R. G. n° 10876/2024
Repubblica Italiana In nome del Popolo Italiano
TRIBUNALE DI TARANTO SEZIONE LAVORO

Il Tribunale, in funzione di Giudice del Lavoro, in composizione monocratica nella persona del dott. Cosimo MAGAZZINO, a seguito della sostituzione dell'udienza del 29 maggio 2025 mediante deposito di note scritte, ai sensi dell'art. 127- ter cpc., pronuncia fuori udienza la seguente
Sentenza nella causa per controversia di lavoro promossa da:

Parte_1
rappr. e dif. dall'avv. Michele URSINI - Ricorrente - contro
[...]
», in Controparte_1
persona del legale rappresentante pro tempore, rappr. e dif. ex art. 417-bis cpc. da FUNZIONARI - Convenuto -
OGGETTO: “IMPUGNATIVA LICENZIAMENTO”
Fatto e diritto
Con atto introduttivo depositato il 9 novembre 2024 la parte ricorrente ha chiesto di dichiarare illegittimo il licenziamento disciplinare senza preavviso irrogatole con decreto prot. n. 7360 del 30 aprile 2024 del DIRIGENTE dell'
[...]
Controparte_1
e, per l'effetto, ordinare al MINISTERO convenuto di reintegrarla nelle
[...] graduatorie GPS di seconda fascia della provincia di per la classe di CP_1 concorso B012, anche in relazione al biennio 2024/2026, con ogni conseguenza di legge, ivi compreso il pagamento di tutte le retribuzioni non percepite.
In particolare, la parte ricorrente deduceva:
→ di non aver mai conseguito concreti vantaggi sulla base delle
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Sentenza R.G. n° 10876/24 dichiarazioni e certificazioni contestatele come false (peraltro in passato mai contestate dal M^INISTERO, dovendosi quindi tutelare anche l'affidamento indotto);
→ che solo la falsità su dati decisivi per l'assunzione avrebbe potuto comportare la decadenza dall'assunzione stessa;

→ che comunque occorreva tener conto del canone di necessaria proporzionalità della sanzione;

→ che il procedimento disciplinare avrebbe dovuto essere dichiarato estinto, in quanto il rapporto di lavoro non era più in essere al momento della comunicazione del recesso datoriale.
Si è costituito il «
[...]
Controparte_1
», chiedendo il rigetto del ricorso, sulla base di diffuse considerazioni.
[...]
La causa è stata infine trattata alla stregua degli atti processuali ritualmente depositati, nonché delle “note scritte contenenti le sole istanze e conclusioni” depositate ai sensi dell'art. 127-ter cpc., con successiva pronuncia fuori udienza, da parte del giudice, della presente sentenza (comprensiva del dispositivo e della esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione).
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Si precisa che il presente giudizio è soggetto alle nuove regole processuali introdotte con la legge 18 giugno 2009 n° 69, quindi anche alla disciplina relativa alla motivazione dei provvedimenti giurisdizionali di cui al testo novellato dell'art. 118 disp. att. cpc. (cfr. C^ASS. 22 MAGGIO 2012 N° 8053 e Pt_2
C^ASS. 11 FEBBRAIO 2011 N° 3367). Devono altresì intendersi integralmente Pt_2 richiamati i principî di diritto enucleati dalle SEZIONI U^NITE della SUPREMA C^ORTE nella ^{SENTENZA N}° 642 del 16 GENNAIO 2015, sempre in tema di motivazione (con conseguente assorbimento di tutte le altre questioni, sulla base del principio della c.d. “ragione più liquida” - desumibile dagli artt. 24 e 111 Cost. - per il quale si rinvia a CASS. SS. UU. 8 MAGGIO 2014 N° 9936 ed a . 28 Controparte_2
MAGGIO 2014 N° 12002).
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Sentenza R.G. n° 10876/24 Appare in primo luogo necessario affrontare la prospettazione attorea secondo cui, allorquando fu concluso il procedimento disciplinare, in data 30 aprile
2024, non vi era alcun rapporto di lavoro in corso, poiché il contratto di lavoro a termine era giunto a naturale scadenza il 31 marzo 2024, sicché il procedimento disciplinare avrebbe dovuto essere dichiarato estinto.
