REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI SALERNO
SEZIONE LAVORO
Il Giudice Unico dott. Antonio Cantillo, in funzione di Giudice del Lavoro, all'esito dello scambio di note scritte disposto con provvedimento del 26.3.2025, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., in sostituzione dell'udienza del 16.5.2025, ha pronunziato e pubblicato mediante deposito telematico la seguente
S E N T E N Z A
nel giudizio iscritto al n. 2605 del ruolo generale del lavoro dell'anno 2024 vertente
TRA
(C.F. ), nato a [...] il [...], Parte_1 CodiceFiscale_1
residente in [...], rappresentato e difeso, in virtù di procura in atti, dall'Avv. Antonietta Centomiglia, nello Studio della quale elegge domicilio fisico in Salerno alla via VI Settembre 1860, n. 18;
PEC: Email_1
Ricorrente
E
C.F./P.I.: ), in persona del consigliere del CdA e Controparte_1 P.IVA_1
legale rappresentante Dott. con sede legale in Roma, alla Piazza Di Pietra, CP_2
n. 26, rappresentata e difesa, congiuntamente e disgiuntamente, dagli Avv.ti Alessandro
Paone del Foro di Milano e dall'Avv. Marco Pati Clausi del Foro di Napoli, ed elettivamente domiciliata presso il loro studio in Napoli, alla Via dei Mille, n. 61, giusta procura in atti;

1 PEC:
[...]
Email_2
Resistenti
OGGETTO: Impugnazione licenziamento con domanda di reintegrazione.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato telematicamente il 10.5.2024 agiva dinanzi al Parte_1
Tribunale di Salerno – Sezione Lavoro nei confronti della al fine di Controparte_1
veder dichiarata l'illegittimità del licenziamento per giusta causa a lui intimato in data
27.10.2023, con le ulteriori statuizioni reintegratorie ed economiche richieste in via principale e subordinata che saranno testualmente trascritte successivamente.
In particolare, il ricorrente deduceva in via di fatto che:
- era stato assunto nel 1990 alle dipendenze della AG Industria S.r.l. e successivamente, a partire dal 1.9.2014, senza soluzione di continuità, il suo datore di lavoro era divenuto la società Controparte_1
- aveva svolto la propria attività lavorativa dapprima presso lo stabilimento della AG
Industria S.r.l., sito nel centro abitato di Buccino, fino al 2012, e successivamente, fino al termine del rapporto di lavoro, presso il nuovo stabilimento ubicato nell'Area Industriale del
Comune di Buccino;

- per un lungo periodo, di circa 20 anni, le mansioni disimpegnate dall'esponente erano consistite prevalentemente nel maneggiare, nel corso dell'intera giornata lavorativa, un attrezzo manuale vibrante azionato da aria compressa a 12 atmosfere, cd. pistola rivettatrice, utilizzato nell'ambito del processo produttivo per il posizionamento di una rondella a cui seguiva la c.d. intestatura;

- a causa ed in conseguenza dello svolgimento delle proprie mansioni, l'esponente aveva
2 iniziato a presentare limitazioni funzionali nella regione del polso, con sintomatologia varia;

- le indicate patologie avevano suggerito al medico competente di imporre all'azienda una collocazione lavorativa dell'esponente in attività che contemplassero un ridotto utilizzo degli indicati strumenti vibranti;

- avendo presentato, altresì, istanza per il riconoscimento di tecnopatia da parte dell' , CP_3
in prima battuta non accolta dall'Istituto, stante la difficoltà di trasferire attraverso il racconto scritto il tipo di mansioni svolte, recepiva il suggerimento del proprio consulente legale di documentare concretamente l'attività svolta attraverso una registrazione video;

- pertanto l'esponente, nel pomeriggio del giorno 16.10.2023, dopo aver terminato la propria attività lavorativa per quel giorno presso lo stabilimento ubicato presso la Zona Industriale
di Buccino, si era recato presso lo stabilimento della AG ubicato nel centro urbano di
Buccino;
- presentatosi al cancello di ingresso dello stabilimento, veniva fatto entrare dal personale presente, al quale l'esponente manifestava i motivi dell'ingresso e l'esigenza di farsi riprendere nello svolgimento delle attività che aveva svolto;
consegnava quindi il proprio cellulare al sig. , che provvedeva ad effettuare un video in cui il Persona_1 Pt_1
utilizzava il predetto strumento;
una volta registrato il filmato, della durata inferiore al minuto,
usciva dallo stabilimento;

- con nota di data 18.10.2023, operava la sospensione cautelare Controparte_1
dell'esponente, con invito a presentare le proprie giustificazioni entro 5 giorni dalla ricezione,
contestandogli le seguenti condotte:
-- l'introduzione all'interno dello stabilimento senza autorizzazione;

-- l'effettuazione di riprese filmate all'interno dello stabilimento in violazione dell'art. 17 del
Regolamento aziendale che tali riprese vietava;

-- l'avere proceduto ad usare la pistola rivettatrice su di un “nastro super cinghia”, di proprietà
aziendale e rinvenuto in loco, sul quale aveva proceduto ad applicare dei chiodi, così avendo
3 proseguito nell'utilizzo del macchinario per alcuni minuti, mentre il sig. aveva Per_1
effettuato la ripresa di tale attività utilizzando il telefono cellulare del;
Pt_1
- egli formulava le proprie giustificazioni in data 21.10.2023, le quali pervenivano al datore di lavoro in data 25.10.2023, e con esse esprimeva la consapevolezza della gravità e dell'inappropriatezza del proprio comportamento, evidenziando di aver prontamente rimosso il video incriminato dal proprio cellulare;

