REPUBBLICA ITALIANA
In Nome Del Popolo Italiano
TRIBUNALE DI NAPOLI NORD
SEZIONE LAVORO Il Giudice dott.ssa Federica Izzo pronuncia, ha pronunciato all'esito del deposito di note sostitutive d'udienza ex art. 127 ter c.p.c., la seguente
S E N T E N Z A nella causa iscritta al n. R.G. 808/2021
T R A
, rappresentata e difesa come in atti dall'avv. DELLA CORTE Parte_1
FRANCESCO, presso il cui studio elettivamente domicilia
Ricorrente
E
, in persona del rappresentato e difeso Controparte_1 CP_2 dall'Avvocatura Distrettuale dello Stato di Napoli, come in atti
Resistente
Conclusioni: come da verbale in atti
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 26.1.2021, la ricorrente in epigrafe, premesso di essere docente di ruolo di scuola primaria presso di Orta di Controparte_3
Atella, ha dedotto di aver svolto, precedentemente a tale incarico a tempo indeterminato, servizio a tempo determinato, a partire dall'anno 1993, nella qualità di insegnante scuola primaria, nei periodi indicati in ricorso.
Tanto premesso, ha dedotto la violazione dell'art. 36 comma 1 d.lgs. 165/2001 nonché dell'art. 5, comma 4 bis, d.lgs. 386/2001, attesa la illegittima reiterazione dei contratti a termine stipulati con l'amministrazione resistente prima dell'immissione in ruolo.
Ha dedotto, infine, di aver inoltrato, con A.R. n. 153107603035, inoltrata in data 09.05.2020 e
1 pervenuta in data 12.05.2020, impugnativa di tali illegittime assunzioni a tempo determinato con richiesta di risarcimento danni previsto dal citato articolo 36 e quantificata in euro 8.919,68.
Ha, pertanto, formulato le seguenti conclusioni: “accertare e dichiarare il diritto della ricorrente al risarcimento del danno dovuto in violazione dell'art. 36 comma 1 d.lgs. 165/2001 nonché dell'art.
5 comma 4 bis d.lgs. 386/2001, previsto dal citato articolo 36 e quantificata in euro 8.919,68 pari alla retribuzione non percepita tra il 1993 al 2006 ed al riconoscimento degli scatti di anzianità calcolando l'intero periodo lavorativo come servizio di ruolo e mancato riconoscimento dell' aumento della retribuzione in misura pari al 2,50 % per ogni biennio di lavoro prestato, ed in caso di impugnativa dei conteggi allegati, nonché della somma di cui all'art. 18 l. 300/1970 da liquidarsi in via equitativa con risarcimento danni pari alla retribuzione non percepita dal 1993 ad oggi negli
CP_ intervalli non lavorati tra un contratto ed un altro. Condannare, per l'effetto, il (già in CP_5
persona del p.t. con sede in Napoli alla via Diaz n.11 al pagamento in favore della CP_2
ricorrente, a titolo di risarcimento danni subiti e subendi per effetto dell'illegittimo ed arbitrario comportamento del ministero convenuto da liquidarsi in euro 8.919,68, così come da allegati conteggi oltre riconoscimento degli scatti di anzianità calcolando l'intero periodo lavorativo come servizio di ruolo e mancato riconoscimento dell' aumento della retribuzione in misura pari al 2,50
% per ogni biennio di lavoro prestato nonché della somma di cui all'art. 18 l. 300/1970 da liquidarsi in via equitativa”; vinte le spese di lite, da distrarsi ex art 93 c.p.c.
Si è costituito il chiedendo il rigetto della domanda poiché infondata in Controparte_1
fatto ed in diritto, con vittoria di spese di lite.
Rinviata la causa per la decisione, il Giudicante pronuncia la presente sentenza ex art. 127 ter c.p.c., lette le note scritte depositate per l'udienza, trattata con modalità cartolare.
Ciò brevemente premesso in fatto, nel merito il ricorso è infondato e va, pertanto, rigettato per le seguenti motivazioni.
Parte ricorrente avanza nel presente giudizio domanda di risarcimento del danno per l'illegittima reiterazione dei contratti a termine stipulati con il prima dell'immissione Controparte_1
in ruolo e nei periodi indicati in ricorso.
Nella materia de qua deve ormai farsi applicazione dei principi espressi - e ormai consolidati - dalle
SS.UU. della Suprema Corte di Cassazione (cfr. sentenza n. 22552 del 2016), che hanno puntualmente ripercorso le tappe salienti del complesso excursus normativo e giurisprudenziale in argomento.
Dopo le pronunce della Corte di Giustizia dell'Unione Europea (vedi sentenza CGUE 26-11-14 nelle cause riunite C -22/13, da C -61/13 a C-63/13 e C -418/13) e della Corte Costituzionale (vedi sentenza 15.06 2016 n. 187), infatti, la problematica è stata riesaminata anche da parte della Corte
2 di Cassazione, con le sentenze n. 22552 (personale ATA) e n. 22553 (docenti) alla n. 22558, tutte emesse in data 7.11.2016.
Innanzitutto, va condiviso l'orientamento della Corte di Cassazione già manifestato con la sentenza
20 giugno 2012 n. 10127 e ribadito con la pronuncia già citata del 2016, secondo cui la disciplina del reclutamento del personale scolastico, docente ed ATA, costituisce un corpus normativo completo e speciale, sicché, per il principio immanente all'ordinamento, secondo il quale “lex posterior generalis non derogat priori speciali”, non è possibile far discendere dalla entrata in vigore del d.lgs. n. 368/2001 (sul lavoro a termine) l'abrogazione della normativa speciale che qui viene in rilievo, nelle parti incompatibili con la disciplina di carattere generale dettata per il contratto a tempo determinato. Conseguentemente, la disciplina del reclutamento del personale a termine del settore scolastico, contenuta nel d.lgs. n. 297/1994, non è stata abrogata dal d.lgs. n. 368/2001, essendone stata disposta la salvezza dall'art. 70 co. 8 d.lgs. n. 165/2001, che ad essa attribuisce un connotato di specialità. Le Sezioni Unite hanno, dunque, definitivamente escluso l'applicabilità del d.lgs n. 368/2001 ai docenti e al personale della scuola, stante la “specialità del sistema”.