La tesi è inaccoglibile, occorrendo decisivamente rimarcare che l'azione disciplinare nei confronti del dipendente pubblico può essere iniziata e/o proseguita (ovviamente nel rispetto dei termini di cui all'art. 55-bis del d.lgs.
n. 165 del 2001, nella specie non posto in dubbio) anche se il rapporto sia eventualmente già cessato in epoca antecedente all'avvio e/o alla conclusione del procedimento: tanto perché, almeno nei casi di comportamenti di gravità tale da giustificare il licenziamento, la sanzione prescinde dalla attualità del rapporto di lavoro, attese le peculiarità del rapporto di lavoro alle dipendenze della P.A. rispetto a quello privato, alla stregua del perdurante interesse all'accertamento della responsabilità disciplinare a fini che trascendono il rapporto già cessato, ma che rispondono comunque ai principi di legalità, di buon andamento e di imparzialità che, per volontà del legislatore costituzionale, devono sempre caratterizzare l'azione della pubblica amministrazione.
Sull'argomento, si richiama C^ASS. L^AV. 9 MARZO 2021 N° 6500, secondo cui:
«In tema di pubblico impiego contrattualizzato, nel ricorrere dei presupposti del licenziamento disciplinare, è possibile per la P.A. irrogare la sanzione anche se il rapporto di lavoro sia precedentemente cessato per altre cause, non applicandosi - in ragione dell'interesse pubblico a definire il procedimento disciplinare a tutela dell'immagine dell'amministrazione e per gli ulteriori effetti, anche economici, riconducibili alla condotta imputabile al dipendente - il principio elaborato in riferimento al rapporto di lavoro privato, secondo cui il secondo licenziamento è produttivo di effetti solo nel caso in cui venga riconosciuto invalido o inefficace il precedente recesso (ovvero altra causa di cessazione del rapporto). Ne consegue che il licenziamento disciplinare sopravvenuto mantiene efficacia al fine di regolare le vicende economiche rispetto alle quali esso può assumere persistente rilevanza, come rispetto all'indennità di mancato preavviso, caducando "ex nunc" la causa
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Sentenza R.G. n° 10876/24 dell'attribuzione, con effetto estintivo parziale sul diritto già maturato o, qualora
l'erogazione vi sia già stata, rendendola parzialmente indebita nella misura in cui tale indennità sia proiezione obbligatoria del diritto rispetto a mensilità per le quali, a causa del sopravvenuto recesso per motivi disciplinari, non può "ex post" ammettersi la legittimità del riconoscimento» (in termini, si vedano anche
CASS. 24 AGOSTO 2016, N. 17307, nonché CASS. 28 , N. 18849 e Pt_2 Parte_3
CASS. 5 AGOSTO 2019, N. 20914 – quanto al persistente interesse all'esercizio dell'azione disciplinare da parte della pubblica amministrazione anche nell'ipotesi di collocamento in quiescenza del dipendente – nonché ancora C^ASS. L^AV. 23
GENNAIO 2024 N° 2274, asseverativa della peculiarità di tale disciplina del pubblico impiego rispetto al rapporto di lavoro subordinato privato).
In sostanza, la disciplina, nel suo complesso, è stata ritenuta espressione di un principio sottostante, di persistenza della possibilità per la P.A., nel ricorrere dei presupposti del licenziamento disciplinare, di irrogare la sanzione anche se il rapporto di lavoro sia precedentemente cessato per altre cause, in ragione dell'interesse pubblico a definire comunque il procedimento disciplinare per le ragioni di tutela dell'immagine della P.A., per gli effetti rispetto a future partecipazioni a concorsi o per l'ottenimento di incarichi, così come per una regolazione di rapporti economici riguardanti risorse pubbliche, che tenga conto dei comportamenti tenuti dal lavoratore, qualora disciplinarmente illegittimi al punto da comportare la massima sanzione.
