REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO IL TRIBUNALE DI TERNI SEZIONE LAVORO

in persona del giudice del lavoro Dott.ssa UE VI ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa iscritta al numero 15 del registro generale dell'anno 2024 promossa DA
, elettivamente domiciliato in Terni, Viale Cesare Battisti Parte_1 n.45/B, presso lo studio degli Avv.ti Loredana Ceccarelli ed Elisabetta Brunetti, che, anche disgiuntamente, lo rappresentano e difendono come da procura in atti RICORRENTE CONTRO in persona del legale rappresentante pro tempore, Controparte_1 sig.ra con sede legale in Terni, via Luigi Casale n.4, Controparte_2 elettivamente domiciliata in Milano, Via Monte Bianco n.2/A, presso lo studio dell'Avv.to Alessandra Fumagalli che la rappresenta e difende giusta procura in atti RESISTENTE
OGGETTO: impugnazione licenziamento, mansioni superiori e risarcimento danno da mobbing.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO Con ricorso depositato il 9.01.2024 parte ricorrente premetteva: - di aver lavorato alle dipendenze della società a far data dal Controparte_1

1.06.2016 al 31.05.2023 con contratto a tempo indeterminato, inquadrato al 5° livello del CCNL Terziario, orario full time e qualifica di operaio addetto al controllo e verifica merci;
- di aver svolto mansioni non riconducibili al livello di inquadramento e precisamente, a far data dal giugno 2017, di essersi occupato delle vendite e della redazione di piani strategici, attività riconducibili al IV° livello del CCNL di settore, poi, dal gennaio 2019 al dicembre 2020, di essere stato addetto al preconfezionamento e produzione di smalti, semipermanenti, gel ecc …, mansioni da inquadrarsi al III° livello del CCNL di riferimento, dal gennaio 2021 al dicembre 2021, impiegato nel coordinamento aziendale e nell'organizzazione di eventi, mansioni proprie del II° livello del CCNL richiamato, infine, da gennaio 2022 al licenziamento, di aver gestito le risorse umane, ivi compresa la formazione del personale, attività previste dal I° livello del CCNL di settore;
- di aver subito una condotta mobbizzante da parte del datore di lavoro, nella persona del legale rappresentante sig.ra consistente CP_2 in accuse pubbliche di furto in azienda, cambi di mansione, essendo stato mandato ad avvitare le capsule degli smalti con sanguinamento e ferite alle dita, e a pulire i locali aziendali, in un progressivo isolamento, stante il divieto imposto dalla al resto del personale di trascorrere del tempo con il CP_2 ricorrente;
- che con lettera raccomandata a/r datata 31.05.2023 gli veniva irrogato licenziamento disciplinare senza preavviso, durante un periodo di assenza dal lavoro per infortunio, essendogli stato contestato di aver inveito, durante una riunione, contro un collega, minacciando di non voler più lavorare nel reparto produzione e di mettersi in ferie, abbandonando la riunione e di essersi rifiutato in data 9 e 10 magio 2023 di svolgere le proprie mansioni di addetto alla produzione;
- di aver impugnato con lettera racc a/r del 13.07.2023, ricevuta in data 17.07.2023, il provvedimento espulsivo in quanto illegittimo ed infondato;
- di aver riportato, a causa della condotta vessatoria datoriale, disturbi psico – fisici che hanno cagionato nella persona dell'istante un danno biologico quantificato nella percentuale del 15 – 20% Sosteneva l'illegittimità del provvedimento espulsivo non avendo mai inveito contro il collega, avendo solo spiegato il proprio disagio ad espletare mansioni nel reparto produzione, circostanza nota alla parte datoriale, anche perché la mansione per la quale era stato assunto era quella di magazziniere addetto al controllo merci e non quella di addetto al reparto produzione. Deduceva, altresì, la sproporzione tra la sanzione irrogata e la condotta contestata. Conveniva, pertanto, dinanzi all'intestato Tribunale la società
[...] per sentir: 1) accertare e dichiarare l'illegittimità del Controparte_1 licenziamento e per l'effetto condannare la società convenuta ad erogare a titolo di risarcimento una somma in favore dello stesso, pari a n.14 mensilità corrispondenti ad € 32.825,52 oltre interessi e rivalutazione monetaria;
2) accertare e dichiarare che il ricorrente è stato illegittimamente fatto oggetto di una condotta di mobbing da parte della società resistente e condannare, pertanto, la convenuta al risarcimento dei danni tutti subiti dall'istante in conseguenza dell'illegittimo comportamento datoriale che si quantificano in € 98.664,00 per danno biologico, oltre ad € 770,00 per spese mediche documentate e così in totale la somma di € 99.434,00 o in quella somma maggiore o minore che sarà ritenuta di giustizia oltre ad interessi come per legge;
3) accertare e dichiarare il diritto del ricorrente al riconoscimento: - del VI° Livello del CCNL settore terziario dal Giungo 2017 al Dicembre 2018; - del III° Livello del CCNL settore terziario dal Gennaio 2019 al Dicembre 2020; - del II° Livello del CCNL settore terziario dal Gennaio 2021 a Dicembre 2021; - del I° Livello del CCNL settore terziario al Gennaio 2022 sino alla data del licenziamento e, per l'effetto, condannare la società convenuta al pagamento delle somma complessiva di € 37.830,24 a titolo di differenze retributive tra quanto corrisposto e quanto dovuto, oltre ad € 5.694,82 per indennità sostitutiva del preavviso ed oltre infine ad € 14.555,45 per TFR maturato sulla base delle mansioni effettivamente svolte, oltre interessi e rivalutazione dalle singole scadenze fino al soddisfo;
4) condannare la società convenuta al pagamento in favore del ricorrente, a titolo di risarcimento del danno subito e/o subendo per effetto dell'illegittimo e arbitrario comportamento della società convenuta, da liquidarsi nella somma di € 20.000,00 o quella somma maggiore o minore ritenuta di giustizia, vinte le spese di lite. La società si costituiva deducendo l'infondatezza Controparte_1 del ricorso in fatto ed in diritto, insistendo per il rigetto e conferma del provvedimento espulsivo per le motivazioni articolate diffusamente nella memoria di costituzione.
La causa è stata istruita mediante l'escussione dei testi indotti da entrambe le parti.
Quindi, sulle conclusioni indicate, la causa è stata trattenuta in decisione ai sensi dell'art. 127ter c.p.c. rubricato “deposito di note scritte in sostituzione dell'udienza” introdotto dall'art. 3 c. 10 del d.lgs. 149/2022 e successive modifiche. MOTIVI DELLA DECISIONE
Il ricorso è infondato e, pertanto, non può trovare accoglimento per quanto di ragione.
Occorre premettere che parte ricorrente propone nei confronti della società convenuta più domande: 1) Impugnazione di licenziamento disciplinare sull'assunto dell'insussistenza delle condotte contestate;
2) riconoscimento dello svolgimento di mansioni riconducibili ad un livello superiore rispetto a quello di effettivo inquadramento;
3) risarcimento danno da mobbing e danno all'immagine, domande che verranno esaminate separatamente ai fini di una migliore comprensione della controversia.

1. Impugnazione del licenziamento disciplinare.
E' necessaria una ricostruzione dei fatti per cui è causa e che hanno indotto la società resistente all'adozione del provvedimento espulsivo.
E' documentalmente provato che il ricorrente, dipendente a tempo indeterminato della società è stato licenziato per giusta Controparte_1 causa con lettera racc. a/r spedita il 31.05.2023 e ricevuta in data 1.06.2023 (cfr. doc.to n.18 all.to al fascicolo attoreo).
La difesa attorea ha allegato al proprio fascicolo lettera racc. a/r datata 13.07.2023 contenente l'impugnazione del licenziamento e ricevuta in data 17.07.2023 dalla società resistente (cfr. all.to n.19 al ricorso).
