REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI BARCELLONA POZZO DI GOTTO in funzione di Giudice del lavoro ed in persona del giudice dott.ssa Claudia Giovanna
Bisignano ha pronunciato, all'esito del deposito di note effettuato ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., la seguente
SENTENZA
Nella causa iscritta al n. 1285 /2020 R.G.L. promossa da
(c.f. ), rappresentata e difesa dall'Avv. Parte_1 C.F._1
GENOVESE PAOLO e dall'Avv. LAURA CLAUDIA CICALA, per procura in atti, ricorrente, contro
, in persona del legale rappresentante pro Controparte_1
tempore, rappresentata e difesa dall'Avv. FEDERICO FRANCHINA, per procura in atti, resistente,
Oggetto: Licenziamento individuale per giusta causa-
MOTIVI DELLA DECISIONE
FATTO E DIRITTO

1- Con ricorso depositato il 05/08/2020 ha adito il Tribunale di Parte_1
Barcellona Pozzo di Gotto esponendo di essere stata assunta dalla
[...]
l 28.07.2016, giusta contratto di lavoro a tempo indeterminato, Parte_2
presso la sede di C.da Dromo, s.n.c., in FURNARI, con mansione di cassiera, livello di inquadramento 4° CCNL Piccole Aziende Commerciali;
di essere sposata con il signor e dalla loro unione coniugale è nata, il 22.08.2019, una Persona_1
bambina; terminato il periodo di maternità, è ritornata al lavoro ma, preoccupata dalla situazione epidemiologica SARS – COV2, ha chiesto alla fine di marzo al legale rappresentante della (id est sig.ra Parte_2 [...]
, zia dal lato paterno) di poter beneficare del congedo parentale straordinario Per_2
INPS; l'amministratore della società ha accettato la superiore richiesta, dicendo alla propria nipote/dipendente che l'avrebbe fatta contattare, per l'istruzione della relativa pratica, dal consulente del lavoro aziendale e che, in ogni caso, già a partire dall'1 aprile poteva considerarsi in congedo parentale;
la ricorrente non ha ricevuto alcuna comunicazione né da parte dell'amministratore né dal consulente del lavoro che, contattato per le vie brevi, ha affermato che l'amministratore della società non gli ha comunicato alcunché di tale congedo;
la sig.ra ha provveduto Parte_1 tramite sindacato a presentare all'INPS domanda di congedo parentale ai sensi della legge 104.
Con raccomandata del 2.05.2020, la parte datoriale ha contestato alla ricorrente l'assenza ingiustificata dal luogo di lavoro. Con lettera del 7.05.2020, ha fornito le relative osservazioni, che sono state ritenute inconducenti e, attesa l'assenza ingiustificata protrattasi ulteriormente sino a quella data, la società ha reiterato la contestazione della condotta, chiedendo la trasmissione della relativa documentazione.
Tale ultima contestazione è stata riscontrata con p.e.c. del 3 luglio 2020, ove, nel rilevare la pretestuosità dell'agire dell'amministratore (che traeva la propria genesi da contrasti e conflittualità con il socio di capitale della società, padre della ricorrente), ha evidenziato che il 2 luglio 2020 nelle ore antimeridiane ha fatto rientro al lavoro ma dopo circa un'ora era stata colpita da malore, tanto da essere trasportata, mediante autoambulanza, al Pronto Soccorso dell'ospedale di Milazzo, ove veniva emessa una prognosi di giorni 5 (cinque); lo stato di malattia è stato prontamente comunicato sia alla che all'I.N.P.S.; lo stato di malattia si è poi Parte_2
protratto dapprima sino al 12 luglio e poi sino al 30 luglio 2020.
Durante lo stato di malattia, la società datrice di lavoro, con lettera raccomandata del 9 luglio 2020 pervenuta l'11.07.2020, ha comunicato l'intervenuta risoluzione del rapporto di lavoro per assenza dal 1 aprile 2020 sino al 2 luglio 2020. Con pec dell'11 luglio 2020 è stato impugnato il relativo licenziamento, impugnazione reiterata con pec del 31 luglio 2020.
La ricorrente ha eccepito: - la illegittimità del licenziamento evidenziando di aver chiesto il congedo straordinario, dapprima ai sensi dell'art. 23 del D.L. 18/2020 e, poi,
a causa del silenzio da parte della società, ai sensi dell'art. 47 del decreto “Cura Italia” per assistere la propria anziana madre affetta da patologie di carattere invalidante, ai sensi e dell'art. 3, comma III, della Legge 104/1992; - la nullità del licenziamento in quanto adottato in violazione dell'art. 46 del D.L. 17 marzo 2020 n. 18 (decreto “Cura
Italia”) che ha fatto divieto dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. La ricorrente ha dedotto di aver fatto rientro sul luogo di lavoro il 2 luglio, sicché il periodo di assenza indicato nella lettera di recesso dal rapporto di lavoro è errato.
Ha eccepito che la condotta della si è posta in Parte_2
contrasto con i principi della buona fede e della correttezza, in quanto scientemente ha indotto la dipendente a ritenere che poteva beneficiare del congedo parentale straordinario per la figlia, assicurando che il consulente del lavoro aziendale l'avrebbe contattata per l'istruzione ed invio della relativa pratica all'INPS.
Ha contestato la proporzionalità della sanzione espulsiva.
La ricorrente ha eccepito la illegittimità del licenziamento per palese violazione di quanto espressamente previsto dal Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro di riferimento che vieta il licenziamento del dipendente in stato di malattia.
La ricorrente ha chiesto, quindi, di: “