Va, dunque, rammentato che la legge n. 124 del 1999 per l'accesso in ruolo del personale docente, pur mantenendo il previgente sistema del doppio canale, in virtù del quale l'accesso ai ruoli doveva avvenire per il 50% dei posti mediante concorsi per titoli ed esame e per il restante 50% attingendo dalla graduatoria del concorso per soli titoli, ha trasformato le graduatorie dei concorsi per soli titoli in graduatorie permanenti, prevedendo la periodica integrazione delle stesse, mediante l'inserimento dei docenti risultati idonei all'esito dell'espletamento del concorso regionale, nonché
l'aggiornamento, egualmente periodico, delle posizioni degli aspiranti all'assunzione già inclusi in graduatoria (art. 401 del T.U. delle disposizioni legislative in materia di istruzione approvato con d.lgs. 297 del 1994). Le operazioni di integrazione ed aggiornamento sono state disciplinate nel dettaglio con il D.M. 27.3.2000 n. 23.
La stessa legge, integrando l'art. 400 del T.U., ha previsto la cadenza triennale dei concorsi per titoli ed esami, da bandire su base regionale, subordinatamente “alla previsione del verificarsi nell'ambito della regione, nel triennio di riferimento, di un'effettiva disponibilità di cattedre o di posti di insegnamento”.
Ciò posto, la Corte ha evidenziato poi che l'art. 4 L. n. 124/1999, nel disciplinare il reclutamento del personale scolastico fino all'entrata in vigore della L. n. 107/2015 (che ha previsto un piano straordinario di assunzioni del solo personale docente per l'anno scolastico 2015/2016 e ha inserito un limite alla reiterazione delle supplenze, prevedendo che a decorrente dal 01.09.2016 i contratti a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili non possono superare la durata complessiva di 36 mesi, anche non continuativi), ha differenziato le supplenze in tre tipologie:
3 1) le supplenze annuali di cui al co. 1, cosiddette su “organico di diritto”, che riguardano posti disponibili e vacanti, con scadenza al termine dell'anno scolastico (31 agosto) - si tratta di posti che risultano effettivamente vacanti entro la data del 31 dicembre e che rimarranno scoperti per l'intero anno, perché relativi a sedi disagiate o comunque di scarso gradimento, per i quali non vi sono domande di assegnazione da parte del personale di ruolo.
La scopertura di questi posti si manifesta solo dopo l'esaurimento delle procedure di trasferimento, assegnazione provvisoria, utilizzazione di personale soprannumerario e immissione in ruolo;
e, verificato che sono rimasti privi di titolare, quei posti possono essere coperti, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo, mediante l'assegnazione delle supplenze;

2) le supplenze temporanee di cui al co. 2 cosiddette su “organico di fatto”, con scadenza al
30 giugno, cioè fino al termine dell'attività didattica, che coprono posti che non sono tecnicamente vacanti, ma si rendono di fatto disponibili, per varie ragioni, quali l'aumento imprevisto della popolazione scolastica nel singolo istituto, la cui pianta organica resti tuttavia immutata, oppure per l'aumento del numero di classi, dovuto a motivi contingenti, ad esempio di carattere logistico;

3) le supplenze temporanee di cui al co. 3, destinate a fronteggiare necessità contingenti - come la sostituzione di personale assente o la copertura di posti resisi disponibili, per qualsivoglia ragione, soltanto dopo il 31 dicembre - e a terminare non appena queste vengano meno;
e ha precisato che
“l'attribuzione del tipo di supplenza, annuale, temporanea, temporanea fino al termine dell'attività didattica o temporanea per necessità contingenti, è condizionata dalla definizione delle dotazioni organiche e, dunque dalla consistenza dei posti previsti nelle dotazioni organiche, con atto di macro- organizzazione di portata generale dell'Amministrazione scolastica”.
I commi da 6 a 8 dell'art. 4 stabiliscono, poi, i criteri ai quali dovranno attenersi le norme regolamentari, ed impongono l'utilizzazione delle graduatorie permanenti di cui all'art. 401 del T.U. per il conferimento delle supplenze annuali e di quelle temporanee “fino al termine delle attività didattiche”.
Un primo regolamento è stato adottato per il personale docente con D.M. 25.5.2000 n. 201 che, oltre a disciplinare in dettaglio le modalità di individuazione dell'aspirante all'assunzione e di stipulazione del contratto, ha individuato i termini finali delle supplenze (art. 1) ed ha stabilito i criteri di formazione delle graduatorie di circolo e di istituito (art. 5).
Il sistema non è mutato, nelle linee essenziali che qui interessano, con il D.M. 13.6.2007 n. 131, volto all'adeguamento delle norme regolamentari alla trasformazione, operata dall'articolo 1 comma 605 della legge 296/2006, delle graduatorie permanenti in graduatorie ad esaurimento.
Con tale legge “al fine di dare adeguata soluzione al fenomeno del precariato storico e di evitarne
4 la ricostituzione” (art. 1, comma 605, lett. c) è stato deliberato un piano triennale per l'assunzione di personale docente e ATA nel periodo 2007/2009 e, contestualmente, è stata prevista la anzidetta trasformazione delle graduatorie, che ha fatto salvi solo gli inserimenti nelle graduatorie da effettuare nel biennio 2007/2008.
Successive modifiche ed integrazioni al sistema delle graduatorie, ormai ad esaurimento, sono state poi effettuate dalla legge 169/2008, dalla legge 106/2011, di conversione del D.L. 70/2011, dalla legge 128/2013, di conversione del D.L.104/2013, le quali hanno previsto anche la definizione di piani triennali per l'assunzione a tempo indeterminato per gli anni 2011-2013 (art. 9, comma 17, del
D.L. n.70/2011) e per gli anni 2014-2016 (art. 15 D.L. 104/2013).
