TRIBUNALE DI LECCO
-Ufficio del Giudice del lavoro-
n. 411/2025 r.g.
VERBALE DI UDIENZA
Oggi 5.11.2025 davanti alla dott.ssa Federica Trovò, in funzione di Giudice del lavoro, sono comparsi in collegamento da remoto: per la parte ricorrente l'Avv. AR ON;
per la parte resistente l'Avv. PAOLO ZUCCONELLI.
Il Giudice invita le parti alla discussione
L'Avv. ON ribadisce che il termine del periodo di prova è stato superato, anche se per pochi giorni. Richiama la più recente giurisprudenza di legittimità.
Pertanto insiste nelle proprie conclusioni.
L'Avv. ZUCCONELLI ribadisce che va ammesso un minimo di spatium deliberandi al datore di lavoro tra la scadenza del periodo di prova e la comunicazione del recesso. Insiste per il rigetto del ricorso. Ribadisce che la quantificazione della parte ricorrente è errata rispetto alle buste paga, da cui differisce sia pure solo per qualche decina di euro.
L'Avv. ON osserva che tale ultima contestazione è generica.
I procuratori dichiarano che non presenzieranno alla lettura della sentenza.
Il Giudice si ritira in camera di consiglio, all'esito della quale decide la causa ex art. 429 c.p.c., come da dispositivo, con contestuale redazione della motivazione in fatto ed in diritto.
Il Giudice Federica Trovò REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI LECCO
La dott.ssa Federica Trovò, in funzione di Giudice del lavoro, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al numero di ruolo generale 411/2025, avente per oggetto “patto di prova – impugnazione licenziamento con domanda di reintegrazione”, promossa
DA
(c.f. ) - con il patrocinio degli Avv.ti Parte_1 C.F._1
AL BO e AR ON, parte ricorrente;

CONTRO
(c.f. - con il Controparte_1 P.IVA_1
patrocinio dell'Avv. PAOLO ZUCCONELLI, parte resistente.
-MOTIVI DELLA DECISIONE IN FATTO E DIRITTO-

1. Con ricorso depositato il 4.7.2025, ha convenuto in giudizio davanti Parte_1
all'intestato Tribunale, in persona del giudice del lavoro, Controparte_1
allegando di avere stipulato con la stessa, in data 20.8.2024, un contratto
[...]
di lavoro a tempo pieno ed indeterminato, per lo svolgimento di mansioni di impiegato amministrativo, inquadrato al 3° livello del CCNL Logistica, sede di lavoro in BB (LC)
e previsione di un periodo di prova di sei mesi (quindi con scadenza in data 19.1.2025), per il mancato superamento del quale, con lettera del 4.12.2024, gli è stato intimato il licenziamento.
Eccependo la nullità del citato patto di prova, o quantomeno della clausola relativa alla sua durata, in quanto in contrasto e peggiorativa rispetto al CCNL di riferimento (che all'art. 5 prevede, per i dipendenti inquadrati al 3° livello, una durata massima del patto di prova di tre 2 mesi), il ricorrente ha sostenuto che il recesso datoriale, anche considerando i giorni di assenza, sia avvenuto dopo la scadenza del termine massimo di tre mesi dall'assunzione, previsto dal
CCNL di settore. Trattandosi di licenziamento illegittimo, riconducibile alla fattispecie di manifesta insussistenza del fatto, il lavoratore ha invocato in via principale la tutela reale prevista dall'art. 3, comma 2, D.Lgs. 23/2015, oltre al pagamento, in suo favore, di un'indennità risarcitoria.
