n. 732/2023 r.g.lav.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI PESCARA Sezione Lavoro
Il Tribunale, in composizione monocratica, in funzione di Giudice del Lavoro, in persona del giudice, dott.ssa Valeria Battista, all'esito dell'udienza del 27.03.2025, tenuta in modalità cartolare ex art. 127 ter c.p.c., lette le note scritte depositate dalle parti, ha pronunciato e pubblicato la seguente
SENTENZA con motivazione contestuale ex art. 429 c.p.c., nella causa indicata in epigrafe, pendente tra
(C.F. ), rappresentato e difeso dagli Avv.ti Parte_1 C.F._1
GROSSI LUCA e TOPPETTI VALERIA, giusta procura in atti;

PARTE RICORRENTE
e
(C.F. , rappresentato e difeso dall'avv. LEVANTE CP_1 P.IVA_1
MAURIZIO, elettivamente domiciliato come in atti;

PARTE RESISTENTE
Oggetto: Licenziamento per superamento periodo di comporto;
risarcimento danni da demansionamento/dequalificazione professionale;
mobbing; differenze retributive.
Conclusioni: come da atti introduttivi e note scritte depositate dalle parti per l'odierna udienza da intendersi in questa sede integralmente richiamati.
MOTIVAZIONE
Con ricorso ex art. 414 c.p.c., ritualmente notificato unitamente a pedissequo decreto di fissazione udienza, conveniva dinanzi all'intestato Tribunale la Parte_1

per ivi sentir accogliere le seguenti conclusioni “Nel merito: - Accertare e CP_1 dichiarare che l'Ing. è stato assoggettato ad atti di demansionamento e di Parte_1
mobbing, che hanno determinato un indebolimento e svalutazione delle proprie competenze professionali, nonché un pregiudizio alle proprie condizioni di salute psicofisiche;
-
Condannare la società, in persona del suo legale rappresentante pro tempore, al risarcimento dei danni subiti dal ricorrente in conseguenza degli illegittimi comportamenti datoriali descritti in parte narrativa, sia di natura patrimoniale che di natura non patrimoniale, nella somma che sarà accertata e ritenuta di giustizia, anche a seguito di espletanda C.T.U., e comunque in misura non inferiore alle seguenti: • €. 17.500,00 a titolo di danno da demansionamento;
• €. 3.510,00 a titolo di danno patrimoniale per spese mediche • €.
49.005,00 a titolo di danno biologico per inabilità permanente, nonché danno da invalidità permanente da liquidare in via equitativa o a mezzo di espletanda C.T.U.; • €. 460,00 a titolo di rimborso spese patrimoniali per trasloco e spese di agenzia immobiliare;
• danno da perdita di chance da determinarsi in via equitativa;
- Accertare e dichiarare che l'indennità forfetaria di €. 500,00 mensili netti, pattuita in sede di assunzione, costituisce parte della retribuzione fissa;
conseguentemente condannare la in persona del legale rappresentante p.t., a CP_1 corrispondere al ricorrente la somma di €.

8.000 netti, oltreché €. 4.999,99 lordi per integrazione della retribuzione durante il periodo di malattia, oltreché ad adeguare di conseguenza la posizione previdenziale del ricorrente. - Accertare e dichiarare che nullo, inefficace, illegittimo, ovvero annullare, per le causali di cui in narrativa, il licenziamento irrogato dalla all'Ing. in data 11-18/11/2022; conseguentemente, CP_1 Pt_1 condannare la in persona del legale rappresentante p.t., ai sensi dell'art. 2, D. CP_1
Lgs. 23/2015 a reintegrare il ricorrente nel proprio effettivo posto di lavoro, nonché a corrispondere allo stesso il risarcimento del danno subito dall'invalido recesso, quantificato in tutte le mensilità maturate e maturande dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegra, ragguagliate ad €. 2.916,66 mensili lordi, oltreché €. 500,00 mensili netti, oltre interessi e rivalutazione monetaria come per legge;
ovvero in quella diversa ritenuta di giustizia. - Con interessi legali e rivalutazione monetaria su ogni importo riconosciuto al ricorrente, dalla data del presente atto, sino al saldo. - Con vittoria di spese, competenze ed onorari di lite, oltre accessori di legge”.
Deduceva il ricorrente: di aver iniziato a lavorare con contratto di collaborazione continuata e personale con la società dal 15.11.2019 e fino al 31.03.2020 allorquando veniva CP_1
assunto con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato per svolgere il ruolo di
Project Manager (Capo servizi informatici) inquadrato nel Livello VI del CCNL Telecomunicazioni;
di essere stato adibito, con decorrenza dal mese di dicembre 2020 e fino a febbraio 2021, all'Ufficio qualità per dirigere un team che, in realtà, non esisteva e dal mese di marzo 2021 ai Test Automation, settore a lui totalmente sconosciuto, tanto da dover svolgere un periodo di formazione fornitagli da personale più giovane di lui e con qualifica inferiore;
di essere stato spostato, quale analista, al call center per Reply con decorrenza dal mese di giugno 2021. Rappresentava il ricorrente che le mansioni e i settori cui di volta in volta era stato assegnato non avevano nulla a che fare con il ruolo per il quale era stato assunto ma avevano costituito un evidente strumento per demansionarlo tanto da gettarlo in una profonda crisi ansioso depressiva che lo aveva costretto ad allontanarsi, sin dal mese di luglio 2021, dal posto di lavoro;
che, a causa del prolungamento del periodo di malattia dovuto alle sue persistenti precarie condizioni di salute, in data 18.11.2022 aveva ricevuto la lettera di licenziamento per superamento del periodo di comporto. Lamentava la illegittimità della condotta datoriale, fonte di evidenti danni sia patrimoniali che alla salute, questi ultimi comprovati dalle numerose certificazioni mediche allegate, oltre che dell'intimato licenziamento da lui tempestivamente impugnato.