In concreto deve ritenersi pacifico che il recesso per cui è causa abbia natura disciplinare in quanto comminato per un presunto comportamento di insubordinazione tenuto dal lavoratore nei confronti del legale rappresentante della società - datrice di lavoro sig.ra CP_2
Tanto si evince chiaramente dalla missiva contenente le contestazioni disciplinari, consegnata a mano in data 11.05.2023 al lavoratore, nella quale si legge: “Il giorno 4 maggio 2023 durante una riunione di lavoro alla presenza della Sig.ra che pianificava l'attività aziendale, Lei si è messo a CP_2 urlare, inveendo anche contro un Suo collega, riferendo che non intende svolgere la Sua attività nel reparto produzione in quanto ciò le provocherebbe stress. La signora Le faceva notare che non poteva rifiutarsi di CP_2 svolgere le mansioni per le quali è stato assunto in azienda;
a quel punto Lei ha minacciato di mettersi in ferie ed ha abbandonato la riunione. - Il 09/05/2023 Lei ha rifiutato di eseguire le Sue mansioni di addetto alla produzione. - Ieri 10/05/2023 Lei si è nuovamente rifiutato di eseguire le Sue mansioni di addetto alla produzione: mansioni per le quali è stato assunto.” (cfr. all.to al fascicolo del ricorrente e della resistente).
Quindi, con successiva missiva, la società resistente ha comminato il recesso per giusta causa non ritenendo di dover accogliere le giustificazioni fornite dal lavoratore ed in merito aggiungendo: “Lei non nega di aver urlato durante tale riunione, né di aver riferito di non voler più svolgere le sue mansioni del reparto produzione, a cui è adibito. Non corrisponde al vero che Lei sia stato temporaneamente destinato al reparto produzione. Il maggior livello attribuitele, come da Lei indicato, conferma che non si è trattato di temporanea destinazione. Si precisa che la società non è a conoscenza, come da Lei confermato, di presunti danni psicofisici che asserisce di aver subito. Sul punto, pertanto, si contesta ogni addebito, poiché la scrivente ha sempre adempiuto i propri obblighi contrattuali con correttezza e buona fede e nulla le può essere imputato. Inoltre, Lei non ha negato di aver minacciato di mettersi in ferie né ha contestato di essersi rifiutato in data 9/05/2023 e il 10/05/2023 di eseguire le Sue mansioni. Infine, non è vero che Lei ha lasciato la riunione a orario di lavoro terminato. La circostanza che Lei abbia regolarmente timbrato l'uscita è irrilevante” (cfr. lettera di licenziamento disciplinare in atti).
In caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, ai fini della valutazione della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione non già l'assenza o la speciale tenuità del danno patrimoniale, ma la ripercussione sul rapporto di lavoro di una condotta suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del dipendente rispetto agli obblighi assunti (Cass. 5 aprile 2017, n. 8816; Cass. 18 settembre 2014, n. 19684; Cass. 19 agosto 2004, n. 16260).
La giusta causa o il giustificato motivo soggettivo di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare;
quale evento 'che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto', la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall'interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici (Cass. 18 settembre 2012, n. 15654; Cass. 26 aprile 2012, n. 6498; Cass. 2 marzo 2011, n. 5095).
In particolare, in tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza;
spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell'addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo (Cass. 13 febbraio 2012, n. 2013).
La valutazione della gravità del fatto in relazione al venir meno del rapporto fiduciario che deve sussistere tra le parti non va operata in astratto ma con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidabilità richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva del fatto, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo (Cass. 26 luglio 2011, n. 16283); nel giudicare se la violazione disciplinare addebitata al lavoratore abbia compromesso la fiducia necessaria ai fini della permanenza del rapporto di lavoro, e quindi costituisca giusta causa di licenziamento, va tenuto presente che è diversa l'intensità della fiducia richiesta, a seconda della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell'oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste richiedono, e che il fatto concreto va valutato nella sua portata oggettiva e soggettiva, attribuendo rilievo determinante, ai fini in esame, alla potenzialità del medesimo di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento (Cass. 12 dicembre 2012, n. 22798).
Infine, la sussistenza in concreto di una giusta causa di licenziamento va accertata in relazione sia della gravità dei fatti addebitati al lavoratore - desumibile dalla loro portata oggettiva e soggettiva, dalle circostanze nelle quali sono stati commessi nonché dall'intensità dell'elemento intenzionale -, sia della proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, con valutazione dell'inadempimento in senso accentuativo rispetto alla regola generale della 'non scarsa importanza' dettata dall'art. 1455 c.c. (Cass. 25 maggio 2016, n. 10842; Cass. 16 ottobre 2015, n. 21017).
Si deve evidenziare che la responsabilità disciplinare ha connotati differenti rispetto alla responsabilità penale: quest'ultima, infatti, presuppone la prova certa del compimento di una determinata condotta e dell'imputazione della stessa, mentre la prima presuppone soltanto l'esistenza di un inadempimento agli obblighi contrattuali.
Pertanto, mentre per affermare la responsabilità penale è necessaria la prova diretta della commissione del fatto, per la responsabilità disciplinare appare sufficiente un grado di prova espresso per presunzioni, purché le stesse risultino ancorate ad elementi oggettivi. Fatta questa premessa e venendo all'esame delle emerge istruttorie, è opportuno riportare le dichiarazioni rese nel corso del presente giudizio dai dipendenti della società convenuta in merito ai fatti generatori della contestazione disciplinare. La teste ha confermato che dalla fine di maggio 2019 Testimone_1 fino al licenziamento il ricorrente era addetto all'attività di imbottigliamento nel reparto chiamato produzione e che l'azienda l'aveva dotato di tutti i DIP previsti;
mentre, riguardo alle contestazioni, ha confermato che alla riunione di lavoro del 4 maggio 2023, durante la quale pianificava l'attività aziendale, il CP_2 aveva iniziato ad urlare, inveendo contro il collega _1 Controparte_3
davanti agli altri colleghi, tra cui la teste, che con riferimento agli attriti
[...] ha spiegato che il “sminuiva la qualità del lavoro dei colleghi del _1 confezionamento, in particolare , però da parte sua era sempre davanti CP_3 alla macchinetta del caffè”. La teste ha, poi, ricordato che sempre durante la riunione il “ … _1 manifestò … la propria intenzione di non lavorare più nel reparto produzione” e allorquando la gli fece notare che non poteva rifiutarsi di eseguire le CP_2 proprie mansioni lui rispose che “ … al limite poteva mettersi in ferie”, confermando che mentre gli altri rimasero a parlare, perché la riunione non era finita, il andò via. _1 La teste, infine, ha confermato che sia nella giornata del 9 che del 10 maggio 2023 il si rifiutò di prestare la propria attività lavorativa nel reparto _1 di produzione: “E' vero. Mi recai in reparto chiedendo a se potesse _1 confezionare dei prodotti con urgenza e lui rispose di no e che al limite si sarebbe messo in malattia per non farlo” con riferimento al 9 maggio;
“E' vero. Quel giorno parlai con lui più di 40 minuti per cercare di fargli capire che il rifiuto del lavoro sarebbe stato “pericoloso” nel senso che avrebbe condotto quanto meno a una lettera di richiamo, dovendo io rendere conto alla proprietà, essendo responsabile delle risorse umane, che non venissero svolti dei lavori. Sembrava che l'avessi convinto e invece ha cambiato idea perché lavorare nel reparto lo stressava” con riferimento al 10 maggio (cfr. dichiarazione resa all'udienza dell'11.07.2024 in atti). La teste con particolare riguardo alle mansioni Testimone_2 espletate dal ha riferito: “Sono dipendente della società convenuta a far _1 data dal marzo 2017 con mansioni di assistente alla vendita, io faccio parti della logistica. Io preparo gli ordini e spedisco. Io lavoro nella logistica, mentre il ricorrente lavorava nel confezionamento con uffici allocati allo stesso piano in stanze separate. Quando io avevo bisogno di completare gli ordini per la spedizione andavo dal ricorrente a chiedere se la merce era pronta per la preparazione dell'ordine. Confermo che nel periodo che mi si legge il ricorrente era addetto al reparto produzione come sopra ho già riferito … Specifico che la società si occupa di produzione di materiale per unghie (gel permanente e semipermanente, smalti per le unghie) ed il ricorrente era addetto alla produzione e confezionamento con mansioni di confezionamento, ma nello specifico di come si sostanziasse tale mansione nulla so perché sono entrata solo poche volte nel reparto. Confermo che nel reparto si devono indossare la cuffia, mascherina e guanti ed il ricorrente quando mi è capitato di chiamarlo li portava”. Mentre con riferimento agli episodi di cui alla contestazione disciplinare ha ricordato: “Ero presente alla riunione in questione nel corso della quale la ci comunicò che sarebbe partita per l'Ungheria perché sua madre stava CP_2 male e si