REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI BENEVENTO
Il giudice del lavoro, dott.ssa LI NG LA RI, all'esito del deposito delle note scritte, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., introdotto dall'art. 3, comma 10, d.lgs. 10 ottobre 2022, n. 149,
ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa iscritta al n. 5076 del Ruolo Generale lavoro e previdenza dell'anno 2024, avente ad oggetto: impugnazione di licenziamento,
TRA
, rappresentata e difesa, giusta procura in calce al ricorso, dall'avv. Marcello Parte_1
Campagnuolo, presso il cui studio in Benevento, viale Antonio Mellusi, 42, elettivamente domicilia,
RICORRENTE
E in persona del legale rapp.te p.t., elettivamente domiciliata in Controparte_1 Benevento, via M. Planco, 14, presso lo studio dell'avv. Maria Cristina Callisto, che la rappresenta e difende giusta procura in calce alla memoria di costituzione,
RESISTENTE
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato il 4/12/2024 ha adìto il giudice del lavoro al fine di Parte_1 sentir dichiarare nullo, perché ritorsivo/discriminatorio, o in subordine annullare in quanto ingiustificato e comunque illegittimo, il licenziamento intimatole il 6-11/07/2023 dalla e per l'effetto condannare la società a reintegrarla nel posto di lavoro Controparte_1 precedentemente occupato e a risarcirle il danno o – in via gradata – a pagarle un'indennità omnicomprensiva determinata fra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità; con vittoria di spese e competenze di lite.
A sostegno della domanda, ha esposto:
- di aver lavorato alle dipendenze della succeduta nel 2000 alla Controparte_1 [...] in virtù di cessione di ramo d'azienda, dal 9/01/1996 all'11/07/2023, con CP_2 contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato;

- di essere stata inquadrata come operaia addetta alla linea di montaggio, livello D2 del CCNL industria metalmeccanica, e di aver sempre lavorato presso l'unità locale sita nel comune di Morcone;

- di essere stata, in particolare, addetta all'assemblaggio di specchi retrovisori per auto;

- che dal 2022, a seguito dell'accoglimento del ricorso avverso il giudizio di idoneità alla mansione e del riconoscimento dell'invalidità civile, era stata assegnata a una nuova postazione, “selezione e preparazioni”, e che da marzo 2023, al rientro da un periodo di malattia, era stata assegnata a una postazione seduta, sebbene solo durante le operazioni di assemblaggio;

1 - che, a causa delle condizioni di lavoro e delle modalità imposte dalla datrice per l'espletamento delle mansioni affidate (in posizione eretta, senza alcuna pausa, con compiti di carico e scarico del prodotto finito e con uso di attrezzatura obsoleta), aveva contratto varie patologie che avevano inciso sul suo stato di salute;

- che il perdurare delle suddette condizioni di lavoro, unitamente a un ambiente stressogeno, aveva comportato anche l'insorgere di uno stato ansioso-depressivo reattivo;

- che vani erano stati i reiterati tentativi, orali e scritti, di ottenere l'assegnazione a postazioni confacenti alle proprie condizioni di salute;

- che siffatte richieste avevano viceversa determinato un irrigidimento da parte del datore di lavoro, che infastidito dalle sue legittime rivendicazioni aveva continuato ad assegnarla a postazioni inadeguate e assunto un atteggiamento persecutorio, con stringenti controlli durante l'espletamento delle prestazioni lavorative e severi rimproveri;

- che l'azienda non aveva mai rispettato tutte le prescrizioni imposte dal medico competente, per cui aveva inviato diversi atti di diffida, l'ultimo il 28/06/2023 tramite l'avv. Campagnuolo;

- che il 29/06/2023 aveva ricevuto una lettera di contestazione per fatti di grave insubordinazione e calunnia risalenti al 21/06/2023, alla quale aveva controdedotto a mezzo pec il 4/07/2023, evidenziando la natura esclusivamente ritorsiva della contestazione e l'infondatezza degli addebiti;

- che non aveva posto in essere alcuna insubordinazione, ma si era limitata a rivendicare il rispetto delle norme in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, mentre erano stati i rappresentanti datoriali ad alzare i toni e ad incalzarla, provocandole, anche tenuto conto del suo stato di salute e dell'assunzione di psicofarmaci, uno stato di agitazione;

- che con raccomandata del 6/07/2023 la datrice di lavoro, ritenute la sussistenza della condotta contestata e l'insufficienza delle giustificazioni rese, e rilevato altresì che era stato superato il periodo di comporto, le aveva irrogato il licenziamento disciplinare con preavviso;

- che aveva impugnato stragiudizialmente il licenziamento con raccomandata del 30/08/2023, chiedendo di essere reintegrata nel posto di lavoro;

- che al momento del licenziamento si trovava in malattia;

- che la datrice di lavoro occupava e occupa oltre 15 dipendenti;