Infine, la disciplina è stata ulteriormente modificata, questa volta in modo significativo, dalla legge
13 luglio 2015 n. 107 che, oltre a prevedere un piano straordinario di assunzioni del solo personale docente per l'anno scolastico 2015/2016 suddiviso in tre fasi (art. 1 c. 95 e ss.), ha sancito la definitiva perdita di efficacia delle graduatorie ad esaurimento effettivamente esaurite (art. 1 c. 105); ha ribadito la cadenza triennale dei concorsi, da indire su base regionale tenendo conto del fabbisogno espresso dalle istituzioni scolastiche nel piano dell'offerta formativa;
ha previsto l'efficacia egualmente triennale delle graduatorie concorsuali (art. 1 c. 113); ha inserito un limite alla reiterazione delle supplenze, prevedendo che a decorrere dal 1° settembre 2016 i contratti a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili non possono superare la durata complessiva di trentasei mesi, anche non continuativi (art. 1 c.131).
La distinzione delle supplenze a seconda se incidenti sull'organico di fatto o diritto avrà risvolti pratici evidenti sulla materia oggetto di trattazione e se ne darà conto oltre.
Ebbene, occorre a questo punto interrogarsi sul senso e l'estensione della mentovata “specialità”.
Non appare condivisibile, invero, l'affermazione secondo cui la specialità della normativa sul reclutamento del personale nel settore della scuola giustificherebbe la sua “assoluta
"impermeabilità" alla disciplina del D.Lgs. n. 368 del 2001”, tale da escludere non soltanto la possibilità di una conversione a tempo indeterminato (vietata per tutto il pubblico impiego dall'art. 36 D. lvo.
In ragione della specialità della regolamentazione dei rapporti di lavoro e delle forme di reclutamento nell'ambito della Scuola pubblica, l'art. 1 del D.L. n. 134 del 2009, convertito con legge n. 167 del 2009, ha poi inserito il comma 14 bis nell'art. 4 della legge n. 124 del 1999, prevedendo che i contratti stipulati per il conferimento delle supplenze annuali e temporanee “in quanto necessari per garantire la costante erogazione del servizio scolastico ed educativo, possono trasformarsi in rapporti di lavoro a tempo indeterminato solo nel caso di immissione in ruolo, ai sensi delle disposizioni vigenti e sulla base delle graduatorie previste dalla presente legge e
5 dall'articolo 1, comma 605, lettera c), della legge 27 dicembre 2006, n. 296, e successive modificazioni”.
Successivamente, con l'art. 9 c. 18 del D. L. 70 del 2011 il legislatore ha aggiunto il comma 4 bis all'art. 10 del D. Lgs. n. 368 del 2001, prevedendo espressamente la inapplicabilità del decreto n.
368 del 2001 al personale della scuola ed escludendo che potesse essere allo stesso esteso il limite fissato dall'art. 5, comma 4 bis.
E' certo innegabile che detti interventi additivi, sicuramente non qualificabili come fonti di interpretazione autentica, non abbiano efficacia retroattiva;
è nondimeno indiscutibile la potestà del legislatore di produrre norme aventi finalità chiarificatrici, idonee, sia pure senza vincolare per il passato, ad orientare l'interprete nella lettura di norme preesistenti, in applicazione del principio di unità ed organicità dell'ordinamento giuridico.
Ed infatti, dall' art. 1 del D.L. n. 134 del 2009, convertito con legge n. 167 del 2009, e dall'art. 9 c.
18 del D. L. 70 del 2011, disposizioni conformi al precetto contenuto nell'art. 6 della Convenzione
Europea dei Diritti dell'Uomo, perché non interferiscono nella amministrazione della giustizia, ben possono trarsi elementi che confortano l'interpretazione delle previgenti disposizioni di legge (Cass.
SS.UU. n.18353/2014) in termini di inapplicabilità del D. Lgs. n. 368 del 2001 ai rapporti di lavoro stipulati con i docenti ed il personale ATA, in ragione di quanto sopra rilevato in ordine alla peculiarità del sistema di reclutamento proprio del settore della Scuola Pubblica. Inapplicabilità che era, comunque, evincibile dall'intera disciplina di settore, indipendentemente dagli interventi riformatori ai quali si è appena fatto richiamo, e dai quali non si ricava alcun elemento che consenta di affermare che, invece, nel passato la disciplina contenuta nel D. Lgs. n. 368 del 2001, trovasse applicazione ai rapporti a termine stipulati con i docenti ed il personale ATA.
A fronte dell'espresso richiamo contenuto nell'art. 36 D. lvo. 165/2001 (laddove prevede il ricorso alle “forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste dal codice civile
e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell'impresa”), d'altronde, non si può davvero ritenere che il silenzio del corpus normativo speciale per l'insegnamento pubblico equivalga ad esclusione della applicabilità della normativa generale.
Deve quindi ritenersi che – così come accade per le altre fattispecie autorizzatorie speciali del contratto a termine, normative o di fonte collettiva - per tutti gli aspetti non direttamente regolati dall'art. 4 si debba fare ricorso alle previsioni di cui al D. lvo. 368/2001, con l'unica eccezione costituita dall'accertamento della loro incompatibilità con le previsioni specifiche del settore, certamente destinate a prevalere in quanto speciali (cfr. in questo senso anche Tribunale Torino
4/12/2014 - Pareti/MIUR).
Soltanto la considerazione dell'art. 4 L. 124/1999 come parte del corpus normativo generale in
6 materia di contratto a termine, la conseguente applicazione al settore dell'insegnamento dell'art. 5 comma 4 bis del D. lvo. 368/2001, e l'applicazione dell'art. 36 T.U. 165/2001 in caso di violazione del predetto art. 5 comma 4 bis D.Lvo. 368/01, consentono di considerare il sistema di reclutamento del personale scolastico compatibile con le regole dettate dalla normativa europea in materia di contratto a tempo determinato, così come peraltro meglio specificate nella stessa sentenza della
CGUE del 26 novembre 2014.
E, d'altra parte, è proprio su questa premessa che la Corte Costituzionale con l'ordinanza n. 207 del
2013, ha sottoposto alla Corte di Giustizia dell'Unione Europea, in via pregiudiziale ai sensi e per gli effetti dell'art. 267 del Trattato sul Funzionamento dell'Unione Europea, le questioni di interpretazione della clausola 5, punto 1, dell'Accordo Quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, allegato alla direttiva del Consiglio 28 giugno 1999, n. 1999/70/CE.