sarebbe assentata per un certo periodo, pertanto, ci avrebbe dato delle istruzioni sulle mansioni da espletare per completare degli ordini grandi per clienti importanti. Ricordo che al aveva dato l'incarico di completare _1 questi ordini ed il si rifiutò di svolgere tale incarico senza alcuna _1 motivazione. La gli disse che non poteva rifiutarsi di svolgere il lavoro CP_2 assegnato, ma lui rispose che non aveva intenzione di entrare nel reparto, piuttosto si sarebbe messo in ferie, senza fornire alcuna spiegazione. Posso dire che dopo questo fatto, il si mise a discutere con altro _1 impiegato addetto al confezionamento, tale il quale lamentava che il CP_3 in effetti nel confezionamento non ci stava quasi mai sebbene fosse addetto _1 a tale reparto. Posso riferire, per mia esperienza, che anche io quando lo cercavo per chiedere se gli ordini erano pronti, spesso, non trovavo il alla sua _1 postazione. Il ricorrente è andato via prima che finisse la riunione … Dopo la riunione, io sono stata presente ad un richiamo della collega , Testimone_1 responsabile del personale, nei confronti del di tornare nel reparto _1 confezionamento perché il ricorrente stava nel reparto etichettaggio, dove io mi trovavo per prendere una confezione da far partire. Il al richiamo della _1 collega rispondeva di non voler tornare a lavorare nel confezionamento”. La teste ha chiarito, infine “Quando io sono stata assunta dalla società il era addetto alla logistica poi è stato spostato al confezionamento ma non _1 conosco la ragione” (cfr. dichiarazione resa all'udienza del 13.11.2024 in atti). La teste assunta nel 2020, ha riferito rispetto alle Testimone_3 mansioni disimpegnate dal ricorrente che all'atto della sua assunzione e fino al licenziamento il era addetto all'attività di imbottigliamento nel reparto _1 chiamato produzione ed indossava i DIP (cuffia, la mascherina e i guanti) “come tutti gli addetti alla produzione”. La teste, quindi, rispetto ai fatti oggetto di contestazione ha ricordato:
“C'era una riunione alla presenza dei soggetti indicati ( Controparte_3 Per
, e e ) e l'amministratrice prima di
[...] Tes_1 Per_1 Tes_3 Tes_2 partire per l'Ungheria chiese, poiché c'era da preparare un ordine molto importante per il nostro rivenditore per la Francia, che il lavoro fosse effettuato in maniera particolarmente precisa e il sig. disse che il sig. _1 CP_3
non lavorava in maniera precisa;
questi si adirò dicendo che in quel
[...] periodo non entrava nel reparto di produzione e dunque non poteva _1 giudicare il lavoro del collega. Ne nacque un alterco fra i due che venne calmato dall'amministratrice”. La teste ha riferito: “Per conoscenza diretta posso dire che nell'ultimo periodo di circa un mese ho visto il sig. negli uffici del primo piano dove _1 lavoro io anche in orari in cui avrebbe dovuto essere nel laboratorio di produzione al piano terra. Non posso dire dove fosse quando io non lo vedevo al primo piano … Era normale che il sig. salisse al primo piano nella stanza _1 della collega che effettuava il controllo qualità per lasciare i Persona_3 prodotti da attestare, ma si tratteneva lì anche per un periodo maggiore di quanto avrebbe richiesto il trasporto dei prodotti;
io dalla stanza vicina sentivo che chiacchierava, rideva e scherzava con la collega anche per mezzora-tre quarti d'ora .Inoltre invitava la collega a fare pausa insieme a lui prima dell'orario di pausa alle 11 e poi lo ritrovavo ancora in pausa quando salivo io all'orario previsto … ” La teste ha chiarito anche che: “Mi sembra che quando litigarono fosse solo a inveire e dire parolacce … Il comportamento di cui ho parlato non _1 era limitato al periodo del litigio ma l'ho rilevato anche prima. Parliamo di qualche mese” confermando che il disse che non avrebbe più lavorato nel _1 reparto produzione piuttosto si sarebbe messo in ferie, allontanandosi dalla riunione quando era ancora in corso senza dare giustificazione (“E' vero, la signora stava ancora parlando quando si fece l'una cioè si giunse CP_2 all'orario di pausa (13-13,30) e il sig. se ne andò senza attendere che la _1 signora terminasse il discorso. Preciso che in casi simili di solito si CP_2 terminava la riunione e nel caso si fosse andati oltre l'orario di pausa si recuperava il tempo impiegato per la riunione” Riguardo all'omessa prestazione lavorativa nelle giornate del 9 e 10 maggio 2023 la teste ha riferito: “Il 9.5.23 scesi in magazzino perché cercavo la signora che cercavo non era nella sua stanza e l'ho trovata nell'atrio del Tes_1 magazzino che cercava di convincere iì il sig. ad andare a lavorare al suo _1 posto nel reparto produzione. In quel momento aveva detto va bene. Io sono risalita al primo piano con la signora ma dopo un quarto d'ora-venti Tes_1 minuti non ricordo se il sig. citofonò o venne al primo piano dalla signora _1 che mi disse che il sig. aveva cambiato idea e che non avrebbe Tes_1 _1 lavorato in produzione” mentre quanto al giorno successivo: “La signora Tes_1 venne da me in stanza e mi chiese di scendere con lei in magazzino e in tale occasione chiese al sig. che era nella stanza dell'etichettaggio, cioè non _1 nel reparto dove avrebbe dovuto essere, di recarsi al reparto produzione. Il sig. rifiutò e disse che se avesse continuato ad insistere si sarebbe messo in _1 malattia.” (cfr. dichiarazione resa all'udienza del 29.1.2025 in atti). Ritiene il Giudicante che siano stati provati attraverso le emergenze processuali offerte dalla società resistente i motivi che hanno determinato la società resistente a risolvere il rapporto di lavoro con il ricorrente. I testi hanno confermato che il durante la riunione organizzativa del _1 4.05.2023, indetta dalla legale rappresentante della società inveì contro il CP_2 collega , accusandolo di non lavorare correttamente e, Controparte_3 contemporaneamente, dichiarò alla di non aver più intenzione di svolgere CP_2 le sue mansioni nel reparto produzione, minacciando di mettersi in ferie, dopodichè, abbandonò la riunione prima che la terminasse di dare le CP_2 indicazioni sulla preparazione degli ordini. L'istruttoria orale ha consentito, altresì, di riscontrare positivamente anche l'altra contestazione mossa dal datore di lavoro nei confronti del _1 funditus il rifiuto di disimpegnare le proprie mansioni nelle giornate del 9 e 10.05.2023. In parte qua, il ricorrente nella lettera di giustificazione non contesta tali addebiti che, pertanto, devono ritenersi provati, si giustifica sostenendo di aver riportato danni psico fisici durante il periodo di impiego al reparto produzione e di essere stato assunto come magazziniere, non essendo propria del suo mansionario l'attività di addetto alla produzione. Innanzitutto, non coglie nel segno la difesa attorea laddove sostiene che il non avrebbe dovuto essere assegnato al reparto produzione, posto che il _1 ricorrente, assunto con contratto a tempo indeterminato ed inquadrato nel V° livello del CCNL Terziario – Confcommercio, poi promosso al IV° livello con decorrenza dal 1.04.2022, ha disimpegnato mansioni sempre corrispondenti ai livelli di inquadramento. Inizialmente è stato addetto al reparto magazzino e poi spostato al reparto produzione in linea con le previsioni del CCNL di settore applicato che prevedono, nei livelli di inquadramento del ricorrente, l'assegnazione al dipendente di mansioni di operaio addetto anche al confezionamento in attività che richiedono capacità tecnico – pratiche. Infatti, leggendo le declaratorie professionali emerge che al quarto livello
“Appartengono i lavoratori d'ordine che eseguono compiti esecutivi, comprese sia le operazioni di vendita che quelle ausiliare alla vendita e lavoratori che effettuano lavori che richiedono particolari conoscenze tecniche e abilità pratiche … A titolo esemplificativo rientrano nel quarto livello: Addetti alle operazioni ausiliare alla vendita, quali incasso e registrazione, confezionamento, marcatura, controllo e rifornimento banchi di vendita, prezzatura;
- Operai specializzati”; mentre appartengono al quinto livello “ … i lavoratori che svolgono mansioni per le quali sono richieste normali conoscenze e adeguate abilità … A titolo esemplificativo rientrano nel quinto livello: - Addetti al complesso delle operazioni di magazzini di smistamento delle merci per i primi 18 mesi di servizio;
- Addetti alle operazioni ausiliare alla vendita, quali confezionamento, marcatura, controllo e rifornimento banchi di vendita per i primi 18 mesi di servizio;
- Operaio qualificato.” Il signor da maggio 2019 ha sempre lavorato nel reparto chiamato _1 produzione (ove si confeziona i prodotti) senza mai avanzare alcuna lamentela (cfr. doc.ti nn.34 e 35 all.ti alla memoria). Nessuna prova (certificato medico ovvero fotografia) dimostrano i problemi di salute che sarebbero derivati dall'adibizione del ricorrente al reparto produzione, né tantomeno i testimoni hanno riferito alcuna circostanza in merito. Nessun rimprovero può essere mosso alla società resistente posto che l'aver assegnato all'istante mansioni nel reparto produzione rientra nel potere del datore di lavoro ed è in linea con l'inquadramento riconosciuto al in _1 disparte la considerazione che trattandosi di una piccola realtà imprenditoriale è comprensibile anche essere comandato a svolgere mansioni differenti pur in linea con l'inquadramento riconosciuto. L'adibizione al reparto produzione è stata confermata dai testi escussi le cui dichiarazioni sono state sopra riportate (teste Testimone_1 [...]
