REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI PAVIA
PRIMA SEZIONE
La giudice del lavoro Marcella Frangipani pronuncia la seguente
SENTENZA nella causa civile iscritta al n. 1492/2022 R.G. promossa da
C.F. , con il patrocinio dell'Avv. ANDREA PERRA Parte_1 C.F._1
RICORRENTE contro
, C.F. , con il patrocinio dell'Avv. GIAMPIERO PROIA e dell'Avv. GIORGIO CP_1 P.IVA_1
POCOBELLI
RESISTENTE
CONCLUSIONI DI PARTE RICORRENTE:
Voglia l'Ill.mo Giudice del Tribunale adito, contrariis reiectis, In via principale:
- accertare e dichiarare, per i motivi di cui in fatto e diritto, la nullità del licenziamento per cui è causa, in quanto ritorsivo e comunque sorretto da motivo illecito determinante, e conseguentemente:
- condannare la in persona del legale rappresentante pro tempore, a tutte le conseguenze di Controparte_1 cui all'art. 2 d 15 e cioè alla reintegrazione nel posto di lavoro di e al Parte_1 risarcimento del danno in favore del ricorrente, stabilendo a tal fine un'indennità non inferiore a cinque mensilità della retribuzione commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, detratto l'aliunde perceptum, o della diversa maggiore o minore somma che risulterà di giustizia, oltre a rivalutazione monetaria e interessi legali sul capitale, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali fino al giorno della effettiva reintegrazione;
sempre in via principale:
- accertare e dichiarare che la prestazione lavorativa svolta da egli ultimi tre anni, eccede di Parte_1 gran lunga i limiti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, e conseguentemente:
- condannare la a risarcire in favore del ricorrente il danno non patrimoniale patito per l'usura CP_1 psicofisica da st elato, con quantificazione da effettuarsi, in via equitativa, oltre a rivalutazione monetaria e interessi legali sul capitale. in via subordinata:

- ferme le precedenti censure e domande, accertare e dichiarare l'insussistenza del fatto materiale contestato dalla a ovvero che il fatto rientra tra condotte punibili con sanzioni conservative, CP_1 Parte_1 e per l'effetto annullare il licenziamento intimato con lettera dell'11.05.2022, e conseguentemente:
- condannare la , in persona del legale rappresentante p.t., alla reintegrazione di CP_1 Parte_1 nel posto di lavoro precedentemente occupato e al pagamento in suo favore di un'indennità risarcitoria, quantificata in misura non superiore a dodici mensilità, commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, detratto l'aliunde perceptum, o della diversa maggiore o minore somma che risulterà di giustizia, oltre a rivalutazione monetaria e interessi legali sul capitale, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali fino al giorno della effettiva reintegrazione;
in via di ulteriore subordine:
- ferme le precedenti censure e domande, accertare e dichiarare per le ragioni di cui in espositiva, che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o per motivo giustificato soggettivo e, ai sensi dell'art. 3 comma 2 del d.lgs. n. 23/2015, dichiarare estinto il rapporto di lavoro con effetto dalla data di licenziamento e conseguentemente:
- condannare la in persona del legale p.t., al pagamento di un'indennità risarcitoria CP_1 onnicomprensiva determinata da un minimo di sei mensilità e fino a un massimo di trentasei mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto del ricorrente o della diversa somma che risulterà dovuta a questo titolo, oltre a rivalutazione monetaria e interessi legali sul capitale;
in via di ulteriore subordine:
- ferme le precedenti censure e domande, accertare e dichiarare la nullità, invalidità, inefficacia del recesso per violazione dell'art. 7 L. 300/1970, per l'effetto dichiarare estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e, conseguentemente:
- condannare la al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale CP_1 di importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, oltre a rivalutazione monetaria e interessi legali sul capitale;
in via di ulteriore subordine:
- ferme le precedenti censure e domande, accertare e dichiarare che nel caso in esame ricorre un giustificato motivo soggettivo e non una giusta causa di licenziamento e per l'effetto condannare la in Controparte_1 persona del legale rappresentante p.t., in favore del ricorrente al pagamento dell'indennità di mancato preavviso prevista per legge nella misura individuata dal CCNL e comunque al pagamento della somma che sarà ritenuta di giustizia nella misura di legge, oltre interessi e rivalutazione monetaria sulle somme stabilite dal Tribunale. in ogni caso:
- con vittoria di spese, diritti ed onorari, oltre spese generali al 15%, CPA, IVA se dovuta e contributo unificato.
CONCLUSIONI DI PARTE RESISTENTE
Part Si chiede che codesto Ill.mo Tribunale voglia respingere il ricorso del signor n quanto privo di qualsivoglia fondamento. Con vittoria di spese, competenze ed onorari.

MOTIVI DELLA DECISIONE

1. L'oggetto del giudizio.
Con ricorso depositato in data 10 dicembre 2022 il dott. ha impugnato il licenziamento per Parte_1 giusta causa intimatogli da con lettera dell'11 maggio 2022 (doc. 31 allegato al ricorso), Parte_2 irrogato dalla società convenuta dopo due procedimenti disciplinari conclusisi con l'adozione di sanzioni di carattere conservativo (docc. 22/30 allegati al ricorso), espressamente richiamati nella contestazione alla base del recesso datoriale. Il ricorrente ha chiesto la pronuncia di nullità del licenziamento impugnato, deducendo la natura ritorsiva del medesimo, in quanto dettato dal solo intento di rispondere alle dimissioni rassegnate dal lavoratore il 13 aprile 2022 (doc.17 di parte ricorrente) a causa della condizione stressogena lamentata dal medesimo e da questi causalmente ascritta alle criticità dell'ambiente di lavoro, nonché a causa della colpevole inerzia della società resistente rispetto a dette problematiche, che il lavoratore ha riferito di aver, più volte, denunciato. In via principale a domandato, quindi, la reintegrazione nel posto di lavoro e la condanna della Parte_1 convenuta al pagamento di quanto previsto dall'art. 2 del D. L.vo n. 23/2015; ha domandato altresì la condanna di al risarcimento del danno non patrimoniale che ha affermato di aver subìto per l'usura CP_1 psico-fisica da stress lavoro-correlato, con quantificazione da effettuarsi in via equitativa. Il ricorrente ha proposto, inoltre, le altre domande subordinate riportate nelle conclusioni sopra trascritte. La resistente si è costituita, contestando i fatti e le ragioni giuridiche poste a base delle domande del ricorrente e chiedendone quindi il rigetto. In particolare, ha sostenuto la legittimità del licenziamento irrogato, in quanto sorretto da giusta causa, identificata nei reiterati comportamenti intemperanti addebitati al lavoratore.