- che aveva inutilmente esperito il tentativo di conciliazione dinanzi all' , Controparte_3 stante l'indisponibilità datoriale ad addivenire a un bonario componimento. Instaurato il contraddittorio si è ritualmente costituita la chiedendo il Controparte_1 rigetto del ricorso. La società ha, in particolare, dedotto che il 21/06/2023 la lavoratrice si era resa protagonista di un episodio di grave insubordinazione, mettendo in dubbio l'operato dell'azienda in una materia seria e delicata come la tutela della sicurezza dei lavoratori e del luogo di lavoro, proferendo false accuse nei confronti della e dei medici competenti che da anni collaborano con la CP_1 stessa in maniera ineccepibile e giungendo a minacciare di mandare qualcuno in azienda per
“fargliela pagare”. Ha, inoltre, rappresentato che la ricorrente, nel corso degli anni, era sempre stata adibita, senza particolari difficoltà organizzative, a postazioni confacenti alle sue condizioni di salute, in coerenza con le prescrizioni del medico competente, e aveva regolarmente fruito sia delle pause previste per tutti i lavoratori, sia di quelle aggiuntive previste per i lavoratori con limitazioni. Ammessa la prova per testi richiesta da entrambe le parti ed escussi tre testi per ciascuna, la causa
è stata rinviata per la discussione con sostituzione dell'udienza mediante note scritte, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., e decisa all'esito del deposito delle note. La ricorrente è stata dipendente della e poi, a seguito di cessione di ramo Controparte_2 d'azienda, della dal 9/01/1996, con qualifica di operaia e inquadramento, Controparte_1 da ultimo, nel livello D2 del CCNL per i lavoratori dipendenti dalle aziende metalmeccaniche private e di installazione di impianti (v. modello C2 storico, estratto contributivo, buste paga).
2 Con nota di contestazione disciplinare del 22/06/2023 (reiterata in data 26/06/2023 in considerazione di un errore nell'indicazione del nominativo della destinataria) la datrice di lavoro le ha contestato di aver posto in essere, in data 21/06/2023, durante il turno di lavoro dalle 6.00 alle 14.00, “una grave condotta di insubordinazione, calunniando dipendenti e collaboratori dell'azienda e proferendo minacce”. La lavoratrice si è difesa sostenendo che la contestazione avrebbe rappresentato la conferma di un percorso ritorsivo-discriminatorio nei suoi confronti, in relazione alle sue reiterate richieste di essere assegnata a mansioni idonee alle sue condizioni psico-fisiche, sempre disattese dall'azienda. Nel merito, ha dedotto che aveva soltanto chiesto il rispetto del proprio diritto a lavorare in luoghi salubri, e che erano stati, piuttosto, i suoi interlocutori ad alzare i toni e a non consentirle di parlare, mettendola in uno stato di agitazione. Ritenuta l'insufficienza delle giustificazioni – in quanto le stesse non smentivano i fatti – la società, con nota del 6/07/2023, ricevuta il successivo 11/07, le ha irrogato il licenziamento con preavviso di cui all'art. 10, lett. A della sez. quarta – titolo VII del CCNL, evidenziando altresì l'avvenuto superamento del periodo di comporto. La ricorrente contesta la legittimità del licenziamento deducendone innanzitutto la nullità in quanto ascrivibile a un intento ritorsivo e di rappresaglia. Il provvedimento espulsivo rappresenterebbe la reazione datoriale alle sue legittime rivendicazioni di essere assegnata a mansioni confacenti al suo stato di salute e rispettose delle prescrizioni del medico competente, nonché di lavorare in luoghi salubri e sicuri. Adombra, inoltre, l'esistenza di un motivo discriminatorio, a fronte della menzione – per la prima volta nella lettera di licenziamento – dell'avvenuto superamento del periodo di comporto, laddove l'azienda, a conoscenza della sua condizione di invalida civile e di un pregresso serio infortunio sul lavoro, avrebbe dovuto quanto meno verificare se vi fosse una connessione fra assenze e stato di disabilità.
Va premesso, in diritto, che già prima che la l. 92/2012 introducesse, al primo comma del novellato art. 18, il riferimento al licenziamento fondato su un motivo illecito determinante ai sensi dell'art. 1345 c.c., la consolidata giurisprudenza della Cassazione affermava che il licenziamento per ritorsione, che costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione a un comportamento legittimo del lavoratore, è un licenziamento nullo quando il motivo ritorsivo, come tale illecito, sia stato l'unico determinante, ai sensi del combinato disposto degli artt. 1418 c.c., comma 2, 1345 e 1324 c.c. Siffatto tipo di licenziamento è stato ricondotto, data l'analogia di struttura, alle fattispecie di licenziamento discriminatorio vietate dall'art. 4, l. 604/1966, dall'art. 15 Stat. Lav. e dall'art. 3, l. 108 del 1990 – interpretate in maniera estensiva – che vi riconnettono la tutela reintegratoria e risarcitoria di cui all'art. 18 Stat. Lav. a prescindere dalla sussistenza del requisito dimensionale (cfr. Cass. 18 marzo 2011 n. 6282; Cass. Sez. L, Sent. n. 24648 del 03/12/2015).
L'allegazione, da parte del lavoratore, del carattere ritorsivo del licenziamento intimatogli non esonera il datore di lavoro dall'onere di provare, ai sensi dell'art. 5 della legge 15 luglio 1966, n. 604, l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo del recesso;
solo ove tale prova sia stata almeno apparentemente fornita, incombe sul lavoratore l'onere di dimostrare l'intento ritorsivo e, dunque, l'illiceità del motivo unico e determinante del recesso (Cass. Sez. L, Sent. n.