ed anche dai testi di parte ricorrente Tes_2 Testimone_3 Pt_2 la quale ha riferito: “ … All'inizio lavorava un po' come factotum, anche
[...] per il commerciale, le spedizioni e poi dopo in produzione, etichettaggio. Poi dopo il Covid mi sembra e più specificamente dopo che si licenziarono due ragazzi che facevano principalmente produzione iniziò a lavorare di più nel reparto … Confermo che nella fase finale lavorava prevalentemente nella _1 produzione , dovendo anche istruire i nuovi assunti che avevano sostituite due persone licenziate, ma continuava a svolgere anche funzioni relative all'elettronica, agli ordini, ai problemi in generale;
ciò in seguito ad una decisione della signora che fece una riunione al piano terra dove si faceva CP_2 produzione, etichettaggio e magazzino, per dire che in quei reparti avrebbero fatto tutti riferimento a pur senza modificare formalmente il suo ruolo. La _1 signora disse che sarebbe diventato responsabile” (cfr. dichiarazione resa CP_2 all'udienza dell'11.07.2024 in atti). Infine, il teste , ex dipendente della società convenuta, ha Testimone_4 dichiarato: “Per quello che ricordo il ricorrente era un po' un jolly perché a seconda del bisogno andava in reparto logistica per aiutare a fare i pacchi per le spedizioni, oppure veniva in reparto da me per l'etichettatura o ancora andava al confezionamento per l'imbottigliamento e per chiudere le boccette di gel – semipermanenti e smalti. Posso confermare che ad un certo punto, ma non ricordo bene l'anno, il è stato mezzo fisso al confezionamento ed _1 imbottigliamento dei prodotti, ma non so per quale motivo … Anch'io ero una specie di jolly ed all'occorrenza venivo mandato anche al confezionamento ed anche alla logistica. Preciso che in totale in azienda eravamo una decina di impiegati, ma io ed il ricorrente eravamo spostati all'occorrenza … Per quanto ricordo io fino al 2021 il non ha avuto problemi nell'espletare le sue _1 mansioni al reparto confezionamento … Quando nel 2021, prima delle dimissioni, sono stato mandato al reparto confezionamento, ho visto che il _1 non aveva la mascherina apposita per stare in quel reparto FFP3, ma solo quella per le polveri ed allora gli dissi di farne richiesta e poi la mascherina gli venne fornita. Il aveva i calzari, le cuffie ed i guanti di lattice. Io la _1 mascherina ce l'avevo già mia personale” (cfr. dichiarazione resa all'udienza del 13.11.2024 in atti). Le testimonianze riportate confermano che l'azienda – datrice di lavoro è una piccola realtà imprenditoriale, composta da n.9 dipendenti e dalla legale rappresentante che si occupa di preparazione e confezionamento di smalti CP_2 e gel semipermanenti per unghie, dove il inquadrato ai livelli di operaio _1 (generico e poi specializzato) è stato impiegato, in linea con i profili di inquadramento, dapprima nel magazzino e poi al reparto produzione ed avendo acquisito una certa competenza nella preparazione dei prodotti commerciati dall'azienda, è stato, finanche, addetto all'addestramento di nuovo personale dopo le dimissioni rassegnate anche dal teste , circostanza Testimone_4 sintomatica della fiducia riposta nel ricorrente da parte della società convenuta.
Le giustificazioni esposte nella lettera di replica alle contestazioni disciplinari fanno riferimento a problematiche fisiche patite dal ricorrente nell'espletamento delle mansioni presso il reparto di produzione, tuttavia, la circostanza è rimasta priva di riscontro probatorio non avendo allegato in atti il dipendente alcun certificato medico che giustificasse la richiesta, mai manifestata formalmente al datore di lavoro, di cambio di mansioni. Parimenti non risulta provato che il fosse stato ritenuto inidoneo alla _1 mansione dal medico competente, che avesse richiesto una visita medica finalizzata all'accertamento di eventuali inidoneità specifiche, che avesse formalizzato al datore di lavoro richieste di cambio mansione. Non vi è alcun certificato medico riferibile al periodo di validità del rapporto di lavoro a supporto delle rimostranze attoree, nessuna prescrizione di farmaci o attestazioni di cure psicologiche ovvero, come già affermato, segnalazione da parte del medico competente. Come correttamente evidenziato in memoria, dalle chat telefoniche prodotte si evince che il amava il suo lavoro ed aveva un ottimo rapporto, _1 di affetto e stima, con la sua zia, oltre che legale rappresentante della CP_2 società (cfr. doc.n.31 - 32 all.ti memoria della resistente). Ricorre, ad avviso di chi scrive, un quadro probatorio che univocamente depone per la sussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore e contraddice palesemente la versione del essendo state le contestazioni _1 disciplinari riscontrate positivamente dai testi escussi. Si tratta di elementi probatori inequivocabili che conducono univocamente alla piena prova dei fatti oggetto di contestazione. Sulla gravità della condotta e sulla idoneità della stessa a giustificare il licenziamento disciplinare non vi è molto da dire, non potendo certo tollerarsi che un dipendente, senza alcuna valida e fondata ragione, si rifiuti di seguire le direttive impartite dal datore di lavoro in merito alle mansioni da espletare e ricomprese nel proprio livello di inquadramento, così violando tutti i fondamentali obblighi derivanti dal rapporto di lavoro, primo tra tutti quello di comportarsi correttamente nei confronti dell'altra parte del rapporto di lavoro disimpegnando l'attività lavorativa per la quale è stato assunto. Una simile condotta viola il c.d. minum etico cui occorre far riferimento per valutare e per accertare la ricorrenza, o meno, della giusta causa quale fatto che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria per il tempo del preavviso, del rapporto di lavoro, per la definitiva lesione del vincolo fiduciario alla base del rapporto medesimo. Ribadito che il licenziamento costituisce una extrema ratio da adottarsi nei casi in cui non sussistano più gli estremi per una proficua collaborazione, nella fattispecie in esame non sussistevano per il datore di lavoro degli strumenti alternativi per sanzionare adeguatamente la condotta del lavoratore, senza la necessità di ricorrere al licenziamento, in quanto non è ipotizzabile che il datore di lavoro possa continuare a fidarsi di un dipendente che non vuole, senza valida giustificazione, adempiere alle proprie obbligazioni, anzi che scientemente, sebbene richiesto più volte, rifiuta di svolgere le proprie mansioni.
