TRIBUNALE DI NAPOLI Sezione LAVORO
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice, dott.ssa Stefania Borrelli, Il Giudice, in funzione di giudice del lavoro, all'esito della trattazione scritta ai sensi dell'art. 127 ter, introdotto dall'art 3 comma 10 del d.lgs 10/10/2022 n. 149 ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa iscritta al n. 16861 dell'anno 2024 del Ruolo generale LAVORO TRA
, rappresentato e difeso dall'avv. MASSIMO DI CELMO, presso il Parte_1 cui studio è elettivamente domiciliato, come da procura in atti E
in persona del legale rappresentante pro tempore, Controparte_1 rappresentata e difesa dagli avv.ti MARCO MARAZZA e DOMENICO DE FEO ed elettivamente domiciliata presso lo studio dell'avv. Mario De Mathia in Napoli, Via M. Stanzione n. 12
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE Con ricorso depositato il 18.7.2024 il ricorrente lamenta l'illegittima riduzione da parte della Società del superminimo individuale assorbibile a decorrere dal febbraio 2018. A tal proposito l'odierno ricorrente chiede all'ill.mo Giudice adito che: “1) accerti e dichiari l'illegittimità dei provvedimenti adottati dalla (già con i CP_2 Controparte_1 quali venivano assorbite le somme corrisposte a titolo di aumento sovraminimo individuale ad personam nonché quelle assorbite a titolo di ERS per i motivi tutti rappresentati in ricorso e per l'effetto ripristini le voci della retribuzione illegittimamente revocate, restituendo gli importi trattenuti e pagando quelli dovuti dal momento dell'abolizione all'effettivo ripristino;
2) accerti e dichiari il superminimo individuale riconosciuto al sig. un diritto quesito del lavoratore per Parte_1 l'avvenuta rinuncia della;
3) accerti e dichiari il diritto del CP_2 sig. a vedersi riconoscere tutte le somme dovute a titolo di Parte_1 superminimo contrattualmente previsto a livello individuale, nella misura sopra indicata, dal febbraio 2018, nonché la corresponsione del superminimo individuale nella misura quantificata in ricorso o comunque di quella anche maggiore che si renderà necessaria anche a seguito della CTU contabile che si renderà necessaria, nel caso, disporre;
4) per l'effetto condanni
[...] al pagamento in favore del ricorrente di tutte le somme spettanti CP_2 a titolo di “superminimo individuale” ed “ERS” nella misura quantificata in ricorso o comunque di quella anche maggiore che si renderà necessaria anche a seguito della CTU contabile che si renderà necessaria, nel caso, disporre;
5) il tutto con vittoria di spese e compensi con attribuzione al procuratore antistatario ”. A fondamento della propria pretesa il ricorrente deduce, in via di estrema sintesi, la non assorbibilità del superminimo individuale, a fronte del mancato esercizio del potere di disporre tale assorbimento da parte del datore di lavoro prima dell'Accordo sindacale del 2017; la non

assorbibilità del superminimo con l'elemento retributivo ERS introdotto con l'accordo sindacale del 2017 in quanto aventi natura diversa;
la non computabilità dell'ERS nella base di calcolo del TFR con diminuzione di quanto verrà corrisposto a titolo del suddetto istituto.
Nel costituirsi la società convenuta contestava in fatto ed in diritto il ricorso chiedendone il rigetto.
Disposta la discussione mediante trattazione scritta, attraverso il deposito telematico di note scritte contenenti le sole istanze e conclusioni, secondo le modalità dettate dall'art. 127 ter, introdotto dall'art 3 comma 10 del d.lgs 10/10/2022 n. 149, il Giudice, ritenuta la causa matura per la decisione, pronunciava la presente sentenza.
La domanda non può essere accolta.