Si costituiva con rituale comparsa difensiva la la quale contestava integralmente CP_1
gli avversi assunti instando per il rigetto del ricorso in quanto pretestuoso ed infondato.
Sosteneva parte resistente che alcun demansionamento e, ancor più, alcuna condotta mobbizzante era stata mai posta in essere da parte datoriale nei confronti del il quale Pt_1
era stato sempre adibito alle mansioni di Project manager per le quali era stato assunto.
Sottolineava, inoltre, parte resistente la carenza di qualsiasi prova in ordine all'esistenza del nesso di causalità tra condotta datoriale e patologie lamentate dal ricorrente, le quali non risultavano accertate da alcuno specialista. Asseriva, infine, la piena legittimità del recesso dal rapporto di lavoro essendo dato pacifico che il aveva protratto la sua assenza per Pt_1
malattia per un periodo superiore ai 485 giorni come previsto dall'art. 36 del CCNL di settore.
Ritualmente instaurato il contraddittorio tra le parti ed istruita la causa per mezzo delle prove orali e documentali, all'udienza del 27.03.2025, tenuta in modalità cartolare ex art. 127 ter c.p.c., il Tribunale pronunciava la presente sentenza con motivazione contestuale.
Sul danno da demansionamento/dequalificazione professionale.
Dopo un rapporto di collaborazione protrattosi in virtù di due differenti contratti di collaborazione dal 15.11.2019 al 31.03.2020, veniva assunto con decorrenza Parte_1
dal 1°.04.2020 dalla con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato CP_1
per svolgere le mansioni di Capo Progetto Informatico con inquadramento nel Livello 6 del CCNL Telecomunicazioni. La declaratoria del CCNL all'art. 23 prevede che appartengono a tale Livello “le lavoratrici/i lavoratori che, in possesso di elevata e consolidata preparazione e di particolare capacità professionale e gestionale, svolgono funzioni direttive inerenti attività complesse. Tali funzioni sono svolte con facoltà di decisione ed autonomia di iniziativa nei limiti delle sole direttive generali loro impartite e sono esercitate attraverso la guida e il controllo di settori operativi, ovvero attraverso l'esplicazione di funzioni specialistiche che richiedono un contributo professionale autonomo e innovativo. Lavoratrice/tore che, sulla base di ampie conoscenze professionali e nei limiti delle sole direttive generali, pianificando e sviluppando progetti relativi ad apparati complessi, anche attraverso la definizione delle specifiche di progetto in relazione ad apparati/tecnologie di fornitori esterni ed operando le necessarie valutazioni in ordine agli adeguamenti hardware/software degli impianti esistenti, assicura la progettazione, l'ingegnerizzazione, la realizzazione e/o l'ampliamento di reti voce/dati/internet, o di parti di esse e/o la definizione, la progettazione e la realizzazione di nuovi servizi voce/dati/internet”. Tra le figure professionali ricomprese in detto livello vi è, appunto, anche quella del Project manager ricoperta dal il quale è un “Lavoratore che Pt_1
supporta le risorse nell'adozione di principi Agile e delle pratiche più adatte al proprio contesto. Tramite l'uso di metriche e pratiche come retrospettive promuove principi di miglioramento continuo. Supporta le risorse cui è assegnata la gestione e il coordinamento nell'adozione dei principi Agile”.
Lamenta l'odierno ricorrente di essere stato adibito – in spregio alle previsioni contrattuali - a mansioni non corrispondenti la qualifica rivestita e, in particolare, di aver svolto compiti propri al più di un dipendente di IV Livello e che tale ingiustificato ed illegittimo demansionamento gli abbia causato un notevole danno, oltre che alla professionalità, anche all'integrità psico-fisica costringendolo ad assentarsi dal posto di lavoro per un notevole lasso di tempo tanto da aver superato il periodo di comporto e subire, quindi, il licenziamento.
Va, sin da subito, chiarito che il NE formula due distinte domande: da un lato chiede accertarsi di essere stato vittima di demansionamento con conseguente diritto al risarcimento del danno di natura patrimoniale – quale danno alla professionalità - a tale titolo subito, danno che quantifica in almeno € 17.500 (ovvero il 50% della retribuzione annua lorda contrattualmente prevista); dall'altro, chiede anche il risarcimento della componente non patrimoniale del danno, ovvero il ristoro della lesione all'integrità psico fisica avendo, a suo dire, la illecita condotta datoriale, fatta di vessazioni reiterate e continue, causato una lesione della propria integrità psico fisica avendolo gettato in un profondo stato di ansia e depressione. Dunque, le due domande costituiscono due voci distinte ed autonome della medesima fattispecie giuridica ovvero del danno da dequalificazione o demansionamento.
Nel presente paragrafo ci si soffermerà, quindi, sul demansionamento subito dal ricorrente e sull'eventuale pregiudizio a tale titolo meritevole di ristoro, pregiudizio che può essere sia di natura patrimoniale che di natura non patrimoniale da intendersi come danno all'integrità psico fisica.
Come è noto, l'art. 2103 c.c. così recita “Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale. Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni. Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi. Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa”.
Il contratto collettivo di categoria nulla prevede circa l'adibizione, anche temporanea, del dipendente a mansioni inferiori, disciplinando, invece, al suo articolo 24 “Mutamento temporaneo di mansioni”, il caso del dipendente assegnato a mansioni superiori.