2. Gli elementi essenziali del rapporto di lavoro tra le parti.
stato assunto, a tempo indeterminato, da il primo ottobre 2018, come impiegato Parte_1 CP_1 inquadrato al livello C2 del CCNL dell'Industria chimica e chimico-farmaceutica; la retribuzione annua lorda è stata stabilita in € 27.000,00 (doc. 1 di parte ricorrente); è stato inserito nel dipartimento “Affari Regolatori”, deputato ai rapporti con le autorità regolatorie e con clienti internazionali (circostanze incontroverse tra le parti). Risulta pacificamente dagli atti e dai documenti di causa che il ricorrente era dotato di particolari competenze tecniche, molto apprezzate dalla datrice di lavoro, tanto che il 2 luglio 2020 egli ebbe un incremento retributivo di € 500,00 lordi al mese (doc. 3 di parte ricorrente); un ulteriore incremento retributivo, fino a raggiungere la retribuzione lorda annua di € 42.000,00, venne concesso, unitamente al passaggio al livello B1 e all'attribuzione di mansioni quale “RA STRATEGIST”, il 31 gennaio 2022 (doc. 5 di parte ricorrente), dopo le dimissioni rassegnate dal lavoratore il giorno precedente (doc. 9 della stessa parte); a seguito dei riconoscimenti ottenuti, il ricorrente revocò le dimissioni (doc. 10, sempre di parte ricorrente). Pare opportuno sottolineare che il nuovo inquadramento e l'aumento della retribuzione vennero decisi dalla datrice di lavoro, nel gennaio 2022, nonostante nel corso del 2021 al ricorrente fossero state irrogate ben due sanzioni disciplinari, non impugnate dal lavoratore, per comportamenti d'intemperanza nei confronti dei colleghi e d'insubordinazione nei confronti dei superiori (citati docc. 24/30 di parte ricorrente); sul punto si tornerà in seguito, ma in questa sede la circostanza viene evidenziata per sottolineare come la datrice di lavoro da un lato avesse particolarmente interesse alle prestazioni del ricorrente, tanto da offrirgli migliori condizioni contrattuali per ottenere la revoca delle dimissioni, dall'altro lato dovesse gestire una situazione difficile sul piano delle relazioni personali, per le caratteristiche caratteriali del ricorrente medesimo. Va altresì rilevato che il ricorrente aveva rapporti diretti e costanti non solo con la sua superiore gerarchica, dott.ssa ma anche con il direttore generale della resistente, ing. , Persona_1 Persona_2 intrattenendo, con i medesimi, conversazioni whatsapp molto frequenti, anche al di fuori dell'orario di lavoro. In merito alle conversazioni telematiche (sia via e-mail che whatsapp) deve rilevarsi come molti screenshot siano stati depositati dal ricorrente e come siano generiche le contestazioni di quest'ultimo sull'efficacia probatoria di quelli depositati da parte resistente, tanto più che le prove orali assunte (anche attraverso l'audizione di indicata anche dallo stesso ricorrente) hanno dato conferma del contenuto di quelle Persona_1 dichiarazioni. Il 13 aprile 2022 rassegnò le proprie dimissioni con preavviso, e quindi con decorrenza dal Parte_1 primo giugno 2022; tuttavia il giorno stesso revocò le dimissioni e il giorno successivo inviò via pec un certificato di malattia in data 13 aprile 2022, con prognosi al 2 maggio 2022 (v., rispettivamente, docc. 17, 20, 18 e 21 di parte ricorrente). Il 3 maggio 2022 la resistente formulò plurime contestazioni disciplinari al ricorrente e, non ritenendo soddisfacenti le difese dal medesimo presentate (docc. 22, 23 e 31 sempre di parte ricorrente e doc. 10 di parte resistente), gli irrogò il licenziamento per giusta causa (citato doc. 31 allegato al ricorso).

3. Le contestazioni disciplinari prodromiche al licenziamento.
Pare opportuno riportare qui per esteso il contenuto delle contestazioni disciplinari fatte al ricorrente il 3 maggio 2022, che hanno poi portato al licenziamento, non avendo la resistente ritenuto soddisfacenti le difese (peraltro assai laconiche e generiche) del lavoratore.
“Oggetto: contestazione disciplinare. Ai sensi e per gli effetti dell'art. 7 della legge n. 300 del 1970 e degli artt. 38 e segg. Del c.c.n.l.
[...]
, Le contestiamo quanto segue anche ai fini della recidiva. Controparte_2
Con lettera del 29/03/2021, è stato aperto un procedimento disciplinare nei Suoi confronti per aver posto in essere delle gravi infrazioni alla disciplina nel lavoro, avendo Lei avviato prima uno scambio di email e, poi, un diverbio verbale con toni offensivi ed aggressivi nei confronti di un collega (sig. che non è sfociato Parte_3 nelle vie di fatto soltanto grazie ad alcuni colleghi che sono intervenuti subito prima che Lei aggredisse il sig.
Il procedimento disciplinare è stato definito con l'applicazione a Suo carico della sanzione Parte_3 nizione scritta e, con l'espresso invito a mantenere per il futuro un comportamento più idoneo ed adeguato all'ambiente di lavoro. Nonostante la suddetta raccomandazione, Lei ha continuato a mantenere un comportamento inadeguato e lesivo della disciplina del lavoro, con atti di insubordinazione anche nei confronti del Suo Responsabile, sig.ra che ricopre il ruolo di Qualified Person & Regulatory Affairs Manager. Persona_1
Con lettera del 20/10/2021, è stato, infatti, avviato un secondo procedimento disciplinare a Suo carico, in quanto nel corso di una riunione tenutasi lo stesso 20 ottobre, Lei ha accusato le colleghe presenti di non avere competenze adeguate per svolgere le attività dell'Ufficio Regulatory e, con atteggiamento di insubordinazione, ha accusato il Suo superiore (sig.ra di non avere alcuna competenza gestionale;
Per_1 inoltre, nel medesimo giorno, Lei ha abbandonato il posto di lavoro, omettendo la timbratura elettronica e senza giustificato motivo. Tale procedimento disciplinare è stato definito con l'applicazione a Suo carico della sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per tre giorni. Successivamente a questi procedimenti disciplinari, sono di recente pervenute ai competenti Uffici aziendali delle segnalazioni, anche da parte delle RSU, in merito a nuovi Suoi comportamenti inadeguati sull'ambiente di lavoro, con gravi infrazioni alla disciplina nei rapporti con i colleghi - a causa dei quali alcuni dipendenti (sig.ra e sig. hanno rassegnato le proprie dimissioni ed altri colleghi hanno avuto crisi di Pt_4 Parte_3 pianto - e altrettanto gravi atti di insubordinazione nei confronti della Sua Pt_4 Per_3
Responsabile. All'esito delle indagini interne espletate a seguito delle segnalazioni ricevute, è stato accertato che: 1) in relazione alle attività inerenti la registrazione API in Cina del Difluprednate, Lei ha tenuto un atteggiamento non collaborativo e di insubordinazione sia con il Suo diretto superiore sia con il Sales Area Manager, (sig.ra e il Sales Manager Controparte_3 Pt_5
(sig. , in quanto: Pt_6
• con email dell'11/04/2022, Lei ha scritto ai dipendenti sopra menzionati: “se continuate a forzare, la deadline si sposta fine maggio e chiederò la revoca della parte aperta, che fa schifo anche quella”; • a fronte della richiesta del cliente di compiere alcune attività entro il 15/04/2022, Lei, con email del 12/04/2022, ore 10:44, ha risposto laconicamente che “date le urgenze la scadenza da comunicare al cliente è fine giugno 2022”.
Allo stesso modo, con riferimento alle attività inerenti il Methylpredsnisolone Acetonato, Lei ha nuovamente tenuto un comportamento non collaborativo e, a distanza di poco più di un'ora dalla precedente comunicazione (alle ore 12:22), ha inviato una nuova email al Suo Responsabile, al Sales Manager e al Direttore Generale, avente toni inadeguati e lamentandosi, a suo dire, di una “scarsa collaborazione da parte delle vendite che non” sarebbe “in grado fare il giusto filtro e” continuerebbe “a mandare mail poco dettagliate”. A seguito di questi episodi, Lei ha rassegnato le dimissioni (poi revocate) e si è rivolto alla Sua responsabile (sig.ra con toni non consoni, inviandole mercoledì 13 aprile i seguenti messaggi Per_1
WhatsApp: “ho rasse dimissioni così siete tutti contenti tanto non aspettavate altro”;
2) in data 11/04/2022, Lei si è nuovamente rivolto con toni irrispettosi al Suo superiore, in quanto, alle 14:16, ha inviato alla sig.ra un messaggio WhatsApp chiedendole di inserire per Suo conto le ferie e di Per_1 avvertire la sig.ra AC al personale e, a fronte della richiesta di chiarimenti da parte della Responsabile, Lei ha risposto (sempre tramite WhatsApp) che aveva “già spento il pc. Ci rivediamo direttamente mercoledì prossimo. Non ce la faccio più”, così di fatto smettendo di prestare servizio in anticipo rispetto al Suo orario di lavoro, senza alcuna autorizzazione né giustificazione;