6501 del 14/03/2013; conf. Sez. L, Sent. n. 26035 del 17/10/2018). Al riguardo, si rammenta che “In tema di licenziamento, l'art. 5 della l. n. 604 del 1966 pone inderogabilmente a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo, sicché il giudice non può avvalersi del criterio empirico della vicinanza alla fonte di prova, il cui uso è consentito solo quando sia necessario dirimere un'eventuale sovrapposizione tra fatti costitutivi e fatti estintivi, impeditivi o modificativi, oppure quando, assolto l'onere probatorio dalla parte che ne sia onerata, sia l'altra a dover dimostrare, per prossimità alla suddetta fonte, fatti idonei ad inficiare la portata di quelli dimostrati dalla
3 controparte” (Cass. Sez. L, Sent. n. 17108 del 16/08/2016; Cass. Sez. L, Sent. n. 7830 del 29/03/2018).
La giurisprudenza ha precisato, per un verso, che “non è sufficiente che il licenziamento sia (anche palesemente) ingiustificato per aversi un licenziamento ritorsivo, essendo piuttosto necessario che il motivo pretesamente illecito (cioè contrario ai casi espressamente previsti dalla legge, pur suscettibili di interpretazione estensiva, all'ordine pubblico e al buon costume) sia stato l'unico determinante e sempre che il lavoratore ne abbia fornito prova, anche presuntiva” (Cass. Sez. L, Sent. n. 3986 del 27/02/2015); per altro verso, che “affinché resti escluso il carattere unico e determinante del motivo illecito ex art. 1345 cod. civ. non basta che il datore di lavoro alleghi l'esistenza d'un giustificato motivo oggettivo, ma è necessario che quest'ultimo risulti comprovato e che, quindi, possa da solo sorreggere il licenziamento, malgrado il concorrente motivo illecito parimenti emerso all'esito di causa” (Cass. Sez. L, Sent. n. 27325 del 17/11/2017; Sez. L, Sent. n. 30429 del 2018). Si è altresì chiarito che “Per accordare la tutela prevista per il licenziamento nullo (primo comma dell'art. 18 l. 300/70, come novellato dalla legge n. 92/2012), perché adottato per motivo illecito determinante ex art. 1345 cod. civ., occorre che il provvedimento espulsivo sia stato determinato esclusivamente da esso, per cui la nullità deve essere esclusa se con lo stesso concorra un motivo lecito, come una giusta causa (art. 2119 cod. civ.) o un giustificato motivo (ex art. 3 legge n. 604 del 1966). Il motivo illecito può ritenersi esclusivo e determinante quando il licenziamento non sarebbe stato intimato se esso non ci fosse stato, e quindi deve costituire l'unica effettiva ragione del recesso, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. L'esclusività sta a significare che il motivo illecito può concorrere con un motivo lecito, ma solo nel senso che quest'ultimo sia stato formalmente addotto, ma non sussistente nel riscontro giudiziale. Il giudice, una volta riscontrato che il datore di lavoro non abbia assolto gli oneri su di lui gravanti e riguardanti la dimostrazione del giustificato motivo oggettivo, procede alla verifica delle allegazioni poste a fondamento della domanda del lavoratore di accertamento della nullità per motivo ritorsivo, il cui positivo riscontro giudiziale dà luogo all'applicazione della più ampia e massima tutela prevista dal primo comma dell'art. 18 l. n. 300/70” (Cass. Sez. L, Sent. n. 9468 del 04/04/2019). L'accoglimento della domanda di accertamento della nullità è quindi subordinato alla verifica che l'intento di vendetta abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di risolvere il rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso, rispetto ai quali va quindi escluso ogni giudizio comparativo (Cass. Sez. L, Ord. n. 6838 del 07/03/2023 e la giurisprudenza ivi richiamata). Dal punto di vista probatorio l'onere ricade sul lavoratore, in base alla regola generale di cui all'art. 2697 c.c., ma esso può essere assolto anche mediante presunzioni (Cass. n. 20742 del 2018; Cass. n. 18283 del 2010). In tale valutazione, il giudice di merito ben può valorizzare tutto il complesso degli elementi acquisiti al giudizio, compresi quelli già considerati per escludere la sussistenza del motivo formalmente addotto, nel caso in cui questi elementi, da soli o nel concorso con altri, nella loro valutazione unitaria e globale consentano di ritenere raggiunta, anche in via presuntiva, la prova del carattere ritorsivo del recesso (cfr. Cass. Sez. L, Sentenza n. 23583 del
23/09/2019). Diversa è, invece, l'ipotesi di licenziamento determinato da ragioni discriminatorie ai sensi dell'art. 4 della l. 15 luglio 1966, n. 604, e dell'art. 15 della l. 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall'art. 13 della l. 9 dicembre 1977, n. 903, che è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta e comporta, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, le conseguenze previste dall'art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (art. 3, l. 11 maggio
1990, n. 108). Al riguardo, la S.C. ha chiarito che “La nullità del licenziamento discriminatorio discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno, quali l'art. 4 della l. n. 604 del 1966, l'art. 15 st. lav. e l'art. 3 della l. n. 108 del 1990, nonché di diritto europeo … sicché,
4 diversamente dall'ipotesi di licenziamento ritorsivo, non è necessaria la sussistenza di un motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c., né la natura discriminatoria può essere esclusa dalla concorrenza di un'altra finalità, pur legittima, quale il motivo economico” (Cass. Sez. L, Sent. n. 6575 del 05/04/2016; conf. Cass. Sez. L, Sent. n. 28453 del 07/11/2018).
Si è infatti rimarcato che la discriminazione – diversamente dal motivo illecito – opera obiettivamente – ovvero in ragione dei mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta – e a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro. Nell'ambito del giudizio antidiscriminatorio l'attore ha soltanto l'onere di fornire elementi di fatto, anche di carattere statistico, idonei a far presumere l'esistenza di una discriminazione.
Le direttive in materia (n. 2000/78, 2006/54 e 2000/43), come interpretate della Corte di Giustizia,