Nel caso che occupa, il lamenta di non essere mai stato assegnato o, comunque, di Pt_1
essere stato assegnato per un brevissimo periodo, sin dal momento di conversione del suo rapporto di lavoro in rapporto a tempo indeterminato (1°.04.2020) alle mansioni proprie del profilo di appartenenza denunciando di aver subito, del tutto gratuitamente ed inopinatamente, un demansionamento con svilimento della propria professionalità.
Ritiene il Tribunale che la domanda in parte qua sia fondata e meritevole di accoglimento nei limiti e con le precisazioni che di seguito verranno svolte.
L'espletata istruttoria orale ha, infatti, confermato quanto asserito dal ricorrente essendo emerso che questi, soltanto nella prima parte del rapporto di lavoro con la sia stato CP_1 adibito alle mansioni proprie del ruolo per il quale era stato assunto (Capo progetto informatico o Project Manager).
È, infatti, emerso che il dal mese di dicembre 2020, all'esito di una riorganizzazione Pt_1
aziendale, sia stato destinato all'Ufficio Qualità nel quale, all'epoca, operava soltanto tale che, fino al mese di marzo 2020, aveva collaborato con un certo Persona_1 Persona_2
, consulente esterno che si recava periodicamente in azienda. Dunque, in tale ufficio non
[...]
vi era personale da coordinare o da gestire essendovi addetto un unico dipendente tanto da aver affermato il teste – ex dipendente della società resistente – “Da quando me Testimone_1 ne sono andato non ho ancora capito se tale ufficio qualità esistesse o meno”; parimenti, la teste , anch'essa ex dipendente aziendale, ha affermato a riguardo che “fino a quel Tes_2 momento l'ufficio qualità non era mai esistito in . E, proprio in considerazione della CP_1
tipologia di ufficio cui era stato addetto, nel corso di una convention on line organizzata nel mese di dicembre 2020, il venne presentato non come Business Manager (in ragione Pt_1
del fatto che, appunto, non esisteva la relativa Business Unit) bensì come semplice “Addetto all'Ufficio qualità” (vedi dichiarazioni teste ). La stessa teste Testimone_3 Tes_2 ha, inoltre, riferito che, dopo il Covid, il “che doveva essere considerato dai Pt_1 dipendenti come colui al di sotto dei vertici aziendali”, subì un chiaro demansionamento non avendo più svolto il ruolo di responsabile delle attività ed avendo, addirittura, svolto le mansioni di assistenza clienti. In precedenza, invece, il – sempre secondo quanto Pt_1
riferito dalla stessa teste - si era occupato del supporto operativo e metodologico ai Team
Leader, di supporto alla gestione operativa delle commesse, di supporto all'allocazione delle risorse e all'efficientamento del loro utilizzo, previa ricognizione dell'intero personale, della catalogazione per competenza, aggiornamento della mappatura risorse per ruoli e retribuzione, identificazione e comunicazione delle esigenze formative delle risorse tecniche, istituzione del sistema di monitoraggio dello stato di avanzamento delle commesse e relativo costante presidio.
Successivamente, ovvero con decorrenza dal mese di marzo 2021 (il NE rientrava a lavoro in data 9.03.2021 dopo un primo periodo di malattia), il NE – il quale, comunque, già in precedenza era stato emarginato in particolare dai vertici aziendali che lo evitavano
(vedi dichiarazioni teste ) – veniva assegnato al Test Automation, settore del quale Tes_2
lo stesso era completamente digiuno tanto da dover essere formato;
formazione che gli veniva offerta da tale il quale rivestiva un ruolo tecnico. Peraltro, al momento Persona_3 dell'assegnazione a tale settore, detto Ufficio era già dotato di Project Manager, ruolo ricoperto da che il affiancava. Tale affiancamento, secondo quanto Testimone_1 Pt_1 emerso in sede istruttoria, avrebbe dovuto essere temporaneo essendo lo destinato ad Tes_1
altro settore;
in realtà, però, non è dato sapere quanto lungo questo periodo avrebbe dovuto essere né tantomeno se, poi, lo sia stato di fatto e in concreto assegnato ad altra Tes_1
Business Unit. Ne consegue che, anche in tale settore, il non abbia svolto in alcun Pt_1
modo le mansioni di Capo Progetto informatico;
anzi, non soltanto affiancava il Project
Manager ma riceveva formazione relativa alle peculiarità del settore da un giovane tecnico
(ovvero da un soggetto che chiaramente rivestiva una qualifica inferiore a quella da lui rivestita). Di alcun rilievo ai fini che occupano, appare il fatto che il avrebbe dovuto Pt_1
rivestire un ruolo manageriale e non tecnico e che, pertanto, non era necessario che avesse competenze nel settore, posto che è chiaro che per dirigere un reparto, coordinare il personale che vi lavora, organizzare il lavoro al fine di garantire produttività e corretto funzionamento, è comunque certamente necessario avere contezza delle modalità operative del settore stesso, della tipologia di lavoro che vi si svolge essendo, altrimenti, impossibile rivestire un ruolo manageriale con competenza e professionalità.