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Parte ricorrente contesta altresì nel merito la determinazione datoriale impugnata, sia per asserita disparità di trattamento rispetto a casi analoghi, sia perché sarebbe non proporzionata, posto altresì che solo la falsità su dati decisivi per l'assunzione avrebbe potuto comportare la decadenza dall'assunzione stessa.
Quanto alla asserita disparità di trattamento, rileva il TRIBUNALE che non risulta che le condotte eventualmente poste in essere da altri docenti siano effettivamente in toto paragonabili a quelle contestate alla ricorrente, non configurandosi alcuna identità di situazioni e dovendosi peraltro opinare che:
“La vigenza di un principio di parità di trattamento dei lavoratori nei rapporti di
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Sentenza R.G. n° 10876/24 lavoro subordinato deve escludersi in maniera particolare nella materia delle valutazioni disciplinari, perché nella stessa opera l'"intuitus personae" e sarebbe necessario - mentre ciò è praticamente impossibile - comparare sotto il profilo oggettivo e soggettivo comportamenti, di rilevanza disciplinare, tenuti da diversi dipendenti in circostanze e tempi diversi” (sic CASS. LAV.
22 FEBBRAIO 1995 N° 2018 e succ. conf.).
Né sono state prospettate condotte datoriali qualificabili in termini di specifica ritorsività o discriminatorietà, che comunque sarebbero eventualmente da dimostrare secondo i presupposti ermeneutici fissati dalla giurisprudenza di legittimità, dovendosi in particolare ritenere che:
- «In tema di licenziamento disciplinare, ove il lavoratore deduca il carattere ritorsivo del provvedimento datoriale, è necessario che tale intento abbia avuto un'efficacia determinativa ed esclusiva del licenziamento anche rispetto agli altri eventuali fatti idonei a configurare un'ipotesi di legittima risoluzione del rapporto, dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altre inadempienze» (sic C^ASS. L^AV. 9 MARZO 2011 N°
5555; cfr. anche C^ASS. L^AV. 14 2005 N° 14816; cfr. anche C^ASS. L^AV. 5 Pt_3
AGOSTO 2010 N° 18283, 18 MARZO 2011 N° 6282, 8 AGOSTO 2011 N° 17087, 27
FEBBRAIO 2015 N° 3986, 3 DICEMBRE 2015 N° 24648, 4 APRILE 2019 N° 9468, 23
SETTEMBRE 2019 N° 23583, 7 SETTEMBRE 2022 N° 26395 e 7 MARZO 2023 N°
6838);
- la natura “discriminatoria” di un atto presuppone un trattamento deteriore rispetto alla appartenenza ad una specifica categoria protetta, dovendo quindi il lavoratore almeno dimostrare l'eventuale nesso di causa tra il trattamento meno favorevole ed il fattore di rischio, non essendo stati addotti idonei elementi statistici né fatti sufficientemente “precisi e concordanti” (cfr. C^ASS. L^AV. 5 APRILE 2016 N° 6575; conf. C^ASS. L^AV. 27
SETTEMBRE 2018 N° 23338, 7 NOVEMBRE 2018 N° 28453, 25 LUGLIO 2019 N°
20204, 27 GENNAIO 2022 N° 2414).
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Sentenza R.G. n° 10876/24 Quanto poi alla proporzionalità della sanzione, occorre innanzitutto richiamare quanto rimarcato, in fattispecie analoga, da C^ASS. L^AV. 27 FEBBRAIO
2023 N° 5805, nei termini di seguito trascritti: “… …

2.1. L'art. 55-quater, comma 1, lett. d), del d.lgs. n. 165 del 2001 commina la sanzione disciplinare del licenziamento nel caso di «falsità documentali o dichiarative commesse ai fini
o in occasione dell'instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera». La fattispecie e la conseguenza giuridica sono diverse da quelle contemplate nell'art. 127, comma 1, lett. d), del d.P.R. n. 3 del 1957, ove è prevista l'automatica decadenza nel caso in cui «l'impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi o viziati da invalidità non sanabile», ovverosia quando la falsità abbia riguardato proprio i documenti comprovanti i requisiti necessari per ottenere l'impiego. Si deve aggiungere che, nel caso delle falsità su aspetti e requisiti non essenziali all'assunzione, il licenziamento non può mai essere un effetto automatico dell'illecito accertato, ma si può applicare solo «a condizione che, valutate tutte le circostanze del caso concreto, la misura risulti proporzionata rispetto alla gravità dei comportamenti tenuti» (Cass. n. 18699/2019). … …”.