1. Ritenere e dichiarare che l'assenza della lavoratrice è stata ab initio determinata dall'amministratore unico della società, che ha comunicato alla sig.ra che dall'1 aprile 2020 sarebbe stata, giusta Parte_1
richiesta verbale della medesima, in congedo parentale straordinario, ex art. 23 D.L.
46/2020, e che sarebbe stata contatta dal consulente del lavoro aziendale per il perfezionamento della relativa pratica;

2. Ritenere e dichiarare che, stante il silenzio serbato sul punto, e appurato che il consulente del lavoro aziendale disconosceva quanto sopra, la sig.ra ha presentato all'INPS, tramite patronato, Parte_1 domanda di congedo parentale straordinario ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 47 del D.L. 18/2020; 3. Per lo effetto ritenere e dichiarare giustificata l'assenza nel periodo
1 aprile - 1 luglio 2020 della sig.ra Per lo effetto dichiarare Parte_1
illegittimo e, comunque, annullare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo comunicato dalla lla Sig.ra Parte_2 Parte_1
con lettera del 9 – 11.07.2020, e, per l'effetto, ai sensi dell'art. 18, commi 1 e 2, della legge 300/1970, o, in subordine, ai sensi dell'art. 2, commi 1 e 2, del D.Lgs. 23/2015;


5. Ordinare alla in persona del suo legale Parte_2
rappresentante pro tempore, la reintegra della signora nel posto di Parte_1
lavoro;

6. Condannare, altresì, la in persona del Parte_2
suo legale rappresentante p.t., al pagamento in favore della ricorrente, e a titolo di risarcimento del danno, di una somma di denaro corrispondente alla retribuzione maturata dal giorno del licenziamento sino a quello di effettiva reintegrazione, oltre interessi e rivalutazione dalla data del licenziamento;

7. In via subordinata ritenere e dichiarare, comunque, la illegittimità del licenziamento perché intimato in assenza di giustificato motivo oggettivo e per lo effetto, ai sensi dell'art. 8 della Legge 604/1996;


8. Ordinare alla in persona del suo legale Parte_2 rappresentate p.t., la reintegra dell'odierna ricorrente nel proprio posto di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a corrispondere alla signora Parte_1
una indennità risarcitoria pari al massimo consentito dalla legge, tenuto conto anche dell'anzianità di servizio, oltre interessi e rivalutazione dalla data del licenziamento sino all'effettivo soddisfo;