In ragione di tali vicende che lo avevano investito in ambiente lavorativo, il sin dal Pt_1
mese di maggio 2021, si lamentava con e con delle Controparte_2 Testimone_1
mansioni che gli erano state assegnate, mansioni proprie del ruolo di analista, dunque ben diverse da quelle per le quali era stato assunto tanto da rivendicare, in più di un'occasione, il diritto ad essere adibito alle mansioni proprio della figura di Project Manager (vedi doc. 8 bis di parte ricorrente); richiesta rimasta, però, priva di riscontro tanto che il dal giorno Pt_1
12.07.2021 si assentava dal lavoro per sindrome ansioso-depressiva non facendovi più ritorno fino a quando in data 18/11/2022 riceveva la lettera di recesso datoriale dal rapporto di lavoro per superamento del periodo di comporto.
Dalla ricostruzione delle vicende lavorative del sin qui ripercorse, appare in modo Pt_1
inequivoco che lo stesso abbia subito un evidente vulnus alla propria professionalità cagionato dalla sua adibizione a settori e mansioni avulse non soltanto dalla tipologia di ruolo – si ribadisce project manager – per il quale era stato assunto bensì anche dalla sua preparazione professionale. Al venne impedito di esplicare la propria personalità mediante lo Pt_1 svolgimento di un'attività lavorativa consona al proprio profilo essendo egli stato assegnato prima ad un reparto (Unit) dalla dubbia esistenza in (Ufficio qualità) e ove, comunque, CP_1
non aveva alcuna unità di personale assegnata o da coordinare e, poi, ad un settore – Test automation – del quale lo stesso non aveva alcuna cognizione. E tale demansionamento si è protratto senza soluzione di continuità all'incirca dal mese di dicembre 2020 e fino a quando lo stesso dipendente si è messo in malattia lamentando una sindrome ansioso – depressiva
(luglio 2021).
È, infatti, chiaro che, contrariamente a quanto previsto dalla declaratoria contrattuale relativa al VI Livello (che è quello proprio del Project Manager), all'odierno ricorrente sia stato impedito di guidare e controllare settori operativi, agire con autonomia di iniziativa, fornire un contributo professionale autonomo ed innovativo;
attività queste a lui tutte precluse sia in ragione della tipologia di mansioni assegnate (assistenza help desk al cliente finale) che del settore in cui il era stato chiamato ad operare (Test automation), già dotato di proprio Pt_1
Project Manager e nel quale, comunque, stante la carenza di conoscenza specifica, chiaramente lo stesso non avrebbe potuto fornire alcun valido contributo organizzativo e professionale.
In punto di risarcimento del danno derivante da demansionamento e dequalificazione, la giurisprudenza di legittimità è oramai costante e consolidata nel ritenere che il danno patito possa essere tanto di natura patrimoniale che di natura non patrimoniale.
Per quanto concerne l'aspetto patrimoniale del danno, è stato chiarito, anche di recente che
“In tema di dequalificazione professionale, il danno - avente natura patrimoniale - può essere provato dal lavoratore, ai sensi dell'art. 2729 c.c., attraverso l'allegazione di elementi presuntivi gravi, precisi e concordanti, potendo a tal fine essere valutati la qualità e quantità della esperienza lavorativa pregressa, il tipo di professionalità colpita, la durata del demansionamento, l'esito finale della dequalificazione e le altre circostanze del caso concreto” (da ultimo Cass, n. 48/2024; v. Cass. n. 19923 del 2019; n. 21 del 2019; n. 25743 del 2018; n. 19778 del 2014). In sostanza, nella dimostrazione del danno alla professionalità conseguente al demansionamento - e che, si ribadisce, non consegue in via automatica all'inadempimento datoriale - assume precipuo rilievo la prova per presunzioni, per cui dalla complessiva valutazione di precisi elementi dedotti (caratteristiche, durata, gravità, conoscibilità all'interno ed all'esterno del luogo di lavoro dell'operata dequalificazione, frustrazione di precisate e ragionevoli aspettative di progressione professionale, eventuali reazioni poste in essere nei confronti del datore comprovanti l'avvenuta lesione dell'interesse relazionale, effetti negativi dispiegati nelle abitudini di vita del soggetto) si possa, attraverso un prudente apprezzamento, coerentemente risalire al fatto ignoto, ossia all'esistenza del danno, facendo ricorso a quelle nozioni generali derivanti dall'esperienza delle quali ci si serve nel ragionamento presuntivo e nella valutazione delle prove (così da ultimo Cass. N.
17208/2024). La Suprema Corte ha, infatti, in più occasioni affermato che nel caso in cui il lavoratore prospetti in giudizio di essere stato oggetto di demansionamento derivante da un inesatto adempimento dell'obbligo gravante ai sensi dell'art. 2103 cod. civ. sul datore di lavoro, sarà quest'ultimo a dover provare il contrario. Pertanto, laddove il datore di lavoro non provi l'insussistenza in concreto del demansionamento o la giustificabilità dell'adibizione a mansioni inferiori come legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali o l'impossibilità della prestazione per causa a lui non imputabile (art. 1218 cod. civ.), la domanda del lavoratore dovrà essere accolta. E, non vi è dubbio, alla luce di quanto ampiamente riportato, che, nel caso di specie, sia ravvisabile una chiara violazione del disposto di cui all'art. 2103 c.c. non essendo emerso che l'adibizione del ricorrente a mansioni inferiori sia stata determinata da particolari esigenze aziendali.
Circa la quantificazione del danno patito, ribadita la distinzione tra componente patrimoniale e componente non patrimoniale dello stesso, si osserva quanto segue.