La Corte di Giustizia con la sentenza del 26.11.2014, ha ritenuto la non conformità al Per_1 diritto dell'Unione della normativa nazionale italiana in quanto da una parte non consente di definire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se la reiterazione dei contratti risponda ad un'esigenza reale, sia idonea a conseguire l'obiettivo perseguito e sia necessaria a tal fine, e dall'altra non prevede nessuna misura diretta a prevenire e sanzionare il ricorso abusivo ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato.
In detta pronuncia è affermato che, in linea di principio, “una normativa nazionale che consenta il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per sostituire, da un lato, personale delle scuole statali in attesa dell'esito di procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo nonché, dall'altro, personale di tali scuole che si trova momentaneamente nell'impossibilità di svolgere le sue funzioni non è di per sé contraria all'accordo quadro” in quanto la sostituzione temporanea di un dipendente per soddisfare esigenze provvisorie può in linea di principio costituire una ragione obiettiva ai sensi della clausola 5 punto 1 lettera a), così esprimendosi per la teorica conformità alla direttiva di tutte e tre le ipotesi previste dall'art. 4 (punti 91- 96).
La Corte ha pure ricordato in generale (ai punti 99 -103), però, che anche l'applicazione concreta di una ragione oggettiva deve essere conforme ai requisiti dell'accordo quadro;
che “il rinnovo di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato al fine di soddisfare esigenze che, di fatto, hanno un carattere non già provvisorio, ma, al contrario, permanente e durevole, non è giustificato ai sensi ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro. Infatti, un utilizzo siffatto dei contratti o dei rapporti di lavoro a tempo determinato è direttamente in contrasto con la premessa sulla quale si fonda tale accordo quadro, vale a dire il fatto che i contratti di lavoro a tempo indeterminato costituiscono la forma comune dei rapporti di lavoro, anche se i contratti di lavoro a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell'impiego in alcuni settori o per
7 determinate occupazioni e attività” (sentenza Kücük, EU:C:2012:39, punti 36 e 37 nonché giurisprudenza ivi citata).
“Ne deriva che una normativa nazionale, quale quella di cui ai procedimenti principali, sebbene limiti formalmente il ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato per provvedere a supplenze annuali per posti vacanti e disponibili nelle scuole statali solo per un periodo temporaneo fino all'espletamento delle procedure concorsuali, non consente di garantire che l'applicazione concreta di tale ragione obiettiva, in considerazione delle particolarità dell'attività di cui trattasi e delle condizioni del suo esercizio, sia conforme ai requisiti dell'accordo quadro […] (109) in assenza di un termine preciso per l'organizzazione e l'espletamento delle procedure concorsuali che pongono fine alla supplenza e, pertanto, del limite effettivo con riguardo al numero di supplenze annuali effettuato da uno stesso lavoratore per coprire il medesimo posto vacante, è tale da consentire, in violazione della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro, il rinnovo di contratti di lavoro
a tempo determinato al fine di soddisfare esigenze che, di fatto, hanno un carattere non già provvisorio, ma, al contrario, permanente e durevole, a causa della mancanza strutturale di posti di personale di ruolo nello Stato membro considerato”.
Ricordata la necessità di esaminare di volta in volta tutte le circostanze del caso, concreto la CGUE ha concluso che “[…] la clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro deve essere interpretata nel senso che osta a una normativa nazionale, quale quella di cui trattasi nei procedimenti principali, che autorizzi, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza indicare tempi certi per l'espletamento di dette procedure concorsuali ed escludendo qualsiasi possibilità, per tali docenti e detto personale, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di un siffatto rinnovo.
Essa, dunque, consente -di fatto- di soddisfare esigenze permanenti e durevoli delle scuole statali, derivanti dalla mancanza strutturale di personale di ruolo”.
Il percorso argomentativo seguito dalla Corte, tuttavia, è riferito all'ipotesi specifica della supplenza annuale (per la copertura di posti vacanti).
La statuizione della CGCE - e non poteva essere altrimenti in quanto a tali ipotesi di reiterazione abusiva era limitato il rinvio pregiudiziale della Corte Costituzionale - ha riguardato quindi esclusivamente i “contratti di lavoro a tempo determinato per provvedere a supplenze annuali per posti vacanti e disponibili”, per la cui valutazione di legittimità, in presenza di una clausola priva di efficacia diretta, che non consente al giudice nazionale l'utilizzo del potere della disapplicazione,
è indispensabile attendere il giudizio della Corte Costituzionale sulla legittimità costituzionale o
8 meno del comma 1 dell'art. 4 della legge n. 124 del 1999 che ne consente la reiterazione.
Per chiarire ulteriormente le differenze tra supplenze annuali e supplenze temporanee si evidenzia che, secondo la normativa delineata dall'art. 4, L. n. 124/1994, e dai relativi decreti attuativi, ogni anno scolastico si procede all'individuazione del cd. "organico di diritto o provvisionale", che viene determinato dopo il 31 gennaio di ogni anno a chiusura delle iscrizioni per l'anno successivo, e alla definizione della pianta organica del personale di ruolo. Poiché questo organico viene stabilito sulla base di dati suscettibili di variazione per le più svariate ragioni, è possibile che lo stesso al termine dell'anno scolastico e dell'effettuazione degli scrutini necessiti di una revisione.
Per organico di diritto, dunque, si intende la dotazione delle cattedre e dei posti del personale, assegnata annualmente alle istituzioni scolastiche di ogni ordine e grado, in riferimento al numero di alunni iscritti e di classi previste;
si tratta di un organico previsionale determinato tenendo conto delle classi autorizzate sulla base del numero degli alunni iscritti e dei piani orari delle singole materie di insegnamento.
Rispetto ai posti così determinati, si possono verificare situazioni di esubero o di vacanza;
i posti vacanti sono utilizzati innanzitutto per consentire le operazioni di trasferimento o passaggio e per sistemare i docenti individuati come soprannumerari in altre scuole, poi per le nuove immissioni in ruolo, infine le cattedre che rimangono vacanti dopo le immissioni in ruolo vengono coperte con le supplenze annuali fino al 31 agosto, regolate dall'art. 4 comma 1, L. n. 124/1999.