L'art.49 del CCNL di settore applicato dall'azienda prevede tra le fattispecie che possono dar luogo all'adozione del provvedimento espulsivo “iv. grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini” laddove nel caso di specie è stato dimostrato in istruttoria e comunque in parte non è stato contestato che il ricorrente – dipendente si è rifiutato i più occasione di adempiere alla propria obbligazione, rifiutandosi di obbedire alle richieste del datore di lavoro in merito all'espletamento delle mansioni assegnate. Ne consegue che il licenziamento, fondato su circostanze di fatto provate, può ritenersi proporzionato alla gravità della condotta, in quanto la condotta posta in essere dal lavoratore, alla luce di una valutazione complessiva, è di notevole gravità da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto. Nessun riscontro ha avuto l'affermazione attorea di essere stato licenziato durante il periodo di assenza per infortunio posto che la denuncia all'INAIL di riconoscimento dell'evento ai fini della copertura assistenziale ha avuto esito negativo (cfr. all.ti alla memoria). Si deve, comunque, evidenziare che seppure la condotta posta in essere dal non abbia comportato per l'azienda alcun danno patrimoniale, la _1 circostanza che il lavoratore si rifiuti di prestare la propria attività lavorativa non può lasciare l'azienda indifferente, in quanto altrimenti si alimenterebbe un clima di mancanza di rispetto e di obbedienza nei confronti dell'azienda, rappresentata dalla che comporterebbe in concreto un grave nocumento per la CP_2 [...] per quanto riguarda il corretto esercizio dei poteri organizzativi Controparte_1 e disciplinari.

2. Mansioni superiori e differenze retributive. Il ricorrente formula, altresì, la domanda di riconoscimento di differenze retributive sull'assunto dello svolgimento di mansioni superiori lamentando di essere stato assunto dal 1.06.2016 con inquadramento al 5° livello del CCNL Terziario, tuttavia, di aver svolto mansioni non riconducibili al livello di inquadramento e precisamente, a far data dal giugno 2017, di essersi occupato delle vendite e della redazione di piani strategici attività riconducibili al IV° livello del CCNL di settore, poi, dal gennaio 2019 al dicembre 2020, di essere stato addetto al preconfezionamento e produzione di smalti, semipermanenti, gel ecc …, mansioni da inquadrarsi al III° livello del CCNL di riferimento, dal gennaio 2021 al dicembre 2021, addetto al coordinamento aziendale ed organizzazione di eventi, mansioni proprie del II° livello del CCNL richiamato, infine da gennaio 2022 al licenziamento, di aver gestito le risorse umane, ivi compresa la formazione del personale, attività previste dal I° livello del CCNL di settore. Orbene, è doverosa una premessa in punto di disciplina delle mansioni superiori. Laddove un lavoratore lamenti di essere stato adibito a mansioni superiori rispetto alla qualifica di appartenenza è necessaria l'allegazione e la prova della pienezza delle mansioni assegnate, sotto il profilo qualitativo e quantitativo, in relazione alle concrete attività svolte e alle responsabilità attribuite. Il lavoratore è tenuto altresì a dedurre e dimostrare che le mansioni di fatto espletate sono coincidenti con quelle caratterizzanti la qualifica superiore rivendicata che deve essere declamata unitamente a quella di appartenenza, allegando il consequenziale confronto tra le due. Infatti, applicando i principi generali in tema di ripartizione degli oneri probatori, se è vero che incombe sul datore di lavoro – debitore di provare di aver adempiuto all'obbligo legale di aver adibito il lavoratore alle mansioni corrispondenti all'inquadramento (art.2103 c.c.), è altrettanto vero che grava sul lavoratore – creditore l'onere di allegazione dell'inesatto adempimento. Detto onere, come affermato dalla Cassazione, si atteggia nel senso che il lavoratore che agisca in giudizio per sentir accertare, ai sensi dell'art.2103 c.c., il proprio diritto all'inquadramento in una qualifica superiore deve indicare esplicitamente quali siano i profili caratterizzanti le mansioni di detta qualifica, raffrontandoli, altresì, espressamente con quelli concernenti le mansioni che egli deduce di aver concretamente svolto (Cass. Sez. lav. n.20523/2005; n.8025/2003). Questo perché il giudizio volto all'accertamento delle mansioni superiori comporta per il giudicante un complesso procedimento logico – giuridico articolato in tre fasi successive rappresentate: “… dall'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte, dall'individuazione delle qualifiche e dei gradi previsti dal contratto collettivo di categoria e dal raffronto tra il risultato della prima indagine ed i testi della normativa contrattuale individuati nella seconda. L'accertamento della natura delle mansioni concretamente svolte dal dipendente, ai fini dell'inquadramento del medesimo in una determinata categoria di lavoratori, costituisce giudizio di fatto riservato al giudice del merito ed è insindacabile, in sede di legittimità, se sorretto da logica ed adeguata motivazione. (Nella specie, l'impugnata sentenza, con motivazione ritenuta corretta dalla S.C., aveva affermato il diritto di un dipendente della Metropolitana di Roma, già inquadrato nel quarto livello in virtù dello svolgimento di funzioni di concetto svolte su direttive di massima, all'inquadramento nel quinto livello, immediatamente superiore, avendo accertato, previa definizione delle mansioni di tale superiore livello, che l'attività era svolta dal dipendente medesimo in autonomia e consisteva nella preparazione di dati informatici e nell'insegnamento ad altro personale dell'uso della apparecchiature informatiche anche in sedi diverse dalla propria)(Cass. Sez. Lav. n.26234/2008; n.26233/2008; 17896/2007; n.3069/2005; n.3446/2004). Pertanto il lavoratore nelle proprie rivendicazioni “… è tenuto ad indicare esplicitamente quali siano i profili caratterizzanti le mansioni di detta qualifica, raffrontandoli altresì espressamente con quelli concernenti le mansioni che egli deduce di avere concretamente svolto (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva rigettato la domanda proposta dal dipendente di un banca al fine di ottenere l'inquadramento come funzionario di grado IV F2, in quanto questi non aveva indicato nel ricorso introduttivo gli elementi caratterizzanti la qualifica superiore omettendo altresì di procedere al raffronto tra le mansioni tipiche di quest'ultima e le mansioni svolte di fatto)(Cass. Sez. Lav. n.8025/2003; conf. Cass. Sez. Lav. n.7641/1997). Non v'è dubbio, infatti, che, al fine di procedere a tale accertamento, è necessario che il ricorrente indichi le mansioni che gli spettavano in base al c.d. mansionario, il "contenuto" delle mansioni effettivamente svolte e la loro corrispondenza a quelle delineate dal contratto collettivo di categoria per il livello preteso (v. Cass. 431/2000), nonchè le norme della contrattazione collettiva o aziendale che ritiene siano state violate a causa del mancato riconoscimento della qualifica superiore e delle quali invoca l'applicazione nella propria domanda. Parte deducente nel ricorso introduttivo non ha indicato le caratteristiche delle mansioni proprie dei livelli rivendicati, omettendo di allegare, prima ancora di provare, in quali termini e per quali ragioni l'attività dallo stesso svolta per la società convenuta avrebbe dovuto essere ricondotta ai livelli dal IV°, peraltro assegnatoli con decorrenza dal 1.04.2022, fino al I° livello, piuttosto che al livello di appartenenza (livello V° e poi da aprile 2022 IV°), operando quella doverosa comparazione tra le diverse declaratorie del CCNL di settore che permette al giudicante il confronto e la verifica delle diverse professionalità, competenze e responsabilità richieste dalle qualifiche in oggetto inserite in una struttura tipicamente piramidale. Preme al Tribunale evidenziare, con riferimento alla fattispecie al vaglio, che parte ricorrente nell'atto introduttivo del giudizio non ha nè riportato la declaratoria contrattuale del livello V° del CCNL Terziario, vigente ratione temporis, né ha evidenziato gli aspetti caratterizzanti tale profilo, limitandosi ad elencare, peraltro, sinteticamente, le mansioni dallo stesso tempo per tempo espletate, astrattamente riconducibili ai livelli rivendicati, funditus dal IV° al I°, senza tuttavia allegare nel dettaglio e nel contempo specificare quali fossero le mansioni afferenti alla qualifica inferiore ricoperta formalmente – anch'essa (livello V° e poi IV°) del tutto obliterata - né dedurre (ed offrire di dimostrare) la diversità corrente tra tali mansioni e quelle in effettivamente svolte ed assertivamente riconducibili alle qualifiche superiori ambite, di cui non è stata, altresì, riportata la declaratoria professionale. La Suprema Corte ha chiarito, in un giudizio avente ad oggetto il riconoscimento di mansioni superiori dove la domanda del lavoratore era stata respinta proprio per difetto di allegazione, che: “L'anello mancante non consiste