- con missiva del 27.10.2023, tuttavia, la ritenute inconferenti le Controparte_1
giustificazioni addotte, irrogava all'esponente la sanzione del licenziamento per giusta causa, senza preavviso, ai sensi dell'art. 2119 c.c.;
- l'esponente impugnava tempestivamente il licenziamento intimatogli con dichiarazione inviata in data 16.11.2023 a mezzo pec ed in data 17.11.2023 a mezzo posta raccomandata e con successiva comunicazione inviata a mezzo pec in data 11.1.2024 rivolgeva a
[...]
un invito, non accolto, a concludere una convenzione di negoziazione assistita CP_1
tra avvocati.
Sulla scorta di tale ricostruzione fattuale, premetteva che il rapporto lavorativo de quo
risultava regolato, sia quanto agli aspetti economici sia quanto agli aspetti normativi, dal
C.C.N.L. Metalmeccanici Industria e che era stato assunto in data precedente al 6 Marzo
2015, sicché nei suoi confronti trovava integrale applicazione la disciplina contenuta nell'art. 18 della legge 300/70, anche quanto alla invocata tutela reintegratoria piena, posto che la società datrice di lavoro occupava un numero di dipendenti abbondantemente superiore a
60 sull'intero territorio nazionale, e più di 15 nel solo stabilimento di Buccino
[...]
. Parte_2
Evidenziava, poi, che il licenziamento era da ritenere nullo ed illegittimo posto che, in primo luogo, non era mai stato messo a conoscenza dell'esistenza di un divieto ai dipendenti di effettuare qualsivoglia ripresa all'interno di ogni sede Aziendale stante la mancata affissione e pubblicizzazione del codice disciplinare e, in secondo luogo, non era mai stato convocato
4 per essere sentito oralmente dopo la contestazione dell'illecito disciplinare.
Si doleva, altresì, da un lato, dell'evidente sproporzione tra il fatto contestato e la sanzione espulsiva irrogata, attesa in primis l'impossibilità di ricondurre la condotta del lavoratore ad una delle ipotesi tipizzate previste nell'art. 10, lett. B) del CCNL e stante, comunque,
l'impeccabile condotta lavorativa anteatta del ricorrente, il quale non era mai stato in precedenza destinatario di provvedimenti disciplinari in oltre 30 anni di servizio, anche alla luce della brevissima durata delle riprese;
dall'altro lato, evidenziava la pretestuosità ed il carattere ritorsivo della stessa sanzione, giacché il provvedimento sanzionatorio era stato adottato in diretta correlazione con la pretesa dell'esponente di rivendicare il proprio diritto al riconoscimento di malattia professionale (da cui sarebbe derivata una responsabilità del datore di lavoro), tant'è che al sig. , concorrente nelle condotte contestate, Persona_1
era stata applicata una blanda sanzione conservativa.
Sulla base delle predette argomentazioni, parte ricorrente concludeva chiedendo al Giudice
di: <NEL MERITO IN VIA PRINCIPALE: a) Accertare e dichiarare l'inefficacia e/o la nullità
e/o l'illegittimità del licenziamento intimato con lettera di data 27 Ottobre 2023 al ricorrente
per i motivi tutti esposti nel presente ricorso;

b) Per l'effetto condannare la società convenuta, in persona del legale rappresentante pro -
tempore, in base alle disposizioni dell'art. 18 l. 300/70, alla reintegrazione del ricorrente nel
posto di lavoro ed al risarcimento del danno pari alle retribuzioni intercorrenti dal
licenziamento alla reintegra sulla base di una retribuzione mensile globale di fatto di €
2.575,91 o di quella maggiore o minore ritenuta di giustizia;

c) Per l'effetto ancora condannare la convenuta al versamento dei contributi previdenziali e
assistenziali relativi al periodo intercorrente dal licenziamento alla effettiva reintegra;

IN VIA SUBORDINATA RISPETTO AI PUNTI B) e C): d) Condannare la convenuta, in
persona del legale rappresentante pro – tempore, al pagamento dell'indennità risarcitoria
pari a 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto di € 2.575,91 e quindi alla somma
5 di € 61.821,84, ovvero alla diversa somma maggiore o minore ritenuta di giustizia;

IN VIA ULTERIORMENTE SUBORDINATA RISPETTO A QUANTO RICHIESTO AI PUNTI
B), C) E D): e) Condannare la convenuta, in persona del legale rappresentante pro –
tempore al pagamento dell'indennità risarcitoria pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione
globale di fatto di € 2.575,91 e quindi alla somma di € 30.910,92, ovvero alla diversa somma
maggiore o minore ritenuta di giustizia;

IN OGNI CASO: f) Con interessi legali e rivalutazione monetaria maturati e maturandi dalla
scadenza del credito all'effettivo saldo;
g) Con vittoria di spese, diritti ed onorari>>.

2. Instaurato regolarmente il contraddittorio, il 21.6.2024 si costituiva in giudizio la
[...]
la quale si opponeva a tutte le domande di parte attrice affermando che: CP_1
- in azienda vigeva uno specifico regolamento aziendale (procedura P103) il quale espressamente vietava, tra l'altro, le riprese video all'interno dello stabilimento, e in ogni caso era regolarmente affisso il codice disciplinare nella bacheca a disposizione dei lavoratori;

- il sig. era stato assunto dall'allora con contratto di lavoro Pt_1 Controparte_4
a tempo indeterminato e full-time, con qualifica di operaio polivalente;

- dalla data di assunzione e fino al 2008 si era occupato delle attività di costruzione e montaggio delle “supercinghie”; dal 2009 circa era stato addetto all'attività di montaggio di particolari macchine industriali prodotte dalla Società, servendosi di bullonatrice ad aria compressa o batteria, chiavi fisse / stelle, e tutte le altre attrezzature necessarie;
a seconda del carico di lavoro, poteva essere addetto al reparto nastro, dove svolgeva attività di montaggio rete, montaggio piastre su nastro a rete e svasatura piastre mediante trapano radiale;