3) in data 06/04/2022, all'interno del Suo ufficio, Lei è stato sentito da diversi colleghi presenti nelle stanze limitrofe (tra cui la Responsabile, sig.ra sbattere materiale aziendale sulla scrivania e contro il muro, Per_1 nonchè urlare, lamentandosi perché non gli sarebbe funzionato il computer ed esclamando ad alta voce: “in questa azienda non funziona un ca..o”;
4) in data 04/04/2022, Lei è stato sentito urlare, all'interno del Suo ufficio, da diversi colleghi presenti nelle stanze limitrofe (tra cui la Responsabile, sig.ra ed ha insultato il personale dell'area IT (il sig. Per_1 Pt_7
e altri suoi colleghi), apostrofandoli come degli “imbecilli” perché il Suo computer non avrebbe funzionato correttamente;
5) negli ultimi giorni del mese di marzo 2022, Lei ha partecipato ad un incontro con la sig.ra la sig.ra Per_1
e la sig.ra (consulente che è stata ingaggiata nel gennaio 2022 per fornire un supporto Per_3 Persona_4 all'Ufficio Regulatory a seguito delle dimissioni di due risorse dipese, anche e soprattutto, dai Suoi comportamenti) fissato per analizzare insieme un lavoro. Durante tale incontro, Lei ha denigrato la qualità del lavoro eseguito dalle signore e nonché la loro velocità nell'eseguire le attività, Per_1 Per_3 Persona_4 affermando: “in un'ora, preparo quello che voi preparate in un giorno!”; 6) in data 09/03/2022, alle ore 16.45 circa, era in corso una riunione presso la sala biblioteca della sede aziendale organizzata dalla sig.ra del reparto Quality Assurance alla quale ha partecipato la sig.ra Pt_8
Durante tale riunione, è e sala biblioteca la sig.ra er far firmare un documento alla Per_1 Per_3
Sua Responsabile Abbiati. La mattina del successivo 10/03/2022, Lei si è recato nell'ufficio della sig.ra Per_1 urlando che aveva visto la sig.ra partecipare alla riunione del 09/03/2022 ed inveendo contro la Sua Per_3
Responsabile, ha urlato che non poteva permettersi di invitare alla riunione la sig.ra senza che Per_3 partecipasse anche lui;

7) in data 08/03/2022, a fronte della richiesta di aggiornamenti in merito ad alcune attività da compiere (ovvero il caricamento delle sezioni AP del , Lei ha risposto alla Sua Responsabile (sig.ra con il Parte_9 Per_1 seguente messaggio WhatsApp: “dovete lasciarmi tranquillo invece che continuare a chiamarmi e trattarmi come un fannullone. Ti ricordo che questo schifo di lavori non è opera mia”;
8) in data 16/02/2022, dopo aver ricevuto una tabella con alcuni dati inerenti le analisi del Megstrol acetato, Lei ancora una volta ha inviato un'email alla Sua responsabile (sig.ra e ad altri due dipendenti (sig. Per_1 Pt_1 e sig.ra nella quale ha tenuto dei toni irrispettosi, scrivendo quanto segue: “questa gestione dei Pt_11
C è sca ... non si riesce a compilare una tabella di stabilità neanche per sbaglio”; 9) negli ultimi giorni del mese di gennaio 2022, la Sua Responsabile (sig.ra , la Responsabile del Per_1 reparto Quality Assurance (la sig.ra , che è il reparto deputato all'archiviazione dei documenti Parte_12 aziendali, e la sig.ra La hanno sentita imprecare, mentre era all'interno del Suo ufficio, nei confronti del Pt_13 personale addetto rto Quality Assurance nonché in merito alla qualità del nuovo sistema di archiviazione aziendale (rispetto al quale ha proferito le seguenti parole: “questo archivio fa ca..re”); 10) in data 10/01/2022, dopo la pubblicazione del nuovo mansionario da parte del Suo Responsabile, Lei ancora una volta si è rivolto nei suoi confronti in modo irriguardoso, inviandole i seguenti messaggi WhatsApp:
“a questo punto io domani salgo su e chiedo di essere trasferito di reparto. Puoi anche ritirare il mansionario, così è prendere in giro la gente. Continui a sminuire il mio lavoro ... è assurda questa cosa così non ha più senso continuare”; 11) nel corso del mese di dicembre 2021, alla presenza della sua Responsabile (sig.ra , la collega Per_1
– che era stata assunta da pochi mesi – Le ha sottoposto un lavoro che riguardava una c.d. Per_3 ncy” per il prodotto Desonide Singapore, chiedendo se la poteva aiutare con delle indicazioni e dei consigli. A fronte di tale richiesta, Lei, di fronte alla sig.ra ha lanciato per terra il documento contenente Per_1 il lavoro sottoposto dalla collega ha esclamato che quel lavoro “faceva ca..are”. Per_3
Le gravissime condotte sopra riportate, oltre a costituire evidenti atti di insubordinazione anche nei confronti dei Suoi superiori, rilevanti ai fini della recidiva, sono state perpetrate in palese violazione dei doveri disciplina e diligenza nel lavoro, nonché degli altri doveri previsti dalle disposizioni del c.c.n.l. di categoria, degli obblighi di buona fede e correttezza, degli obblighi morali e delle più elementari regole del vivere civile, andando a provocare un rilevante danno sia sulla qualità delle lavorazioni sia sul “clima” aziendale e sull'ambiente di lavoro. Pertanto, La invitiamo a far pervenire le Sue giustificazioni nel termine di otto giorni dal ricevimento della presente. Vista la gravità dei fatti addebitati nei Suoi confronti, Lei viene cautelativamente sospeso dal servizio con decorrenza dalla data di ricevimento della presente e sino alla definizione del presente procedimento disciplinare”.