9. In subordine, ai sensi dell'art. 3, comma 1, del D.lgs.
23/2015, nel testo risultante dalla declaratoria di illegittimità costituzionale di cui alla sentenza della Corte Costituzionale n. 87 dell'8.11.2018, condannare la
[...]
in persona del suo legale rappresentante p.t., al pagamento in Parte_2
favore della ricorrente di una indennità risarcitoria pari al massimo previsto dalla legge, tenuto conto anche dell'anzianità di servizio, oltre interessi e rivalutazione dalla data del licenziamento sino all'effettivo soddisfo. Condannare la società convenuta, in persona del suo legale rappresentante p.t., al versamento di tutti i contributi assistenziali e previdenziali dalla data del licenziamento sino alla data della effettiva reintegrazione;
11. Ritenere e dichiarare la mancanza di proporzionalità fra la condotta contestata e il provvedimento disciplinare adottato”.
Si è costituita la società resistente con memoria depositata il 05.03.2021 sostenendo la legittimità del licenziamento esponendo che, a far data dal 01.04.2020, la lavoratrice, senza comunicazione alcuna, si era assentata dal luogo di lavoro.
Ha contestato tutti i motivi di doglianza della ricorrente.
In merito alla illegittimità del licenziamento per avere la dipendente asseritamente chiesto il congedo parentale e il congedo di cui alla legge n. 104/1992, ha dedotto che lavoratrice non ha mai provveduto ad effettuare alcuna richiesta di accesso alla predetta misura, evidenziando altresì che il congedo parentale, che prevede l'assenza del genitore per un periodo massimo di 30 giorni, non potrebbe in alcun modo giustificare l'assenza della lavoratrice protrattasi per oltre 90 giorni.
In relazione alla domanda di congedo per assistenza alla propria madre affetta da patologie di carattere invalidante grave ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 3, comma
III, della Legge 104/1992, ha evidenziato che l'I.N.P.S., con comunicazione del
22.06.2020, ha rigettato la domanda di giorni di permesso in quanto “i giorni di riposo in base alla L. 104/1992 competono solo in caso di handicap grave”.
Ha inoltre rilevato che la domanda di giorni di permesso ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 33, comma 3, della Legge n. 104/1992 è stata presentata dalla dipendente solo in data 30.04.2020, ovverosia ben 30 giorni dopo l'inizio del periodo di assenza ingiustificata e che, in ogni caso, la domanda per il congedo di cui alla citata L.n.
104/1992 prevede, per il lavoratore dipendente, pubblico o privato, che assiste persona con handicap in situazione di gravità, il “diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa”.
Infine, anche l'ulteriore domanda di congedo ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 42 comma 5, del D.lgs. 151/01 -mai comunicata dalla dipendente al datore di lavoro- è stata rigettata dall' sulla scorta della seguente motivazione: “documenti richiesti non CP_2 pervenuti”.
In merito alla illegittimità del licenziamento per violazione del divieto di cui all'art. 46 del d.l. 18/2020, la società resistente ha controdedotto che il divieto attiene ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.
In merito alla asserita illegittimità del licenziamento per violazione del CCNL ha eccepito che lo stato di malattia non preclude al datore di lavoro di comminare il licenziamento per giusta causa o disciplinare, ovvero per l'ipotesi di licenziamento per un comportamento del dipendente tale da ledere in maniera irrevocabile il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.
Ha precisato che il licenziamento è stato comminato in ragione dell'ingiustificata assenza della lavoratrice dal 01.04.2020 al 02.07.2020 (giorno in cui la lavoratrice si è presentata sul posto di lavoro ed ha accusato un malore) mentre il primo certificato di malattia, trasmesso al datore di lavoro a mezzo raccomandata del 03.07.2020 (ricevuta solo in data 07.07.2020), era quello relativo al malore accusato in data 02.07.2020. Ha aggiunto che il licenziamento è stato intimato giorno 09.07.2020 e che l'unico certificato di malattia comunicato al datore di lavoro prevedeva una prognosi clinica sino al
06.07.2020, mentre i successivi periodi di malattia non sono stati comunicati alla società.
Ha contestato che la condotta datoriale sia stata posta in essere in violazione del principio di buona fede, deducendo che sia stato proprio il comportamento omissivo della lavoratrice a ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, essendosi volontariamente e ingiustificatamente assentata dal posto di lavoro per oltre 90 giorni.
La società ha chiesto quindi il rigetto del ricorso.
Con ordinanza del 16.03.2021 sono stati ammessi i mezzi di prova.
Con ordinanza del 28.06.2021 è stata dichiarata la interruzione del giudizio a causa della fusione della società resistente per incorporazione nella società Controparte_1
con conseguente cancellazione dal registro delle imprese.
[...] Il giudizio è stato riassunto dalla ricorrente in data 22.09.2021.
Si è costituita in data 27.04.2022 la società riportandosi alle Controparte_1
eccezioni e difese svolte negli atti difensivi della Parte_2
Con ordinanza del 03.05.2022 sono stati ammessi i mezzi di prova.
Completata la istruttoria, la causa alla udienza del 08.04.2025, sostituita dal deposito di note scritte, è decisa come segue.