Ed invero, già 2018 N° 9314 aveva chiarito che, in tema di Controparte_3 procedimento disciplinare nel pubblico impiego privatizzato, l'art. 55-quater, comma 1, lett. d), del d.lgs. n. 165 del 2001, legittima il recesso dell'amministrazione per falsità "commesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del rapporto di lavoro" per sanzionare un comportamento ritenuto "ex ante" di particolare disvalore (peraltro senza restringere il campo di applicazione della norma a fattispecie di reato che precludono l'accesso al pubblico impiego): tuttavia, la giusta causa di licenziamento tipizzata dalla legge non costituisce un'ipotesi di destituzione di diritto, rimanendo affidata al giudice di merito la verifica in concreto dei presupposti per il legittimo esercizio del potere di recesso, con esclusione di ogni automatismo, censurabile di incostituzionalità.
Analogamente, nella sentenza 11 LUGLIO 2019 N° 18699 la S.C. ha sottolineato: « … … la portata differenziale dell'art. 55-quater d. lgs. 165/2001, norma che, come detto, per i falsi documentali e dichiarativi resi in relazione
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Sentenza R.G. n° 10876/24 all'accesso al pubblico impiego prevede il licenziamento ma quale effetto di procedimento disciplinare e quindi previa valutazione di gravità dell'accaduto.
Per esclusione rispetto ai casi regolati dagli artt. 127 lett d) e 75 citt. come vizi genetici e quindi causa di nullità, la legge, allorquando tali falsità non riguardino circostanza certamente ostative al rapporto, tratta le falsità come vizi
"funzionali", dando rilievo ad esse, a rapporto instaurato e quindi ex post, come ragioni di risoluzione. Ciò è anche in questo caso evidenziato dal diverso tenore letterale della disposizione, che non fa riferimento, come le altre norme sopra esaminate, al nesso causale certo tra irregolarità documentale e conseguimento dell'impiego, quanto piuttosto al verificarsi di essa, più genericamente, «ai fini ed in occasione» dell'instaurazione del rapporto. Pertanto, una volta instaurato il rapporto esse, in quanto inidonee a determinare di per sé sole la nullità del contratto, rileveranno solo in quanto, per la loro gravità (natura del dato sottaciuto o manifestato erroneamente;
circostanze della dichiarazione erronea;
sopravvenire o meno di un rapporto duraturo che renda meno rilevante quanto originariamente accaduto, etc.), siano tali da comportare, in un giudizio concreto di proporzionalità, la lesione, pur apprezzata ex post, del vincolo fiduciario.
Ampliando ulteriormente il ragionamento, può dirsi che le norme esaminate, sebbene afferiscano tutte alla tutela del buon andamento della Pubblica
Amministrazione (art. 97 Cost.), in una logica anche di salvaguardia rispetto a comportamenti sleali di chi intenda accedere al pubblico impiego (art. 98 Cost.), declinano tuttavia tali interessi con modalità diverse, in modo peraltro non incoerente. Le norme decadenziali sui requisiti di accesso e sulla loro carenza
(art. 127 lett d è 75 citt.) si ispirano infatti ad una logica di rigorosa legalità, destinata necessariamente ad operare allorquando i requisiti falsamente indicati siano necessariamente ed in ogni caso ostativi all'accesso all'impiego pubblico.