- dal 2014, a seguito di specifico atto di cessione, il contratto di lavoro del ricorrente era stato ceduto dalla alla ferme restando le Controparte_4 Controparte_1
condizioni normo - economiche già prima riconosciute al lavoratore ceduto, così come le
6 attività lavorative espletate;

- durante le visite mediche periodiche, il ricorrente era sempre stato riconosciuto idoneo allo svolgimento della mansione, mentre a partire dal 2016, pur essendo dichiarato idoneo,
aveva avuto come limitazione «ridurre per la frequenza l'uso di strumenti vibranti e/o a percussione per un tempo non superiore a 15 minuti all'ora»;
- durante il corso del rapporto di lavoro, il Sig. era stato raggiunto da diverse Pt_1
contestazioni disciplinari (-- nel 2007, gli era stata contestata la mancata giustificazione di un'assenza dal lavoro per un giorno;
-- in data 30.3.2009 gli era stato contestato che, alla negazione della giornata di ferie richiesta perché troppo ravvicinata, aveva riferito al suo superiore, NG. , che si sarebbe “dato malato”, e aveva ricevuto la sanzione di tre Per_2
giornate di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione;
-- in data 28.12.2010 il ricorrente,
dopo un grave episodio di insubordinazione, aveva ricevuto una sanzione di tipo conservativo pari a tre giorni di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione);
- inoltre, poco prima della pausa estiva del 2023 si era verificato un ulteriore episodio tra il dott. componente del CdA e rappresentante della Società, e il , a CP_2 Pt_1
seguito della richiesta di quest'ultimo di svolgere del lavoro straordinario in nero;
all'episodio non aveva fatto seguito formale lettera di contestazione al fine di evitare frizioni fra i dipendenti e la Società;
- il giorno 16.10.2023, il Sig. aveva chiesto un permesso dal lavoro per motivi Pt_1
personali che gli era stato concesso ma, in realtà, si era recato presso il magazzino della precedente datrice di lavoro, , dove senza alcuna autorizzazione utilizzava Controparte_4
la pistola rivettatrice facendosi riprendere dal collega Sig. , nonostante il Sig. Per_1
, altro dipendente della Società, lo avesse ammonito ricordandogli anche Persona_3
del divieto di effettuazione di riprese video sui luoghi di lavoro;

- la sussistenza materiale e la gravità dei fatti contestati al ricorrente erano stati dal medesimo confermati in sede di giustificazioni scritte, rese in data 21.10.2023; stante la
7 confessione resa dal lavoratore e non avendo più fiducia nelle promesse del proprio dipendente, AG procedeva ad irrogare il licenziamento per giusta causa in data
27.10.2023, e provvedeva ad emettere i cedolini finali nei quali operava le trattenute anche sul TFR per i pignoramenti e le cessioni in corso;

- il ricorrente aveva presentato all' due domande per il riconoscimento di CP_3
infortunio/malattia professionale, ma entrambe erano state rigettate.
In diritto, riteneva pienamente legittimo il licenziamento per giusta causa in quanto non solo i fatti erano stati riconosciuti dal ricorrente in sede di giustificazioni e non contestati in ricorso,
ma anche in quanto lo stesso art. 10) del CCNL di settore prevedeva la sanzione massima del licenziamento per le condotte complessive di gravissima insubordinazione, a cui era assimilabile quella tenuta nella fattispecie.
Concludeva chiedendo al Giudice di: <Nel merito, in via principale: rigettare integralmente
le domande attoree e per l'effetto accertare e dichiarare che il licenziamento per giusta
causa irrogato da al Sig. in data 27 ottobre 2023 è Controparte_1 Parte_1
valido, regolare, efficace e legittimo;

Nel merito in via subordinata: in caso di ritenuta insussistenza della giusta causa di
licenziamento, accertare e dichiarare la legittimità del recesso datoriale intimato al resistente
con lettera del 27 ottobre 2023 per giustificato motivo soggettivo, con ogni conseguente più
opportuna statuizione.
In caso di ritenuta illegittimità del licenziamento dichiarare comunque risolto il rapporto e
condannare la Società al pagamento della indennità risarcitoria nella misura minima di
legge.
In ogni caso: Con vittoria di spese, compensi ed onorari del presente giudizio>>.

3. Ammesse le istanze istruttorie delle parti, veniva disposto l'interrogatorio formale del ricorrente e venivano sentiti i testi e . Persona_3 Tes_1
8 A seguito, poi, dell'intervenuta rinuncia di parte attrice ai propri testi, veniva calendarizzata l'udienza di discussione del 16.5.2025, con l'autorizzazione al deposito di note illustrative;

l'udienza di discussione, contestualmente, veniva sostituita, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c.,
dallo scambio di note scritte, contenenti le sole istanze e conclusioni.
Le parti provvedevano, quindi, a depositare sia le note illustrative che le note sostitutive della verbalizzazione di udienza, riportandosi alle conclusioni formulate nei rispettivi atti introduttivi del giudizio.
Il G.d.L., infine, nel rispetto del termine previsto dal già citato art. 127 ter c.p.c., pronunciava e pubblicava, mediante deposito telematico e susseguente comunicazione della decisione alle parti costituite a cura della Cancelleria, la presente sentenza, comprensiva dei motivi della decisione.
MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Il ricorso è fondato e merita accoglimento.
Appare utile, in primo luogo, ai fini di una migliore fruizione dell'iter motivazionale, riportare preliminarmente l'esito dell'istruttoria orale svolta nel corso del giudizio.