E'noto che il c.d. superminimo rappresenta un elemento accessorio della retribuzione che presuppone una pattuizione a carattere individuale ovvero a livello aziendale e che, a seconda di quanto stabilito dalle parti, può avere carattere assorbibile o non assorbibile. Solo nel secondo caso esso resta indifferente agli aumenti retributivi che eventualmente intervengano, mentre qualora non ne sia stabilita la non assorbibilità esso è destinato a ridursi proporzionalmente in caso di aumenti retributivi, derivanti dai rinnovi del CCNL o da passaggi di livello. La regola è quella dell'assorbimento. Il cd. superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è soggetto al principio dell'assorbimento, nel senso che, in caso di riconoscimento del diritto del lavoratore a superiore qualifica, l'emolumento è assorbito dai miglioramenti retributivi previsti per la qualifica superiore, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento. (Nella specie, la S.C. ha respinto il ricorso nei confronti della decisione di merito che aveva desunto la volontà delle parti di considerare il superminimo non assorbibile dal fatto che esso era rimasto inalterato nel tempo, nonostante gli incrementi retributivi intervenuti nel corso del rapporto di lavoro in occasione dei rinnovi contrattuali) (Cassazione civile, sez. lav., 29/08/2012, n. 14689). Sostiene il ricorrente che nel caso di specie si tratterebbe, in parte, di un aumento conferitogli per motivi premianti. Tali argomentazioni, pur se in astratto non prive di riscontro formale, non possono essere condivise. Nella comunicazione del 5.12.2022 si legge: “…ho il piacere di comunicarti che dal 1.12.22 c.a. ti verrà riconosciuto un aumento retributivo annuo di
€ 2000,00 lordi.” Nella nota non v'è cenno alcuno, in effetti, alla volontà aziendale di procedere, per il futuro, all'assorbimento dell'aumento. Nessuna riserva espressa di assorbimento dunque. L'assenza di specifica previsione del carattere assorbibile dell'emolumento indurrebbe, secondo la tesi del ricorrente, a ritenere lo stesso escluso dalla regola generale. Deve tuttavia ritenersi che pur nell'assenza di una previsione espressa nel contratto individuale quanto alla riassorbibilità, spetti comunque al lavoratore che ne benefici l'onere di provare che l'attribuzione di tale emolumento abbia natura di compenso speciale strettamente collegato ad effettivi meriti oppure alla speciale onerosità della prestazione svolta. Ciò che nella fattispecie non è stato provato in relazione a tale parte del superminimo. La formula adottata, appare di mero stile e del tutto disancorata da elementi tangibili e verificabili che possano indurre a ritenere l'attribuzione, per ciò solo, sottratta alla generale regola dell'assorbimento. L'uso aziendale. Invoca la difesa del ricorrente la formazione di un uso aziendale che avrebbe, in quanto fonte sociale di regolamentazione del rapporto, cristallizzato il diritto del lavoratore a percepire nel tempo, senza soluzione di continuità, l'emolumento aggiuntivo. Sostiene, in linea con una parte della giurisprudenza, che in tema di prassi ed usi aziendali, l'uso aziendale, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo del datore di lavoro, che non trova origine nel contratto collettivo o individuale ma solo in un comportamento spontaneo del medesimo datore di lavoro, agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, sostituendo alle clausole contrattuali e a quelle collettive in vigore quelle più favorevoli dell'uso aziendale, secondo il disposto dell'art. 2077 c.c., comma 2. È noto che l'uso aziendale consiste nella ripetizione costante e spontanea di un comportamento del datore di lavoro, tenuto nei confronti di tutti i dipendenti, che si concretizza in un trattamento economico o normativo di maggior favore, rispetto a quello previsto dalla legge, dal contratto individuale e collettivo. Perché si possa parlare di uso aziendale è necessario che esista uno specifico intento, da parte dell'azienda, di regolare anche per il futuro determinanti aspetti del rapporto lavorativo. Ciò premesso, ritiene la scrivente, conformemente a quanto sostenuto dalla difesa di parte convenuta, che l'uso aziendale, in quanto privo di un termine di scadenza, possa essere soggetto a disdetta unilaterale, non facendo sorgere dunque in capo al beneficiario un diritto soggettivo perfetto alla fruizione della elargizione/beneficio/trattamento. Tanto più che la natura intrinseca del superminimo, il cui riconoscimento, ancorché reiterato e consolidato in un lungo arco temporale non fa venir meno il suo carattere di elemento retributivo naturalmente riassorbibile, quantunque lo si voglia assurgere a rango di uso aziendale, non può che rafforzare il principio della sua astratta temporaneità. In sostanza, non può