e i decreti legislativi di recepimento, impongono infatti l'introduzione di un meccanismo di agevolazione probatoria o alleggerimento del carico probatorio gravante sull'attore, “prevedendo che questi alleghi e dimostri circostanze di fatto dalle quali possa desumersi per inferenza che la discriminazione abbia avuto luogo, per far scattare l'onere per il datore di lavoro di dimostrare l'insussistenza della discriminazione” (cfr. Cass. Sez. L, Sent. n. 14206 del 05/06/2013, in materia di discriminazione di genere).
Il lavoratore deve dunque provare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe e non portatori del fattore di rischio, deducendo una correlazione significativa fra questi elementi che renda plausibile la discriminazione;
il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee a escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria del recesso, in quanto dimostrative di una scelta che sarebbe stata operata con i medesimi parametri nei confronti di qualsiasi lavoratore privo del fattore di rischio, che si fosse trovato nella stessa posizione (cfr. ancora Cass. n. 14206/2013, cit.; conf. Cass. Sez. L, Sent. n. 25543 del 12/10/2018,
Sez. L, Sent. n. 1 del 02/01/2020).
La giurisprudenza ha, in particolare, ritenuto che “In tema di licenziamento, costituisce discriminazione indiretta l'applicazione dell'ordinario periodo di comporto al lavoratore disabile, perché la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità, trasmuta il criterio, apparentemente neutro, del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio” (Cass. Sez. L, Sent. n. 9095 del 31/03/2023), e che “In tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto, la conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore - o la possibilità di conoscerlo secondo l'ordinaria diligenza - da parte del datore di lavoro fa sorgere l'onere datoriale - a cui non può corrispondere un comportamento ostruzionistico del lavoratore - di acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni circa l'eventualità che le assenze per malattia del dipendente siano connesse allo stato di disabilità, al fine di individuare possibili accorgimenti ragionevoli imposti dall'art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216 del 2003, la cui adozione presuppone l'interlocuzione ed il confronto tra le parti, che costituiscono una fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento de quo” (Cass. Sez. L, Sent. n. 14316 del 22/05/2024). Calando i richiamati principi nel caso concreto, va immediatamente disattesa la censura di nullità del licenziamento in quanto riconducibile a una forma di discriminazione indiretta. Come si evince in maniera inequivocabile dalla lettura della lettera di licenziamento, all'istante è stato intimato un licenziamento disciplinare, a seguito dell'avvio dell'apposito procedimento con nota del 26/06/2023, e specificamente un licenziamento con preavviso ai sensi dell'art. 10, lett.
A, sez. IV – titolo VII del CCNL metalmeccanici industria.
La previsione contrattuale – espressamente richiamata nella lettera di licenziamento – è rubricata
“Licenziamenti per mancanze” e alla lett. A) prevede che incorre nel licenziamento con preavviso il lavoratore “che commetta infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che, pur essendo
5 di maggior rilievo di quelle contemplate nell'articolo 9, non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui alla lettera B)”. Il richiamo al superamento del periodo di comporto viene menzionato solo ad IA (“Inoltre lei ha superato il periodo di comporto…”) e all'evidenza non costituisce la ragione giustificativa del licenziamento, che non avrebbe, in questo caso, assunto alcuna connotazione sanzionatoria. In mancanza del presupposto dell'esistenza di un licenziamento fondato sull'applicazione della disciplina del comporto – e cioè proprio del trattamento che l'istante assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe e non portatori del fattore di rischio – la domanda non può dunque che ritenersi infondata.
Per quanto riguarda, invece, il dedotto motivo ritorsivo, si pone come preliminare la verifica della sussistenza del giustificato motivo addotto dalla datrice di lavoro.
La ha contestato alla ricorrente un episodio di insubordinazione, calunnia e minaccia CP_1 avvenuto il 21 giugno 2023, rappresentando che: alle 12.00 circa, mentre era intenta a svolgere la prestazione lavorativa, la aveva inveito ad alta voce nei confronti del responsabile della Pt_1 sicurezza, dott. asserendo che l'azienda non aveva provveduto ad effettuare la Persona_1 disinfestazione contro le zanzare, e nonostante le rassicurazioni aveva chiesto insistentemente, con tono alterato e a voce alta, documentazione che attestasse l'avvenuta disinfestazione;
Parte successivamente, in modo concitato, aveva posto le medesime questioni all' sig. Parte_3
il quale aveva confermato che la disinfestazione era stata effettuata il 16/06/2023; in
[...] risposta, lei aveva gridato che l'azienda affermava falsità e produceva documentazione falsa a discapito della salute dei lavoratori;
di conseguenza, la era stata convocata presso l'ufficio Pt_1 risorse umane, dove in presenza del responsabile dott. e della dott.ssa Persona_2 Per_3
aveva ribadito le proprie accuse sempre con toni alterati, sostenendo che gli ambienti di
[...] lavoro erano insalubri, e chiesto la presenza di un membro della RSU, per cui era stato chiamato il sig. anche alla presenza di quest'ultimo la dipendente aveva continuato la sua Pt_3 invettiva, accusando i medici aziendali di somministrare vaccini scaduti, di effettuare i prelievi in maniera non professionale, di usare materiale sanitario scadente “acquistato nei discount”, e accusando l'azienda di trattare i lavoratori “come bestie” e di non essere interessata alla loro salute;