1.1. ha dichiarato di essere lavoratore dipendente della Persona_3 CP_1
a far data dal 2016 e di esserlo ancora all'attualità, con la mansione di responsabile
[...]
dello stabilimento della . Controparte_4
Ricordava l'episodio che concerneva il collega , che era venuto presso lo Pt_1
stabilimento della dopo aver telefonato al sig. , collega Controparte_4 Persona_1
che stava lavorando con lui, preannunziando il suo accesso al magazzino;
il era Pt_1
stato fatto entrare senza problemi, in quanto era un collega della stessa impresa.
Una volta dentro, il aveva detto che doveva realizzare un video relativo ad una fase Pt_1
di lavorazione per una sua questione, non rammentava se nei confronti dell' o CP_3
dell'azienda. Egli gli aveva fatto presente che non era consentito effettuare delle videoriprese delle fasi di lavorazione, essendo tale pratica espressamente vietata
9 dall'azienda come da cartellonistica affissa all'interno dello stabilimento e come specificato anche nel regolamento, che era presente all'interno della bacheca dell'opificio insieme al codice disciplinare e che, se non ricordava male, era stato anche inviato via e-mail ai lavoratori.
Aveva contestualmente ammonito il anche che, se intendeva effettuare la ripresa, Pt_1
avrebbe dovuto ottenere anche l'assenso del direttore dello stabilimento;
di conseguenza aveva effettuato una telefonata al direttore, ma nel frattempo il aveva già effettuato, Pt_1
con l'ausilio di , la video ripresa della rivettatura di una cinghia di pelle in Persona_1
fase di produzione. Lo strumento oggetto di utilizzazione nel corso della video ripresa era in uso agli operai dello stabilimento e la lavorazione ripresa era una di quelle che veniva regolarmente effettuata.
Gli operai dello stabilimento di Buccino erano stati regolarmente muniti dall'azienda dei DPI
adeguati al tipo di lavorazioni che svolgevano.
1.2. era lavoratore dipendente della società a far data Tes_1 Controparte_1
dal 1994 e dal 2018-2019 ricopriva il ruolo di Direttore dello stabilimento di Parte_3
.
[...]
Egli (il teste) non aveva mai lavorato presso lo stabilimento di Buccino paese, presso il quale, per quel che gli risultava, il sig. aveva lavorato alla produzione di Pt_1
supercinghie; nello stabilimento della zona industriale invece, in cui lavorava con il Tes_1
dal 2008, il si era occupato prevalentemente del montaggio di pezzi meccanici che Pt_1
dovevano essere imbullonati, utilizzando principalmente chiavi e bullonatrici ad aria compressa. Pur non avendo mai cronometrato il tempo per il quale il era impegnato Pt_1
nell'uso di strumenti vibranti o a percussione, certamente il loro uso era limitato ad un tempo inferiore ai 15 minuti per ora.
Ricordava l'episodio intercorso tra il sig. e il sig. nel periodo estivo Pt_1 CP_2
dell'anno 2023; in quell'occasione il sig. era distante e rammentava di aver visto i due Tes_1
10 che parlavano stando vicini, ma non riusciva ad udire cosa si dicessero;
durante detta conversazione, ad un certo punto, i toni si alzarono e divennero più accesi, sicché sentì la necessità di avvicinarsi per tranquillizzare i due;
nell'avvicinarsi capì che il sig. Pt_1
aveva chiesto un aumento e che il AG gli aveva risposto che avrebbe potuto fare degli straordinari;
non sapeva perché il si fosse alterato, ad un certo punto lo sentì anche Pt_1
lamentarsi del fatto che pagava troppe tasse;
peraltro, per la sua esperienza, il era Pt_1
persona che talvolta si inalberava, essendo successo anche altre volte;
in ogni caso, ad un certo punto, il AG si era allontanato e la vicenda si era conclusa così; non aveva udito profferire né dal né dal AG espressioni volgari o offensive;
non aveva visto il Pt_1
gettare a terra alcunché. Pt_1
All'interno dell'azienda, anche in ragione della necessità di tutelare i brevetti e la proprietà
industriale sui loro manufatti, vigeva un rigoroso divieto da parte di chiunque di effettuare riprese o fotografie con qualsiasi strumento;
tale prescrizione, oltre ad essere inserita nel codice disciplinare affisso in bacheca, era esposta anche in molti cartelli posti sia all'ingresso che in altre zone della fabbrica.

2. Ebbene, alla luce degli atti acquisiti e delle dichiarazioni rese deve ritenersi insussistente la giusta causa di licenziamento, essenzialmente per l'irrilevanza disciplinare delle condotte materiali poste a base del licenziamento, trattandosi di comportamenti non aventi profili di rilievo disciplinare.

2.1. In tal senso appare preliminarmente necessario rammentare, in punto di diritto, che all'esito della riforma c.d. Fornero, intervenuta con l. 28 giugno 2012 n. 92, la cui disciplina
è in modo incontestato valevole per il caso di specie, essendo il ricorrente stato assunto prima del 6.3.2015 (data a partire dalla quale trova applicazione la disciplina del c.d.
“contratto a tutele crescenti” di cui al D.Lgs n. 23/2015), la delineazione del concetto giuridico di insussistenza del fatto risulta di fondamentale importanza nell'individuazione del tipo di tutela, reale o meramente indennitaria, riconoscibile, sulla scorta della disciplina
11 contenuta nell'art. 18 commi 4 e 5 della l. 300/1970. La giurisprudenza di legittimità ha dunque approfondito particolarmente la nozione di fatto insussistente, proprio alla luce delle rilevanti conseguenze che derivano dal suo accertamento nel caso concreto, giungendo,
negli approdi più convincenti ed ormai consolidati, alla conclusione che: «La tutela
reintegratoria ex art. 18, comma 4, st. lav. novellato, applicabile ove sia ravvisata
l'"insussistenza del fatto contestato", comprende l'ipotesi di assenza ontologica del fatto e
quella di fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, ma non già il difetto degli elementi
essenziali della giusta causa o del giustificato motivo (cd. fatto "giuridico"), in quanto, nel
sistema della l. n. 92 del 2012, il giudice deve in primo luogo accertare se sussistano o meno
la giusta causa ed il giustificato motivo di recesso, e, nel caso in cui escluda la ricorrenza di
una giustificazione della sanzione espulsiva, deve poi svolgere, al fine di individuare la tutela
applicabile, una ulteriore disamina sulla sussistenza o meno delle condizioni
normativamente previste per l'accesso alla tutela reintegratoria» (Cass., Sentenza n. 3076
del 10/02/2020).

