TRIBUNALE DI LECCE
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Lecce, in composizione monocratica, in persona del dott. Amato Carbone, in funzione di giudice del lavoro, ha pronunciato, all'esito della camera di consiglio e con motivazione contestuale, la seguente
S E N T E N Z A nella causa iscritta al n. 5464/2024 RG discussa all'udienza del 21/03/2025 promossa da:
, rappresentato e difeso, con mandato in atti, dall' avv. CARACUTA Parte_1
FERNANDO
Ricorrente
C O N T R O
rappresentato e difeso dall'avv. GIOSA GIAMPAOLO CP_1
Resistente
FATTO E DIRITTO
Parte ricorrente ha adito questo Tribunale chiedendo di:
I. Accertare e dichiarare la nullità del termine posto al contratto di lavoro a tempo determinato (e relative proroghe) stipulato tra il sig. e la società in persona del legale rappresentante pro Parte_1 CP_1 tempore, per palese violazione dell'art. 19, comma 1, del D. Lgs. 81/2015;
- per l'effetto, condannare la società in persona del legale rappresentante pro-tempore, alla CP_1 conversione del rapporto di lavoro del sig. da tempo determinato a tempo indeterminato, a far Parte_1 tempo dalla data di decorrenza della terza proroga, ossia dall'01/02/2023, o da quella diversa che il
Giudice riterrà di giustizia, oltre al pagamento, ex art. 28, comma 2, del D.Lgs n. 81/2015, del risarcimento del danno nella misura massima pari ad un'indennità omnicomprensiva di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto o di quella che sarà ritenuta di giustizia. II. Accertare e dichiarare la nullità del termine posto al contratto di lavoro a tempo
1 determinato (e relative proroghe) stipulato tra il sig. e la società in persona del Parte_1 CP_1 legale rappresentante pro tempore, per palese violazione dell'art. 21, comma 1, del D. Lgs. 81/2015;
- per l'effetto, condannare la società in persona del legale rappresentante pro-tempore, alla CP_1 conversione del rapporto di lavoro del sig. da tempo determinato a tempo indeterminato, a far Parte_1 tempo dalla data di decorrenza della 5° proroga, ossia dall'01/11/2023, o da quella diversa che il Giudice riterrà di giustizia, oltre al pagamento, ex art. 28, comma 2, del D.Lgs n. 81/2015, del risarcimento del danno nella misura massima pari ad un'indennità omnicomprensiva di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto o di quella che sarà ritenuta di giustizia.
III. Accertare e dichiarare la nullità del termine posto al contratto di lavoro a tempo determinato (e relative proroghe) stipulato tra il sig. e la società in persona del legale rappresentante pro Parte_1 CP_1 tempore, per palese violazione dell'art. 20, comma 1, lett. d) del D.Lgs. n. 81/2015, in ordine all'omessa effettuazione della valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori;

- per l'effetto, condannare la società in persona del legale rappresentante pro-tempore, alla CP_1 conversione del rapporto di lavoro del sig. da tempo determinato a tempo indeterminato, a far Parte_1 tempo dalla data di decorrenza della assunzione a termine, ossia dal 05/02/2022, o da quella diversa che il Giudice riterrà di Giustizia, oltre al pagamento, ex art. 28, comma 2, del D.Lgs n. 81/2015, del risarcimento del danno nella misura massima pari ad un'indennità onnicomprensiva di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto o di quella che sarà ritenuta di giustizia.
IV. In via subordinata, accertare e dichiarare, ex art. 24 del D.Lgs 81/2015, il diritto di precedenza del sig. in caso di nuove assunzioni a tempo indeterminato presso la società nei Parte_1 CP_1 successivi dodici mesi alla cessazione del rapporto di lavoro del ricorrente avvenuta in data 1° novembre
2023. […]
In punto di fatto ha rappresentato che:

1. Il sig. prestava attività lavorativa alle dipendenze della società (DOC.1), in Parte_1 CP_1 virtù di contratto di lavoro subordinato a tempo determinato (DOC. 2), senza soluzione di continuità dal
05/02/2022 al 31/10/2023, con orario di lavoro full time, qualifica di operaio del CCNL per i dipendenti del settore servizi di pulizia e servizi integrati/multiservizi (DOC. 3) e mansioni di “operatore ecologico”.

