R.G. 3197/2025

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI NAPOLI NORD
Sezione lavoro nella persona del dott. Barbato, Rosario Capolongo ha pronunciato, a seguito di deposito di note scritte in sostituzione dell'udienza in base all'art. 127 ter c.p.c., la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 3197/2025 R.G. LAVORO
TRA
n. a NAPOLI (NA) il 29/08/1973 Parte_1 rappresentato e difeso dall'avv. MERCOGLIANO ANNA, come da procura in atti.
RICORRENTE
E
in persona del legale rappresentante p.t., Controparte_1 rappresentato e difeso dall'avv. FUSO RICCARDO
RESISTENTE
OGGETTO: impugnativa di licenziamento
CONCLUSIONI: come in atti.
Ragioni di fatto e di diritto
Svolgimento del processo
Con ricorso depositato in data 05/03/2025 parte ricorrente ha dedotto di:
- aver lavorato alle dipendenze della resistente dal dicembre CP_2
2021 all'agosto 2024;
- di essere stato licenziato in data 05.08.2024 per giusta causa;

1 - di aver impugnato il licenziamento con pec del 16.09.2024.
Il ricorrente ha dedotto, quindi, l'illegittimità del licenziamento per mancanza di giusta causa, violazione del diritto di difesa, mancanza di immediatezza della contestazione, sproporzione tra infrazione e sanzione, mancata affissione del codice disciplinare.
Ha asserito, inoltre, che la non completa aderenza ai protocolli di montaggio fosse immediata conseguenza della mancata fornitura di attrezzi idonei e dell'eccessivo numero di consegne giornaliere.
Ha, quindi, impugnato il licenziamento irrogato chiedendo la condanna della società resistente alla reintegra nel posto di lavoro ed al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegra oltre rivalutazione monetaria ed interessi con vittoria delle spese di lite con attribuzione.
Parte resistente si è costituito in giudizio chiedendo a vario titolo il rigetto del ricorso.
All'esito della trattazione scritta sostitutiva dell'udienza in base all'art. 127 ter c.p.c. verificata la rituale comunicazione del decreto per la trattazione scritta a tutte le parti costituite, il Giudicante ha deciso la causa con sentenza.

Oggetto del giudizio
Il thema decidendum del presente giudizio riguarda la valutazione della legittimità del licenziamento per giusta causa intimato a parte ricorrente.
Dalla lettera di licenziamento del 5.8.2024 emerge come il recesso datoriale si fonda sui fatti indicati nella lettera di contestazione degli addebiti del 16.7.2024 e di quella del 24.7.2024 e relative all'inesatto adempimento della prestazione lavorativa in termini di montaggio negligente e pericoloso del mobilio, di mancato rispetto delle procedure aziendali e di recidive.
Parte ricorrente impugna il recesso datoriale facendo valere vizi sia formali che sostanziali ed, in particolare:

2 - la genericità e la pretestuosità degli addebiti;

- la sproporzione tra addebiti e licenziamento;

- la mancata affissione del codice disciplinare.
Il tema d'indagine verte sull'impugnativa di un licenziamento rientrante nell'ambito di dedotta applicazione del d.lgs. 23/2015. Parte ricorrente, infatti, allega di aver lavorato alle dipendenze della società resistente dal dicembre 2021 e, quindi, risulta applicabile la normativa prevista dal d.lgs.
23/2015, in base all'art. 1 d.lgs. cit.
Anche se parte resistente ha formulato l'eccezione preliminare di decadenza, è possibile definire la presente controversia utilizzando il criterio della c.d. ragione più liquida.
Secondo la giurisprudenza di legittimità (Cass. 17214/2016), infatti, “il principio della "ragione più liquida" consente di sostituire il profilo di evidenza a quello dell'ordine delle questioni da trattare, di cui all'art. 276
c.p.c., in una prospettiva aderente alle esigenze di economia processuale
e di celerità del giudizio, valorizzate dall'art. 111 Cost., con la conseguenza che la causa può essere decisa sulla base della questione ritenuta di più agevole soluzione, anche se logicamente subordinata, senza che sia necessario esaminare previamente le altre (in tal senso fra le più recenti Cass. 12.11.2015 n. 23160; Cass. S.U.

8.5.2014 n. 9936;
Cass. 28.5.2014 n. 12002)”. La Suprema Corte (Cass. Sez. un.
9936/2014), inoltre, ha evidenziato come tale principio possa trovare applicazione anche in presenza di questioni pregiudiziali.