2.2. Nel caso in esame la contestazione a carico del ricorrente – richiamata per relationem
nella successiva lettera di licenziamento – è assai chiara nell'individuare le condotte che ad avviso dell'azienda datrice, per la loro attitudine a recidere il legame fiduciario tra l'azienda ed il lavoratore, sostanzierebbero la giusta causa di licenziamento, le quali sono state indicate, specificamente, nelle seguenti:
a) l'aver chiesto un permesso dal lavoro per motivi personali, laddove esso era invece funzionale allo scopo di recarsi presso un altro sito produttivo della Controparte_1
(nella contestazione denominato “magazzino”) per effettuare una ripresa non autorizzata;

b) l'essersi introdotto all'interno di detto distinto sito della AG arbitrariamente ed all'insaputa del proprio datore di lavoro;

12 c) l'aver effettuato all'interno del predetto stabilimento delle riprese video, in violazione del regolamento aziendale, ribadito, con specifico riguardo alle foto ed ai video, dalla cartellonistica presente negli stabilimenti;

d) l'aver utilizzato strumenti di lavoro in maniera del tutto ingiustificata ed arbitraria per ragioni personali relative alla pratica di malattia professionale, in danno del proprio datore di lavoro, oltre che mettendo a serio rischio la propria salute e quella dei colleghi di lavoro.
E' evidente, dunque, che l'oggetto della verifica giudiziale in punto di legittimità del licenziamento non potrà che essere circoscritta all'accertamento dell'effettività dei fatti suddetti, così come descritti e cristallizzati nella contestazione di addebito del 19.10.2023,
non potendo essere in questa sede addotti comportamenti materiali diversi o differenti violazioni degli obblighi di legge o contrattuali.
Va subito detto che la materiale esistenza di tali accadimenti, salvo qualche sfumatura di dettaglio, non è stata sostanzialmente mai contestata dal lavoratore, né immediatamente nella formulazione delle proprie giustificazioni né in questa sede, non avendo il mai Pt_1
posto in discussione l'iter degli eventi.
Occorre solo precisare che dalle prove orali acquisite si evince senza equivoci che il ricorrente non si è affatto introdotto in modo clandestino all'interno del sito produttivo di via
AG Industrie, ma è stato ivi fatto entrare in modo del tutto pacifico dai colleghi che ivi operavano, così come non risulta che egli si sia impossessato dell'attrezzo utilizzato per la ripresa vincendo l'opposizione di taluno, ma si desume dalle testimonianze – anche in virtù
del brevissimo tempo per il quale il ricorrente è restato dentro il sito produttivo de quo – che abbia agevolmente ivi rinvenuto sia l'utensile che la cinghia impiegati nella ripresa, trovando la pronta e spontanea collaborazione del collega . Per_1

3. Orbene, a giudizio dello scrivente nessuna delle condotte contestate presenta profili di rilevo disciplinare e una portata contrastante con i doveri e gli obblighi contrattualmente posti a carico del lavoratore o, comunque, lesiva di apprezzabili prerogative e aspettative datoriali.
13 Nessuno dei fatti in precedenza descritti, invero, integra alcuna delle ipotesi tipizzate di infrazioni disciplinarmente rilevanti descritte negli artt. 1, 8, 9 e 10 del CCNL applicato al rapporto, né si riscontra, nelle condotte accertate, alcuna inosservanza degli artt. 14 e 17
del Regolamento aziendale per l'utilizzo dei sistemi informatici.

3.1. Andando più specificamente ad esaminare ciascuno dei suddetti addebiti, occorre in primo luogo affermare – con riferimento a quello in precedenza riassunto sub a) – che di sicuro non è un fatto che abbia alcun rilievo sotto il profilo disciplinare la circostanza che il ricorrente abbia chiesto ed ottenuto un permesso orario per ragioni personali e, poi, si sia recato ad eseguire la ripresa incriminata all'interno dello stabilimento secondario
(denominato “magazzino”) dell'impresa datrice.
E, difatti, è indubitabilmente una legittima ragione di ordine personale quella di recarsi a compiere le attività e gli adempimenti necessari per poter istruire un'incipiente azione giudiziaria che si è intenzionati a proporre a tutela dei propri ritenuti diritti. Peraltro risulta documentalmente, dalla stessa lettera di contestazione, che la fosse CP_1
perfettamente a conoscenza della circostanza che il avesse presentato due istanze Pt_1
all' per il riconoscimento di una malattia professionale, né l'azienda stessa risultava in CP_3
qualche misura essere coinvolta in tali istanze rivolte direttamente dal lavoratore all'Istituto
assicuratore.
In definitiva il fatto che il lavoratore non abbia dettagliato in modo specifico di quali ragioni personali si trattasse non risulta un dato che può trasformare la legittima richiesta di un premesso in una infrazione di rilievo disciplinare.