2- Occorre innanzitutto precisare che il licenziamento per cui è causa è stato comminato per giusta causa con lettera datata 09.07.2020, in ragione dell'assenza ingiustificata della ricorrente dal luogo di lavoro dal 01.04.2020 al 02.07.2020 e dal 06.07.2020 “sino alla data odierna”, condotta che, secondo la impostazione datoriale, avrebbe minato il rapporto fiduciario tra le parti.
Risulta dagli atti che con lettera datata 02.05.2020 il datore di lavoro ha proceduto alla contestazione di addebito per assenza ingiustificata da lavoro sin dal 01.04.2020, invitando la ricorrente a fornire le proprie giustificazioni.
La ricorrente ha risposto con lettera datata 07.05.2020 con la quale esponeva di aver prospettato all'amministratrice della società, nonché propria zia, essendo madre di una bambina di 8 mesi, la possibilità di poter fruire del congedo parentale OV;
di non aver ricevuto risposta da inizio aprile e che, a causa OV, non si era potuta recare sul luogo di lavoro per chiedere spiegazioni;
di avere quindi presentato richiesta all'Inps per congedo parentale in relazione alla propria madre, ai sensi dell'art. 3 comma 3 legge
104/1992.
Ne è seguita altra contestazione di addebito con lettera datata 19.06.2020 con la quale il datore di lavoro, nel ritenere irrilevanti le giustificazioni fornite, contestava la protratta assenza dal 1° aprile 2020 sino alla data odierna e chiedeva giustificazioni.
Seguiva lettera di risposta a firma del procuratore della ricorrente datata 03.07.2020 con cui si contestava l'addebito, essendo noto alla società che la prestava assistenza _1
alla propria madre affetta da patologie invalidanti per le quale è stata presentata domanda di congedo biennale;
si rappresentava che la si era presentata sul luogo di _1 lavoro, il 2 luglio ed è stata colpita da malore e condotta tramite il 118 all'Ospedale di
Milazzo; si invitava, poi, la società a non riversare sulla propria assistita la conflittualità esistente tra l'amministratrice ed il padre della ricorrente.
Seguiva lettera di licenziamento per giusta causa datata 09.07.2020 a cagione dell'assenza ingiustificata dal luogo di lavoro dal 01.04.2020 al 02.07.2020 e dal 06.07.2020 “sino alla data odierna”, condotta che avrebbe minato il rapporto fiduciario tra le parti.

3- Preliminarmente si precisa che la ricorrente non ha impugnato il licenziamento in quanto ritorsivo. Sicché, le allegazioni in ordine alla sussistenza di ragioni di astio o conflittualità tra l'amministratrice della società ed il proprio padre (fratello dell'amministratrice), potrebbero avere rilievo ai fini -eventualmente- di corroborare l'assenza della giusta causa del licenziamento, nei termini dedotti dalla ricorrente.

4- Ancora preliminarmente, deve ritenersi che il richiamo all'art. 46 del D.L. 17 marzo
2020 n. 18, al fine di sostenere la illegittimità del licenziamento, non si attaglia al caso in esame.
La disposizione richiamata attiene, infatti, ai licenziamenti individuali e collettivi intimati per giustificato motivo oggettivo, stabilendo che “A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto l'avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e
24, della legge 23 luglio 1991, n. 223 è precluso per cinque mesi e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio
2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell'appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d'appalto. Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604. Sono altresì sospese le procedure di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in corso di cui all'articolo 7 della legge
15 luglio 1966, n. 604.


1-bis. Il datore di lavoro che, indipendentemente dal numero dei dipendenti, nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 17 marzo 2020 abbia proceduto al ((recesso dal contratto)) di lavoro per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'articolo 3 della legge 15 luglio
1966, n. 604, può, in deroga alle previsioni di cui all'articolo 18, comma 10, della legge
20 maggio 1970, n. 300, revocare in ogni tempo il recesso purché contestualmente faccia richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale, di cui agli articoli da 19
a 22, a partire dalla data in cui ha efficacia il licenziamento. In tal caso, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore di lavoro”. La presente fattispecie esula, pertanto, dal campo applicativo della norma richiamata che attiene, appunto, ai licenziamenti comminati per giustificato motivo oggettivo e non ai licenziamenti per giusta causa, come quello in esame.