… in un asserito difetto d'allegazione dell'attività prestata, quanto nel manchevole raffronto di questa con le previsioni contrattuali, addebitato dal Tribunale alla insufficiente strategia processuale del ricorrente, che era onerato della relativa prova. In breve non basta dire: questi sono i compiti, questa è la disposizione contrattuale invocata, ma occorre esplicitare, e poi rendere evidente sul piano probatorio, la gradazione e l'intensità (per responsabilità, autonomia, complessità, coordinamento, ecc.) dell'attività corrispondente al modello contrattuale invocato, rispetto a quello attribuito trattandosi, in tema di mansioni, di livelli di valore inclusi in un particolare sistema professionale contrattuale a carattere piramidale e, in questa vicenda, a scaglioni (attività impiegatizia a fronte di funzioni direttive, contrattualmente distinte) (Cass. Sez. Lav. n.8025/2003 già citata). Nel caso che ci occupa, il ha sinteticamente descritto le attività _1 svolte presso l'azienda convenuta, come indicate nella premessa del capo della sentenza, tuttavia, osserva il giudicante che il “difetto di allegazione”, non dipende tanto dalla mancata specificazione dei compiti espletati dall'istante, in ogni caso troppo sinteticamente enunciati, quanto piuttosto nel non aver dato conto delle caratteristiche delle mansioni proprie del lavoratore inquadrato nei livelli dal IV° al I° del CCNL di settore di fatto assegnate ed espletate dal ricorrente rispetto a quelle previste dalla qualifica di inquadramento dapprima V°, all'atto dell'assunzione, e poi IV° livello dal 2022. Mette conto evidenziare che la difesa attorea ha omesso di declamare tutte le categorie contrattuali, quella di inquadramento e quelle rivendicate, affermando soltanto che sebbene formalmente il ricorrente fosse addetto alle mansioni di operaio generico, in realtà si occupava di mansioni riconducibili ai livelli superiori. Nel caso in esame, al di là della documentazione indicata (buste paga, contratto di assunzione e passaggio di livello), che nulla dice nello specifico in ordine alle concrete mansioni svolte dal ricorrente, la difesa dell'attore si è limitata in maniera piuttosto apodittica a segnalare al Tribunale che il ricorrente svolgeva per la società convenuta le mansioni già sopra esposte, senza spiegare al giudice perché gli incarichi, genericamente elencati, avrebbero dovuto essere considerati espletamento di mansioni superiori e non di mansioni riconducibili al livello di appartenenza, effettuando conseguenzialmente la dovuta comparazione con le declaratorie contrattuali (quella di inquadramento e quelle rivendicate), rendendo il ricorso assolutamente lacunoso e deficitario nel terzo passaggio logico dell'iter sopra descritto e completamente carente anche nel primo passaggio, nella misura in cui la difesa attorea non solo non ha riportato le declaratorie contrattuali ma non ha allegato neppure il CCNL di categoria. Tale deficit di allegazione non può essere colmato con l'intervento ufficioso del Giudice che non solo ignora i dati fattuali di riscontro, ma neppure può interferire con il principio fondante la regola processuale, che impone a colui che dice l'onere di allegare e di provare gli elementi complessivi posti a sostegno della domanda (cfr. Cass. Sez. Lav. n.8025/2003 già citata). Invero, come chiarito da Cass. civ., Sez. lavoro 25/08/2003, n. 12477 (cfr. ex multis Cass. civ., Sez. lavoro,30/01/2006, n. 2032 Cass. Civ. Sez. I,8/4/2004, n. 6943) nel rito del lavoro, in mancanza dell'allegazione del fatto costitutivo della fattispecie da parte dell'attore, il giudice non può usare i poteri riconosciutigli dall'art. 421 c.p.c., i quali - in un processo di tipo dispositivo - non possono travalicare i limiti dell'accertamento dei fatti allegati. Invero, la disponibilità delle prove attribuita al giudice del lavoro dall'art. 421 c.p.c. non introduce alcuna limitazione all'onere di allegare i fatti costitutivi, impeditivi o estintivi dell'azione, gravante sulle parti, ma semplicemente consente al primo di sostituirsi a queste nell'adempimento degli ulteriori oneri processuali, quando le medesime abbiano almeno provveduto alla deduzione di tali fatti che egli non può ricercare di ufficio;
ne consegue che, allorché la parte cui incombeva il relativo onere si limita alla deduzione di circostanze giudicate ininfluenti ai fini del decidere, correttamente il giudice esclude che essa abbia assolto l'onere stesso, facendo in tal caso difetto le dovute allegazioni (cfr. Cass. civ.,16/05/1981, n. 3239; Cass. civ.,13/05/1982, n. 2994; Cass. civ. Sez. I,07-11- 2003, n. 16713; Cass. civ. Sez. lavoro,13/03/2009, n. 6218;). Anche Cass. civ., Sez. Unite 17/06/2004, n. 11353 ha precisato che, nel rispetto del principio dispositivo, i poteri istruttori ex art. 421 c.p.c. non possono in ogni caso essere esercitati sulla base del sapere privato del giudice, con riferimento a fatti non allegati dalle parti o non acquisiti al processo in modo rituale, dandosi ingresso alle cosiddette prove atipiche, ovvero ammettendosi una prova contro la volontà delle parti di non servirsi di detta prova, o, infine, in presenza di una prova già espletata su punti decisivi della controversia, ammettendo d'ufficio una prova diretta a sminuirne l'efficacia e la portata. In tale prospettiva, si è anche statuito che il giudice può surrogare la parte nella postulazione degli effetti giuridici dei fatti allegati, ma non può surrogarla nell'onere di allegazione, che, risolvendosi nella formulazione delle ipotesi di ricostruzione dei fatti funzionali alle pretese da far valere in giudizio, non può non essere riservato in via esclusiva a chi di quel diritto assume di essere titolare. Si è anche chiarito che l'attore ha l'onere di allegare compiutamente i fatti costitutivi del diritto vantato nonché quello di offrire la prova di tali fatti. Nel processo del lavoro ad essi se ne aggiunge, per quanto qui interessa, uno ulteriore, vale a dire quello (art. 414 c.p.c.) di assolvere immediatamente, sin dal ricorso introduttivo, l'onere deduttivo e quello probatorio. In questa prospettiva, sul primo versante è preclusa al ricorrente, nell'ulteriore corso del giudizio, la deduzione di circostanze non esposte nell'atto introduttivo, mentre, sul secondo, all'offerta di prove contenuta nel ricorso si accompagna la decadenza da tutte le prove non indicate in quell'atto, fatta eccezione (art. 420, 5° comma, c.p.c.) per quelle che sarebbe stato impossibile fornire in quella sede, come i documenti di formazione successiva, la prova testimoniale contraria a quella offerta dal convenuto, la prova - documentale od orale - rivelatasi necessaria solo a seguito di certi sviluppi processuali (ad esempio, la prova di una contro eccezione, o quella destinata a contrastare le allegazioni di un chiamato in causa). (cfr. in termini Trib. Bari Sez. lavoro,26/04/2012; Trib. Milano Sez. lavoro,18/04/2009; App. Potenza, Sez. lavoro,14/02/2007; App. Firenze, Sez. II,19/05/2009 e App. Perugia Sez. lavoro,05/12/2012). Alla luce delle considerazioni di cui sopra lo scrivente giudice non ha ritenuto di dover ammettere la prova testimoniale diretta solo a dare contezza dello svolgimento da parte del di determinate mansioni che, tuttavia, non _1 sono state neppure contestate dalla società convenuta e quindi non necessitano di alcun riscontro istruttorio. Tutto quanto sopra evidenziato in difetto di allegazione, prima ancora che di prova, porta ad escludere che il ricorrente abbia espletato con prevalenza e continuità mansioni corrispondenti dapprima al III° livello, quindi, al II° livello, ed infine, al I° livello del CCNL di settore di qui il rigetto della domanda di condanna della società convenuta al pagamento delle differenze retributive spettanti per lo svolgimento di mansioni superiori. Non manca di evidenziare il Tribunale che il IV° livello del CCNL di settore è stato riconosciuto dalla società dal 1.04.2022 e non prima come rivendicato dal ricorrente, domanda non accolta come sopra chiarito in assenza di allegazioni.