Il come visto, lamenta la perdita di professionalità a seguito della dequalificazione Pt_1
subita evidenziando la perdita di competenze, il mancato avanzamento di carriera, la perdita di autorevolezza professionale, elementi questi riscontrati nel caso di specie essendo evidente che allo stesso ricorrente sia stato impedito di seguire un percorso di crescita professionale: si tratta all'evidenza di un danno non facilmente misurabile riguardando la sfera professionale e personale della persona, che acquisisce giornalmente una crescita di competenze ed esperienza nell'espletamento delle mansioni proprie assegnategli. Nel momento in cui le mansioni assegnate al lavoratore dal datore di lavoro vengono ridotte senza alcuna valida ragione e/o motivazione, si verifica un indebito demansionamento, che ha l'effetto di impedire la normale progressione e la crescita professionale della persona nella mansione ricoperta causando un conseguente danno alla professionalità, con il venir meno di quelle
“chance” professionali che avrebbero potuto consentire la progressione di carriera, con la conseguente acquisizione di nuove competenze lavorative e professionali. L'accertato demansionamento, per tutto quanto anzidetto, del ricorrente ad opera della società datoriale, consente di procedere ad una valutazione equitativa del danno in base al tipo di mansione svolta, alla durata del demansionamento, alle modalità di attuazione della dequalificazione da parte della datrice di lavoro incidente sulle prospettive di crescita e di carriera. Dunque, si ritiene di determinare tale danno in misura pari al 20% della retribuzione annua lorda (dunque
€ 7.000) valore così ritenuto congruo ai fini di un equo risarcimento del danno professionale e del demansionamento subito. Tale quantificazione appare congrua in ragione del fatto che il non ha introdotto Pt_1
allegazioni sulle chances perse, senza nulla dedurre in ordine alle più favorevoli occasioni di lavoro eventualmente perdute o sul modo in cui la perdita dell'attività di coordinamento e gestione si sia tradotta nell'impossibilità di progredire nella carriera oppure di acquisire nuove conoscenze professionali. Ne consegue che la componente patrimoniale del danno vada parametrata in via esclusiva tenendo conto del pregiudizio attuale e non irreversibile del lavoratore. Il NE, infatti, a riguardo, si è limitato ad allegare il proprio attuale stato di disoccupazione;
nulla è stato dedotto circa le possibilità di carriera che avrebbe potuto avere in e che gli sono state precluse o circa altre e diverse prospettive lavorative andate CP_1
perse.
Chi scrive, invece, non conviene con quanto asserito dalla difesa del ricorrente circa la sussistenza nel caso in esame anche della componente non patrimoniale del danno da demansionamento dovendosi, sul punto, ritenere che il non abbia ottemperato all'onus Pt_1
probandi su di lui gravante secondo quanto costantemente e reiteratamente affermato dalla giurisprudenza di legittimità.
Il Supremo Consesso ha, infatti, in più occasioni affermato che “In tema di risarcimento del danno non patrimoniale derivante da demansionamento e dequalificazione, il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale, biologico o esistenziale, non ricorre automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale e non può prescindere da una specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del giudizio, dell'esistenza di un pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare reddituale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all'espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno. Tale pregiudizio non si pone quale conseguenza automatica di ogni comportamento illegittimo rientrante nella suindicata categoria, cosicché non è sufficiente dimostrare la mera potenzialità lesiva della condotta datoriale, incombendo sul lavoratore non solo di allegare il demansionamento, ma anche di fornire la prova ex art. 2697
c.c. del danno non patrimoniale e del nesso di causalità con l'inadempimento datoriale (cfr.
Cass. Nn. 21527/2024; 27867/2024).
È, dunque, principio consolidato che, in tema di demansionamento e di dequalificazione, il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale, biologico o esistenziale, che asseritamente ne derivi, non ricorra automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale (cosiddetto danno in re ipsa), non potendo prescindere da una specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del giudizio, sulla natura e sulle caratteristiche del pregiudizio medesimo (Cass. s.u. 24 marzo 2006, n. 6572; Cass. 19 dicembre 2008, n.
29832; Cass. 17 settembre 2010, n. 19785; Cass. 5 dicembre 2017, n. 29047); sicché, è risarcibile il danno non patrimoniale ogni qual volta si verifichi una grave violazione dei diritti del lavoratore, che siano oggetto di tutela costituzionale, da accertare in base alla persistenza del comportamento lesivo, alla durata e alla reiterazione delle situazioni di disagio professionale e personale, all'inerzia del datore di lavoro rispetto alle istanze del prestatore di lavoro, anche a prescindere da uno specifico intento di declassarlo o svilirne i compiti (cfr.
Cass. S.U. n. 4063/2010; Cass. N. 9901/2018).
D'altronde, è principio generale, costantemente affermato, quello secondo il quale “Incombe al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di allegare e provare l'esistenza di tale danno, come pure la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'uno e l'altro e solo se il lavoratore abbia fornito la dimostrazione di tali circostanze sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi”(Corte di Cassazione 3 Luglio
2015 n. 1369).
Applicando tali consolidati principi al caso che occupa, e convenendo sul punto con quanto asserito dalla difesa della società resistente, non può non rilevarsi che il NE non abbia allegato alcunchè al fine di provare la sussistenza del nesso di causalità tra demansionamento subito ed insorgenza della patologia psichiatrica dalla quale lo stesso sarebbe affetto.