ritenersi che la formazione di un uso aziendale in ordine alla corresponsione di una voce retributiva della quale sia convenzionalmente esclusa l'intangibilità, le attribuisca la forza di vincolo giuridico come tale richiedente il consenso di tutte le parti alla sua modifica e/o soppressione. In ogni caso, il più recente orientamento della Suprema Corte è nel senso di ritenere che l'uso aziendale non si inserisca, come clausola più favorevole, nel contratto individuale di lavoro dei singoli dipendenti, così divenendo insensibile ad eventuali modifiche peggiorative da parte della contrattazione collettiva, ma si comporti come le altre fonti collettive di disciplina del rapporto di lavoro, agendo sul rapporto individuale con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, come tale modificabile, anche in pejus, da una successiva fonte collettiva. Quanto alla doglianza riferita alla esistenza di un uso aziendale ed alla sua immodificabilità ad opera di pattuizioni peggiorative, deve osservarsi che l'uso aziendale appartiene al novero delle cosiddette fonti sociali - (tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi sia il regolamento d'azienda) - definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda. L'uso aziendale pertanto agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale;
ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica nè l'art. 1340 c.c. - (che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso nel contratto) - nè, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - (con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati) - nè, comunque, l'art. 2077 c.c., comma 2, con la conseguente legittimazione delle fonti collettive, nazionali e aziendali, a disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito (Cass. n. 23351/2016). La pretesa va dunque ritenuta infondata anche sotto tale profilo. In ordine all'ulteriore capo di domanda formulato in ricorso, il ricorrente ha dedotto un riassorbimento del superminimo individuale in conseguenza del riconoscimento, con l'accordo del 2017, di un nuovo elemento retributivo denominato Elemento Retributivo Speciale, sostenendone l'illegittimità e chiedendo la restituzione di quanto indebitamente detratto e trattenuto, anche come ricalcolo sugli istituti retributivi indiretti. La società, sul punto, si è difesa contestando in primo luogo che ci sia stata una qualche incidenza, in senso peggiorativo, del predetto istituto nella retribuzione lorda mensile. Ciò premesso, si osserva che con l'Accordo di programma per il rinnovo del CCNL TLC del 23.11.2017, le parti sociali hanno espressamente convenuto l'adeguamento dei trattamenti economici del personale dipendente da riconoscere in base ai livelli e ai parametri di appartenenza con indicazione degli aumenti minimi tabellari aventi decorrenza dal 01.01.2018 e dal 01.07.2018, nonché con decorrenza dal 01.07.2018 il riconoscimento di “un elemento retributivo separato riparametrato” in base alla tabella inserita nell'anzidetto Accordo. In ragione di ciò la datrice di lavoro ha proceduto da un lato al parziale assorbimento del superminimo erogato a ciascun ricorrente a fronte degli aumenti della retribuzione di base nonché dal 01.07.2018 alla corresponsione dell'ulteriore voce retributiva, denominata ERS la cui misura è crescente in rapporto ai vari livelli contrattuali e in relazione al quale le parti hanno concordato che “Tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale e contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi”. Non vi è prova sufficiente che le minime discordanze nella retribuzione da ultimo percepita rispetto a quella percepita prima dell'introduzione dell'ERS così come stigmatizzate dalla difesa del ricorrente siano riconducibili all'incidenza -per tali effetti negativa- dell'ERS sulla retribuzione lorda mensile, potendo essere ascrivibili ad ulteriori elementi. Deve, infine, ritenersi estranea all'oggetto del giudizio, per come delimitato dalle allegazioni delle parti, ogni ulteriore questione relativa all'incidenza dell'ERS sul complessivo trattamento economico – e non come richiesto in questa sede sull'assorbimento del superminimo individuale – spettante al ricorrente, posto che risultano del tutto generiche le allegazioni relative all'incidenza del nuovo emolumento sul calcolo degli istituti indiretti, non essendo stata specificata la effettiva riduzione degli istituti indiretti solo affermata ma non compiutamente articolata. Il ricorso va dunque integralmente respinto. La complessità delle questioni esaminate, unitamente all'esistenza di discordanti orientamenti giurisprudenziali formatisi sulla questione, giustifica la compensazione delle spese di lite.

P.Q.M.

Rigetta il ricorso. Compensa le spese.

Napoli, il 28/05/2025
IL GIUDICE Stefania Borrelli