4. La domanda del ricorrente di dichiarazione di nullità del licenziamento perché determinato da motivo illecito determinante.
sostiene di aver rassegnato le dimissioni a causa dei ritmi insostenibili di lavoro e del Parte_1 conseguente stress accumulato e sostiene che il licenziamento sarebbe ritorsivo rispetto alla propria legittima decisione di interrompere il rapporto di lavoro. Proprio in ragione del dedotto motivo illecito che il ricorrente assume essere alla base del recesso datoriale, è domandata la reintegrazione nel posto di lavoro che diversamente non sarebbe consentita ai sensi del D. L.vo n. 23/2015, vista la data di assunzione del ricorrente. L'univoco quadro probatorio, orale e documentale, impone, tuttavia, di ritenere accertate le condotte contestate in sede disciplinare e di escludere che il motivo del licenziamento sia illecito. A quest'ultimo riguardo pare opportuno evidenziare in primo luogo che, come s'è accennato, la resistente aveva, solo pochi mesi prima, reagito alle dimissioni del lavoratore addirittura proponendogli condizioni contrattuali più favorevoli, con l'evidente fine di salvaguardare il rapporto di lavoro e, presumibilmente, con l'auspicio che il riconoscimento di una migliore posizione da una parte e le precedenti sanzioni disciplinari dall'altra parte avrebbero mutato i comportamenti del dipendente nei confronti dei colleghi e dei superiori. Il fatto che dopo le dimissioni (immediatamente revocate) dell'aprile 2022, invece, decise il CP_1 licenziamento si spiega, alla luce dei fatti che di seguito si esporranno, perché la datrice di lavoro prese atto che il lavoratore perseverava nelle proprie manifestazioni d'intolleranza verso i colleghi e d'insubordinazione verso i superiori, generando una situazione di tensione nell'ambiente lavorativo non più sostenibile. Come s'è detto, le due precedenti contestazioni disciplinari, che avevano portato nel primo caso all'irrogazione dell'ammonizione scritta e nel secondo caso addirittura alla sospensione per tre giorni, erano entrambe relative ad accesi diverbi avuti con i colleghi e a insubordinazione verso la superiore gerarchica Per_1
Va anche precisato che le giustificazioni fornite in quei procedimenti disciplinari (doc. 28 di parte
[...] resistente) ridimensionarono e negarono solo parzialmente le contestazioni ricevute;
dal contenuto di tali giustificazioni emerge, anzi, un atteggiamento del ricorrente sostanzialmente indisponibile al dialogo e al superamento delle criticità, essendo egli incentrato su sé stesso e incapace di comprendere che anche i toni usati nell'interazione con i colleghi (nei confronti dei quali mostrava di avere scarsa stima) possono rendere l'ambiente lavorativo nocivo. Significativa, in proposito, è anche la necessità - per l'azienda - di evitare la compresenza del ricorrente e di altri lavoratori nello stesso ufficio, tanto da assegnare al ricorrente stesso un locale da solo, per salvaguardare la serenità degli altri lavoratori: di fronte a tale necessità, il ricorrente ha reagito lamentando “profondo malessere e frustrazione” e uscendo in anticipo dal lavoro, senza comprendere che “il fatto di usare toni troppo duri nella valutazione di lavori dei miei colleghi” può rendere per questi ultimi insostenibile la vicinanza fisica con chi pone in essere le denigrazioni (le frasi in corsivo sono riprese dalle giustificazioni in esame). Del resto, da molti dei messaggi via mail e via whatsapp depositati anche dallo stesso ricorrente risulta che il medesimo denigrava costantemente e pesantemente molti colleghi e non si preoccupava delle reazioni emotive che il proprio comportamento generava negli altri. Particolarmente significativi sono i messaggi scambiati l'11 aprile 2022 con l'ing. : quest'ultimo, Per_2 riferendosi al rapporto tra il ricorrente e la dott.ssa ha rilevato: “mi spiace che la tratti male tutti i giorni. Per_1
Non lo merita. È stata da me e ha pianto”; il ricorrente non solo non ha contestato di poter essere fonte di sofferenza per la propria superiore gerarchica, ma non è parso per nulla turbato di tale situazione – oggettivamente molto grave – rispondendo: “Sì però non piangeva quando raccontava balle per farmi mandare i provvedimenti disciplinari” (doc. 6 depositato dallo stesso ricorrente). Ancora, le testimonianze assunte hanno confermato (per scienza diretta delle testimoni e non solo de relato) che il ricorrente più volte urlava, imprecando con espressioni volgari, sbatteva faldoni o strumenti di lavoro, lamentandosi dell'incapacità dei tecnici informatici;
in un'occasione gettò a terra un lavoro fatto dalla collega, neoassunta, dott.ssa dicendo che “faceva cagare”, denigrò le capacità della medesima Persona_5 Per_3
e della consulente dott.ssa , raffrontando la produttività delle stesse rispetto alla propria;
si Persona_4 lamentò con veemenza con la dott.ssa ritenendo di non essere stato invitato a una riunione alla quale Per_1 pensava (peraltro infondatamente) fosse stata ammessa la collega La gravità delle intemperanze del Per_3
[... ricorrente è poi riscontrata, sul piano documentale, dal messaggio che la dott.ssa inviò all'ing. Per_1 chiedendogli di intervenire in quanto il ricorrente stava urlando in continuazione, senza voler aprire il Per_2 ticket necessario per risolvere i problemi informatici (doc. 3 di parte resistente). Inoltre, addirittura la RSU, durante l'assemblea del 6 aprile 2022, affrontò le lamentele dei dipendenti Per_1
e per i comportamenti tenuti dal ricorrente (doc. 9 di parte resistente: va precisato che in Per_3 Parte_3 questa sede parte ricorrente pare mettere in dubbio la genuinità del documento, che, tuttavia, reca le sottoscrizioni dei rappresenti sindacali;
inoltre l'intervento della RSU è stato descritto nella lettera di contestazione disciplinare, senza che il ricorrente abbia smentito alcunché al riguardo nelle proprie giustificazioni). Infine, devono ritenersi provati gli episodi di insubordinazione verso i superiori: sul punto si tornerà in seguito, qui vale la pena richiamare due documenti: i docc. 6 e 7 di parte resistente, costituiti da corrispondenza elettronica dalla quale emerge che di fatto pretese di spostare il termine di consegna di un Parte_1 lavoro urgente per un cliente cinese senza alcuna interlocuzione con i colleghi ma anzi in aperta polemica con gli stessi, e il doc. 4, sempre di parte resistente, costituito da un messaggio in cui il ricorrente pretese che la propria superiore chiedesse le ferie per lui, che non voleva riaccendere il computer per procedere secondo la prassi aziendale. Pare opportuno sottolineare che le testimoni, seppure tuttora legate da vincolo di lavoro con la resistente, sono risultate pienamente attendibili: non solo hanno reso dichiarazioni intrinsecamente coerenti e reciprocamente compatibili, ma hanno anche precisato di quali circostanze fossero a conoscenza direttamente, di quali, invece, solo de relato e di quali non fossero informate, con ciò dimostrando di non voler rendere dichiarazioni acriticamente favorevoli alla propria datrice di lavoro, bensì di riferire quanto da loro effettivamente appreso. A fronte di un quadro probatorio così chiaro, questa giudice ha ritenuto superfluo assumere ulteriori testimonianze, peraltro senza escludere alcun testimone di parte ricorrente, ma solo quelli ulteriori indicati da parte resistente. Del resto, il ricorrente, nelle note difensive presentate a seguito della contestazione disciplinare, diversamente da quanto aveva fatto per la prima contestazione (relativa alla lite con il collega
, non ha fornito una propria versione dei fatti rispetto ai singoli episodi attribuitigli, limitandosi a Parte_3 negare genericamente gli addebiti e a porgere le “scuse per questa situazione che mi vede comunque profondamente amareggiato” (citato doc. 23 di parte ricorrente). Appare, dunque, di tutta evidenza che il dimostrato comportamento intemperante del ricorrente, reiterato nelle occasioni oggetto di contestazione, ha travalicato i limiti del diritto di critica e che, quindi, esso non può trovare giustificazione nell'eventuale stato di stress per l'eccessivo carico di lavoro, tanto più laddove si consideri che i comportamenti di rano stressogeni per gli altri lavoratori e che aveva l'esigenza di Parte_1 CP_1 garantire la loro serenità, ormai compromessa così tanto che era stata addirittura interessata la RSU. Infine, non può costituire elemento adeguato per qualificare come ritorsivo il licenziamento di cui si tratta il fatto, dedotto da parte ricorrente, che un'ex dipendente della resistente, la dott.ssa , avrebbe Persona_6 saputo dalla dott.ssa che il ricorrente non era più in azienda già il 3 maggio 2022, ossia prima del Per_1 licenziamento. Invero tale fatto non è stato dedotto nel ricorso e il documento che lo proverebbe, a prescindere dalla sua efficacia probatoria (doc. 40 di parte ricorrente) è inutilizzabile in quanto depositato in violazione delle preclusioni istruttorie, senza che vi siano motivi per una rimessione in termini;
parimenti tardiva è la richiesta di prova orale a conferma del documento: l'eccezione di decadenza di parte resistente in merito alla tardività del documento e dell'istanza di prova orale sul punto è fondata e pertanto di esso non può tenersi conto con la decisione. Ne deriva che la circostanza di cui si tratta, in quanto non ritualmente dedotta e non dimostrata, non può venire in rilievo per la decisione. Solo a fini di completezza può osservarsi che, quandanche il messaggio fosse utilizzabile, sarebbe inidoneo a dimostrare il motivo illecito del licenziamento: infatti da tale messaggio non è possibile evincere quando sia avvenuta la conversazione tra la dott.ssa e la dott.ssa né quale sia stato l'effettivo contenuto della conversazione tra le due ex-colleghe; Per_6 Per_1 nel capitolo di prova – che, come s'è detto, è comunque inammissibile perché tardivo – parte ricorrente afferma che la conversazione sia avvenuta lo stesso giorno, 3 maggio 2022, della contestazione disciplinare, che aveva disposto la sospensione del lavoratore e pertanto ben può essere che la dott.ssa abbia Per_1 Part cautelativamente riferito che il dott. on era più in azienda proprio a causa della situazione in cui egli si trovava effettivamente. Posto dunque che, per tutti i motivi sin qui illustrati, i comportamenti contestati al ricorrente dalla datrice di lavoro sono risultati effettivamente sussistenti, non può ritenersi fondata la domanda del lavoratore di attribuire al licenziamento irrogato carattere ritorsivo: infatti, la gravità dei comportamenti stessi, peraltro reiterati e sanzionati tramite procedimenti disciplinari conclusisi ancor prima delle dimissioni rassegnate in data 13 aprile 2022, esclude che il recesso datoriale abbia avuto il fine unico di rispondere alle predette dimissioni. Va anche osservato che proprio l'applicazione dei princìpi esposti dalla giurisprudenza di legittimità invocata da parte ricorrente (Cass. n. 17266/2024, da intendersi qui interamente richiamata) impone di negare carattere ritorsivo al licenziamento di cui si tratta, in assenza di un unico motivo, illecito, alla base di esso.