La circostanza che il si metteva in malattia per “sindrome ansioso depressiva” Pt_1
successivamente agli episodi che lo avevano visto demansionare nulla prova – neppure a titolo presuntivo – che tale sindrome sia causalmente ricollegata o derivante dalle vicende lavorative che lo hanno riguardato. La corposa documentazione medica prodotta dal ricorrente consta, infatti, di una serie di certificati del medico curante nonché di prescrizioni di psicofarmaci del tipo ansiolitici;
vi sono anche documenti relativi a consulenze psichiatriche e a terapia individuale ma nulla è dato evincere circa il nesso eziologico tra situazione lavorativa e insorgenza della patologia. Di contro, dalla certificazione a firma del medico aziendale dottor emergerebbe che il NE soffriva di alcune patologie già Persona_4
prima del suo ingresso in elemento questo che lascia presumere che i fattori causativi CP_1
potrebbero anche essere riscontrati altrove. Valga, peraltro, osservare che nel certificato medico a firma della dott.ssa medico del Centro di Salute Mentale dell'Ospedale Persona_5 di Pescara, del 12.08.2021 viene formulata una prognosi di ulteriori 20/30 giorni non ulteriormente prorogabili e viene stabilito un tempo di tre/quattro mesi per visita di controllo.
Dunque, fermo restando il difetto di prova circa il nesso di causalità, la protrazione della malattia da parte del senza soluzione di continuità fino al mese di novembre 2022 Pt_1
sarebbe riconducibile ad una patologia non certificata da alcuno specialista essendo presenti per il periodo successivo al mese di settembre 2021 soltanto le attestazioni telematiche del medico curante inviate al datore di lavoro.
Da ciò consegue che la consulenza medico-legale invocata dalla difesa del ricorrente, ove ammessa, avrebbe chiara natura esplorativa in quanto andrebbe a supplire agli oneri di allegazione e prova che, in base ai principi generali sopra ampiamente richiamati, gravavano sullo stesso ricorrente.
È orientamento oramai consolidato, ribadito anche di recente, della Corte di legittimità quello in virtù del quale “La consulenza tecnica d'ufficio non è mezzo istruttorio in senso proprio, avendo la finalità di coadiuvare il giudice nella valutazione di elementi acquisiti o nella soluzione di questioni che necessitino di specifiche conoscenze. Ne consegue che il suddetto mezzo di indagine non può essere utilizzato al fine di esonerare la parte dal fornire la prova di quanto assume, ed è quindi legittimamente negata qualora la parte tenda con essa a supplire alla deficienza delle proprie allegazioni o offerte di prova, ovvero di compiere una indagine esplorativa alla ricerca di elementi, fatti o circostanze non provati” (cfr, Cass. N.
10941/2023).
L'odierno ricorrente ha finanche omesso di allegare una perizia di parte che, sebbene documento di provenienza unilaterale, comunque avrebbe potuto costituire un indice – quantomeno presuntivo – circa l'esistenza di un nesso di causalità tra condizioni di lavoro e patologia sofferta.
Ne consegue che la domanda in parte qua debba essere rigettata.
Sul danno da mobbing e all'integrità psico-fisica del ricorrente.
Il danno da demansionamento e il danno da mobbing costituiscono due distinte situazioni giuridiche: il mobbing, diversamente dal demansionamento, è caratterizzato dall'esistenza di un intento persecutorio da parte del datore di lavoro, intento che deve formare oggetto di dimostrazione da parte di chi rivendica il danno subìto, fermo restando che il demansionamento, qualora provochi danni morali e professionali, dà diritto al risarcimento indipendentemente dalla ulteriore sussistenza del mobbing. Ha, infatti, affermato la Corte di legittimità che “La presenza dell'elemento soggettivo dell'intento persecutorio nella condotta del datore di lavoro segna il tratto differenziale tra l'ipotesi di mobbing e quella di mera dequalificazione (cfr. Cass. N. 11521/2022 ove la S.C. ha confermato la sentenza della corte d'appello che, nel respingere le richieste di risarcimento di un lavoratore per il comportamento del proprio superiore gerarchico, aveva escluso la sussistenza di mobbing verticale, il cd. bossing, per mancanza di prova in merito alla volontà ed alla idoneità persecutoria delle condotte datoriali).
È risaputo che, secondo il costante indirizzo della Suprema, Corte ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio - illeciti o anche leciti se considerati singolarmente - che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;
b) l'evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità; d)
l'elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi (cfr. per tutte Cass. n. 17698 del 2014; nello stesso senso v. anche Cass. n. 24029 del 2016, Cass.
n. 26684 del 2017, Cass. n. 10992 del 2020 e, da ultimo, Cass. n. 2870 del 2024).
Dunque, secondo l'orientamento interpretativo ormai sedimentato in seno alla giurisprudenza della Cassazione, l'elemento qualificante del mobbing va ricercato non nella legittimità o illegittimità dei singoli atti, bensì proprio nell'intento persecutorio che li unifica, il quale dev'essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria e che spetta al giudice del merito accertare o escludere tenendo conto di tutte le circostanze del caso concreto
(cfr. Cass. N. 35235/2022, ove si puntualizza che, al fine di verificare l'esistenza dell'intento persecutorio, la legittimità dei provvedimenti può rilevare indirettamente perché, qualora facciano difetto elementi probatori di segno contrario, può essere sintomatica dell'assenza dell'elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta unitariamente considerata).
Ed ancora, è stato, altresì, affermato dal Supremo Consesso che "Ai fini della configurabilità di una ipotesi di "mobbing", non è condizione sufficiente l'accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo a tal fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione" (cfr.