2. Il succitato contratto, nello specifico, è stato oggetto di 4 proroghe:
2 1° proroga sino al 30/09/2022;
2° proroga sino al 31/01/2023 (DOC. 4);
3° proroga sino al 30/06/2023, riportante, testualmente, la seguente causale: “esigenze tecnico organizzative aziendali connesse alla sostituzione di personale assente per ferie e con diritto alla conservazione del posto” (DOC. 5);
4° proroga sino al 31/10/2023, riportante, testualmente, la seguente causale: “esigenze tecnico organizzative aziendali connesse alla sostituzione di personale assente per ferie e con diritto alla conservazione del posto” (DOC. 6).
Contesta la non veridicità e comunque l'illegittimità della causale di proroga (3° e 4° proroga); contesta che – pur scadendo l'ultima proroga il 31.10.23 l'ultima proroga – lo stesso avrebbe lavorato sino al 2.11.23; omessa effettuazione della valutazione dei rischi;
violazione della normativa sul diritto di precedenza.
Cont
nel costituirsi, ha ribadito la correttezza del proprio operato e insistito sull'infondatezza del ricorso. Ha richiamato anche il comma 1ter dell'art. 24 del d.l. n.
48/2023, convertito in legge n. 85/2023.
Alle parti è stato concesso termine per note in vista della presente udienza.
***

1. Si ritiene di poter decidere la controversia sulla base del principio della ragione più liquida.
In tal senso parte ricorrente ha contestato la causale delle proroghe (terza e quarta) ritenendo la genericità delle stesse.
Nello specifico, parte ricorrente eccepisce in ricorso: …palese violazione, da parte dell'odierna società resistente, dell'art. 19, comma 1, del D.Lgs. 81/2015, essendo del tutto insussistente, illegittima ed in ogni caso generica, la causale apposta sulla 3° e 4° proroga contrattuale.
Cont ha prodotto relativamente a tale doglianza il piano ferie della società.

2. La normativa ratione temporis applicabile è la seguente:
Art. 19 [testo in vigore sino al 4.5.23]
Apposizione del termine e durata massima
3 1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi.
Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.
b-bis specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all'articolo 51 …
art 21 [valido sino al 3.7.23]
…1 Il contratto può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1….
Art. 19 [testo valido sino al 3.7.23]

1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi.
Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'articolo 51;
b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;

b-bis) in sostituzione di altri lavoratori. …

3. La quarta proroga è datata 29.6.23 e decorre dall'1.7.23. La terza proroga è datata 30.1.23
e decorre dall'1.2.23.
E' con la terza proroga che si supera il limite annuale. Infatti, e non è contestato, il rapporto
è iniziato il 5.2.22.

4. Deve quindi valutarsi come rilevi la disciplina della terza proroga.
Invero Cass. 20505/2024 ha fatto presente quanto segue: reputa il Collegio che dal comma 2 dell'art. 19 cit. – che stabilisce il periodo di durata massima di 24 mesi anche in caso di successione di contratti a termine, dettando una speciale regola per il suo calcolo (“Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti
4 tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato”) – e dal comma 4 del medesimo articolo – che prevede, dopo l'apposizione (salvo che per i rapporti di durata non superiore a
12 giorni) del termine per iscritto, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 per le quali sia stipulato, sia invece necessaria per la proroga del rapporto complessivamente eccedente i dodici mesi – si ricavi l'obbligo datoriale di specificazione della causale sempre nell'ipotesi di stipulazione di un nuovo contratto a termine (“rinnova”) e invece solo quando il termine complessivo superi i 12 mesi, nel caso di proroga del medesimo contratto.
Pur emessa in un contesto normativo precedente i principi ivi espressi sono validi anche per la presente fattispecie in quanto non difforme era il tessuto normativo rilevante.
Pertanto, la terza proroga – portando il contratto oltre i dodici mesi – doveva essere causale.
Ed invero, la stessa azienda ha applicato tale disciplina indicando una causale in contratto.
Resta da analizzare la validità di tale clausola alla luce delle contestazioni di parte ricorrente.