Solo per la tipologia di supplenze annuali, dunque, si può porre in concreto un problema di immotivata reiterazione, a fronte di esigenze talmente prevedibili da aver giustificato la previsione del posto in organico, e quindi la necessità di una supplenza in attesa della sua copertura con una immissione in ruolo;
tali posti sono infatti quelli potenzialmente destinati alle assunzioni con il doppio canale, la cui perdurante scopertura è sintomatica della presenza di esigenze permanenti e durevoli che avrebbero meritato di essere soddisfatte con una assunzione a tempo indeterminato, con l'effetto di rendere abusiva la reiterata copertura con contratti a tempo determinato.
Prontamente, la Corte Costituzionale, nella sentenza 20 luglio 2016, n. 187, nel tentativo di adattare il diritto interno ai dicta comunitari, ha dichiarato “l'illegittimità costituzionale, nei sensi e limiti di cui in motivazione, dell'art. 4, commi 1 e 11 della legge 3 maggio 1999, n. 124 (Disposizioni urgenti in materia di personale scolastico) nella parte in cui autorizza, in mancanza di effettivi limiti alla durata massima totale dei rapporti di lavoro successivi, il rinnovo potenzialmente illimitato di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti, nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza che ragioni obiettive lo giustifichino”, perché in contrasto con il parametro costituzionale, come integrato dalla clausola 5, punto 1 dell'Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato concluso il 18 marzo 1999, che figura
9 nell'allegato alla Direttiva 1999/70/CE (e su cui si era appunto espressa la Corte di Giustizia con la citata sentenza mascolo).
Sul presupposto della illegittimità dell'utilizzo dei contratti a tempo determinato per la copertura di posti in “organico di diritto”, la Corte di Cassazione, nella sentenza n. 22552/2016, interviene sul profilo sanzionatorio/risarcitorio, analizzando la disciplina speciale sul reclutamento del personale scolastico alla luce non solo del diritto dell'Unione Europea, come effettuato dalla
Consulta, ma anche alla luce del diritto interno.
Innanzitutto, secondo la Suprema Corte, in assenza di disposizioni di legge che individuino il limite temporale superato il quale il rinnovo dei contratti a termine deve ritenersi illegittimo, in via di interpretazione sistematica, individua tale parametro nel termine triennale di cui all'art. 400 del T.U. delle disposizioni legislative in materia di istruzione (d.lgs. n. 297/1999). Infatti, il limite triennale
“trasposto in termini di rinnovi contrattuali, sarebbe stato idoneo a giustificare fino a tre contratti
a termine, ciascuno di durata annuale ed è, quindi, desumibile in via interpretativa proprio dal sistema peculiare della scuola, ricevendo specifica conferma nel fatto che avranno cadenza triennale i futuri concorsi pubblici, come previsto dal comma 113 dell'art. 1, legge n. 107 del 2015, che ha riformato l'art. 400 del T.U.” (punto 64 della sentenza).
Secondo l'opzione offerta dalla Corte di Cassazione, dunque, la complessiva durata massima di 36 mesi costituirebbe un parametro tendenzialmente unico nel sistema delle assunzioni a tempo determinato che porta ad equiparare, sia pure esclusivamente in ordine al limite temporale oltre il quale è configurabile l'abuso, il settore pubblico e quello privato (per quest'ultimo, infatti, come già accennato, l'art. 5, co. 4 bis d.lgs. n. 368/2001, come modificato all'art.1, co. 40, della legge n.
247/2007, prevede che qualora, per effetto di successione di contratti a termine, il rapporto di lavoro tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore superi i trentasei mesi, lo stesso si converte ex lege in rapporto di lavoro a tempo indeterminato).
Quindi, secondo la Corte di Cassazione, il rinnovo dei contratti a termine, per la copertura di posti vacanti in “organico di diritto”, entro un termine massimo di tre anni, deve ritenersi giustificato, mentre il superamento del suddetto limite costituisce abusiva reiterazione dei contratti a tempo determinato da parte della pubblica amministrazione, e ciò giustifica una risposta sanzionatoria.
Tale risposta sanzionatoria non può consistere, come nel settore privato, nella conversione dei rapporti a termine in rapporti a tempo indeterminato, stante l'operativa del divieto sancito dall'art. 36, co. 5 (prima co. 2) del d.lgs. n. 165/2001, secondo cui “la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione”.
10 Nel settore scolastico, inoltre, tale principio è stato ribadito dal già richiamato comma 14 bis dell'art. 4 l. 124/1999 il quale stabilisce che “I contratti a tempo determinato stipulati per il conferimento delle supplenze previste dai commi 1, 2 e 3, in quanto necessari per garantire la costante erogazione del servizio scolastico ed educativo, possono trasformarsi in rapporti di lavoro a tempo indeterminato solo nel caso di immissione in ruolo, ai sensi delle disposizioni vigenti e sulla base delle graduatorie previste dalla presente legge e dall'articolo 1, coma 605, lettera c), della legge
27 dicembre 2006, n. 296, e successive modificazioni”.
Sul punto, la Corte Costituzionale nella sentenza n. 89 del 2003 ha ritenuto legittima la differenziazione di tutela tra dipendente pubblico e privato a fronte di un contratto a termine illegittimo alla luce del principio dell'accesso mediante concorso, enunciato dall'art. 97, comma 3, della Costituzione che, come noto, rappresenta il principio fondamentale in materia di instaurazione del rapporto di impiego alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, posto a presidio delle esigenze di imparzialità e buon andamento - ed estraneo alla disciplina del lavoro privato. Ancora, la Consulta, con sentenza n. 89/2004, ha stabilito che “Non è fondata la questione di legittimità costituzionale dell'art. 36, 2° comma, D. Lgs. 30 marzo 2001 n. 165 sollevata con riferimento agli artt. 3 e 97 Cost. poiché, anche dopo la riforma del 1993, la non omogeneità della disciplina che regola il rapporto di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni e quello alle dipendenze di datori di lavoro privati – in particolare per quanto riguarda la genesi del rapporto che nelle pubbliche amministrazioni avviene mediante concorso ai sensi dell'art. 97 Cost. - giustifica la scelta del legislatore di ricollegare effetti giuridici diversi (conversione del rapporto per i privati e eventuali conseguenze risarcitone per i pubblici) alla violazione di norme imperative”; da ciò la Corte fa derivare l'ulteriore principio secondo cui “è pienamente giustificata la scelta del legislatore di ricollegare alla violazione di norme imperative riguardanti l'assunzione
o l'impiego dei lavoratori da parte delle pubbliche amministrazioni conseguenze di carattere esclusivamente risarcitorio, in luogo della conversione in rapporto a tempo indeterminato prevista per i lavoratori privati, mentre il ricorso alla procedura del pubblico concorso vale di per sé ad escludere la dedotta violazione del principio di buon andamento dell'amministrazione, essendo il concorso, in linea di principio, lo strumento di selezione più idoneo a garantire l'imparzialità e
l'efficienza dell'amministrazione”.