infine, rivolgendosi al dott. la lavoratrice aveva minacciato, con tono intimidatorio, Per_2 che avrebbe mandato “qualcuno” per farla pagare all'azienda. La ricorrente ha dedotto di essersi limitata a rivendicare il proprio diritto di lavorare in luoghi salubri, senza inveire contro nessuno, e che erano stati i suoi interlocutori, dapprima il
[...]
poi il dott. responsabile del personale, a rivolgersi a lei con toni alterati Parte_4 Per_2
e a incalzarla, senza lasciarle la possibilità di spiegarsi e ponendola in uno stato di agitazione. La teste , dipendente addetta all'ufficio risorse umane e presente alla Persona_3 CP_1 discussione avvenuta nell'ufficio del responsabile del personale, ha dichiarato: “in merito alla discussione del 21 giugno 2023, posso riferire che la stessa ha avuto luogo nell'ufficio del direttore del personale, dott. . In seguito a una chiamata dalla produzione, il dott. Persona_2
fece salire la ricorrente. L'oggetto della discussione era che la ricorrente lamentava che Per_2 l'azienda non avesse fatto la disinfestazione contro le zanzare, essendo i primi di giugno, il che non era vero in quanto la disinfestazione era stata fatta pochi giorni prima … La ricorrente disse che l'azienda trattava i dipendenti come dei pulcini, cioè come se li tenesse in gabbia, e diceva che venivano utilizzate delle siringhe del discount, che lasciavano dei lividi. La ricorrente contestava in generale l'operato dell'azienda e dei medici competenti … inizialmente eravamo noi tre, poi la ricorrente chiese che fosse contattato un membro della RSU e fu fatto venire il sig.
… la ricorrente accusò i medici di usare vaccini scaduti e di fare prelievi con strumenti Pt_3 comprati al discount, dicendo che ogni volta che faceva i prelievi aveva degli ematomi … la ricorrente ha detto che l'azienda trattava i lavoratori come bestie e si interessava solo alla produzione, non al benessere dei dipendenti … la ricorrente quando i toni si sono alzati ha anche
6 detto con fare un po' di minaccia che avrebbe mandato qualcuno perché la situazione si doveva risolvere … la ricorrente era agitata e usava toni molto alti, noi altri partecipanti alla discussione abbiamo cercato di calmarla senza riuscirci tanto è vero che lei poi è andata via … è vero che la ricorrente mi fece vedere il braccio e vidi che aveva molti puntini, però non so a quando risalissero;
non ho mai detto che la disinfestazione non poteva essere ottimale perché c'era molta vegetazione, non mi pare proprio che questo tema sia stato affrontato. … la ricorrente usava toni alti. Era agitata, la potrei descrivere molto arrabbiata … nessun lavoratore o sindacato si è mai lamentato, da quando ci sono io, di una sorveglianza sanitaria inadeguata”. La teste operaia addetta al reparto montaggio, ha riferito: “il 21 giugno 2023 Testimone_1 ero presente in azienda. Ricordo di aver visto la ricorrente che parlava con il responsabile della sicurezza, che all'epoca era e con il caporeparto . Sembrava che Per_1 Testimone_2 stessero facendo una chiacchierata. Ho potuto vedere perché stavo lavorando al modulo Tes_3 che è posto di fronte a dove loro discutevano, anche se più lontano, infatti non ho sentito niente
… non so di che cosa stessero parlando, mi sono accorta della discussione perché erano nella mia visuale … finché sono rimasti nel mio campo visivo, a discutere sono state solo le tre persone che ho detto … a un certo punto, ho visto che tutti e tre hanno preso la strada per salire agli uffici
… dopo la discussione ho incontrato la ricorrente, a fine turno, e la descriverei agitatissima e provata. Non mi ha raccontato l'oggetto della discussione, l'ho solo vista, non ci siamo parlate”. Il teste anch'egli operaio addetto al reparto montaggio fino al licenziamento Testimone_4 intimatogli nel 2024, ha riferito: “il 21 giugno 2023 ero in azienda;
ricordo di aver visto, mentre svolgevo il mio lavoro, un po' distante, la ricorrente che parlava con Testimone_2 responsabile di produzione, e responsabile della sicurezza;
successivamente, ho visto Per_1 che la ricorrente è stata chiamata sopra. Non so dire che cosa si siano detti, perché ero troppo lontano per sentire … nel periodo di giugno 2023 ci siamo lamentati, anche io, per le zanzare, perché dovevamo usare i prodotti protettivi anche all'interno in quanto c'erano le zanzare”. Il teste dipendente della fino a marzo 2025 con funzioni di tecnico Persona_1 CP_1 della salute e sicurezza nell'ambiente di lavoro, ha dichiarato: “rispetto all'episodio del 21 giugno 2023, ricordo che ero in produzione. Dei colleghi, non ricordo chi in particolare, mi riferirono del fatto che la ricorrente si era lamentata della disinfestazione, per cui io quando salii dal responsabile del personale dott. gli riferii che mi era stato detto che la ricorrente Persona_2 si era lamentata, già di prima mattina. … non ho avuto alcun colloquio diretto con la sig.ra Pt_1 sul tema … ribadisco che so che la ricorrente si è lamentata delle zanzare, ma non direttamente con me, a me è stato riferito … il 21 giugno non ho assistito a discussioni sulla disinfestazione che coinvolgevano la ricorrente … so, in quanto nell'ambiente di lavoro si sa, che poi la ricorrente è stata convocata dal dott. ; non sono stato presente”. Per_2 La teste collega, all'epoca del fatto non era più in azienda, in quanto si è Testimone_5 dimessa a maggio 2023.
Il teste , dipendente della con mansioni di caporeparto del Testimone_6 CP_1 montaggio, ha riferito: “in merito all'episodio del 21 giugno 2023, posso dire che ero presente in azienda, ma che non ho direttamente assistito ad alcuna discussione, infatti, sono stato chiamato da , responsabile del personale, il quale mi chiese di far salire la ricorrente. Io la Persona_2 andai a cercare e la trovai vicino alla sua postazione che parlava con ma non Persona_1 so di che cosa stessero parlando … successivamente è arrivato anche l' Parte_4 Intendo giù in reparto, sopra io non sono salito e non so chi ci sia stato … mi disse solo Per_2 di far salire la ricorrente, non mi disse il perché … io sono andato solo a comunicare alla ricorrente che doveva salire, poi mentre andavo via ho visto che arrivava;