Tanto premesso ha rassegnato le seguenti conclusioni: Parte_1
“in via principale: ACCERTARE E DIARRE la nullità o parziale nullità del patto di prova apposto al contratto ex art. 1418 cc., per tutti i motivi in fatto e in diritto;
ACCERTARE E DIARRE che alla data del licenziamento il periodo di prova era decorso e, per l'effetto, ACCERTARE E
DIARRE l'illegittimità e annullabilità e/o l'inefficacia del licenziamento intimato in data

4.12.2024 per tutti i motivi in fatto e in diritto e per l'effetto CONDANNARE la
[...] in persona del legale rappresentante pro tempore, con sede legale in via Di Controparte_2
Mezzo ai Piani, 19/B, 39100 NO (BZ) e sede secondaria a BB (LC) in via Mario Greppi,
34/C, cod.fisc. e p.iva , pec alla reintegrazione del P.IVA_1 Email_1
Ricorrente nel posto di lavoro, oltre al pagamento in favore dello stesso di una indennità risarcitoria ex art. 3, comma 2, D.Lgs. 23/2015 commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto (pari a 2.179,80
lordi). In via subordinata Fermi gli accertamenti sulla nullità del patto di prova e sulla illegittimità del recesso, CONDANNARE la Società in persona del legale Controparte_1
rappresentante pro tempore, con sede legale in via Di Mezzo ai Piani, 19/B, 39100 NO (BZ) e sede secondaria a BB (LC) in via Mario Greppi, 34/C, cod.fisc. e p.iva , pec P.IVA_1
oltre al pagamento in favore dello stesso di una indennità Email_1
risarcitoria ex art. 3, comma 1, D.Lgs. 23/2015 commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto
(pari a 2.179,80 lordi), in misura compresa tra 6 e 36 mensilità della retribuzione indicata. Il tutto, Con
interessi legali dal dovuto al saldo definitivo. Con sentenza esecutiva. Con vittoria di spese, diritti ed onorati del presente grado di giudizio, da distrarsi in favore dell'avvocato Alessandra Colombo e Avv.
AR NN antistataria”
Si è costituita in giudizio spiegando di Controparte_1
esercitare attività di trasporto stradale e ferroviario sul territorio europeo e sostenendo la validità del patto di prova de quo, oltre che allegando gli inadempimenti del ricorrente, che ne avrebbero determinato il legittimo licenziamento per mancato superamento del periodo di prova. La società ha chiesto quindi l'integrale rigetto delle domande attoree, eccependo l'inapplicabilità della tutela reintegratoria, in quanto riservata a casi tassativi, nonché assumendo, in ipotesi di concessione della tutela indennitaria, che debba tenersi conto della brevissima anzianità di servizio del lavoratore.
3 Fallito il tentativo di conciliazione, la causa è stata ritenuta decidibile allo stato degli atti e quindi discussa all'odierna udienza, in esito alla quale viene decisa come da dispositivo e contestuale motivazione.

2. Le domande attoree meritano accoglimento.
Giova ricordare che l'art. 2096 c.c. (Assunzione in prova), consentendo alle parti del contratto di lavoro la possibilità di far precedere la definitiva stipulazione da un periodo di prova, utile al fine di valutare la reciproca convenienza a rendere definitivo il loro rapporto, prevede che
“Salvo diversa disposizione [delle norme corporative], l'assunzione del prestatore di lavoro per un periodo di prova deve risultare da atto scritto. L'imprenditore e il prestatore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l'esperimento che forma oggetto del patto di prova. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d'indennità. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine.
Compiuto il periodo di prova, l'assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell'anzianità del prestatore di lavoro”.
In ordine alla durata del periodo di prova, che per sua stessa funzione deve essere limitato per un tempo che consenta alle parti di giungere ad una compiuta valutazione della prova, l'art. 7, comma 1, D.Lgs. 104/2022 ha fissato il termine massimo di durata in sei mesi, fatta salva la durata inferiore prevista dai contratti collettivi
Assume quindi rilevanza nell'odierno giudizio, quanto stabilito dall'art. 5 (Periodo di prova) del CCNL per i dipendenti da imprese di spedizione, autotrasporto merci e logistica del
18.5.2021, applicabile al caso di specie (non vi è contestazione sul punto), secondo cui
“L'assunzione può avvenire con un periodo di prova non superiore a: (…) 3 mesi per i dipendenti del 3° livello super, 3° livello, 4° livello e 4° livello junior e per i conducenti di autoveicoli inquadrati nella qualifica 1, parametro G, H (…) Il decorso del periodo di prova resta interrotto nel caso di sopravvenienza, durante il periodo stesso, di malattia o infortunio.
Tale periodo di prova dovrà risultare dalla lettera di assunzione di cui all'art.

4. Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto, salvo quanto diversamente disposto dal contratto stesso. Durante il periodo di prova la risoluzione
4 del rapporto di lavoro potrà avere luogo da ciascuna delle due parti, in qualsiasi momento, senza preavviso, né diritto alla relativa indennità sostitutiva. Qualora la risoluzione avvenga per dimissioni in qualunque tempo, o per licenziamento, durante i primi due mesi di prova per i Quadri e gli impiegati del 1° livello e durante il primo mese per i dipendenti degli altri livelli, la retribuzione sarà corrisposta per il solo periodo di servizio prestato. Qualora il licenziamento avvenga oltre i termini predetti, all' impiegato sarà corrisposta la retribuzione fino alla metà o alla fine del mese in corso, a seconda che la risoluzione avvenga entro la prima o la seconda quindicina del mese stesso. Qualora alla scadenza del periodo di prova, l'azienda non proceda alla disdetta del rapporto, il lavoratore si intenderà confermato in servizio e tale periodo sarà computato, a tutti gli effetti, nella determinazione dell'anzianità di servizio e ad ogni altro effetto contrattuale (…)”.

2.1. Sulla difformità tra quanto previsto dalla contrattazione collettiva e dal contratto individuale di lavoro in punto di durata del periodo di prova, si è recentemente espressa la Suprema Corte, affermando che la clausola del contratto individuale con cui il patto di prova è fissato in un termine maggiore di quella stabilito dalla contrattazione collettiva di settore deve ritenersi più sfavorevole per il lavoratore e, come tale, è sostituita di diritto ex art. 2077, comma 2, c.c. (per il principio della inderogabilità in peius del CCNL ad opera del contratto individuale), salvo che il prolungamento si risolva in concreto in una posizione di favore per il lavoratore, con onere probatorio gravante sul datore di lavoro (v. Cass. ord. 9789 del 26.5.2020). Spetta infatti al datore di lavoro, a cui la maggiore durata del periodo di prova attribuisce più ampia facoltà di licenziamento per mancato superamento della prova, l'onere di dimostrare le ragioni a sostegno della maggiore durata del patto di prova rispetto a quanto previsto dal CCNL (es. per la particolare complessità delle mansioni).

2.2. Si osserva, altresì, che secondo l'orientamento giurisprudenziale prevalente, ai fini del computo del periodo di prova effettuato, si deve tenere conto solo dei giorni di lavoro effettivo, esclusi pertanto i giorni durante i quali vi sia stata sospensione della prestazione, con la precisazione che “il decorso di un periodo di prova determinato nella misura di un complessivo arco temporale, mentre non è sospeso dalla mancata prestazione lavorativa inerente ai normale svolgimento del rapporto - quali i riposi settimanali e le festività - deve ritenersi tale,
5 invece, stante la finalità del patto di prova, in relazione ai giorni in cui la prestazione non si è verificata per eventi non prevedibili al momento della stipulazione del patto stesso, quali la malattia, l'infortunio, la gravidanza e il puerperio, i permessi, lo sciopero, !a sospensione dell'attività dei datore di lavoro. Tale principio trova applicazione solo in quanto non preveda diversamente la contrattazione collettiva, la quale può attribuire od escludere rilevanza sospensiva del periodo di prova a dati eventi, che si verifichino, durante il periodo medesimo
(Cass., n. 4573 dei 2012, Cass. 25/09/2015 n.19043)” (cfr. Cass. n. 23898/2018; v anche Cass. nn. 19043/2015 e 21698/2006).

3. Tanto premesso in ordine alla normativa di riferimento e ai principi applicabili, si evidenzia come nel caso di specie i fatti rilevanti ai fini del decidere risultino documentati e non in contestazione. Trattasi delle seguenti circostanze:
− in data 20.8.2024 è stato assunto dalla Parte_1 [...]