Inoltre, anche la stessa Corte di Giustizia UE è giunta a ritenere la compatibilità dell'esclusione della conversione del contratto a termine illegittimo nel settore pubblico con le previsioni della direttiva n. 70 del 1999, (ex multis CGUE sentenze 7 settembre 2006, Per_2 e Per_3 , C-53/04; 7 settembre 2006, Per_4 , C-180/04; 4 luglio 2006, Per_5 e altri, C-212/04; ordinanza 1 ottobre
2010, Per_6 , C-3/10; sentenza 3 luglio 2014, Per_7 , C-362/13, C-363/13 e C-407/13 - riunite);
11 purché si possa applicare “una misura che presenti garanzie effettive ed equivalenti di tutela dei lavoratori al fine di sanzionare debitamente tale abuso e cancellare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione” (cfr., ex multis, Corte Giustizia UE, 3.07.2014 nella causa C-362/13 Per_7
e la giurisprudenza comunitaria ivi riportata ai punti 63 e 64 nonché la stessa sentenza Per_1 al punto 79).
La stessa Corte di Giustizia, dunque, ha stabilito che nelle ipotesi in cui il diritto dell'Unione non preveda sanzioni specifiche e siano accertati abusi, spetta alle autorità nazionali adottare misure che devono rivestire un carattere non solo proporzionato, ma anche sufficientemente energico e dissuasivo, per garantire la piena efficacia delle norme adottate in applicazione dell'accordo quadro.
Tanto premesso, esclusa la possibilità di una conversione in rapporti a tempo indeterminato, la Corte di Cassazione con la sentenza n. 22552/16 ha analizzato le misure risarcitorie idonee a reprimere l'abuso, precisando che la L. n. 107/2015 non ha eliminato gli illeciti costituiti dalla reiterazione di contratti a termine “per il solo fatto di aver previsto procedimenti di stabilizzazione”, in quanto solo la concreta utilizzazione di tali procedimenti da parte del lavoratore è idonea ad evitare l'abuso e a costituire una misura risarcitoria. Infatti, la astratta chance di stabilizzazione, sia pure idonea a cancellare l'illecito sul piano comunitario, non costituisce, per il diritto interno, misura idonea a sanzionare l'abuso e a fungere da misura risarcitoria in forma specifica a favore del personale scolastico, in quanto connotata da evidente aleatorietà.
In particolare, secondo gli ermellini, la misura della stabilizzazione è idonea misura risarcitoria in forma specifica nel seguenti tre casi: “nel caso di concreta assegnazione del posto di ruolo”; “nella ipotesi della certezza di fruire, in tempi certi e ravvicinati, di un accesso privilegiato al pubblico impiego, per il solo personale docente, nel tempo compreso fino al totale scorrimento delle graduatorie ad esaurimento, secondo quanto previsto dal comma 109 dell'art. 1 della legge n. 107 del 205”; nella stabilizzazione “assicurata ai docenti attraverso precedenti strumenti concorsuali
o selettivi diversi da quelli contenuti nella citata legge 107/2015”.
Solo al di fuori di queste ipotesi il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno, nel rispetto dei criteri di quantificazione affermati dalla stessa Corte di Cassazione nella sentenza pronunciata dalle
Sezioni Unite, 15 marzo 2016, n. 5072, la quale individua, quale parametro normativo, l'art. 32, co.
5 legge n. 183/2010.
Dunque, il lavoratore (docente o ATA) che sia stato assunto per più di tre anni con contratti di lavoro a termine per la copertura di posti vacanti in “organico di diritto”, il quale non abbia goduto di una delle misure di stabilizzazione sopra esposte, ha diritto al risarcimento per equivalente, per un ammontare compreso “tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604”
12 (ex art. 32, comma 5, legge 4 novembre 2010, n. 183).
Il risarcimento del danno per equivalente deve essere, altresì, riconosciuto al lavoratore che abbia goduto di una delle indicate misure di stabilizzazione, ma solo ove alleghi e dimostri in giudizio danni ulteriori e diversi rispetto a quelli risarciti con la immissione in ruolo.
I principi appena esposti – che vale la pena approfondire in relazione al tenore complessivo delle prospettazioni attoree - costituiscono ormai granitica acquisizione giurisprudenziale, come di recente ribadito dalla sentenza n. 5243/2020 della Corte di Cassazione, a mente della quale “Questa
Corte, con le sentenze pronunciate all'udienza del 18 ottobre 2016 (dal n. 22552 al n. 22557 e numerose altre conformi), ha affrontato tutte le questioni che qui vengono in rilievo e, dopo avere ricostruito il quadro normativo e dato atto del contenuto delle pronunce rese dalla Corte di
Giustizia (sentenza 26 novembre 2014, Per_1 e altri, relativa alle cause riunite C-22/13; C-61/13;
C-62/13; C- 63/13; C- 418/13), dalla Corte Costituzionale (sentenza n. 187 del 20 luglio 2016) e dalle Sezioni Unite di questa Corte (sentenza n. 5072 del 15 marzo 2016) ha affermato i seguenti principi di diritto:
A. "La disciplina del reclutamento del personale a termine del settore scolastico, contenuta nel
D.Lgs. n. 297 del 1994, non è stata abrogata dal D.Lgs. n. 368 del 2001, essendone stata disposta la salvezza dal D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 70, comma 8, che ad essa attribuisce un connotato di specialità".