3.2. Passando, poi, all'aspetto in precedenza riassunto sub b), va semplicemente ribadito quanto già segnalato al paragrafo 2.2. e, cioè, che le prove non hanno affatto corroborato l'affermazione di parte datrice secondo cui il ricorrente si sarebbe introdotto nello stabilimento di via AG Industrie abusivamente e contro la volontà del proprio datore di lavoro, posto che egli è stato fatto entrare senza alcuna opposizione da coloro che stavano
14 ivi lavorando e senza che fosse stato formulato alcun previo divieto in tal senso ad opera della parte datrice.

3.3. L'aspetto più controverso, che si ricollega anche alla deduzione di parte attrice concernente l'omessa affissione in azienda del codice disciplinare, riguarda la condotta in precedenza riassunta sub c) e, cioè, quella di aver effettuato all'interno dello stabilimento una ripresa video della durata di pochi minuti che immortalava l'esecuzione da parte del ricorrente di un'operazione di applicazione di alcuni chiodi su un nastro c.d. “super-cinghia”
mediante l'uso di una pistola rivettatrice.
In base a quanto addotto dall'azienda detto comportamento sarebbe espressamente vietato dagli artt. 14 e 17 del “Regolamento aziendale per l'utilizzo dei sistemi informatici”, ben noto ai lavoratori in quanto affisso in bacheca e trasfuso, particolarmente quanto ai divieti concernenti le riprese video, in tabelloni affissi agli interni degli stabilimenti (oltre che, per quanto detto dal teste , trasmesso loro individualmente a mezzo e-mail). Per_3
E, tuttavia, la lettura del testo dei succitati artt. 14 e 17 porta ad escludere con nettezza che essi vietino tout court l'esecuzione di riprese video, soprattutto quando queste ultime non rivelino aspetti significativi e qualificanti della produzione o delle metodologie lavorative aziendali e, soprattutto, non siano destinate alla divulgazione a terzi ma siano destinate a fini di giustizia per un'utilizzazione circoscritta in seno ad una specifica controversia giudiziaria nella quale l'azienda datrice non sarebbe stata coinvolta.
L'art. 14 cit., nella parte di interesse, si limita, difatti, a prevedere che: “14.1. L'utilizzo di
dispositivi di comunicazione mobile personali nei luoghi e orari di lavoro è consentito solo
per comunicazioni personali, lontano dalle postazioni di lavoro e per il tempo necessario alle
stesse”. E' evidente come si tratti di previsione volta a limitare l'uso indiscriminato dei dispositivi mobili da parte dei dipendenti durante il lavoro come strumenti di comunicazione,
onde evitare distrazioni durante le fasi lavorative, interferenze con l'attività lavorativa altrui o interruzioni frequenti delle attività produttive. Essa, in sostanza non vieta affatto l'uso dei
15 dispositivi mobili come strumenti di ripresa e, soprattutto, al di fuori dei luoghi ed orari di lavoro.
Di conseguenza sicuramente non è previsione che risulti essere validamente richiamabile nel caso di specie, posto che il ricorrente non ha usato il dispositivo a fini comunicativi e non era presso il luogo di lavoro né in orario di lavoro allorché ha effettuato la ripresa.
Parimenti non calzante, poi, risulta il riferimento all'art. 17 succitato, che testualmente, per la parte di interesse, dispone: “17.1. E' assolutamente vietato qualsiasi tipo di divulgazione
e/o di esportazione di dati, documenti, informazioni confidenziali, progetti, bozze, pro-forma,
ed altro in genere relativo a clienti e fornitori e/o all'organizzazione aziendale”. Si tratta di norma chiaramente rivolta a proteggere in senso ampio il know-how aziendale e i dati sensibili nel settore commerciale, evitando condotte che, anche in modo involontario,
possano condurre ad una diffusione all'esterno di informazioni che possano avvantaggiare sotto il profilo industriale o commerciale i concorrenti.
Appare chiaro come la brevissima ripresa effettuata dal ricorrente, relativa alla mera attività
di impiego da parte sua di una pistola rivettatrice per apporre dei chiodi su una cinghia, non fosse finalizzata ad alcuna divulgazione o esportazione di “dati, documenti, informazioni
confidenziali, progetti, bozze, pro-forma, ed altro in genere relativo a clienti e fornitori e/o
all'organizzazione aziendale”, ma attenesse ad un'operazione assai semplice e delimitata del processo produttivo, non afferente ad un segmento operativo aziendale coperto da esigenze di segretezza, e, soprattutto, fosse destinata ad essere utilizzata a meri ed esclusivi fini di predisposizione della propria linea difensiva nell'ambito di un'azione giudiziaria da promuovere avverso l , sicché non faceva parte delle condotte vietate CP_3
dalla disposizione regolamentare in commento.
E' appena il caso di aggiungere come tutti i testi sentiti, nel parlare genericamente di un divieto adeguatamente pubblicizzato di effettuare riprese video all'interno dello stabilimento,
non abbiamo meglio dettagliato i casi e le condizioni a cui detto divieto si riferiva, avendo
16 comunque fatto tutti riferimento alla circostanza che detto divieto fosse quello imposto dal richiamato Regolamento, che era, per l'appunto, il documento che risultava anche affisso in bacheca, aggiungendo che anche la cartellonistica di avviso interna allo stabilimento richiamava proprio le previsioni del Regolamento de quo.
In definitiva risulta appurato che non vi fosse alcuna previsione del Regolamento aziendale affisso in bacheca che vietasse specificamente la condotta di cui si discute, né vi è prova che vi fosse una regola di diversa fonte aziendale che imponesse detto generalizzato e omnicomprensivo divieto di far uso del telefono per effettuare riprese all'interno degli stabilimenti in qualsiasi contesto temporale, interpersonale e lavorativo, e persino allorché i dipendenti non fossero impegnati in attività lavorative.
Di conseguenza quella che costituisce la condotta del ricorrente ritenuta dall'azienda di saliente gravità ai fini della decisione di adottare la sanzione di massima afflittività a ben vedere non manifesta nessun profilo di contrasto con le previsioni disciplinari né della contrattazione collettiva né della normativa disciplinare interna e, dunque, costituisce un fatto neutro, del tutto privo di rilievo disciplinare.