5. Inoltre, deve farsi presente che – per la terza proroga – non trova applicazione il D.L. 4 maggio 2023, n. 48, convertito con modificazioni dalla L. 3 luglio 2023, n. 85 (art. 24, comma 1-ter) in quanto successivo alla menzionata terza proroga del gennaio 2023.
Detto ciò, va valutata l'idoneità della motivazione apposta alla terza proroga per come risultante dal contratto in atti.
La stessa è così indicata:

6. Per quanto riguarda le causali sostitutive, come la presente, la giurisprudenza – nel tempo
– ha avuto modo di pronunciarsi più volte.
In tal senso, Cass. 1246/2016 ha fatto presente che: [… ] Non va, poi, sottaciuto, che la Corte
Costituzionale con la sentenza n.107/2013 ha dichiarato non fondate le questioni di legittimità costituzionale degli articoli l e 11 dl.vo 6 settembre 2001, n. 368, sollevate in relazione agli articoli 3 e 77, primo comma, della Costituzione, ed ha osservato che: anche nell'ordinamento previgente la regola dell'indicazione del nominativo del lavoratore sostituito non era assoluta e inderogabile;
il dl.vo n. 368/01
5 ha introdotto una disciplina generale in materia di cause giustificatrici dell'apposizione del termine al contratto di lavoro destinata a subentrare a quella risultante dalla combinazione dell'art. l della legge n.
230/62 con l'art. 23, comma 1, della legge n. 56/87, mentre già quest'ultima disposizione, ammetteva che, per il tramite delle clausole della contrattazione collettiva, potessero essere stipulati contratti a tempo determinato per esigenze sostitutive senza la necessità d'indicare nel documento negoziale il nominativo del dipendente sostituito;
cosicché l'interpretazione dell'art.1 dl.vo n. 368/01, come accreditata dalla Corte di
Cassazione nel solco dei principi enunciati dalla Corte Costituzionale, non segna una inversione di tendenza neppure rispetto alla disciplina precedente ed anzi si giustifica in quell'ottica di armonizzazione e coerenza sistematica cui risponde l'inserimento delle esigenze sostitutive nella nuova previsione generale delle ragioni a fronte delle quali il contratto di lavoro subordinato può essere stipulato a tempo determinato.

7. Va inoltre rimarcato che la Corte di Giustizia dell'Unione Europea, esprimendosi sulla compatibilità comunitaria della normativa in oggetto (sentenza del 24 giugno 2010, in causa C98/09), ha riaffermato il principio che anche il primo ed unico contratto a termine rientra nell'ambito di applicazione della direttiva
1999/70/CE e dell'accordo quadro ad essa allegato;
correlativamente, la stessa Corte di Giustizia ha riconosciuto che un intervento del legislatore nazionale come quello in questione, ancorché elimini l'obbligo datoriale d'indicare nei contratti a tempo determinato, conclusi per sostituire lavoratori assenti, il nome di tali lavoratori e í motivi della loro sostituzione e prescriva, in sua vece, la specificazione per iscritto delle ragioni del ricorso a siffatti contratti, non solo è possibile, ma neppure viola la clausola della direttiva n.
8.3., che vieta una riduzione del livello generale di tutela già goduto dai lavoratori. …
Tali principi sono di carattere generale (p.es., cfr. Cass. 548/2021 in tema di somministrazione ma contenente principi applicabili anche al caso di specie) e si ritengono applicabili anche al caso di specie, vista la formulazione delle norme applicabili per come sopra riportate.