società che occupa alle proprie dipendenze oltre Controparte_1
130 addetti (v. doc. 2 ricorrente), con contratto di lavoro a tempo pieno ed indeterminato, per lo svolgimento di mansioni di impiegato amministrativo inquadrato al 3° livello del cit. CCNL Logistica e con sede di lavoro in BB LC (v. doc. 1 ricorrente);
− le mansioni del ricorrente consistevano nella gestione amministrativa della fatturazione alle aziende terze, in particolare dovendo il verificare i chilometri Parte_1
percorsi dai mezzi nelle tratte di riferimento, completare le documentazioni di viaggio e recuperare i giustificativi dagli autisti e trasmettere il tutto all'ufficio contabilità, non avendo mai di fatto svolto altre mansioni (per es. di addetto al magazzino);
− nel contratto individuale (prodotto sub doc. 1 di parte ricorrente) era previsto, all'art. 7, un periodo di prova di sei mesi, con scadenza al 19.1.2025;
− in data 3.12.2024 la società resistente ha comunicato al lavoratore il mancato superamento del periodo di prova, con cessazione del rapporto di lavoro a fare data dal
4.12.2024, con lettera che lo stesso si è rifiutato di sottoscrivere per ricevuta (v. doc. 2 resistente);
6 − con lettera del 4.12.2024 la società ha intimato al ricorrente il CP_1
licenziamento per mancato superamento del periodo di prova, impugnato dal con propria missiva del 27.1.2025 (v. docc. 3 e 4 ricorrente); Parte_1
− con comunicazione del 31.1.2025 il datore di lavoro ha confermato il recesso (doc. 4 resistente).
Risulta incontestata altresì l'applicabilità al caso di specie del CCNL per i dipendenti da imprese di spedizione, autotrasporto merci e logistica del 18.5.2021, che all'art. 5 (Periodo di prova) prevede un periodo di prova massimo di tre mesi per gli impiegati aventi il medesimo inquadramento del ricorrente (v. docc. 6 e 7 ricorrente).
Tenuto conto quindi che il ricorrente è stato assunto con decorrenza dal 20.8.2024 e che, operata la sostituzione ex art. 2077, comma 2, c.c. con il termine massimo previsto dal CCNL di settore,
il periodo di prova è da intendersi scaduto in data 19.11.2024 (cioè dopo 91 giorni, ovvero tre mesi di calendario), risulta evidente e, invero, non contestato dalla società, che il licenziamento del 3-4.12.2024, per asserito mancato superamento della prova, è giunto oltre la scadenza del termine massimo. Tale conclusione non muta neppure considerando le assenze del lavoratore per “3 giorni di permesso per lutto, 3 giorni di malattia, 4,875 giorni di ferie a settembre per ferie a settembre, oltre a 0,4375 giorni di permessi a novembre” (cfr. nota 2, pag. 3 ricorso), per effetto delle quali il termine di scadenza del periodo di prova risulterebbe differito al
30.11.2024 e quindi, in ogni caso, anteriore al recesso datoriale del 3-4.12.2024.
Le argomentazioni della società in ordine alle dimensioni dell'impresa ed alla specificità delle mansioni (“la resistente è una società che fa parte di un Gruppo, che necessita di una valutazione più specifica del lavoratore e della specificità delle mansioni, anche in considerazione del numero di lavoratori impiegati complessivamente, con centralizzazione a livello di capogruppo in Austria,” cfr. pag. 4 memoria resistente), nonché rispetto agli asseriti inadempimenti del lavoratore (“La prestazione lavorativa del ricorrente, sin dall'inizio, è stata caratterizzata da una particolare carenza di motivazione e di affezione al posto di lavoro, un mancato rispetto degli orari di lavoro (sovente arrivava in ritardo e altrettanto frequentemente lasciava la sede del luogo di lavoro in anticipo rispetto all'orario stesso), oltre a non svolgere le mansioni senza frequenti di errori nel creare un ordine, gestione pre-fatture e calcolo
7 chilometrico per i trasporti svolti dal datore di lavoro. 7) Il ricorrente non aveva manifestato alcuna disponibilità al miglioramento delle mansioni svolte”; cfr. pag.2 memoria società), risultano generiche e, in ogni caso, irrilevanti.