pertanto non Pt_3 ho sentito nulla e non sapevo di che cosa stessero parlando … ho sentito dei toni elevati, penso da parte di entrambi, ma non sono riuscito a capire di che cosa stessero parlando;
io dovevo solo avvisare la ricorrente di salire”.
7 Le testimonianze raccolte non consentono di ritenere provata la condotta addebitata alla ricorrente nel reparto montaggio (avere inveito ad alta voce nei confronti di avere Persona_1 insistentemente chiesto, a voce alta, documentazione attestante l'avvenuta disinfestazione, sia a sia all' e avere gridato che l'azienda affermava falsità). Per_1 Parte_4
Invero, il colloquio con può considerarsi pacificamente avvenuto, nonostante lo stesso Per_1 lo abbia negato, in quanto tutti gli altri testi presenti lo hanno confermato e la stessa Per_1 non lo ha mai negato. Pt_1
Manca però del tutto la prova delle invettive e delle grida della ricorrente, dal momento che nessuno dei testi presenti le ha confermate (tanto e quanto hanno Tes_1 Tes_4 Tes_2 dichiarato di avere assistito alla discussione o a parte di essa, ma di non sapere nemmeno intorno a che cosa vertesse, in quanto non avevano sentito di che cosa e parlassero). Per_1 Pt_1 Quanto poi alla parte della discussione che avrebbe coinvolto l'RLS né né Pt_3 Tes_1 vi hanno assistito, mentre ha confermato di aver visto che arrivava mentre Tes_4 Tes_2 Pt_3 lui andava via e di aver poi sentito usare toni elevati, ma ha riferito sia che non era riuscito a capire di che cosa parlassero, sia che i toni elevati provenivano da entrambi i soggetti che discutevano.
Anche su questo punto va rilevato che la stessa ricorrente ha riconosciuto di avere parlato con
[...]
ma ha affermato che era stato lui a rivolgerlesi in malo modo. Pt_3 Non vi è dunque idonea prova che i fatti si siano svolti come sostenuto dall'azienda. Rispetto al colloquio avvenuto nell'ufficio del responsabile del personale, invece, a supporto della ricostruzione dei fatti fornita dalla società vi è la testimonianza di , che è apparsa Persona_3 sufficientemente precisa, coerente e circostanziata, sicché il solo rilievo del vincolo di dipendenza Par dalla società resistente (o che abbia seguito la vicenda nella fase svoltasi dinanzi all' ) non appare motivo sufficiente per farla ritenere inattendibile. Inoltre, la stessa ricorrente riconosce di avere rivendicato il diritto a lavorare in luoghi salubri, e sostanzialmente non contesta di aver proferito le accuse nei confronti dell'azienda e dei medici competenti che le vengono imputate. Di tali accuse non ha in alcun modo prospettato la veridicità; né ha specificamente contestato – né nelle giustificazioni, né in ricorso – di aver proferito la frase minacciosa nei confronti del Per_2
Manca, invece, la prova che – come dedotto nella contestazione – il tono di voce alto avesse fatto sì che tutti gli impiegati presenti negli uffici sentissero le parole pronunciate dalla ricorrente (la teste ha potuto riferire esclusivamente che “la porta dell'ufficio era chiusa, è probabile Per_3 che si sia sentito anche negli uffici confinanti ma non lo so”). L'insubordinazione, come più volte affermato dalla S.C. privilegiandone una nozione ampia, non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori (e dunque ancorata, attraverso una lettura letterale, alla violazione dell'art. 2104, co. 2, c.c.), ma implica anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l'esecuzione e il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro della organizzazione aziendale (così Cass. 27 marzo 2017, n. 7795; Cass.
11 maggio 2016, n. 9635 e già Cass. 2 luglio 1987, n. 5804 nonché le più recenti Cass. 19 aprile 2018, n. 9736, Cass. e 1° luglio 2020, n. 13411).
Quello che conta ai fini di una corretta individuazione di una condotta di insubordinazione, che mira a contemperare da un lato l'interesse del datore di lavoro al regolare funzionamento dell'organizzazione produttiva, dall'altro la pretesa del lavoratore alla corretta esecuzione del rapporto di lavoro, è infatti l'aggancio al sinallagma contrattuale, nel senso che rilevano solo comportamenti suscettibili di incidere sull'esecuzione e sul regolare svolgimento della prestazione, come inserita nell'organizzazione aziendale, e ciò sotto il profilo dell'esattezza dell'adempimento (con riferimento al potere direttivo dell'imprenditore) nonché dell'ordine e della disciplina, su cui si basa l'organizzazione complessiva dell'impresa (e dunque con riferimento al potere gerarchico e di disciplina;
così Cass. Sez. L, Sent. n. 22382 del 13/09/2018). Nella fattispecie, la condotta tenuta dalla ricorrente nell'ufficio personale, alla presenza del Parte relativo responsabile, di un'addetta al medesimo ufficio e dell' è riconducibile a quest'ultima
8 ipotesi, in quanto si pone in diretto contrasto con gli obblighi di diligenza e fedeltà gravanti sul prestatore di lavoro subordinato. La lavoratrice ha, infatti, attuato un comportamento di netta contrapposizione rispetto all'azienda, lanciando accuse (peraltro indimostrate) e finanche minacce e usando toni non consoni, in presenza di altro personale, tale da pregiudicare l'ordine e la disciplina aziendale. Tuttavia, tale condotta appare in concreto sussumibile nella “lieve insubordinazione”, che è sanzionata dal CCNL, art. 9, co. 1, lett. c), con sanzioni conservative, a differenza dell'“insubordinazione”, che è punita con il licenziamento. Prima di tutto, i comportamenti contestati sono stati dimostrati solo in parte. In particolare, non vi è prova dell'episodio nel reparto montaggio, in cui più dipendenti avrebbero potuto assistere alla scena, con maggiore riprovevolezza della condotta. Qualora lo stesso si fosse realmente svolto come rappresentato, peraltro, tutti i testi escussi (compreso citato dall'azienda) hanno Tes_2 escluso di essere riusciti a sentire le parole pronunciate dalla ricorrente e da pertanto Per_1 va escluso che le accuse mosse dalla siano state “ascoltate dalla maggior parte dei lavoratori Pt_1 addetti al reparto montaggio” (cfr. lettera di contestazione). Quanto all'episodio nell'ufficio del responsabile del personale, la teste ha detto che la Per_3 porta dell'ufficio era chiusa e che riteneva pertanto “probabile”, ma che non sapeva, se si fosse sentito all'esterno. Il disvalore della condotta va necessariamente parametrato alle modalità con cui è stata posta in essere e ai relativi effetti sulla disciplina aziendale;