5- In relazione alla nullità del licenziamento perché comminato nel periodo di malattia, si osserva che, secondo orientamento consolidato della S.C., lo stato di malattia del lavoratore preclude al datore di lavoro l'esercizio del potere di recesso solo quando si tratta di licenziamento per giustificato motivo;
esso non impedisce, invece, l'intimazione del licenziamento per giusta causa, non avendo ragion d'essere la conservazione del posto di lavoro in periodo di malattia di fronte alla riscontrata esistenza di una causa che non consente la prosecuzione neppure in via temporanea del rapporto (Cass. n. 64/2017,
n.11674/2005).
Ciò posto, laddove il licenziamento sia comminato per giusta causa, non è precluso al datore di lavoro procedervi anche durante lo stato di malattia del dipendente.

6- Occorre, a questo punto, accertare se il licenziamento sia o meno sorretto da una giusta causa.
La giusta causa è stata ricondotta, dalla parte datoriale, all' assenza ingiustificata dal luogo di lavoro protratta per circa novanta giorni.
Secondo orientamento consolidato della Suprema Corte, in caso di assenza ingiustificata dal lavoro, sul datore di lavoro grava l'onere di provare la condotta che ha determinato l'irrogazione della sanzione disciplinare e, quindi, il fatto nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l'onere di provare gli elementi che possano giustificarlo (Cass. n.
16597/2018; Cass. n. 2988/2011), ovvero la causa giustificativa dell'assenza e la sua dipendenza da causa a sé non imputabile.
Nel caso di specie, la circostanza dell'assenza dal luogo di lavoro nei periodi per cui è causa è sostanzialmente incontestata tra le parti, a parte una divergenza sul giorno 2 luglio, in cui risulta pacifico che la ricorrente sia effettivamente rientrata a lavoro, ma sia stata poi condotta all'Ospedale di Milazzo accusando un malore.
Così come appare pacifico che nessuna domanda sia stata inoltrata all'Inps per fruire del congedo straordinario ai sensi dell'art. 23 del DL 18/2020, disposizione secondo la quale
“1. Per l'anno 2020, a decorrere dal 5 marzo e fino al 31 agosto, per un periodo continuativo o frazionato comunque non superiore a trenta giorni, ciascun genitore lavoratore dipendente del settore privato ha diritto a fruire, ai sensi dei commi 10 e 11 del presente articolo, per i figli di età non superiore ai dodici anni, fatto salvo quanto previsto al comma 5 del presente articolo, di uno specifico congedo, per il quale è riconosciuta un' indennità pari al cinquanta per cento della retribuzione, [..]”.
La ricorrente ha sostenuto, in ricorso, di aver chiesto il congedo straordinario, dapprima ai sensi dell'art. 23 del D.L. 18/2020 - in quanto madre di una neonata – e che sarebbe stata rassicurata dall'amministratrice della società (nonché zia della stessa) che il consulente della società la avrebbe contattata per la istruzione e l'invio della pratica all'Inps.
6.1- Sul punto sono stati ammessi ed assunti l'interrogatorio formale del legale rapp.te della società e la prova testimoniale.
Il legale rappresentante, in sede interrogatorio formale, ha negato tali circostanze.
Il teste , padre della ricorrente e fratello della legale rappresentante Testimone_1
della società, ha affermato essere rispondenti al vero le circostanze b-c-d del ricorso (b) che la sig.ra le aveva chiesto, alla fine della seconda decade del Parte_1
mese di marzo 2020, di poter essere messa in congedo parentale straordinario, in quanto madre di una bambina di pochi mesi;
c) che lei ha dato il suo assenso e che la dipendente doveva considerarsi in congedo parentale straordinario a partire dall'1 aprile 2020; d) che nello stesso contesto ha detto che a avrebbe curato tutta la relativa pratica il consulente del lavoro aziendale, che avrebbe contattato la sig.ra _1
, affermando di essere presente all'incontro .
[...]
Il teste ER , dipendente dal 2019, nulla ha saputo riferire sui fatti oggetto Tes_2
di causa, non fornendo, quindi, nessun utile contributo ai fini della decisione.
La teste figlia della legale rappresentante e cugina della Testimone_3
ricorrente, ha affermato che non rispondono al vero le circostanze di cui alle lettere b-c-