3. Danno da mobbing. Deve essere preliminarmente affrontata in diritto la controversa tematica del mobbing. Il mobbing consiste nel susseguirsi di attacchi frequenti e duraturi e di soprusi da parte dei superiori gerarchici (cd. mobbing verticale discendente o bossing) o di altri colleghi di lavoro (cd. mobbing orizzontale, ove avvenga tra soggetti parigrado, ovvero mobbing ascendente, ove il soggetto passivo dei comportamenti in esame sia un superiore gerarchico) che hanno lo scopo di isolare il lavoratore, di danneggiarne i canali di comunicazione, il flusso di informazioni, la reputazione o la professionalità, di intaccare il suo equilibrio psichico, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in sé stesso, nonché di provocarne le dimissioni. Si tratta, in altre parole, di una successione di episodi traumatici correlati l'uno con l'altro ed aventi con deliberato scopo l'indebolimento delle resistenze psicologiche e la manipolazione del soggetto
“mobbizzato”. Utilizzando la definizione di uno dei primi studiosi che si è occupato del fenomeno in esame, il mobbing può essere ancora oggi validamente definito come quella “forma di terrorismo psicologico che implica un atteggiamento ostile e non etico posto in essere in forma sistematica – e non occasionale o episodica – da una o più persone nei confronti di un solo individuo”. Il fenomeno in esame si caratterizza pertanto, sotto il profilo soggettivo, dal dolo del soggetto agente, da intendersi nell'accezione di volontà di nuocere o infastidire o comunque svilire in qualsiasi modo il proprio sottoposto o collega di lavoro. Nel caso di mobbing orizzontale, tuttavia, al comportamento doloso del collega di lavoro si accompagna quello di tipo colposo del datore di lavoro, il quale, in violazione in questo caso del disposto generale dell'art. 2087 c.c., non avrebbe posto in essere tutte quelle cautele necessarie ad evitare che il luogo di lavoro possa divenire fonte di danno alla persona (complessivamente intesa) del proprio dipendente. La Cassazione ha precisato che il mobbing consiste in una condotta sistematica e protratta nel tempo, che concreta, per le sue caratteristiche vessatorie, una lesione dell'integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro, garantite dall'art.2087 c.c.; tale illecito, che rappresenta una violazione dell'obbligo di sicurezza posto da questa norma generale a carico del datore di lavoro, si può realizzare con comportamenti materiali o provvedimenti del datore di lavoro indipendentemente dall'inadempimento di specifici obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato. La sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze dannose deve essere verificata considerando l'idoneità offensiva della condotta del datore di lavoro, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell'azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specialmente da una connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza di una violazione di specifiche norme di tutela del lavoratore subordinato (cfr. Cass. 9 settembre 2008, n. 22983; 6 marzo 2006, n. 4774). Pertanto, integra la nozione di mobbing la condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti giuridici o meramente materiali, ed, eventualmente, anche leciti, diretti alla persecuzione od all'emarginazione del dipendente, di cui viene lesa - in violazione dell'obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall'art.2087 cod. civ.
- la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica o fisica). Non esclude la responsabilità del datore di lavoro la circostanza che la condotta di mobbing provenga da un altro dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, qualora il datore di lavoro, su cui incombono gli obblighi ex art. 2049 c.c., sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo, dovendosi escludere la sufficienza di un mero e tardivo intervento pacificatore, non seguito da concrete misure e da vigilanza (Cass. 9 settembre 2008, n. 22858; 13 settembre 2006, n. 19559). Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio (Cass. 17 febbraio 2009, n. 3785). Come ha avuto modo di evidenziare la giurisprudenza di legittimità, nell'ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di natura asseritamente persecutoria, il giudice del merito è tenuto a valutare se i comportamenti denunciati possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e se siano causalmente ascrivibili a responsabilità del datore che possa esserne chiamato a risponderne nei limiti dei danni a lui specificamente imputabili (Cass., n. 4222 del 03/03/2016). Orbene, forniti i suesposti sintetici cenni in merito alle caratteristiche generali della fattispecie dannosa dedotta da parte ricorrente, ed anche a prescindere dall'approfondire in questa sede la questione della corretta sussumibilità della fattispecie in esame all'interno dell'ambito di applicazione dell'art. 2087 c.c. ovvero della norma generale dell'art. 2043 c.c. – con ogni ben comprensibile conseguenza in merito alla diversa ripartizione dell'onere della prova tra le parti –, si deve senza dubbio affermare che i caratteri sopra evidenziati siano assenti nel caso in esame, in cui il comportamento datoriale non può essere ritenuto vessatorio e persecutorio e finalizzato allo svilimento e alla mortificazione della professionalità del dipendente e/o addirittura della sua persona. Il giudicante, condividendo la giurisprudenza sopra citata, ritiene che il mobbing si sostanzi in vessazioni di natura psicologica, poste in essere con intento persecutorio e di durata apprezzabile – siano esse provenienti da superiori o da gruppi di colleghi – che incidono sulla dignità della persona del dipendente, il quale viene ad essere isolato e respinto dall'ambiente di lavoro, determinando, quale effetto, che il soggetto “mobbizzato” contragga una vera e propria patologia, di solito di natura psichica. È pertanto indispensabile che la parte ricorrente, deducendo una situazione di mobbing, dia sufficiente conto dei singoli atti compiuti dal datore di lavoro, o dai superiori gerarchici o dai colleghi, che tutti insieme esaminati possano essere considerati come mobbing nel senso sopra chiarito. Invero la difesa del ricorrente ha allegato in fatto che la condotta vessatoria sarebbe stata posta in essere dalla legale rappresentante dall'azienda la quale avrebbe posto in essere comportamenti persecutori ed CP_2 aggressivi nei confronti del consistenti nel lanciargli contro oggetti, _1 addebitandogli, anche pubblicamente, condotte illecite, nella specie furto di danaro, mai realmente poste in essere, cambiandogli continuamente mansione ed incarichi all'interno della compagine societarie, “costringendolo per qualche mese ad avvitare manualmente le capsule rigate degli smalti” attività che gli avrebbe procurato sanguinamento e ferite, o ancora a pulire i locali aziendali, fino ad arrivare ad isolarlo vietando agli altri colleghi di trascorrere le pause insieme a lui (cfr. allegazioni di cui al ricorso). Si deve precisare che per la sussistenza della fattispecie non è sufficiente provare la presenza di uno o più atti illegittimi posti in essere dal datore di lavoro, ma è necessario provare il loro nesso causale con un intento discriminatorio, vessatorio e persecutorio nei confronti del dipendente, finalizzato all'estromissione del lavoratore dall'ambiente lavorativo o alla sua mortificazione sotto il profilo professionale, danneggiandone l'immagine e la personalità. Ad avviso di chi scrive il ricorso appare deficitario già in punto di allegazione ed estremamente contraddittorio laddove, da un lato, il dipendente si lamenta delle condotte poste in essere dalla e sopra descritte, quali CP_2 atteggiamenti prevaricatori e svilenti la professionalità lavorativa dal _1 dall'altro, si legge che quest'ultimo, nell'ambito dell'azienda, da magazziniere ruolo assunto inizialmente, era stato, nel corso del rapporto, impiegato dalla dirigenza societaria (cioè dalla in ruoli di maggiore responsabilità, CP_2 come intrattenere rapporti con i fornitori, occuparsi della produzione degli smalti e formare il personale neo assunto sempre nel reparto produzione, grazie all'esperienza maturata nel settore. Osserva il Giudicante che anche i fatti allegati a supporto dell'asserita condotta mobbizzante sono stati descritti in maniera generica ed evanescente senza alcun preciso riferimento spazio – temporale, né soggettivo, apparendo al giudicante, secondo una valutazione oggettiva, assolutamente irrilevanti.