5. Profili di pretesa illegittimità formale del licenziamento. Il ricorrente ha contestato la regolarità formale del licenziamento, in primo luogo, ai sensi dell'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori e dell'art. 38 del CCNL, per la mancata affissione delle norme disciplinari in un luogo accessibile a tutto il personale dipendente. Parte resistente, con la comparsa di costituzione, ha depositato una fotografia (doc. 11) e ha formulato un capitolo di prova (n. 21 della comparsa, riproposto nelle note integrative) in merito al fatto che il codice disciplinare sia sempre rimasto affisso nelle bacheche poste agli ingressi dello stabilimento;
tale capitolo è stato ritenuto superfluo in quanto il ricorrente non ha contestato la circostanza dell'affissione, limitandosi a eccepire sommariamente il carattere illeggibile della fotografia;
che tuttavia quest'ultima ritragga il codice disciplinare si può verificare procedendo alla stampa del file telematico, con adeguato ingrandimento. Alla luce del comportamento processuale di parte ricorrente la doglianza in esame deve, dunque, ritenersi infondata.
a dedotto, inoltre, che sarebbe intercorso un tempo troppo lungo tra le condotte a lui ascritte e Parte_1 la contestazione disciplinare del 3 maggio 2022. A sostegno della propria tesi il ricorrente ha evocato la giurisprudenza di legittimità secondo la quale la tempestività della contestazione disciplinare è elemento necessario ad assicurare al dipendente il diritto di difesa e tutela l'affidamento sulla mancanza di rilievo disciplinare della condotta del lavoratore;
egli, nelle note conclusive, ha evidenziato, altresì, come nel corso dell'istruttoria la testimone sentita sulle Persona_1 circostanze di cui alla contestazione, ha dichiarato di aver a suo tempo informato l'amministratore delegato, ing. , sui comportamenti che il ricorrente avrebbe commesso.