B. "Per effetto della dichiarazione di illegittimità costituzionale della L. 3 maggio 1999, n. 124, art. 4, commi 1 e 11, e in applicazione della Direttiva 99/70/CE è illegittima, a far tempo dal
10.07.2001, la reiterazione dei contratti a termine stipulati ai sensi della L. 3 maggio 1999, n. 124, art. 4, commi 1 e 11, prima dell'entrata in vigore della L. 13 luglio 2015, n. 107, rispettivamente con il personale docente e con quello amministrativo, tecnico ed ausiliario, per la copertura di cattedre e posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, sempre che abbiano avuto durata complessiva, anche non continuativa, superiore a trentasei mesi".
C. Ai sensi del D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 36 (originario comma 2, ora comma 5), la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione.
D. Nelle ipotesi di reiterazione dei contratti a termine stipulati ai sensi della L. 3 maggio 1999,
n. 124, art. 4, comma 1, realizzatesi prima dell'entrata in vigore della L. 13 luglio 2015, n. 107, con il personale docente, per la copertura di cattedre a posti vacanti e disponibili entro la data del 31
13 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, deve essere qualificata misura proporzionata, effettiva, sufficientemente energica ed idonea a sanzionare debitamente
l'abuso ed a "cancellare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione" la misura della stabilizzazione prevista nella citata L. n. 107 del 2015, attraverso il piano straordinario destinato alla copertura di tutti i posti comuni e di sostegno dell'organico di diritto, relativamente al personale docente, sia nel caso di concreta assegnazione del posto di ruolo sia in quello in cui vi sia certezza di fruire, in tempi certi e ravvicinati, di un accesso privilegiato al pubblico impiego, nel tempo compreso fino al totale scorrimento delle graduatorie ad esaurimento, secondo quanto previsto dalla L. n. 107 del 2015, art. 1, comma 109.
E. Nelle predette ipotesi di reiterazione, realizzatesi dal 10.07.2001 e prima dell'entrata in vigore della L. 13 luglio 2015, n. 107, con il personale docente e con quello amministrativo, tecnico ed ausiliario, per la copertura di cattedre e posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre
e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, deve essere qualificata misura proporzionata, effettiva, sufficientemente energica ed idonea a sanzionare debitamente l'abuso ed
a "cancellare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione" la stabilizzazione acquisita dai docenti e dal personale ausiliario, tecnico ed amministrativo, attraverso l'operare dei pregressi strumenti selettivi concorsuali.
F. Nelle predette ipotesi di reiterazione, realizzatesi prima dell'entrata in vigore della L. 13 luglio 2015, n. 107, rispettivamente con il personale docente e con quello ausiliario, tecnico ed amministrativo, per la copertura di cattedre e posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, deve affermarsi, in continuità con i principi affermati dalle SS.UU. di questa Corte nella sentenza 5072 del 2016, che
l'avvenuta immissione in ruolo non esclude la proponibilità di domanda per risarcimento dei danni ulteriori e diversi rispetto a quelli esclusi dall'immissione in ruolo stessa, con la precisazione che
l'onere di allegazione e di prova grava sul lavoratore, in tal caso non beneficiato dalla agevolazione probatoria di cui alla menzionata sentenza.
G. Nelle predette ipotesi di reiterazione di contratti a termine stipulati ai sensi della L. n. 124 del 1999, art. 4, comma 1, avveratasi a far data da 10.07.2001, ai docenti ed al personale amministrativo, tecnico ed ausiliario che non sia stato stabilizzato e che non abbia (come dianzi precisato) alcuna certezza di stabilizzazione, va riconosciuto il diritto al risarcimento del danno nella misura e secondo i principi affermati nella già richiamata sentenza delle SS.UU. di questa
Corte n. 5072 del 2016.
Deve convenirsi sul rilievo che in linea generale nel nostro ordinamento la misura del risarcimento del danno è intesa come misura di riparazione di una perdita effettiva e non come pena privata
14 ovvero misura sanzionatoria della violazione di legge.
Tuttavia, il regime della prova del danno non deve essere tanto rigoroso da rendere eccessivamente difficile - se non praticamente impossibile - la tutela del diritto (principio di effettività della tutela).
Orbene, il sostenere che l'abuso del contratto a termine nel pubblico impiego non reca in sé danno al lavoratore - in quanto il dipendente, non essendo assunto per concorso, non avrebbe mai potuto avere alternativamente accesso all' impiego “di ruolo” - rischia di rendere eccessivamente difficile la dimostrazione del danno, in contrasto con il principio di effettività.
La Corte di legittimità ha assunto una posizione consolidata sulla questione della sanzione che dovrebbe conseguire alla illegittima apposizione del termine ed in particolare sulla natura della responsabilità, sugli oneri allegatori e probatori del lavoratore, sui criteri per la quantificazione del danno. Già nella sentenza del 30.12.2014 nr. 24781 si trova affermato: “fermo restando che la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, salva l'applicazione di ogni responsabilità e sanzione — l'art. 36, comma 5, del d.lgs. n. 165 del 2001, nella parte in cui prevede
"il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative", deve essere interpretato nel senso che la nozione di danno applicabile nella specie deve essere quella di “danno comunitario”.
In altri termini, si deve trattare di un risarcimento – come detto - conforme ai canoni di adeguatezza, effettività, proporzionalità e dissuasività rispetto al ricorso abusivo alla stipulazione da parte della
PA di contratti a termine, configurabile come una sorta di sanzione ex lege a carico del datore di lavoro che può provare l'esistenza di eventuali ripercussioni negative evitabili dall'interessato che possono essere escluse mentre l'interessato deve limitarsi a provare l'illegittima stipulazione di più contratti a termine sulla base di esigenze "falsamente indicate come straordinarie e temporanee" essendo esonerato dalla costituzione in mora del datore di lavoro e dalla prova di un danno effettivamente subito (senza riguardo, quindi, ad eventuale aliunde perceptum)”.
Per la prima volta, nella pronunzia del 30.12.2014, il giudice di legittimità pare pronunziarsi esplicitamente nel senso che il danno derivante dalla violazione della norma comunitaria ha carattere sanzionatorio e non carattere ripristinatorio, differenziandosi per questo aspetto dalla nozione di risarcimento intesa come riparazione per equivalente di un danno effettivo, da allegare e provare in concreto.