Cass. N. 10992/2020). Fermo restando quanto sopra osservato circa la insussistenza della componente non patrimoniale del danno da demansionamento o dequalificazione, chi scrive ritiene che nel caso in esame non sia in alcun modo configurabile la fattispecie del mobbing non essendo stata fornita prova alcuna dell'elemento soggettivo ovvero dell'intento persecutorio in capo al datore di lavoro. Né parimenti, può affermarsi, per il solo fatto che il sia stato adibito Pt_1
a mansioni inferiori rispetto a quelle proprie della qualifica di appartenenza, che lo stesso sia stato vittima di reiterate condotte vessatorie e persecutorie. A tal proposito – anche se ovviamente ciò non sarebbe di certo sufficiente per ritenere configurato il mobbing - valga osservare che il non è stato l'unico dipendente costretto a cambiare stanza e Pt_1
postazione di lavoro per molte volte essendo la rotazione dei dipendenti nei vari uffici una modalità adottata dall'azienda nel periodo della pandemia al fine di garantire la sanificazione e la salubrità degli ambienti (si vedano a riguardo le dichiarazioni rese dai testi Persona_1
i quali hanno riferito anch'essi di aver cambiato più volte stanza). Testimone_3
Ne consegue il rigetto anche di tale capo di domanda.
Sulla illegittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto.
Ritiene il Tribunale che il licenziamento irrogato al per superamento del periodo di Pt_1
comporto sia legittimo con conseguente rigetto della domanda di reintegra nel posto di lavoro dallo stesso formulata.
È principio noto che il licenziamento intimato per superamento del limite di tollerabilità
(periodo di comporto) stabilito dalla contrattazione collettiva di settore nel caso di assenze reiterate e prolungate per malattia da parte del dipendente sia di per sé legittimo risultando il datore di lavoro esonerato dalla prova dell'esistenza del giustificato motivo oggettivo né della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, né della correlata impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse (cfr. Cass. N. 16719/2023).
Il licenziamento per superamento del periodo di comporto ha, infatti, il valore di autonoma causa estintiva del rapporto di lavoro con la prima importante conseguenza che il datore di lavoro non è tenuto a dimostrare l'impossibilità di ricollocare il lavoratore in mansioni c. d.
"equivalenti"(v., tra le altre, Cass. n. 6731/94 e Cass. n. 11092/2005 e Cass. n.24525/2014).
La fattispecie del recesso del datore di lavoro, per l'ipotesi di assenze determinate da malattia del lavoratore, tanto nel caso di una sola affezione continuata quanto in quello del succedersi di diversi episodi morbosi (c.d. eccessiva morbilità), è soggetta alle regole dettate dall'art. 2110 c.c., che prevalgono, per la loro specialità, sia sulla disciplina generale della risoluzione del contratto per sopravvenuta impossibilità parziale della prestazione lavorativa (art. 1256, comma 2 e 1464 cod. civ.), sia sulla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali
(leggi n. 604 del 1966 e n. 300 del 1970 e successive modifiche).
Con particolare riguardo alla fattispecie oggetto di analisi, l'art. 36 della contrattazione collettiva applicabile al rapporto prevede espressamente che “10. Nel caso di assenza per malattia al lavoratore non in prova assunto a tempo indeterminato sarà conservato il posto di lavoro per i periodi di tempo e con la retribuzione sotto specificati: a) 180 giorni di calendario ad intera retribuzione;
b) 185 giorni di calendario al 50% della retribuzione. Qualora i suddetti periodi di conservazione vengano superati a causa di un evento morboso continuativo caratterizzato da assenza ininterrotta, o interrotta da un'unica ripresa del lavoro per un periodo non superiore a due mesi, il periodo di conservazione del posto ed il relativo trattamento retributivo sono prolungati sino ad un massimo di ulteriori 120 giorni di calendario. Il successivo comma 14 dispone poi che “14. Se l'interruzione del servizio supera i termini massimi sopra indicati, l'azienda può risolvere il rapporto di lavoro corrispondendo al lavoratore il trattamento di fine rapporto e l'indennità sostitutiva di preavviso previsti dal presente contratto”.
È circostanza pacifica ed incontestata che al NE sia stato intimato il licenziamento per avvenuto superamento dei 485 giorni di comporto previsti dalla norma sopra richiamata trattandosi di unico evento morboso cui, pertanto, si applica il prolungamento di 120 giorni di calendario.
Non può, invece, trovare applicazione il principio richiamato dalla difesa dello stesso ricorrente in virtù del quale il periodo di comporto non sarebbe stato superato non dovendo in esso essere computati i giorni di malattia fruiti dal essendo la patologia lamentata e Pt_1 sofferta stata causata dalla violazione da parte del datore di lavoro del disposto di cui all'art. 2087 c.c.
A tal riguardo, è orientamento uniforme e costante della Corte di legittimità quello in virtù del quale "In tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto, le assenze del lavoratore per malattia non giustificano il recesso del datore di lavoro ove l'infermità dipenda dalla nocività delle mansioni o dell'ambiente di lavoro che lo stesso datore di lavoro abbia omesso di prevenire o eliminare, in violazione dell'obbligo di sicurezza (art. 2087 cod. civ.) o di specifiche norme" (così Cass. n. 7946 del 7.04.2011 con la precisazione che "incombe sul lavoratore l'onere di provare il collegamento causale tra la malattia che ha determinato l'assenza e le mansioni espletate, in mancanza del quale deve ritenersi legittimo il licenziamento"). Invero, "non è sufficiente, perché l'assenza per malattia possa essere detratta dal periodo di comporto, che si tratti di malattia professionale, meramente connessa cioè alla prestazione lavorativa, ma è necessario che in relazione a tale malattia, e alla sua genesi, sussista una responsabilità del datore di lavoro ai sensi dell'art. 2087 c.c." (così Cass.
26307/2014; Cass. N. 24028/2016; in precedenza, Cass. 10 aprile 1996, n. 3351; Cass., 25 marzo 2011, n. 7037).