Per questi motivi

il ricorrente ha Per_2 sostenuto che tali comportamenti sarebbero stati volutamente ignorati dall'amministratore delegato, in quanto non meritevoli di essere sanzionati e solo successivamente, decorso un tempo eccessivamente lungo, sarebbero stati posti a base del licenziamento. In tema di tardività dell'addebito, pare opportuno richiamare l'orientamento della Suprema Corte che, in una recentissima pronuncia, che peraltro richiama molti precedenti conformi, ha così precisato: “il canone del rispetto dell'immediatezza della contestazione nel procedimento disciplinare assume carattere “relativo”, che impone una valutazione caso per caso … . Inoltre, rileva l'avvenuta conoscenza da parte del datore di lavoro della situazione contestata e non l'astratta percettibilità o conoscibilità dei fatti stessi (Cass. n. 23739 del 2008; Cass. n. 21546 del 2007), né, tanto meno, è di per sé sanzionabile … un eventuale ritardo nell'acquisizione di elementi che conducano ad accertare la responsabilità disciplinare. Il datore di lavoro, infatti, ha il potere, ma non l'obbligo, di controllare in modo continuo i propri dipendenti, atteso che un simile obbligo, non previsto dalla legge né desumibile dai principi di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., negherebbe in radice il carattere fiduciario del lavoro subordinato, sicché la tempestività della contestazione disciplinare va valutata non in relazione al momento in cui il datore avrebbe potuto accorgersi dell'infrazione (da ultimo Cass. n. 7467 del 2023), bensì l'onere di attivarsi sorge solo allorquando l'illecito viene percepito in termini circostanziati, sì da consentire l'avvio del procedimento (Cass. n. 28974 del 2017; Cass. n. 10069 del 2016; Cass. n. 21546 del 2007). Come poi evidenziato dalla stessa sentenza di questa Corte richiamata dai giudici d'appello a sostegno del decisum (Cass. n. 3904 del 2020), il ritardo nella contestazione può costituire un vizio del procedimento disciplinare solo ove sia tale da determinare un ostacolo alla difesa effettiva del lavoratore, tenendo anche conto che il prudente indugio del datore di lavoro, ossia la ponderata e responsabile valutazione dei fatti, può e deve precedere la contestazione anche nell'interesse del prestatore di lavoro, che sarebbe palesemente colpito da incolpazioni avventate o comunque non sorrette da una sufficiente certezza da parte del datore di lavoro (cfr. Cass. n. 10688 del 2017; Cass. n. 1101 del 2007; Cass. n. 241 del 2006; Cass. n. 5308 del 2000)” (dalla motivazione di Cass. n. 109/2024). Nel caso di specie, se è vero che la società resistente aveva contezza, in linea generale, del modo di interagire del ricorrente con i colleghi, tanto da averlo già colpito da due procedimenti disciplinari nel 2021, alla deposizione della testimone non può darsi il significato preteso dal ricorrente. La testimone, ha, infatti, Per_1 precisato di non ricordare “di aver avvisato tempestivamente l'ing. dei singoli episodi indicati nei Per_2 capitoli 61 e 62” (cioè quelli relativi all'insubordinazione in merito alla predisposizione del mansionario e alla grave svalutazione del lavoro della neoassunta , aggiungendo che “la situazione di gravissima tensione Per_3 Part generata nell'ufficio dal dott. era ben nota all'ing. perché io l'avevo segnalata più volte”. Per_2
Quest'ultima affermazione conferma la consapevolezza del problema da parte dell'amministrazione o degli uffici direttivi della società, ma non dimostra che fossero loro noti i singoli episodi oggetto di contestazione disciplinare;
del resto, anche dai messaggi tra il ricorrente e l'ing. , depositati dallo stesso Per_2 ricorrente, risulta che il medesimo invitasse il ricorrente ad affrontare i problemi in modo meno Per_2 impulsivo (si è già citato lo scambio di battute - dell'aprile 2022 - riferito al fatto che il ricorrente trattasse male, fino a farla piangere, la propria superiore gerarchica;
vi sono anche altri messaggi del medesimo tenore) ma ciò da un lato non prova la conoscenza di ogni fatto contestato e, dall'altro lato, evidenzia come non vi fosse acquiescenza rispetto alla situazione esistente. Inoltre, una precisa ricostruzione dei fatti e la successiva contestazione si sono rese necessarie, per la società, dopo la citata segnalazione da parte della RSU dell'aprile 2022 e pertanto solo in quel momento sono stati individuati tutti quei comportamenti, anche risalenti a qualche mese prima, poi oggetto di contestazione. Va anche chiarito che non può essere condivisa la lettura che parte ricorrente ne ha fatto nelle note conclusive (ultimo periodo di pag. 10) perché nella nota della RSU, diversamente da quanto affermato dalla difesa del ricorrente, non si sostiene che i comportamenti lamentati sarebbero stati posti in essere l'11 e il 13 aprile, ma che in quelle date le dipendenti e vevano nuovamente riferito sui comportamenti medesimi. Per_1 Per_3
In ogni caso, essendo il ricorrente assente per malattia dal 13 aprile 2022 al 2 maggio 2022, nel valutare la Part tempestività della contestazione, avvenuta subito dopo il rientro al lavoro del dott. deve escludersi il periodo di malattia, con la conseguenza che nessuna tardività può ravvedersi con riferimento a tutti gli addebiti riferiti ai mesi di marzo e aprile 2022 che, di per sé soli, come si vedrà, hanno consistenza e gravità tali da legittimare il licenziamento per giusta causa, anche in ragione della recidiva rispetto ai due episodi già oggetto di sanzione. Ancor meno fondata è la tesi della tardività della contestazione se si pone mente al fatto che tutti gli episodi contestati convergono nel delineare due sole condotte unitarie, ossia l'intemperanza verso i collegi e l'insubordinazione verso i superiori. Deve, invero, essere applicato il principio giurisprudenziale secondo cui “la regola desumibile dall'art. 7 della legge n. 300 del 1970, secondo cui l'addebito deve essere contestato immediatamente va intesa in un'accezione relativa, ossia tenendo conto delle ragioni oggettive che possono ritardare la percezione, la valutazione o il definitivo accertamento dei fatti contestati (da effettuarsi in modo ponderato e responsabile anche nell'interesse del lavoratore a non vedersi colpito da incolpazioni avventate), soprattutto quando il comportamento del lavoratore consiste in una serie di fatti che, convergendo a comporre un'unica condotta, esigono una valutazione unitaria, sicché l'intimazione del licenziamento può seguire l'ultimo di questi fatti, anche a una certa distanza temporale da quelli precedenti” (dalla motivazione di Cass. n. 14093/2016).
Il ricorrente ha poi eccepito la genericità di alcuni degli addebiti. È principio noto che il requisito della specificità, avendo lo scopo di consentire al lavoratore l'immediata difesa
“è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari” (dalla motivazione di Cass. n. 17721/2022). Ebbene, gli addebiti ascritti al ricorrente risultano tutti adeguatamente descritti, nonché circostanziati quanto alle coordinate di tempo;
infine indicano anche le persone coinvolte nelle diverse vicende: sono dunque delineati con precisione tutti gli elementi necessari per consentire l'esercizio del diritto di difesa dell'incolpato per ognuna delle condotte censurate. Deve, peraltro, essere evidenziato come né nella memoria difensiva successiva alla contestazione disciplinare formulata (citato doc. 23 di parte ricorrente), né nel ricorso introduttivo di questo giudizio ha Parte_1 specificato in cosa il suo diritto di difesa sarebbe stato leso dall'eccepita genericità della contestazione. Ne deriva che anche le argomentazioni sulla pretesa tardività e genericità degli addebiti, astrattamente sufficienti per caducare il licenziamento intimato, non possono trovare accoglimento per tutti i motivi sin qui esposti.