3.4. Quanto, infine, all'impiego della pistola rivettatrice di cui alla condotta in precedenza riassunta sub d), occorre rilevare come la normativa contrattuale collettiva sanzioni soltanto il danneggiamento, doloso o colposo, delle attrezzature e dei beni aziendali oppure l'uso della strumentazione aziendale per l'espletamento di attività lavorative proprie del lavoratore o eseguite per conto di terzi, ma non preveda alcuna sanzione per l'uso dell'attrezzatura per un tempo lavorativamente insignificante, a soli fini dimostrativi e senza alcun danneggiamento della stessa o di altri beni aziendali.
Di conseguenza, considerata l'esigua durata del video realizzato dal e la Pt_1
complessiva modesta durata dell'accesso presso lo stabilimento di via AG Industrie,
può dirsi accertato che l'uso dell'attrezzo sia stato effettivamente meramente illustrativo,
limitato a pochissime operazioni e non produttivo di alcun danno a cose e oggetti di proprietà
17 dell'azienda, posto che, come riferito anche dal teste , la pistola utilizzata nel corso Per_3
della videoripresa era quella in uso agli operai dello stabilimento e la lavorazione ripresa era una di quelle che veniva regolarmente effettuata nello stabilimento.
Né l'esecuzione dell'azione rappresentativa posta in essere dal ricorrente risulta aver concretamente esposto lui o altri a pericoli o rischi per la salute o per l'incolumità, stante,
come detto, la breve durata della stessa e l'esperienza specifica che il possedeva Pt_1
proprio nell'effettuazione di tali operazioni lavorative, cui era stato addetto per molti anni in precedenza.
Anche tale condotta, dunque, ad avviso dello scrivente, costituisce un fatto non rilevante ai fini disciplinari e, come tale, insussistente.
In definitiva, raffrontando il precedentemente sunteggiato contenuto della contestazione disciplinare con le risultanze testimoniali e documentali, può conclusivamente essere esclusa la sussistenza fattuale di tutti gli addebiti, da intendersi nei termini in precedenza esplicati.

4. Non risulta adeguatamente dimostrata, all'opposto, la deduzione attorea che delinea, nel caso in esame, una condotta ritorsiva dell'azienda correlata proprio all'iniziativa del lavoratore rivolta ad ottenere il riconoscimento da parte dell'INPS della tecnopatia.
Al riguardo è stato recentemente ribadito dalla Suprema Corte (Cass. Sez. Lav., Ordinanza
n. 17266 del 24/06/2024) che il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta, è considerato un “licenziamento nullo quando il motivo ritorsivo, come tale illecito, sia stato l'unico
determinante dello stesso, ai sensi del combinato disposto dell'art. 1418, secondo comma,
e degli artt. 1345 e 1324 c.c.” (Cass. n. 17087 del 2011, in motivazione). Sicché: <il “motivo
illecito” si colloca su un piano nettamente distinto dal (giustificato) motivo soggettivo e
oggettivo di licenziamento, previsto dall'art. 3 della legge n. 604 del 1966; quest'ultimo, al
pari della giusta causa (art. 2119 c.c.), costituisce presupposto del legittimo esercizio del
potere (disciplinare o organizzativo) attribuito al datore di lavoro, la cui mancanza è causa
18 di annullabilità del licenziamento. Esso deve avere efficacia determinativa e rileva
“indipendentemente dal motivo formalmente addotto”, come recita l'art. 18, primo comma
della legge 300 del 1970, nella versione modificata dalla legge n. 92 del 2012>>. Di
conseguenza l'accoglimento della domanda di nullità del licenziamento esige la prova che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso e idonei a configurare un'ipotesi di legittima risoluzione del rapporto (v. Cass. n. 26399 del 2022; Cass.
n. 26395 del 2022; Cass. n. 21465 del 2022; n. 9468 del 2019 da ultimo v. Cass. n. 6838
del 2023); dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento (Cass.
n. 6838 del 2023 cit.; n. 5555 del 2011). E “l'onere della prova della esistenza di un motivo
di ritorsione del licenziamento e del suo carattere determinante la volontà negoziale grava
sul lavoratore” e si tratta “di prova non agevole, sostanzialmente fondata sulla utilizzazione
di presunzioni, tra le quali presenta un ruolo non secondario anche la dimostrazione della
inesistenza del diverso motivo addotto a giustificazione del licenziamento o di alcun motivo
ragionevole” (così Cass. n. 17087 del 2011 cit., in motivazione). “Poiché il motivo illecito
attiene alla sfera dell'elemento psicologico o alla finalità dell'atto datoriale, la sua efficacia
determinativa esclusiva va verificata in relazione all'assenza di altre motivazioni o ragioni
astrattamente lecite, restando su un piano ancora diverso la valutazione di tali ragioni
rispetto ai parametri normativi di giusta causa o giustificato motivo. Inoltre, poiché il
licenziamento per ritorsione costituisce la reazione a un comportamento legittimo del
lavoratore, ove il potere di recesso sia esercitato a fronte di una condotta inadempiente di
rilievo disciplinare, la concreta valutazione di gravità dell'addebito nel senso della
sproporzione della sanzione espulsiva, se pure può avere rilievo presuntivo, non può tuttavia
19 portare a giudicare automaticamente ritorsivo il licenziamento, occorrendo, perché il motivo
illecito possa assurgere a fattore unico e determinate, che la ragione addotta e comprovata
risulti meramente formale o apparente o sia, comunque, tale, per le concrete circostanze di
fatto o per la modestissima rilevanza disciplinare, da degradare a semplice pretesto per
l'intimazione del licenziamento, sì che questo risulti non solo sproporzionato ma
volutamente punitivo. Infine, il carattere unico e determinante del motivo ritorsivo non può
desumersi unicamente dalla mancata integrazione, per difetto di proporzionalità, dei
parametri normativi della giusta causa, ma è necessario che la prova presuntiva poggi su
elementi ulteriori, come l'elevato grado di sproporzione della sanzione espulsiva, anche
rispetto alla scala valoriale espressa dalla contrattazione collettiva, idonei a giustificare la
collocazione dell'atto datoriale nella sfera della illiceità, anziché in quella della illegittimità”
(Cass. 9 gennaio 2024, n. 741).
Nel caso di specie, pur essendo stata accertata, per quanto detto, l'insussistenza, sotto il profilo giuridico, dei fatti posti a base del licenziamento, e pur avendo la stessa azienda datrice delineato, nella lettera di licenziamento, una vaga correlazione tra la sanzione inflitta e le richieste assicurative del volte al riconoscimento da parte dell' della Pt_1 CP_3
malattia professionale, nondimeno, proprio in virtù del fatto che si trattava di richieste non rivolte alla società ma azionate nei confronti dell'Istituto assicurativo, nonché tenuto conto dell'oggettiva esistenza fattuale del comportamento del e delle modalità per così Pt_1
dire “a sorpresa” con le quali la ripresa video è stata effettuata (tali da poter aver generato nella parte datrice una certa irritazione e la convinzione del carattere abusivo del comportamento del lavoratore), non può dirsi adeguatamente dimostrato che vi sia stato un motivo ritorsivo avente efficacia determinativa esclusiva alla base del recesso datoriale ad
nutum.
Né può essere trascurata, infine, la circostanza che il sia un lavoratore che ha Pt_1
avuto alcuni precedenti disciplinari – pur, invero, mai richiamati nell'atto espulsivo – sicché
20 non può neppure essere escluso che la decisione dell'azienda di addivenire la sanzione più
grave del licenziamento sia stata condizionata da tali episodi pregressi.