Specificità e immediatezza delle contestazioni
Non si ritiene sussistente la violazione del principio di specificità della contestazione.
A tal proposito, la valutazione in ordine alla specificità della contestazione disciplinare non deve essere valutata in relazione al solo contenuto della lettera di licenziamento ma occorre prendere in considerazione anche le lettere di contestazioni degli addebiti ivi richiamate.
3 Infatti, dalla disamina degli atti di causa, si deduce che parte resistente ha chiaramente perimetrato gli estremi delle violazioni poste in essere da parte ricorrente in ciascuna lettera di contestazione e che le contestazioni siano state effettuate in prossimità delle condotte sanzionate.
Segnatamente, nella contestazione del 16.07.2024, il datore di lavoro comunicava che in data 08/07/2024, presso “il cliente individuato con b.c.
LR45NK700, il ricorrente effettuava il montaggio di una cucina modello
"Selly", in palese violazione della precipua formazione…”.
Nello specifico, il montaggio avveniva senza gli opportuni sigilli in silicone, con pensili disallineati e mancanza di guarnizione del frigorifero.
“Inoltre, non era stata fissata la staffa sinistra di ancoraggio del frigorifero, il pannello superiore della colonna era stato fissato a vista utilizzando esclusivamente un tassello da 12mm per il fissaggio delle staffe a muro, il pensile e la base terminale destra erano fissati con viti
3s35mrn causando intorno alla stessa il cedimento del legno e la cappa risultava non essere in bolla. Il tubo della cappa non era fissato nella parte superiore come da standard di sicurezza e il top della cucina era stato fissato lateralmente forando la colonna forno sinistra e la colonna destra terminale omettendo, nel montaggio, l'utilizzo delle staffe angolari in dotazione, indispensabili al corretto fissaggio dello stesso, oltreché prioritarie e tassative per la sicurezza causando, pertanto, l'instabilità del prodotto e compromettendo di fatto l'incolumità delle persone che potessero avvicinarsi in prossimità dello stesso”.
Inoltre, il ricorrente, in violazione del regolamento aziendale, pur avendo riscontrato il difetto di una componente, ha omesso di far rientro al magazzino per effettuare immediatamente la sostituzione.
Parimenti la contestazione del 27.07.2024 appare tutt'altro che generica è incompleta, evidenziando puntualmente quali siano stati gli errori posti in essere dal ricorrente (mancata applicazione del silicone, disallineamento delle ante della cucina, mancanza della guarnizione del frigorifero, difetto di fissazione del tubo della cappa - con violazione degli standard di
4 sicurezza - mancato rientro in magazzino per sostituzione dei pezzi danneggiati).
Sul punto, la giurisprudenza di legittimità ha evidenziato che “il requisito di specificità della contestazione disciplinare è integrato quando la contestazione fornisce le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c.; per ritenerne integrata la violazione è necessario che si sia verificata una concreta lesione del diritto di difesa del lavoratore” (Cass. 26199/2019).
Nel caso in esame, quindi, le contestazioni disciplinari non possono ritenersi generiche ed i fatti contestati devono ritenersi pacifici tra le parti in quanto parte ricorrente non ha contestato specificamente la ricostruzione fattuale indicata da parte resistente sia in sede di procedimento disciplinare sia in sede processuale.