Inoltre, le deduzioni difensive della resistente sul computo dei giorni risultano inconsistenti ed addirittura contrarie e sfavorevoli alla stessa, laddove ammette che il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova sia stato intimato fuori termine, affermando che “Per esplicito riconoscimento di parte ricorrente, il termine di scadenza del periodo di prova, considerate le assenze e malattia, sarebbe decorso il 30 novembre 2024. Il 30 novembre 2024 era un sabato e quindi un giorno non lavorativo, posto che l'articolo 8 del contratto di lavoro prevede 39 ore settimanali, collocate tra il lunedì ed il venerdì (…) La lettera di licenziamento per mancato superamento del periodo di prova è datata 3 dicembre 2024, e cioè il secondo giorno lavorativo successivo alla scadenza del periodo di prova. Si ritiene che anche per questa forma di recesso dal rapporto di lavoro, il datore di lavoro possa avvalersi di un minimo di spatium deliberandi in analogia ai noti principi stabiliti dalla giurisprudenza di legittimità e di merito, pronunciatasi per l'ipotesi di recesso per superamento del periodo di comporto” (cfr. pag.

4-5 memoria resistente).
4. È quindi dimostrato che il recesso datoriale sia intervenuto quando il patto di prova era già venuto a scadenza.
Come più volte affermato dalla Suprema Corte, il licenziamento intimato al lavoratore per asserito esito negativo della prova, in forza di errata supposizione della persistenza del periodo di prova, si configura come licenziamento individuale non distinguibile da ogni altro licenziamento della stessa natura e regolato dalla disciplina comune per quel che attiene ai requisiti di efficacia e di legittimità e soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza, o meno, della giusta causa o del giustificato motivo (v. Cass. n. 16214 del 2016, Cass. n. 7921 del 2016,
Cass. n. 21506 del 2008, Cass. n. 17045 del 2005, Cass. n. 2728 del 1994).
La giurisprudenza di legittimità ha presentato, invece, alcune oscillazioni con riferimento alle tutele da riconoscere nella fattispecie in esame.
Da ultimo, a seguito della pronuncia della sentenza della Corte Costituzionale n. 128 del 2024, la Corte di Cassazione ha ritenuto che debba essere riconosciuta la tutela reale, come
8 effettivamente richiesto dal . Appare opportuno richiamare integralmente, Parte_1
anche ai sensi dell'art. 118 disp att. c.p.c., le argomentazioni svolte dalla Suprema Corte “12. È fondamentale impostare il problema delle conseguenze sulla nullità genetica del patto di prova avendo riguardo al cambiamento giurisprudenziale sostanziale rappresentato dalla recente sentenza della Corte Costituzionale n. 128 del 2024 che rappresenta un approdo importante nel dibattito in tema di tutele, con la statuita declaratoria di illegittimità costituzionale dell'art. 3 co. 2 del D.Lgs. n. 23 del 2015 nella parte in cui non prevede che la reintegra attenuata trovi applicazione anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia direttamente dimostrata, in giudizio, l'insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa il ricollocamento del lavoratore. 13. Sotto questo profilo, è utile ricordare, in estrema sintesi, alcuni punti rilevanti del percorso giurisprudenziale sviluppatosi sulla questione oggetto della censura, nella ricorrenza del requisito dimensionale dell'azienda (nel caso in esame incontestato). 14. In ipotesi di nullità genetica del patto accidentale contenuto nel contratto individuale di lavoro, come può essere il caso della mancata stipula del patto di prova per iscritto in epoca anteriore o almeno contestuale all'inizio del rapporto di lavoro (Cass. n. 25 del 1995; Cass. n. 5591 del
2001; Cass. n. 21758 del 2010) oppure il caso della mancata specificazione delle mansioni da espletarsi (per tutte Cass. n. 17045 del 2005, come nel caso di specie), è stato affermato che la cessazione unilaterale del rapporto di lavoro per mancato superamento della prova è inidonea a costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento e non si sottrae alla disciplina limitativa dei licenziamenti (Cass. n. 16214 del 2016; Cass. n. 17921 del 2016). 15. Invero, la giurisprudenza di legittimità è consolidata nell'affermare che la nullità della clausola che contiene il patto di prova, in quanto parziale, non si estende all'intero contratto ma determina la automatica conversione dell'assunzione in definitiva sin dall'inizio, in conformità del meccanismo prefigurato dall'art. 1419, comma 2 cod. civ. (Cass. n. 21698 del 2006, Cass. n.