Tale orientamento appare condivisibile, anche per la necessità, ai termini della normativa europea, di sanzionare l'eventuale accertato utilizzo abusivo di una successione di contratti a termine, ripetutamente affermata dalla Corte di Giustizia.
15 In fattispecie analoghe, nell'impiego privato l'art. 32 co. 5 della L 183/2010 prevede, nei casi di accertata illegittimità del termine apposto del contratto di lavoro, tanto la prosecuzione/ trasformazione del rapporto di lavoro in rapporto a tempo indeterminato che il risarcimento del danno subito dal lavoratore, stabilendo che: “Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604”.
Va, anzi, sottolineato che anche tale norma prevede un meccanismo forfettizzato di liquidazione, che prescinde dalla nozione tradizionale di danno “effettivo”, in quanto presume una misura minima del danno e fissa parametri di quantificazione (quelli dell'art. 8 L. 604/66) che prescindono dalla perdita patrimoniale concreta del lavoratore, in quanto hanno riguardo a dati oggettivi (le dimensioni dell'impresa e la anzianità di servizio del lavoratore) o - quando si riferiscono a dati soggettivi
(comportamento e condizioni delle parti) - pongono sullo stesso piano le diverse posizioni del datore di lavoro e del lavoratore - danneggiato.
Sicché il danno comunitario ai sensi dell'art. 36 D. lvo 165/2001 può essere individuato con l'indennità di cui all'art. 32 L. 183/2010.
H. Invece nelle ipotesi di reiterazione di contratti a termine in relazione ai posti individuati per le supplenze su "organico di fatto" e per le supplenze temporanee non è in sé configurabile alcun abuso ai sensi dell'Accordo Quadro allegato alla Direttiva fermo restando il diritto del lavoratore di allegare e provare il ricorso improprio o distorto a siffatta tipologia di supplenze, prospettando non già la sola reiterazione ma le sintomatiche condizioni concrete della medesima”.
Nei menzionati arresti giurisprudenziali, ai quali si fa in questa sede espresso rinvio ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c. ha, altresì, disatteso la richiesta di sollevare questione di legittimità costituzionale dell'art. 1 L. 107/15 ovvero questione pregiudiziale alla CGUE.
Applicando tali coordinate ermeneutiche al caso in esame, si osserva quanto segue.
In primo luogo, si evidenzia che il ricorso è carente di qualsivoglia allegazione circa la natura del servizio pre-ruolo svolto, ossia se i contratti a termine stipulati dalla ricorrente siano stati volti a coprire la carenza di posti su organico di diritto o su organico di fatto.
In ogni caso, la stessa ricorrente allega e prova di essere stata immessa in ruolo (cfr. all. 4 prod. ricorrente).
Al riguardo, giova ribadire come la Suprema Corte ha ritenuto che costituiscano misure proporzionate ed effettive, idonee a sanzionare l'abuso ed a cancellare le conseguenze dell'illecito comunitario e, dunque, a riparare il danno che il lavoratore possa avere subito per effetto della
16 reiterazione dei contratti in attesa dell'assunzione: a) la stabilizzazione prevista dalla legge n. 107 del 2015 attraverso il piano straordinario destinato alla copertura di tutti i posti comuni e di sostegno dell'organico di diritto, relativamente al personale docente, sia nel caso di concreta assegnazione del posto di ruolo sia in quello in cui vi sia certezza di fruire, in tempi certi e ravvicinati, di un accesso privilegiato al pubblico impiego, nel tempo compreso fino al totale scorrimento delle graduatorie ad esaurimento, secondo quanto previsto dal comma 109 dell'art. 1 della legge n. 107 del 2015; b)
l'immissione in ruolo acquisita dai docenti e dal personale ausiliario, tecnico ed amministrativo, attraverso l'operare dei pregressi strumenti selettivi – concorsuali.
Anche in quest'ultimo caso, infatti, ad avviso della Corte, l'immissione in ruolo “rispetta i principi di equivalenza ed effettività, poiché il soggetto leso dall'abusivo ricorso ai contratti a termine ha, comunque, ottenuto, per il (tardivo, imprevedibile né atteso) funzionamento del sistema di reiterate assunzioni, il medesimo "bene della vita" per il riconoscimento del quale ha agito in giudizio: ed in tal guisa l'abuso perpetrato e l'illecito commessi sono stati, rispettivamente, oggettivamente represso e tendenzialmente riparato”.
Solo in mancanza di assunzione e/o di una chance concreta di una prossima stabilizzazione, residua, secondo la Corte, lo spazio per il riconoscimento della tutela risarcitoria di cui all'art. 32 della L. n.
183 del 2010 in caso di abusiva reiterazione dei contratti a termine, in linea con l'indirizzo tracciato dalle Sezioni Unite con la sentenza n. 5072 del 2016, salvo il diritto al risarcimento dei danni ulteriori e diversi rispetto a quelli "risarciti" dalla immissione in ruolo laddove il lavoratore adempia ai relativi oneri di allegazione e prova.
Ne discende che nel caso di specie, oltre a non esservi alcuna allegazione e prova circa l'effettiva verificazione di un abuso da parte dell'amministrazione resistente, non avendo la ricorrente adempiuto al relativo onere circa il ricorso ai contratti a tempo determinato al fine di dare copertura a situazioni di vacanza di posti in organico, la ricorrente ha comunque conseguito il primario bene della vita cui ambiva, ossia l'assunzione a tempo indeterminato, con esclusione del risarcimento per le ragioni appena esposte.
Né la ricorrente ha allegato di aver subìto danni diversi e/o ulteriori.
In mancanza di allegazione e prova delle suddette circostanze, la spiegata domanda di risarcimento del danno deve essere respinta.
Le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo tenuto conto della natura e del valore della controversia, della bassa complessità e serialità delle questioni trattate nonché dell'assenza di attività istruttoria

Pqm

Il Tribunale di Napoli Nord, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni
17 altra domanda ed eccezione disattesa, così provvede:
Rigetta il ricorso;

Condanna la ricorrente al pagamento nei confronti di parte resistente delle spese di lite, che si liquidano in € 2.695,00 per compensi, oltre IVA, CPA e spese generali come per legge.
Aversa, 24.2.2025.
Il giudice del lavoro dott.ssa Federica Izzo
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