d-, aggiungendo che la ricorrente non ha lavorato neanche un mese dall'assunzione; ha più avanti specificato di non saper dire se la ricorrente e la propria madre si fossero incontrati.
6.2- Stante la sostanziale divergenza degli esiti delle prove testimoniali, che provengono peraltro da soggetti legati da stretti rapporti di parentale con le parti in causa -da un lato,
, padre della ricorrente;
e dell'altro, figlia Testimone_1 Testimone_3
della legale rappresentante della società-, ritiene il Tribunale che possa valorizzarsi, ai fini della decisione, la lettera di risposta della ricorrente alla prima contestazione di addebito del 02.05.2020 ricevuta il 07.05.2020.
Tale lettera sottoscritta personalmente dalla risulta datata 07.05.2020, quindi è _1
stata redatta “a caldo”, ovvero lo stesso giorno della ricezione della contestazione d'addebito, circostanza che pare denotare una maggiore spontaneità della risposta e della ricostruzione degli avvenimenti.
In tale missiva, invero, la stessa sostiene di aver prospettato alla legale _1 rappresentante la “possibilità” di usufruire del congedo parentale e più avanti specifica che, visto che con il congedo OV avrebbe percepito il 50% della retribuzione, la stessa amministratrice avrebbe cercato una soluzione, contattando il commercialista, per non farle subire alcuna perdita economica.
Dalla stessa risposta della ricorrente, sembrerebbe quindi desumersi che ella avesse prospettato la soluzione della indennità per congedo OV alla datrice di lavoro (nonché zia) e che, dato che ciò avrebbe comportato una significativa perdita della retribuzione, avrebbero cercato una soluzione per non lederla economicamente.
Dall' esame della suddetta risposta, appare arduo sostenere che le parti contrattuali avessero raggiunto un accordo sulla presentazione, da parte della della _1 domanda di indennità covid ai sensi dell'art. 23 del D.L 18/20 e ancor di più che, in virtù di tale accordo, la lavoratrice potesse sentirsi legittimata ad assentarsi dal lavoro sin dal
1° aprile 2020.
La ricostruzione che emerge dalla suddetta risposta appare dissonante, poi, rispetto alla ricostruzione offerta in ricorso, laddove la ricorrente ha sostenuto che la datrice di lavoro avesse acconsentito alla pratica della indennità straordinaria covid e che il consulente l'avrebbe contattata per la istruzione e l'inoltro della pratica all'Inps.
Dalla suddetta missiva, pare desumersi, invece, che la soluzione della richiesta della indennità OV -proposta dalla stessa ricorrente- non fosse ancora quella definitiva, posto che essa le avrebbe comportato la perdita del 50% della retribuzione e che la datrice di lavoro avrebbe cercato anche con il commercialista una soluzione che potesse non lederla economicamente.
La stessa afferma che, non ricevendo risposta da inizio aprile e non potendo _1 recarsi sul luogo di lavoro a causa dell'emergenza OV per chiedere spiegazioni, si era determinata a presentare richiesta all'Inps di congedo parentale per assistenza alla propria madre disabile, ai sensi dell'art. 3 comma 3 legge 104/1992.
Orbene, dalla stessa lettera della ricorrente, pare desumersi, quindi, che ancora non fossero stati definiti i termini della eventuale assenza della ricorrente dal luogo di lavoro, né se essa dovesse, in definitiva, avvenire usufruendo della indennità straordinaria
OV. Ritiene il Tribunale che, per quanto possa legittimamente presumersi che - in ragioni dei rapporti parentali esistenti tra le parti- il rapporto di lavoro fosse improntato ad una certa
“informalità”, sia davvero singolare che la lavoratrice, non ricevendo risposta per molto tempo, non si sia sincerata delle sorti della vicenda e si sia sentita legittimata a non presentarsi a lavoro sin dal primo aprile 2020.
La stessa afferma, nella superiore missiva, di non aver potuto richiedere _1
spiegazioni alla società, in quanto impossibilità a recarsi sul luogo di lavoro a causa dell'emergenza OV.
Invero, la ricorrente, se avesse voluto ottenere i chiarimenti che gli servivano e, quindi, appurare che era effettivamente legittimata a non presentarsi sul luogo di lavoro, avrebbe potuto contattare -ben prima della ricezione della prima contestazione in data
07.05.2020- il datore di lavoro o il commercialista, anche telefonicamente o a mezzo altri strumenti di comunicazione informatici non richiedenti lo spostamento fisico, in modo da assicurarsi che la questione rimasta in sospeso fosse stata definita positivamente ed in quali termini.