6. La sussistenza dei fatti contestati, non scriminati dalla situazione di stress del lavoratore.
Nel paragrafo 4 che precede si è già rilevato come le fonti di prova orali e documentali acquisite in questo giudizio abbiano confermato i comportamenti contestati in sede disciplinare al lavoratore il quale, peraltro, nelle giustificazioni rese nel procedimento disciplinare, non li ha specificamente negati. Può qui precisarsi che tutte le singole contestazioni trovano riscontro nelle prove acquisite al giudizio e che, quindi, non si tratta di compiere un generico giudizio di inadeguatezza del lavoratore sul piano caratteriale, bensì di accertare che sono stati posti in essere tutti i comportamenti contestati, nei tempi e nelle modalità descritte nella lettera del 3 maggio 2022. Part Deve ora verificarsi se tali comportamenti costituiscano il portato di una situazione di stress subita dal dott. a causa dell'eccessivo carico di lavoro e se, quindi, di essi sia indirettamente responsabile la società convenuta. Se è vero che, come si vedrà, il ricorrente si trovò a svolgere molte ore di straordinario, superiori al limite previsto dalla legge, ed è altrettanto vero che la resistente contava sulla competenza e la dedizione al lavoro del ricorrente per risolvere molte situazioni complesse, si deve però escludere, sulla base degli stessi documenti depositati da parte ricorrente, che abbia colposamente creato una situazione lavorativa CP_1 di eccessivo stress per il lavoratore in quanto era piuttosto quest'ultimo che, denigrando costantemente e pesantemente l'attività e le capacità dei colleghi e anche dei superiori, rendeva di fatto impossibile la collaborazione serena e proficua necessaria per il raggiungimento comune degli obiettivi. Quanto all'impegno lavorativo sul piano quantitativo, il ricorrente ha dedotto di aver lavorato oltre i limiti previsti dalla legge. La resistente ha contestato nel merito tale prospettazione e ha sostenuto che nei giorni di smart working l'orario di lavoro veniva rilevato attraverso comunicazioni nelle quali era lo stesso ricorrente a indicare le ore di lavoro che aveva osservato;
la resistente ha altresì affermato di non aver svolto un controllo sull'effettività dei dati indicati, avendo fatto affidamento, ai fini della corretta quantificazione dell'orario di lavoro concretamente osservato, sulla buona fede e sulla trasparenza del ricorrente. Il ricorrente ha sostenuto che la gran parte delle prestazioni erano avvenute in presenza e non da remoto. La prova del superamento dei limiti di lavoro straordinario è documentata dalle buste-paga che, provenendo dalla datrice di lavoro, hanno natura confessoria in ordine all'entità delle ore di lavoro effettuato (docc. sub 7 di parte ricorrente); tali buste-paga attestano lo svolgimento di lavoro straordinario, per un periodo di tre anni, superiore ai limiti consentiti dalla legge (250 ore all'anno): il lavoro straordinario ammonta, invero, a 258,75 ore nel 2019, 576 ore nel 2020, 552,5 ore nel 2021; peraltro si deve rilevare che nel 2019 lo sforamento è stato minimo. Nei primi quattro mesi del 2022 il ricorrente aveva già svolto 117 ore di straordinario. Non ha trovato, invece, conforto probatorio la tesi del ricorrente secondo cui non avrebbe CP_1 adeguatamente tutelato la salute dal lavoratore durante la malattia per infezione da Covid 19 del medesimo, pretendendo l'esecuzione della prestazione lavorativa;
anzi, risulta provato il contrario: dal vaglio del carteggio Whastapp tra l'amministratore delegato della resistente, , e merge, infatti, come il Per_2 Parte_1 primo, dopo aver appreso dello stato di malattia del secondo, lo abbia invitato al riposo. Deve al riguardo osservarsi che in quel periodo il ricorrente non ritenne di chiedere un periodo di malattia (circostanza pacifica e risultante dalla busta-paga) preferendo continuare a lavorare da casa e mostrando, tenendo conto dei medesimi messaggi Whatsapp, insofferenza allo stato di isolamento;
l'amministratore di tenne CP_1 conto delle condizioni di salute dal lavoratore (seppure le stesse non fossero state documentate da un certificato medico) e richiese le prestazioni secondo le condizioni fisiche che lo stesso lavoratore dichiarava nei messaggi (per esempio dai docc. 11, 12 e 13 depositati dallo stesso ricorrente risulta che al mattino di venerdì 4 marzo omunicò all'ing. di aver avuto un po' di febbre il giorno prima e di Parte_1 Per_2 non aver intenzione di lavorare quel giorno;
l'ing. gli augurò buon riposo, con promessa di Per_2 risentirsi il lunedì; se è vero che al termine di quel giorno l'ing. gli inoltrò una comunicazione Per_2 ricevuta su un lavoro da svolgere dicendogli “siamo nelle tue mani”, non gli indicò alcuna scadenza, né gli chiese un risconto, e anzi aggiunse un emoticon sorridente;
al sabato e alla domenica vi furono messaggi, senza tuttavia che fosse richiesta una prestazione lavorativa, essendosi invece l'ing. impegnato a Per_2 rivolgersi alla dott.ssa . Per_1
Né risulta che il ricorrente sia stato privato del diritto di godere delle ferie: ancorché al momento della risoluzione del rapporto fossero residuati 55 giorni di ferie (v. ultima busta-paga), molti giorni erano stati regolarmente goduti in precedenza, anno per anno, soprattutto nel mese di agosto e nei periodi delle festività; né il ricorrente ha dedotto situazioni specifiche in cui abbia inutilmente domandato periodi di riposo;
infine la stessa circostanza che egli ritenesse di poter lasciare il lavoro e segnare ferie, addirittura pretendendo che la propria superiore gerarchica sistemasse la situazione sul piano amministrativo (citato episodio oggetto di contestazione disciplinare), evidenzia come non avesse alcun problema a godere del riposo secondo le proprie esigenze, nel rispetto del CCNL. Ancora, per definire il quadro personale del ricorrente durante il rapporto di lavoro, non è inutile rilevare che le dimissioni vennero rassegnate con preavviso e non per giusta causa;
dunque, si deve ritenere che Pt_1
i risolse a interrompere il rapporto con la resistente non per l'insostenibilità di una situazione di eccessiva
[...] pressione lavorativa, tanto da poter garantire il lavoro durante il periodo di preavviso, forse contando sulla possibilità di un'immediata ricollocazione lavorativa al termine di quel periodo (v. doc. 18 di parte resistente). E, infatti, nello stesso ricorso egli afferma essersi rivolto al medico curante a causa di uno stato ansioso generato non dal precedente sovraccarico di lavoro, bensì dall'interdizione all'accesso al server aziendale e alla propria mail attuata dalla resistente subito dopo aver ricevuto la comunicazione delle dimissioni. Inoltre, pur lamentando una situazione di stress eccessivo che sarebbe stato alla base dei comportamenti oggetto delle precedenti contestazioni disciplinari e delle dimissioni del 30 gennaio 2022, revocate il giorno successivo, il ricorrente non ha dedotto e, men che meno, dimostrato, di aver avuto qualunque conseguenza fisica da tale situazione (es.: insonnia, ansia generalizzata) o di aver fatto ricorso a cure farmacologiche o a terapie psicologiche. Se, infine, si considera che le dimissioni del gennaio 2022 furono revocate a fronte della promozione al livello B1 e al riconoscimento di un aumento retributivo, pare ragionevole ritenere che la situazione personale del ricorrente non fosse di effettivo stress da eccesso di lavoro, tale da rendergli eccessivamente penoso il permanere nell'azienda, quanto piuttosto di contrasto personale con i colleghi e i superiori a causa delle sue stesse intemperanze e della sua incapacità di comprendere e affrontare adeguatamente i limiti altrui. Così circoscritta la situazione del ricorrente nel periodo in cui si collocano le contestazioni disciplinari (sia quelle del 2021 sia quelle prodromiche al licenziamento), si deve altresì escludere che la resistente fosse in grado di fornire al dipendente quegli aiuti che egli domandava per l'esecuzione del proprio lavoro. In particolare, dalle conversazioni whatsapp con l'ing. risulta che il ricorrente nutriva sfiducia nelle Per_2 capacità della propria superiora, e trovava inutile l'apporto fornito dalla consulente esterna Persona_1 dott.ssa . Le testimonianze assunte, le mail e gli altri messaggi depositati da parte resistente, Persona_4 come s'è visto, attestano che il ricorrente sminuiva la qualità del lavoro dei colleghi e dei responsabili in diversi settori, si mostrava impietoso nei confronti della neoassunta Appare, quindi, del tutto sincero il Per_3 rammarico dell'ing. che, pur cercando di sostenere il ricorrente e di assicurargli un aiuto, gli Per_2 rendeva nota la difficoltà di trovare persone disposte a collaborare con il ricorrente medesimo in quanto
“fiutano un ambiente ostile” (pag. 6 doc. 6 di parte ricorrente). Per queste ragioni si deve ritenere che la società datrice di lavoro cercasse di gratificare il dipendente per quanto le era possibile, ossia con la promozione e con aumenti retributivi, accettando autodichiarazioni sullo stato di salute senza richiedere un riscontro medico, accettando le autodichiarazioni sullo straordinario svolto in smart working, ma non fosse – almeno temporaneamente - in grado di soddisfare le sue pretese sulle risorse da destinare al lavoro svolto proprio a causa delle giustificate difficoltà dei colleghi nel rapportarsi con lui. Nessun comportamento colposo può, dunque, essere ascritto alla resistente. Ne deriva che i gravi comportamenti del ricorrente oggetto di contestazione e risultati provati in questo giudizio non possono essere scriminati dalla condizione stressogena che egli imputa, infondatamente, al datore di lavoro.