14538 del 1999, Cass. n. 5811 del 1995, Cass. n. 11427 del 1993). 16. Sul piano delle conseguenze connesse al licenziamento ad nutum intimato dal datore di lavoro in relazione ad un patto di prova nullo, è stato chiarito che la trasformazione dell'assunzione in definitiva comporta il venir meno del regime di libera recedibilità sancito dall'art. 1 L. n. 604 del 1966;
9 in presenza di un patto di prova invalido la cessazione unilaterale del rapporto di lavoro per mancato superamento della prova è inidonea a costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento e non si sottrae alla relativa disciplina limitativa dettata dalle legge n. 604 del
1966; il recesso del datore di lavoro equivale, quindi, ad un ordinario licenziamento soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo.
Per costante enunciato del giudice di legittimità, infatti, il licenziamento intimato per asserito esito negativo della prova, sull'erroneo presupposto della validità della relativa clausola o in forza di errata supposizione della persistenza del periodo di prova (venuto invece a scadenza), si configura come licenziamento individuale non distinguibile da ogni altro licenziamento della stessa natura e regolato - ove intimato a carico di lavoratore fruente della tutela della stabilità del posto - dalla disciplina comune per quel che attiene ai requisiti di efficacia e di legittimità
e soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza, o meno, della giusta causa o del giustificato motivo (Cass. n. 16214 del 2016, Cass. n. 7921 del 2016, Cass. n. 21506 del 2008, Cass. n.
17045 del 2005, Cass. n. 2728 del 1994). 17. Prima del 2012, la relativa tutela, in detta fattispecie, variava solo in considerazione del requisito dimensionale, per cui spettava quella prevista dall'art. 18 st. lav. ove il datore di lavoro non avesse allegato e provato l'insussistenza del requisito dimensionale, ovvero quella riconosciuta dalla L. n. 604 del 1966, in difetto delle condizioni necessarie per l'applicabilità della tutela reale. (Cass. 12 settembre 2016 n. 17921).
18. Dopo il 2012 (legge n. 92 del 2012) si è ritenuto che il licenziamento ad nutum intimato in assenza di valido patto di prova fosse illegittimo per mancanza di "giusta causa" e di
"giustificato motivo", con applicazione della tutela reintegratoria attenuata ex art. 18, comma
4, st. lav. sul rilievo che il mancato superamento della prova, stante la nullità del relativo patto,
è totalmente inidoneo a costituire giusta causa o giustificato motivo (Cass. 3 agosto 2016 n
16214), senza tuttavia porsi il problema della natura oggettiva o soggettiva del difetto di giustificazione operando in ogni caso quella tutela. 19. Con l'entrata in vigore del D.Lgs. n. 23 del 2015, questa Corte, prendendo atto del mutato quadro normativo, ha affermato che la nullità della clausola che contiene il patto di prova determina la automatica conversione dell'assunzione in definitiva sin dall'inizio ed il venir meno del regime di libera recedibilità sancito dall'art. 1 della L. n. 604 del 1966, con la conseguenza che il recesso "ad nutum",
10 intimato in assenza di valido patto di prova, equivale ad un ordinario licenziamento - soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo -, il quale, nel regime introdotto dal D.Lgs. n. 23 del 2015, è assoggettato alla regola generale della tutela indennitaria di cui all'art. 3, comma 1, del predetto D.Lgs., non essendo riconducibile ad alcuna delle specifiche ipotesi, di cui al successivo comma 2 del menzionato art. 3, nelle quali è prevista la reintegrazione (Cass. n. 20239/2023). 20. Tale ultima impostazione deve, però, oggi essere rivista, come sopra si è fatto cenno, alla luce dei principi statuiti dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 128 del 2024 che, nel riallineamento delle tutele ivi previsto per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, da un lato, e per giustificato motivo soggettivo o privo di giusta causa, dall'altro, consente di ritenere il recesso disposto per il mancato superamento di un patto di prova geneticamente nullo, una ipotesi di licenziamento privo di giustificazione per insussistenza del fatto, con il riconoscimento, quindi, della tutela reintegratoria di cui al secondo comma dell'art. 3 del D.Lgs. n. 23 del 2015, come costituzionalmente interpretato. 21. Infatti, il mancato superamento di una prova che non esiste
è, in sostanza, una chiara ipotesi di insussistenza del fatto materiale, perché manca l'esistenza del fatto posto a fondamento della ragione giustificatrice e, a seguito della sentenza della Corte
Costituzionale sopra citata, la tutela in tale ipotesi applicabile non potrà che essere quella della reintegrazione cd. attenuata, così come era stato ritenuto dopo l'entrata in vigore della cd. legge RN ai sensi dell'art. 18 co. 4 legge n. 300 del 1970. 22. Invero, come autorevolmente precisato nella sentenza n. 125 del 2022 della Corte Costituzionale, l'insussistenza del fatto investe "il nucleo stesso e le connotazioni salienti della scelta imprenditoriale, confluita nell'atto di recesso" e "la sussistenza di un fatto non si presta a controvertibili graduazioni in chiave di evidenza fenomenica", con la conseguenza che, se non esiste un valido patto di prova, viene a mancare la necessaria "giustificatezza" del licenziamento in quanto resta un recesso privo di giustificazione;
esso, pertanto, si traduce in un licenziamento ad nutum perché svincolato totalmente dal fatto (insussistente) posto alla base di esso” (cfr. Cass. civ., Sez. lavoro, Sent. 29/08/2025, n. 24202).
