Giannicola Paladino
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