Ne consegue – anche in ragione di quanto sopra argomentato – che nel caso di specie alcuna prova sia stata fornita circa la violazione ad opera di parte datoriale degli obblighi su di lui gravanti ex art. 2087 c.c.; la mancata prova dell'esistenza di un nesso di causalità tra condizioni di lavoro e patologia lamentata non consente di poter affermare – in difetto peraltro di specifiche allegazioni sul punto – che “il datore di lavoro abbia omesso di adottare tutte le misure necessarie per tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore”.
Come visto, infatti, il riscontrato demansionamento non è di per sé indice di condizioni di lavoro stressogene e lesive dell'integrità psicofisica del dipendente. Dunque, alcuna assenza per malattia può essere scomputata dall'intero periodo fruito dal con conseguente Pt_1
superamento del periodo di comporto.
Da ciò consegue, altresì, che avendo la società legittimamente corrisposto al con Pt_1
decorrenza dal 181esimo giorno il 50% della retribuzione ordinariamente percepita, alcunchè può essere da quegli preteso a titolo di rimborso spese trasloco e agenzia immobiliare essendosi il datore di lavoro limitato a fare applicazione delle previsioni della contrattazione collettiva.
Sull'indennità di € 500,00 quale componente fissa della retribuzione.
Il contratto individuale di lavoro sottoscritto dal prevedeva una retribuzione lorda Pt_1 annua pari ad € 35.000 nonché la corresponsione di un importo forfettario mensile per le attività svolte al di fuori della sede di lavoro. Lo stesso contratto, infatti, prevedeva che il ruolo di Project Manager sarebbe stato svolto presso i locali aziendali siti in Pescara alla Via
Conte di Ruvo n. 74 e, eventualmente presso vari clienti situati sul territorio nazionale ed internazionale.
Dall'espletata istruttoria orale è, però, emerso che il abbia sempre prestato la propria Pt_1
attività lavorativa o in sede o in modalità smart working (vedi dichiarazioni sul punto rese dai testi “il dipendente può lavorare o da remoto da casa o presso la sede Testimone_4 aziendale ma mai presso il cliente finale”; “dopo il Covid con lo smart working Testimone_1
si svolgeva tutto più o meno in sede;
in alcuni giorni potevamo lavorare anche da casa ma non era la prassi”; “sicuramente durante il Covid ci sono state molte persone in lavoro Persona_1 agile così come persone che lavorano in azienda) sì che, convenendo con quanto asserito sul punto dalla difesa dello stesso ricorrente, deve ritenersi inequivoco che tale voce costituisse una componente fissa della retribuzione. Peraltro, preme rilevare che, dall'esame delle buste paga concernenti l'intero rapporto di lavoro, al di là dell'importo di € 500 corrisposto a titolo di generico “Rimborso spese”, risultano corrisposti al in determinate mensilità anche Pt_1 compensi a titolo di “trasferta”: elemento questo che, ancor più, lascia intendere che l'importo di € 500 fosse fisso e del tutto avulso da eventuali trasferte nazionali od internazionali per le quali – allorquando effettuate – vi era autonomo e separato rimborso.
Come rilevato dalla difesa del ricorrente, risulta dalla stessa documentazione in atti che dal mese di luglio 2021 detto rimborso spese fisso non sia stato più corrisposto al sì che a Pt_1 questi spetterà l'importo di € 500 per mese per i primi sei mesi di malattia e, con decorrenza dal 181esimo giorno e fino alla data del licenziamento il minore importo di € 250,00 prevedendo il contratto collettivo la riduzione della retribuzione al 50% appunto decorsi i primi 180 giorni di malattia. Tale somma è chiaramente da intendersi al netto delle ritenute previdenziali ed assicurative. Dunque, spetta al ricorrente la somma di € 2.875 (€ 500 per sei mensilità detratti € 125,00 corrisposti a titolo di rimborso spese per il mese di luglio 2021) nonché la ulteriore somma di € 2.750 dovuta per i mesi da gennaio 2022 a novembre 2022, data del licenziamento.
Dunque, al a titolo di integrazione della retribuzione spetta il complessivo importo Pt_1 netto di € 5.625,00, oltre accessori come per legge.
Sulla regolazione delle spese processuali.
Il parziale accoglimento delle domande formulate dal ricorrente legittima l'integrale compensazione delle spese di lite tra le parti.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando nel procedimento iscritto al n. 732/2023 R.G.L., ogni ulteriore domanda, eccezione e difesa disattesa, così decide:
accerta e dichiara che ha subito demansionamento e, per l'effetto, condanna Parte_1 la al risarcimento del danno patrimoniale subito che liquida in € 7.000, oltre agli CP_1
interessi legali e il risarcimento del maggior danno da svalutazione monetaria ex art.429 c.p.c.
e 150 disp. att. c.p.c., con decorrenza dalla data del credito al saldo effettivo;

rigetta la domanda di risarcimento del danno non patrimoniale;

rigetta la domanda relativa all'illegittimità del licenziamento;
condanna la a corrispondere a a titolo di integrazione della CP_1 Parte_1
retribuzione, l'ulteriore importo netto di € 5.625,00, oltre agli interessi legali e il risarcimento del maggior danno da svalutazione monetaria ex art.429 c.p.c. e 150 disp. att. c.p.c., con decorrenza dalla data di maturazione delle singole quote del credito, a titolo di differenze retributive secondo quanto precisato in parte motiva;

compensa integralmente tra le parti le spese di lite.
Così deciso in Pescara in data 27.03.2025
Il Giudice del Lavoro Dott.ssa Valeria Battista