pertanto, il fatto che alla reazione scomposta della lavoratrice abbiano assistito soltanto tre persone, una sola delle quali operante come lei in produzione, ne riduce la potenzialità lesiva.
La ricorrente non ha rifiutato, nemmeno in parte, la prestazione lavorativa, né vi è prova che abbia specificamente messo in discussione le prerogative dei propri superiori gerarchici o che abbia usato espressioni ingiuriose o volgari nei confronti dei propri interlocutori (cosa nemmeno contestata ma, comunque, negata dalla teste a specifica domanda). Per_3
Ancora, va considerato che la reazione particolarmente rabbiosa della dipendente (come è stata descritta dalla teste ) può essere, almeno in parte, ascritta a una sua diminuita capacità di Per_3 controllo delle proprie emozioni, dovuta a cause patologiche (si tratta di una lavoratrice con una storia di assunzione di antidepressivi e di ansiolitici per disturbi d'ansia: v. referto neurologo del 10/01/2020, verbale di intervento 118 del 13/05/2021), e non soltanto al risentimento che indubbiamente prova nei confronti della datrice di lavoro per tutte le condotte descritte in ricorso, di cui si ritiene vittima. La stessa Cassazione, con riferimento allo specifico CCNL, ha confermato la sentenza di merito che aveva ricondotto all'insubordinazione lieve (art. 9 CCNL) l'uso, contro il diritto superiore, di parole offensive e volgari da parte di un lavoratore che riteneva vittima di una maliziosa delazione, senza contestare i poteri dello stesso superiore e senza rifiutare la prestazione lavorativa, anziché all'insubordinazione grave che, ai sensi dell'art. 10, lett. B, dello stesso CCNL, giustifica il licenziamento senza preavviso, tenuto conto che il contratto collettivo parifica all'insubordinazione grave gravi reati accertati in sede penale, quali il furto e il danneggiamento
(Cass. Sez. L, Sent. n. 2692 del 11/02/2015).
Ciò posto, la sussistenza del fatto contestato, e la pacifica sua rilevanza disciplinare, escludono la possibilità di riscontrare un licenziamento fondato su motivo illecito determinante, non risultando, alla luce degli elementi forniti dalla lavoratrice, che il giustificato motivo addotto abbia costituito un mero pretesto per l'irrogazione del licenziamento. Va, a questo punto, ribadito che “Poiché il motivo illecito attiene alla sfera dell'elemento psicologico o alla finalità dell'atto datoriale, la sua efficacia determinativa esclusiva va verificata in relazione all'assenza di altre motivazioni o ragioni astrattamente lecite, restando su un piano ancora diverso la valutazione di tali ragioni rispetto ai parametri normativi di giusta causa o giustificato motivo. Inoltre, poiché il licenziamento per ritorsione costituisce la reazione a un
9 comportamento legittimo del lavoratore, ove il potere di recesso sia esercitato a fronte di una condotta inadempiente di rilievo disciplinare, la concreta valutazione di gravità dell'addebito nel senso della sproporzione della sanzione espulsiva, se pure può avere rilievo presuntivo, non può tuttavia portare a giudicare automaticamente ritorsivo il licenziamento, occorrendo, perché il motivo illecito possa assurgere a fattore unico e determinante, che la ragione addotta e comprovata risulti meramente formale o apparente o sia, comunque, tale, per le concrete circostanze di fatto o per la modestissima rilevanza disciplinare, da degradare a semplice pretesto per l'intimazione del licenziamento, sì che questo risulti non solo sproporzionato ma volutamente punitivo. Infine, il carattere unico e determinante del motivo ritorsivo non può desumersi unicamente dalla mancata integrazione, per difetto di proporzionalità, dei parametri normativi della giusta causa, ma è necessario che la prova presuntiva poggi su elementi ulteriori, come l'elevato grado di sproporzione della sanzione espulsiva, anche rispetto alla scala valoriale espressa dalla contrattazione collettiva, idonei a giustificare la collocazione dell'atto datoriale nella sfera della illiceità, anziché in quella della illegittimità (Cass. 9 gennaio 2024, n. 741, in motivazione sub p.ti 14, 16, 17, da 20 a 24)” (Cass. Sez. L, Ord. n. 17266 del 24/06/2024). Nella fattispecie è provato che, dal 2020 in avanti e con cadenza all'incirca annuale, la ricorrente abbia diffidato l'azienda, tramite diversi avvocati, ad adibirla a postazioni compatibili con il suo stato di salute e a rispettare le prescrizioni del medico competente, e che nel 2022 abbia trasmesso il verbale della commissione medica INPS che l'aveva riconosciuta invalida al 46%. Non vi è, tuttavia, prova che, in conseguenza di ciò, l'azienda abbia assunto – come da lei dedotto
– un atteggiamento persecutorio, con stringenti controlli durante l'espletamento della prestazione lavorativa e severi rimproveri.
La circostanza è rimasta, infatti, del tutto sfornita di prova. I testi escussi su intimazione della ricorrente non hanno confermato che la fosse stata Pt_1 effettivamente sottoposta a controlli e rimproveri più frequentemente dei colleghi, ma hanno soltanto potuto riferire che lei si lamentava di un tale trattamento meno favorevole (teste