Affissione del codice disciplinare
La circostanza dell'affissione - o meno – del codice disciplinare nei luoghi di lavoro non è rilevante nel caso di specie.
La condotta contestata alla ricorrente, infatti, è riconducibile alla violazione dei doveri generali di correttezza, buona fede e diligenza nell'esecuzione della prestazione lavorativa e, quindi, di violazioni previste direttamente dalla legge o manifestamente contrarie all'etica comune.
Tali considerazioni sono condivise dalla costante giurisprudenza di legittimità (Cass. 28741/2019) secondo cui “1.1 Va infatti seguito e ribadito il più recente orientamento giurisprudenziale secondo cui "anche nel pubblico impiego contrattualizzato deve ritenersi, relativamente alle sanzioni disciplinari conservative (e non per le sole espulsive), che, in tutti
i casi nei quali il comportamento sanzionatorio sia immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito, perchè contrario ai cd. minimo etico o a norme di rilevanza penale, non sia necessario provvedere alla affissione del codice disciplinare prevista dal D.Lgs. n. 150 del 2009, art.
5 55, in quanto il dipendente pubblico, come quello del settore privato, ben può rendersi conto, anche al di là di una analitica predeterminazione dei comportamenti vietati e delle relative sanzioni da parte del codice disciplinare, della illiceità della propria condotta" (Cass. 31 ottobre 2017,
n. 25977; Cass. 18 ottobre 2016, n. 21032). Deve in proposito richiamarsi la ormai lontana origine del principio, nato in [...] rapporti di lavoro con datori di lavoro privati, per cui la necessaria previsione delle violazioni all'interno di Codice Disciplinare pubblicizzato mediante affissione non è condizione indefettibile dell'azione disciplinare, allorquando vi sia violazione del c.d. minimo etico. Ciò in quanto la funzione della pregressa previsione in un testo che sia affisso o pubblicato nelle forme del caso non
è quella di fondare in assoluto il potere disciplinare, in sè basato sul disposto dell'art. 2106 c.c. e sul richiamo di esso alle norme, di formulazione ampia e generale, di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c., ma è invece quella di predisporre e regolare le sanzioni rispetto a fatti di diversa caratura, la cui mancata previsione potrebbe far ritenere che la reazione datoriale risponda a criteri repressivi che inopinatamente valorizzino ex post e strumentalmente taluni comportamenti del lavoratore (ciò risulta posto a fondamento del principio da Cass. 2 ottobre 1989, n. 3949, in elaborazione delle conseguenze di Corte Costituzionale 30 novembre 1982
n. 204, quali anche recepiti da Cass. S.U. 1 giugno 1987, n. 4823).
Esigenza che non ricorre nei casi in cui la gravità assoluta derivi dal contrasto con il predetto "minimo etico", proprio perchè il lavoratore, come reiteratamente affermato da tale giurisprudenza sul lavoro privato
(tra le molte, Cass. 3 ottobre 2013, n. 13906; Cass. 3 ottobre 2003, n.
22626), in tali evenienze, non può non percepire ex ante che il proprio comportamento sia illecito e tale da pregiudicare anche il rapporto di lavoro in essere.”
Proporzionalità della sanzione
In base all'art. 2119 c.c. la giusta causa di licenziamento costituisce un comportamento del lavoratore talmente grave da non consentire la
6 prosecuzione neppur provvisoria del rapporto di lavoro in quanto lede in modo istantaneo ed irreversibile la fiducia riposta dal datore sul proprio dipendente.
Tali considerazioni sono confermate dalla costante giurisprudenza di legittimità (Cass. 7208/2018) secondo cui “la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale;
dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare”.
La valutazione di gravità, anche sotto il profilo dell'elemento psicologico, deve, infatti, considerare l'incidenza del fatto sul rapporto di lavoro. Al riguardo, la lesione del vincolo fiduciario va ritenuta esistente ogni qual volta venga meno la possibilità per il datore di lavoro di fare affidamento sulla futura esattezza dell'adempimento e sul rispetto, da parte del lavoratore, degli obblighi di diligenza, buona fede e correttezza nell'esecuzione della prestazione lavorativa.
Nel caso di specie, alle plurime violazioni dei protocolli di consegna è montaggio (01.08.2022, 09.09.2022, 16.02.2023, 14.05.2023,
19.09.2023, 16.07.2024, 27.07.2024), consegue senz'altro la proporzionalità della sanzione espulsiva.
Si rileva che le ipotesi di recidiva risultano puntualmente contestate e, per ciascun episodio antecedente, il datore di lavoro ha provveduto ad irrogare sanzioni disciplinari di tipo conservativo. Tale circostanza dimostra la progressività dell'azione disciplinare adottata dall'azienda, che ha inizialmente scelto di applicare sanzioni meno gravi, riservando la misura espulsiva solo a fronte del reiterarsi delle condotte illecite e dell'aggravarsi
7 delle violazioni, in piena coerenza con i principi di gradualità e proporzionalità.
Peraltro, a corroborare la proporzionalità del licenziamento rispetto alle violazioni poste in essere dal ricorrente, rileva anche la circostanza che quelle riscontrate nel luglio 2024 hanno riguardato profili inerenti alla sicurezza delle operazioni di montaggio, esponendo a rischio l'incolumità dei clienti.

Mancata fornitura di attrezzi idonei – incongruo numero di consegne
La ricostruzione di parte ricorrente con riguardo alla mancata fornitura di attrezzi idonei è estremamente generica, nonché smentita dall'esame dei documenti di causa.
Il ricorrente non reca alcun riferimento agli attrezzi mancanti che gli avrebbero impedito di effettuare correttamente il montaggio.
Peraltro, parte resistente allega il contenuto della cassetta degli attrezzi che costituisce dotazione di tutti gli operai e, a titolo meramente esemplificativo, può evidenziarsi come il silicone (la cui mancata applicazione è stata oggetto di contestazione) risulta regolarmente fornito a tutti i montatori.
Altresì generica è la doglianza sul carico di lavoro. Infatti, che la circostanza non appare allegata con sufficiente specificità, concretizzandosi in una generica correlazione tra le inadempienze e le esigenze lavorative.
D'altro canto, va comunque evidenziato che un'eccessiva approssimazione in un'operazione delicata come quella del montaggio del mobilio, ancor di più ove metta in pericolo l'incolumità degli acquirenti, non può essere giustificata adducendo un eccessivo carico di lavoro.
In conclusione, per tutto quanto prospettato, la legittimità del licenziamento intimato deve essere confermata, con conseguente rigetto del ricorso.
8 Spese di lite
Le spese di lite seguono la soccombenza e sono liquidate in dispositivo.


P.Q.M.


Il Tribunale di Napoli Nord, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando così provvede:

1. rigetta il ricorso

2. condanna parte ricorrente al pagamento, in favore del resistente, delle spese di lite che si liquidano in euro 3.689,00 oltre rimb. forfettario al 15%, iva e cpa come per legge.
Si comunichi.
Aversa, 24/09/2025 il Giudice del Lavoro dott. Barbato, Rosario Capolongo
La minuta del presente provvedimento è stata redatta con la collaborazione del MOT, dott.ssa Anna Chiara Mormile.
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