Si osserva, inoltre, che la domanda di congedo parentale presentata per la disabilità della madre risulta inoltrata all'Inps solo in data 30.04.2020 e attiene, peraltro, ai permessi mensili ex art. 33 comma 3 legge 104/1992 , ovvero ai tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa, per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, che non sia ricoverata a tempo pieno, rispetto alla quale il lavoratore sia coniuge, parte di un'unione civile ai sensi dell'articolo 1, comma 20, della legge 20 maggio 2016, n. 76, convivente di fatto ai sensi dell'articolo 1, comma 36, della medesima legge, parente o affine entro il secondo grado.
Quindi tale domanda (se accolta) avrebbe al più legittimato l'assenza dal luogo di lavoro per soli tre giorni a decorrere dal 30.04.2020.
Non si può fare a meno di precisare, tra l'altro, che la domanda in oggetto è stata rigettata dall'Inps con la motivazione secondo cui i permessi ex art. 33 comma 3 legge 104/1994 competono solo per l'assistenza di persona affetta da handicap grave (cfr provvedimento
Inps di rigetto datato 22.06.2020).
Quindi la ricorrente ha presentato una domanda all'Inps per fruire dei permessi ai sensi dell'art. 33 comma 3 legge 104/1992 (che al più l'avrebbe legittimata ad assentarsi per tre giorni a decorrere dal 30.04.2020); domanda che è stata peraltro rigettata dall' Inps. Risulta altresì versata in atti (all.8 della memoria di costituzione nota di Parte_2 risposta dell'Inps datata 16.09.2020 a fronte della domanda di congedo per assistere il familiare con disabilità grave (art. 42 comma 5 D.lgs 151/2001) per il periodo 22.06.20-
10.02.21, n. A1177536 presentata in data 22.06.2020 e rigettata non essendo pervenuti i documenti richiesti.
La presentazione di tale domanda -di cui la società sostiene non essere stata informata- risale solo al 22.06.2020 ed è stata peraltro rigettata dall'Inps; quindi, tale dato non vale comunque a sanare l'assenza ingiustificata.
6.3- Ciò posto, ritiene il Tribunale che la ricorrente, sulla quale gravava l'onere di provare che l'assenza da lavoro fosse giustificata, non abbia adempiuto all'onere probatorio.
Si ribadisce che, sebbene i rapporti parentali lascino fondatamente supporre che il rapporto di lavoro non fosse soggetto a rigidi formalismi, non può ritenersi giustificata la condotta della lavoratrice che si assenti dal luogo di lavoro per lungo tempo, senza aver previamente appurato -attraverso una definitiva interlocuzione con il datore di lavoro- di essere effettivamente legittimata a non presentarsi sul luogo di lavoro e in virtù di quale previsione normativa o di quale istituto.
La lettera di risposta del 07.05.2020 appare denotare che la questione della presentazione della indennità OV non fosse definita tra le parti e la dipendente, prima di non presentarsi a lavoro, avrebbe dovuto accertarsi se fosse stata trovata la soluzione cui si fa cenno nella missiva.

7- Si osserva, infine, che la sanzione appare proporzionata ai fatti contestati.
Come è noto, in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione all'illecito commesso - rimesso al giudice di merito - si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto, e l'inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della "non scarsa importanza" di cui all'art. 1455 cod. civ., sicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.
Nella presente fattispecie, la sanzione espulsiva appare legittima e proporzionata alla gravità della commessa violazione, rappresentata dalla assenza ingiustificata e prolungata dal luogo di lavoro per circa tre mesi.

8- Le spese di lite, in ragione della peculiarità e complessità della fattispecie, vieppiù alla luce dei rapporti parentali tra le parti, meritano di essere integralmente compensate tra di esse.

P.Q.M.

Il Tribunale di Barcellona Pozzo di Gotto definitivamente pronunciando nel giudizio iscritto al n. 1285/2020 RG, così provvede:
1) rigetta il ricorso;

2) compensa le spese di lite tra le parti.
Manda alla Cancelleria per quanto di competenza.
Così deciso in Barcellona Pozzo di Gotto l'8 maggio 2025.
Il Giudice
Claudia Giovanna Bisignano