5. In conclusione, in base a quanto previsto dall'art. 18 comma quarto L. 300/70, non ricorrendo nella specie gli estremi della giusta causa posta dalla società convenuta a fondamento del licenziamento, va disposto l'annullamento di tale atto, e ravvisandosi l'insussistenza dei fatti di rilievo disciplinare posti a base della sanzione espulsiva va, altresì,
disposta la condanna della società alla reintegra del lavoratore nel posto di lavoro.
E, infatti, premesso che non sono oggetto di contestazione in questa sede né la data di inizio del rapporto di lavoro (certamente sorto prima del 7 marzo 2015 e, per l'esattezza, nel 1990)
né la circostanza che la società convenuta avesse, al momento dell'adozione dell'atto, un numero di dipendenti superiore a 15, deve certamente trovare applicazione nella presente fattispecie il dettato dell'art. 4 dell'art. 18 Stat. Lav.
Avuto riguardo all'epoca del licenziamento, quindi, spetterà al ricorrente l'indennità
risarcitoria nella misura pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
La società convenuta va altresì condannata al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal giorno del licenziamento a quello di effettiva reintegrazione.

6. Quanto, in ultimo, alla regolamentazione delle spese di giudizio, va considerato il fatto che l'addebito disciplinare scaturisce da una condotta del ricorrente che. sebbene sia risultata priva di rilievo disciplinare, obiettivamente, come detto in precedenza, per la sua attuazione “a sorpresa” può aver legittimamente irritato l'azienda, radicando in essa la convinzione dell'illegittimità del comportamento;
del resto lo stesso ricorrente,
evidentemente conscio di ciò, dopo la contestazione disciplinare ha avvertito la necessità di scusarsi con la parte datrice assicurando che non avrebbe reiterato simili comportamenti.
Di conseguenza le spese di giudizio, liquidate come da dispositivo in conformità ai vigenti parametri di cui al D.M. n. 55/2014, modificato dal D.M. n. 147/2022, vanno poste nella
21 misura della metà a carico della parte convenuta, rimanendo compensate tra le parti per il residuo ammontare del 50%.


P.Q.M.


Il Tribunale di Salerno, in funzione di Giudice del Lavoro, definitivamente pronunziando nel giudizio n. 2605 dell'anno 2024, promosso da nei confronti della Parte_1 [...]
in persona del legale rappresentante p.t., così provvede: CP_1
1) accoglie il ricorso e, per l'effetto, dichiarata l'illegittimità, per insussistenza del fatto, del licenziamento intimato al ricorrente in data 27.10.2023, annulla il licenziamento ed ordina alla società convenuta di reintegrare nel posto di lavoro;
Parte_1
2) condanna la in pers. del l.r.p.t., alla corresponsione al ricorrente di Controparte_1
un'indennità commisurata a 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, maggiorata degli interessi legali sull'importo capitale da rivalutarsi anno per anno, decorrenti dalla data del licenziamento e sino al saldo, nonché al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali per il medesimo periodo;

3) condanna, altresì, la società convenuta al pagamento, in favore del ricorrente, della metà
delle spese del giudizio, che liquida, nella loro interezza, in complessivi € 5.400,00, oltre maggiorazione spese generali nella misura del 15%, nonché Iva, se dovuta, e c.p.a. come per legge, dichiarando compensate dette spese nella misura del 50%.
Salerno, 12.6.2025. Il Giudice
Dott. Antonio Cantillo
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