La circostanza che le stesse condotte siano state percepite dal lavoratore quali atti vessatori posti in essere contro di lui, non può portare a ritenere sussistente l'ipotesi di mobbing, la quale deve in ogni caso essere ancorata a risultanze oggettive nel senso che gli atti devono avere una intrinseca potenzialità lesiva secondo un giudizio collegato all'id quod plerumque accidit e non alla sola percezione lesiva che il destinatario degli atti, sulla base di una particolare sensibilità, possa avere. Le affermazioni di vessazioni continue ai danni del contrastano con _1 le risultanze documentali depositate da controparte e non contestate, non essendo emerso dalla messaggistica depositata dalla resistente alcun intento persecutorio da parte dell'azienda o meglio della legale rappresentante, la quale, anzi, intratteneva con il rapporti affettuosi (inviti a cena e manifestazioni di _1 conforto e comprensione in momenti difficili raccontati dal ricorrente alla . CP_2 Dalle dichiarazioni dei testi sopra esposte non è emersa alcuna condotta della (responsabile ex art.2087 c.c.) di carattere vessatorio e//o CP_2 prevaricatorio, anzi traspare una renitenza del ricorrente ad accettare il mutamento di mansioni, facoltà che rientra nelle prerogative datoriali volte a soddisfare le necessità produttive e/o organizzative, insindacabili da parte del lavoratore laddove non trasmodino in arbitrio ovvero demansionamento, fattispecie non ravvisabile nel caso che ci occupa posto che il ricorrente è passato nel 2022 dal V° al IV° livello del CCNL di settore rivendicando addirittura il primo livello. Neppure il richiamo effettuato alle contestazioni disciplinari antecedenti il licenziamento rappresentano espressione vessatoria, quanto, piuttosto, esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro a fronte di una condotta ritenuta inappropriata posta in essere dal lavoratore in violazione agli obblighi contrattuali sullo stesso incombenti, concretizzatasi, nella fattispecie, nel non voler dare la propria disponibilità allo svolgimento di lavoro straordinario per una domenica in occasione di una fiera. Peraltro, deve sottolinearsi che la sanzione è consistita in una semplice ammonizione scritta, cui non ha fatto seguito nessun'altra sanzione e/o procedura disciplinare, circostanza sintomatica dell'assenza di qualsiasi accanimento e/o intento persecutorio da parte del datore nei confronti del lavoratore. Le dichiarazioni hanno fatto emergere una condotta datoriale immune da censure posto che il mai è stato emarginato, anzi l'azienda ha cercato di _1 formarlo e renderlo autonomo nell'espletamento di mansioni corrispondenti al livello allo stesso assegnato anche da ultimo, mai dequalificanti ovvero esorbitanti rispetto alle capacità del ricorrente. Orbene, osserva il Tribunale che l'atteggiamento manifestato dal nel _1 2023 denota una crescente insoddisfazione rispetto alla sua collocazione professionale, nutrendo, forse, il ricorrente una maggiore ambizione quanto al suo ruolo nell'organizzazione aziendale che, tuttavia, non essendo di dimensioni consistenti, ha dovuto tener conto delle proprie esigenze organizzative e produttive pur nel rispetto dell'aspirazione legittima del lavoratore che mai deve essere mortificata ma che neppure può assurgere a priorità assoluta nella distribuzione delle maestranze all'interno dei reparti della società – datrice di lavoro. Non vi sono elementi, pertanto, per affermare che il datore di lavoro abbia posto in essere una serie di condotte volte ad emarginare il ricorrente al fine di determinarne uno svilimento personale e professionale, manca infatti nel caso di specie la frequenza e sistematicità delle condotte vessatorie tenute nell'arco di un periodo di tempo significativo, nonché l'elemento psicologico dell'intento persecutorio. In conclusione, deve essere in questa sede affermata l'assenza di prova circa l'animus nocendi da parte del datore di lavoro nei confronti del ricorrente: in assenza di circostanze concrete che consentano di affermare che la condotta datoriale sia stata posta in essere al solo fine di danneggiare il lavoratore, non vi sono elementi per affermare, neppure con riferimento a singoli episodi, che la stessa sia stata vessatoria o persecutoria integrante, quindi, la fattispecie del mobbing. Il Giudicante non ignora che secondo gli ultimi approdi giurisprudenziali della Suprema Corte in materia (cfr. Cass. n. 18927/2012), il giudice di merito, pur nella accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall'interessato e quindi della configurabilità del mobbing, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati - esaminati singolarmente ma sempre in relazione agli altri -, possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e, come tali, siano ascrivibili alla responsabilità del datore di lavoro. L'auspicio della Suprema Corte, in particolare, concerne l'opportunità, al fine della corretta individuazione della potenzialità lesiva delle indicate condotte, di tenere anche conto degli esiti del lungo processo evolutivo che si è avuto in ambito comunitario in materia di diritto antidiscriminatorio e antivessatorio, in genere e in particolare nei rapporti di lavoro, a partire dalla introduzione dell'art. 13 nel Trattato CE, da parte del Trattato di Amsterdam del 1997. Ad ogni modo, anche tenendo presente siffatta evoluzione, nel caso di specie non sono stati dedotti, né risultano provati, profili discriminatori specifici della condotta datoriale, ad esempio fondati sull'orientamento sessuale, religione, convinzioni personali, handicap, età, razza, origine etnica della lavoratrice (rilevanti ai sensi dei D.Lgs. n. 215 e D.Lgs. n. 216 del 2003, attuativi delle direttive comunitarie in materia). Né sono stati forniti elementi precisi e concordanti, che fondino la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori per una delle ragioni prese in considerazione. In altri termini, nel caso in esame, tutti gli indicati fatti emersi nel corso dell'istruzione, valutati singolarmente e gli uni per mezzo degli altri, non appaiano connotati da lesività tali da dare luogo a mobbing;
né essi od alcuni di essi, ancorché finalisticamente non accumunati, per le loro modalità dì esplicazione, risultano lesivi dei fondamentali diritti del lavoratore costituzionalmente tutelati (da intendere, nella specie, anche tenendo conto della normativa UE in materia di diritto antidiscriminatorio e anti vessatorio), rientrando, piuttosto nella fisiologica dinamica dei rapporti datore - lavoratore. Ne consegue che, in difetto di prova dell'asserito mobbing, nessuna somma può essere riconosciuta alla ricorrente a titolo risarcitorio.
La non riconducibilità degli episodi lamentati dal ricorrente nell'istituto del mobbing preclude l'esame della documentazione medica prodotta dall'istante in quanto il disturbo dell'adattamento con ansia ed umore depresso non può essere causalmente derivata dalla condotta posta in essere dall'azienda convenuta. D'altro canto deve sottolinearsi come le conclusioni cui è pervenuto il dipartimento di prevenzione e sicurezza nell'ambiente di lavoro della
[...]
in merito alla condizione psico fisica del giungendo alla diagnosi Pt_3 _1 di “disturbo da stress post traumatico correlato all'ambiente di lavoro” sono diretta conseguenza di quanto riferito allo specialista il quale ha tradotto in termini scientifici la ricostruzione degli eventi lavorativi come percepita ed interiorizzata dal ricorrente (cfr. all.ti nn.4 e 7 al ricorso). Anche l'asserito danno all'immagine non ha trovato alcun riscontro probatorio, dovendo osservarsi come prima ancora che a livello probatorio le affermazioni attoree sono risultate lacunose in punto di allegazione. Dalle considerazioni che precedono ne discende il rigetto del ricorso, restando assorbite per il principio della ragione più liquide tutte le questioni non espressamente esaminate. La parte ricorrente soccombente deve essere condannata al pagamento delle spese di lite come liquidate in dispositivo.

P.Q.M.

Il Tribunale di Terni, in composizione monocratica, definitivamente pronunciando, ogni diversa istanza o eccezione disattesa, così provvede:
- Rigetta il ricorso in quanto infondato per le ragioni di cui alla parte motiva;

- Condanna al pagamento in favore della società Parte_1 [...]
in persona del legale rappresentante pro tempore, delle Controparte_1 spese di giudizio che si liquidano in complessivi € 3.000,00 per compensi professionali, oltre spese forfettarie, IVA e CPA come per legge. Lì, 25 giugno 2025
Il Giudice dott.ssa UE VI