7. La proporzione della sanzione espulsiva rispetto ai fatti contestati.
A sostegno del proprio recesso, la resistente ha evocato l'orientamento della Suprema Corte secondo cui “la nozione di insubordinazione, nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato, non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ma implica necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l'esecuzione ed il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro dell'organizzazione aziendale” (Cass. n. 13411/2020; nello stesso senso si veda Cass. n. 4831/2023). La datrice di lavoro ha, poi, richiamato le disposizioni contenute nel contratto collettivo applicato, che prevede tra gli obblighi del lavoratore quello di improntare “i rapporti tra i lavoratori ai diversi livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale” a “reciproca correttezza”. Ha evidenziato come sia obbligo del lavoratore, tra gli altri, quello di “dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnategli, osservando le disposizioni impartitegli dai superiori” (art. 34 del c.c.n.l. depositato da parte resistente quale doc. 12). Il CCNL prevede, inoltre, all'art. 40, come sanzione “il licenziamento con immediata rescissione del rapporto di lavoro” in caso di “gravi infrazioni alla disciplina o alla diligenza nel lavoro o che provochi all'impresa grave nocumento morale o materiale”, tra cui, rientrano i casi di “insubordinazione verso i superiori” (lett. m) o di recidiva rispetto al comportamento di trasgredire le “norme del presente c.c.n.l., dei regolamenti interni e modelli di organizzazione e gestione ai sensi del D. Lgs. n. 231/2001, definiti in coerenza con le specifiche linee guida nazionali, o che commetta mancanze recanti pregiudizio alla persona, alla disciplina, alla morale o all'igiene” (lett. n.) Deve qui richiamarsi la prova, ottenuta nel giudizio, di tutti i comportamenti contestati e si osserva che, anche volendo limitare la valutazione a quelli temporalmente più prossimi alla contestazione, essi integrano senza dubbio situazioni d'insubordinazione e di violazione dei doveri di correttezza nel rapporto lavorativo, generando “danni sul 'clima' aziendale e sull'ambiente di lavoro”, come fondatamente esposto nella lettera di contestazione. La gravità e la numerosità dei comportamenti censurati e la situazione di recidiva rispetto alle precedenti sanzioni disciplinari irrogate sono elementi adeguati a giustificare il licenziamento disciplinare per giusta causa, con la conseguenza che l'impugnazione proposta dal ricorrente deve essere respinta.

8. La domanda di risarcimento del danno non patrimoniale.
Il ricorrente ha dedotto di aver subìto un danno di natura non patrimoniale cagionato dall'usura psico-fisica correlata allo stress da eccessiva mole di lavoro, e ne ha domandato la liquidazione in via equitativa, tenendo conto dell'abuso dell'orario di lavoro straordinario, del mancato godimento delle ferie e della prestazione che la società datrice avrebbe preteso anche durante gli stati di malattia, quali il Covid, del lavoratore. L'indagine circa la fondatezza della domanda risarcitoria avanzata dal ricorrente impone, inevitabilmente, il richiamo dell'orientamento della Suprema Corte, a mente del quale “la richiesta di prestazioni che eccedano, sotto il profilo fisiopsichico, la portata naturalmente faticosa ed usurante della prestazione, secondo le modalità proprie di ciascun ambito lavorativo, costituisce inadempimento agli obblighi datoriali di cui all'art. 2087 c.c. e fonte di danno risarcibile, rispetto al quale possono avere altresì rilievo, nel delineare la gravità concreta dell'accaduto, anche comportamenti isolatamente non illegittimi, ma assunti nel medesimo contesto lavorativo e tali, se valutati nella loro portata stressogena ed in connessione con i primi, da contribuire a determinare il complessivo indebito danno alla sfera personale del lavoratore” (Cass. n. 34976/2022). I Giudici di legittimità hanno altresì osservato come il danno da eccesso di lavoro sia “in re ipsa” in caso di superamento, per diversi anni e in misura notevole, dei limiti imposti alla durata dell'orario di lavoro, in quanto,
“cagiona al lavoratore un danno da usura-psico fisica, di natura non patrimoniale e distinto da quello biologico, la cui esistenza è presunta nell'an in quanto lesione del diritto garantito dall'art. 36 Cost., mentre ai fini della determinazione occorre tenere conto della gravità della prestazione e delle indicazioni della disciplina collettiva intesa a regolare il risarcimento in oggetto” (Cass. n. 26450/2021). Nel caso di specie, come si è evidenziato al paragrafo n. 6, deve ritenersi dimostrato che il ricorrente ha svolto numerose ore di lavoro straordinario, superiori al limite di 250 ore annue consentito dal D. L.vo n. 66/2003, mentre non si deve ravvedere un comportamento illegittimo della datrice di lavoro per ciò che riguarda le ferie e la tutela della situazione di malattia. In particolare, dalle buste-paga risulta che nel 2019 le ore superiori a quelle consentite furono 8,75 (dunque un numero del tutto trascurabile, inidoneo a fondare una pretesa risarcitoria); nel 2020, invece, il superamento fu di 226 ore e nel 2021 di 252,5 ore;
nessun danno va, infine, riconosciuto per l'anno 2022, in quanto, seppure le ore di straordinario non furono poche rispetto al periodo lavorato (117 ore, tenendo conto che dal 13 aprile al 2 maggio il ricorrente fu in malattia e subito dopo seguì la sospensione disciplinare), il numero rientra ampiamente entro quello annuale stabilito dalla legge. Appare dunque corretto, essendo necessario ricorrere a una valutazione equitativa del danno, fare riferimento a parametri in uso presso il distretto della corte d'appello cui appartiene questo tribunale (v., in particolare, Trib. Milano n. 3644/2024 e Corte d'Appello di Milano n. 822/2021) e quantificare in una somma media di € 300,00 al mese il valore del pregiudizio sofferto dal ricorrente per la lesione alla propria vita di relazione conseguente alle prestazioni straordinarie eccessive e, pertanto, determinare in € 7.200,00 quanto dovuto dalla resistente a titolo risarcitorio, considerando i due anni, e dunque i ventiquattro mesi, cui si riferisce il superamento del limite legislativo. Posto che la somma è calcolata con riferimento al valore attuale della moneta, essa deve essere corrisposta con interessi legali dalla data di questa decisione, senza rivalutazione monetaria.

9. Le spese di lite.
Vista la reciproca soccombenza tra le parti, è corretto compensare integralmente le spese di lite, avendo riguardo al rigetto di tutte le domande del ricorrente correlate al licenziamento irrogato e, di contro, all'accoglimento della tutela risarcitoria per danno non patrimoniale causato dal superamento dei limiti fissati dalla legge con riguardo alle ore di lavoro straordinario prestate dal lavoratore. La compensazione si rende necessaria nonostante, appunto, l'accoglimento della domanda risarcitoria in quanto parte ricorrente non ha accolto la proposta conciliativa formulata da parte resistente sin dalla prima udienza, per una somma (€ 7.500,00, oltre a un concorso alle spese di lite) superiore a quella che viene liquidata con questa sentenza e non ha neppure accolto la proposta conciliativa formulata dalla giudice per il maggior importo di € 15.000,00, che viceversa parte ricorrente ha accettato (v. verbali delle udienze del 14 marzo e del 6 aprile 2023).
Questa sentenza è stata redatta con la collaborazione della dott.ssa Stefania Russo, funzionaria addetta all'ufficio per il processo.

PER QUESTI MOTIVI

La giudice del lavoro, definitivamente pronunciando:
1) respinge tutte le domande proposte dal ricorrente con riferimento al licenziamento oggetto di causa;

2) condanna la resistente a pagare al ricorrente la somma di € 7.200,00 a titolo di risarcimento del danno non patrimoniale causato dal superamento dei limiti fissati dalla legge con riguardo alle ore di straordinario prestate dal lavoratore;

3) condanna la resistente a pagare al ricorrente gli interessi legali sulla somma indicata al capo che precede, calcolati da oggi sino al saldo;

4) compensa interamente tra le parti le spese di lite;

5) si riserva di depositare la sentenza entro sessanta giorni da oggi.
Deciso all'udienza del 18 dicembre 2024
La giudice del lavoro
Marcella Frangipani