In conclusione, poiché la fattispecie in esame ricade tra quelle considerate dalla Corte di
Cassazione come ipotesi di licenziamento ad nutum (ossia di “il licenziamento intimato per
11 asserito esito negativo della prova, sull'erroneo presupposto della validità della relativa clausola o in forza di errata supposizione della persistenza del periodo di prova (venuto invece a scadenza)”), trattasi di licenziamento individuale non distinguibile da ogni altro licenziamento della stessa natura e regolato nel caso di specie, sussistendone i requisiti dimensionali, dall'art. 3 del D.Lgs. n. 23 del 2015, come costituzionalmente interpretato.
Va pertanto accolta la domanda principale del lavoratore, sicchè il licenziamento intimato a deve essere annullato, con condanna della società resistente alla Parte_1
reintegra del ricorrente nel posto di lavoro ed al pagamento in suo favore di una indennità risarcitoria ai sensi dell'art. 3, comma 3, D.Lgs. 23/2015, commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto del ricorrente, pari a € 2.179,80 (v. doc. 5 ricorrente, busta paga e conteggio).
In punto di calcolo della retribuzione, la parte resistente si è limitata, anche all'odierna udienza di discussione, ad una contestazione del tutto generica dei conteggi (“Si contesta specificamente la quantificazione della retribuzione operata dal ricorrente in € 2.179,00 lordi, che non risulta dalle buste paga prodotte sub doc. 5” cfr. pag. 5 memoria resistente), mentre, quale datore di lavoro e soggetto deputato all'elaborazione delle buste paga, sarebbe stata senz'altro nella possibilità di puntualmente controdedurre in ordine alla correttezza del quantum indicato in ricorso. Pertanto, apparendo i conteggi di parte ricorrente formalmente corretti e non risultando contestati in maniera specifica dalla società, essi meritano di essere recepiti.
Le spese di lite seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo, tenendo conto che non è stata svolta attività istruttoria.

P.Q.M.


Il Giudice, definitivamente pronunciando nel merito del giudizio proposto da Parte_1
nei confronti di ogni diversa
[...] Controparte_1
istanza ed eccezione disattesa od assorbita, annulla il licenziamento intimato da a Controparte_1
; Parte_1
condanna
12 la società resistente alla reintegrazione di nel posto di lavoro, ai sensi Parte_1
dell'art. 3, comma 2, d.lgs.vo n. 23/2015; condanna la società resistente a risarcire al ricorrente il danno, che si determina in un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto
(pari ad € 2.179,80 lordi), dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegra, in ogni caso entro il limite delle dodici mensilità, oltre interessi e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo ed oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione;
condanna rifondere a Controparte_1 Parte_1
le spese del giudizio, che liquida in € 3.700,00 per compensi professionali, oltre rimborso delle spese forfettarie pari al 15% dei compensi professionali, iva e cpa, come per legge, con distrazione di dette spese in favore del procuratore attoreo dichiaratosi antistatario
Lecco, 5 novembre 2025.
Il Giudice Federica Trovò
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