“posso dire, in quanto ne parlavamo e me lo ha riferito, che negli ultimi tempi nei Tes_1 confronti della ricorrente c'era un maggior controllo sul numero di pezzi lavorati;
non ho mai assistito a rimproveri nei confronti della ricorrente … poteva capitare che la ricorrente ricevesse dei rilievi inerenti alla produzione;
negli ultimi tempi lamentava di riceverne spesso, ma io non ho assistito”; teste “eravamo tutti controllati, più o meno, venivano sempre a vedere, a Tes_4 seconda di quello che c'era da fare, se eravamo avanti o indietro con le produzioni … penso che la ricorrente non abbia mai subito contestazioni, in quanto lei non me lo ha mai detto né l'ho sentito dire”; teste “nel corso del mio ultimo anno di lavoro, posso dire che la ricorrente Tes_5 era controllata come lo eravamo tutti noi delle selezioni … non so dire se gli addetti alle selezioni avessero tutti delle limitazioni, ma posso dire che erano più controllati di coloro che lavoravano ai moduli … ai colleghi dei moduli dava fastidio che noi stessimo seduti, e anche ai capiturno;
ci guardavano in particolare per le pause, perché noi avevamo quelle in più, ma comunque le dovevamo fare … è a questo che mi riferivo quando ho detto che noi delle selezioni eravamo più controllati degli altri”). Risulta invece pacifico, in quanto ne dà atto la stessa ricorrente in ricorso (sebbene lamenti che, di fatto, anche le nuove mansioni non erano confacenti alle proprie condizioni di salute), ed è stato confermato dai testi, che nel corso degli anni 2021-2023 l'azienda ha più volte mutato la postazione di assegnazione della per adeguarsi alle prescrizioni del medico competente. In Pt_1 particolare, la ricorrente è stata assegnata a postazioni di lavoro singole (dove l'addetto non subisce il vincolo della catena di montaggio) e dove la prestazione viene resa, almeno in parte, da seduti: postazioni normalmente assegnate a persone con limitazioni (cfr. deposizioni Tes_4
. Tes_5 L'unico episodio espressione del presunto atteggiamento persecutorio verrebbe pertanto ad essere l'avvio del procedimento disciplinare per cui è causa, a quasi un anno di distanza dall'ultima
10 diffida inviata dalla lavoratrice (diffida avv. dell'11/09/2022). Infatti, la diffida più CP_4 recente, a firma dell'avv. Campagnuolo, è successiva alla contestazione degli addebiti (inviata in data 23/06/2023, con nominativo errato , doc. 11 e quindi reiterata CP_5 CP_1 con raccomandata del 26/06, ricevuta il 29/06).
In assenza di altri elementi, da questo non può desumersi, anche solo in via presuntiva, che il licenziamento intimato sia da ascrivere alle istanze di tutela avanzate della lavoratrice.
Per completezza, va aggiunto che la fondatezza o meno di tali istanze è irrilevante ai fini della decisione, posto che per un verso non vi è prova del fatto che il licenziamento disciplinare sia stato disposto dall'azienda a titolo di reazione alle stesse, e che per altro verso – qualora fosse emerso il contrario – il licenziamento sarebbe stato comunque illegittimo, a prescindere dalla validità delle rivendicazioni formulate. La tutela applicabile, versandosi in un'ipotesi di fatto che “rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili”, è dunque quella di cui all'art. 18, 4° comma Stat. lav., che nel testo successivo alle modifiche introdotte dalla l. 92/2012 prevede che “Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione”. La va, pertanto, condannata a reintegrare la ricorrente nel posto di lavoro Controparte_1 precedentemente occupato e a corrisponderle un'indennità risarcitoria pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione mensile globale di fatto – quantificabile, sulla scorta della busta paga di luglio 2023, in € 2.097,71 (€ 1.936,35*13/12) –, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla data di scadenza delle singole poste attive del credito al saldo, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo. Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come in dispositivo, avendo riguardo ai valori minimi per lo scaglione di valore della controversia (valore indeterminabile – complessità bassa), tenuto conto dell'assenza di questioni complesse, per le fasi di studio, introduttiva e decisionale, e medi per quella di trattazione/istruttoria. In considerazione del contrasto fra la deposizione resa dal teste all'udienza del Persona_1
7 luglio 2025 e i fatti riferiti da tutti gli altri testi e dalle stesse parti, è doverosa, ai sensi dell'art. 331, comma 4 c.p.p., la trasmissione di copia integrale degli atti e verbali di causa, nonché della presente sentenza, alla Procura della Repubblica per gli accertamenti e conseguenti determinazioni in merito alle ipotesi di reato perseguibili d'ufficio che emergono dalla suddetta deposizione.

P.Q.M.


Il giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, così provvede:
1) dichiara illegittimo il licenziamento intimato alla ricorrente in data 06-11/07/2023 e ne ordina l'immediata reintegrazione nel posto di lavoro;

2) condanna la in persona del legale rapp.te p.t., al pagamento, in favore Controparte_1 della ricorrente, di un'indennità risarcitoria pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione mensile globale di fatto (pari a € 2.097,71), oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla data di
11 scadenza delle singole poste attive del credito al saldo, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione;

3) condanna parte resistente al pagamento delle spese di lite, che liquida in € 5.569,00 oltre rimborso forfettario spese generali, IVA e CPA come per legge e rimborso C.U. € 118,50, con attribuzione all'avv. Campagnuolo;

4) dispone la trasmissione di copia integrale degli atti e verbali di causa, nonché della presente sentenza, alla Procura della Repubblica presso il Tribunale di Benevento. Benevento, 2 dicembre 2025.
Il Giudice
LI NG LA RI
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