7. Va detto che il piano ferie sopra riportato appare privo di data certa e non si riesce a cogliere quando esso sia stato predisposto. Inoltre, le buste paga prodotte rappresentano un consuntivo delle assenze già effettuate, prevedibili o meno che fossero.
Ulteriormente, l'indicazione contenuta nella proroga non fa riferimento al cantiere specifico, non fa riferimento all'inquadramento del personale da sostituire, non fa riferimento alle mansioni.
La causale utilizzata è “dipendenti assenti per ferie e con diritto alla conservazione del posto”.
6 Orbene, si tratta di due tipologie bene diverse perché altrimenti non avrebbe senso specificare che il dipendente assente per ferie ha necessariamente diritto alla conservazione del posto.
Come riportato da Cass. 548/2021: sia che si tratti di realtà aziendali complesse, sia che si tratti di realtà aziendali modeste, ciò che conta è che la causale, pur non indicando il nominativo de/lavoratore o dei lavoratori da sostituire, fornisca elementi diversi che, calati nelle singole situazioni di fatto, consentono di risalire comunque l'individuazione dei lavoratori da sostituire quindi verificare la ricorrenza effettiva della causale.
Quella usata in concreto è invece sostanzialmente una causale omnibus che contempla ogni possibile tipo di assenza. E parte resistente, che si è spesa nell'indicare le grandi dimensioni dell'azienda, non ha tenuto conto che il meccanismo di sostituzione ha agito nella micro dimensione del cantiere di riferimento, come pacifico in atti.
Contr E la documentazione prodotta da non è idonea a dimostrare le caratteristiche indicate dalla giurisprudenza.
Basti fare riferimento alle assenze di febbraio 2023, primo mese della terza proroga.
Risultano prodotte 5 buste paga. Di questi 5 dipendenti assenti 3 sono inquadrati al livello
2A, 1 al livello 2B e 1 al livello 3A.
Il lavoratore ricorrente è inquadrato al livello 1.
Ontologicamente, è già di per sé impossibile che abbia sostituito il lavoratore di cui al livello
3A in quanto la busta paga fa riferimento alla mansione di autista e il ricorrente è operatore ecologico. Inoltre, parte resistente non ha allegato in memoria le declaratorie mansionistiche per provare che il ricorrente avrebbe potuto sostituire un dipendente di livello 2 o che comunque la sostituzione era avvenuta “a catena”. Tale ultima ipotesi avrebbe tuttavia comportato una specifica allegazione della “catena di sostituzione” che risulta assente in memoria, così come risulta assente la allegazione in memoria dei livelli di inquadramento e la loro sovrapponibilità. Manca altresì non solo la predetta allegazione ma anche la produzione del ccnl.
Parte ricorrente ha specificamente indicato la violazione dei requisiti indicati dalla giurisprudenza nell'ipotesi di mancata indicazione del nominativo da sostituire. Ma – come
7 appena visto – a fronte della contestazione sull'assenza di tali requisiti, l'analisi della documentazione prodotta dalla resistente si pone in senso contrario alla tesi della società convenuta.
In sintesi, a fronte di una causale per sostituzione che non indica mansioni, livello (e neppure il cantiere di riferimento) sarebbe stato necessario che l'azienda fornisse riscontri ulteriori per verificare la ricorrenza effettiva della causale. In questo caso, le stesse indicazioni fornite dall'azienda non consentono di ritenere tale effettività della causale in quanto anche a prendere in considerazione gli stessi dipendenti che teoricamente sarebbero stati sostituiti dal ricorrente gli stessi sono di livello diverso e non vi è prova, che avrebbe dovuto dare il datore, dell'omogeneità mansionistica (che è alla base della possibilità mansionistica) né della effettiva realizzazione di una sostituzione a catena (che sarebbe stato onere del datore allegare e provare).
In assenza di questi elementi, si deve ricavare la non legittimità/fittizietà della causale apposta in quanto la causale indicata non appare coerente con i fatti effettivamente appurati.

8. Sotto il profilo sanzionatorio, l'art. 28 c. 2 d.lgs 81/15 così prevede:

2. Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966 …
La decorrenza della conversione è quella della terza proroga, stante il vizio “genetico” sopra riportato.
L'indennità di quantifica in 6 mensilità, stante la durata totale del rapporto, il motivo dell'illegittimità ed il numero di proroghe effettuate. L'importo della mensilità di riferimento
è quello indicato al punto 9 del ricorso (1.291,80 euro, non contestato).

9. Per quanto collocato in coda alle conclusioni del ricorso va affrontato e non può essere assorbito il motivo relativo alla mancanza del DVR (non foss'altro perché determinerebbe una miglior decorrenza del rapporto convertito). Tale motivo appare invece infondato.
Parte resistente ha prodotto il suo DVR nonché la documentazione attestante la formazione del lavoratore. Il motivo può quindi essere documentalmente respinto.
8 10. Le spese di lite sono ritenersi compensate stante la novità della materia e l'assenza di specifici precedenti riguardanti la normativa del d.lgs 81/2015.
11. Restano assorbite tutte le ulteriori censure formulate in ricorso. Le prove per testi dedotte dalle parti sono superflue essendo la controversia basata su profili meramente documentali. Resta assorbita anche la questione sull'ammissibilità dell'integrazione della domanda di costituzione del rapporto ex 2932 cc o comunque risarcitoria formulata in prima udienza e ulteriormente precisata nelle note autorizzate.

P.Q.M.

Il Giudice,
visto l'art. 429 c.p.c., definitivamente pronunciando sul ricorso n. 5464/2024, così provvede: accoglie il ricorso per quanto in motivazione e per l'effetto accerta e dichiara la costituzione di un rapporto a tempo indeterminato – con la medesime caratteristiche di quello a tempo determinato - a far tempo dall'1.2.2023 e condanna parte resistente al pagamento di 6 mensilità ex art. 28 dlgs 81/2015 oltre accessori;
spese compensate.
Lecce, 21/03/2025
IL GIUDICE DEL LAVORO
Dott. Amato Carbone
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