Viceversa, la norma sul licenziamento (art. 55-quater lett. d), nei casi in cui i profili cui attiene la falsità documentale o dichiarativa non sono necessariamente ostativi all'instaurazione del rapporto, opera sul piano di un apprezzamento più duttile, evidentemente sollecitato anche dal fatto che comunque un rapporto è stato instaurato. Pur dovendosi sottolineare come, anche in quest'ultimo caso la previsione espressa dell'ipotesi come causa di
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Sentenza R.G. n° 10876/24 licenziamento evidenzi la necessità che il verificarsi oggettivo di falsità sia seriamente valutato dalla P.A., secondo un assetto rispetto al quale questa
Corte ha significativamente delineato oneri probatori anche a carico del lavoratore raggiunto dalla relativa contestazione disciplinare, al fine di comprovare la propria buona fede (Cass. 24 AGOSTO 2016, N. 17304). … …».
Ed invero, nella SENTENZA N. 17304/2016 si è rimarcato quanto segue: «… … nei casi, quale quello in esame, in cui è contestata la condotta prevista dall'art.
55-quater c. 1 lett. d) del D. Lgs 165/2001, il datore di lavoro, su cui a norma dell'art. 5 della legge n. 604 del 1966 grava l'onere della prova della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, può limitarsi, nel caso in cui la giusta causa sia costituita dalla falsità documentali o dichiarative, commesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del rapporto di lavoro, ovvero di progressioni di carriera, e, in particolare, dalle false attestazioni circa il possesso dei requisiti di ammissione al concorso e poi di assunzione, a provare nella sua valenza di inadempimento sanzionabile sul piano disciplinare, la falsità delle attestazioni e delle dichiarazioni nella loro oggettività. Grava, invece, sul lavoratore l'onere di provare gli elementi che possono giustificare l'assenza di dolo o di colpa. Deve ritenersi, infatti, che soltanto l'autore del falso è in grado di provare, per giustificare la sua condotta, che le false dichiarazioni ovvero la produzione di documenti falsi, non sono a lui imputabili ma frutto di un incolpevole errore circa il contenuto e la veridicità delle sue dichiarazioni
e/o dei documenti prodotti. … …».
Inoltre, appare significativa anche CASS. LAV. 19 AGOSTO 2020 N° 17321, secondo cui, in tema di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo soggettivo ed ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi datoriali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza: tanto ovviamente non sulla
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Sentenza R.G. n° 10876/24 base di una valutazione astratta dell'addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva e/o dalla legge, all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo. Ciò nondimeno, precisa la S.C.: «… la scala valoriale espressa dal contratto collettivo deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 cod. civ. (Cass. n. 9396 del 2018;
Cass. n. 28492 dei 2018; principio ribadito da Cass. n. 14062 del 2019; Cass. n.
14063 del 2019; v. anche Cass. n. 13865 del 2019), considerato altresì che la legge n. 183 del 2010, art. 30, comma 3, ha previsto che "nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro" (cfr. Cass. n. 32500 del 2018; circa la natura non meramente ricognitiva delle disposizioni contenute nella legge n. 183 del 2010, art. 30, v. anche Cass. n. 25201 del 2016)».
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Tanto premesso, nel caso di specie occorre rilevare che il ha fornito CP_1 sufficiente dimostrazione della dedotta falsità delle attestazioni e delle dichiarazioni nella loro oggettività, mentre la lavoratrice, dal canto suo, non pare aver addotto idonea prova dell'assenza di dolo o di colpa.
La ricorrente, invero, riconnette l'asserita non proporzionalità della sanzione, sotto il profilo soggettivo, unicamente al fatto che le contestate falsità documentali e/o dichiarative sarebbero state di fatto ininfluenti ai fini del posizionamento nelle graduatorie.
Tuttavia (ribadito che non può riproporsi sic et simpliciter, in riferimento al licenziamento disciplinare, il criterio valutativo relativo alla diversa fattispecie della decadenza, la cui legittimità è effettivamente limitata solo al caso in cui la falsità abbia riguardato proprio i documenti comprovanti i requisiti necessari per
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Sentenza R.G. n° 10876/24 ottenere l'impiego), osserva il TRIBUNALE che le circostanze segnalate dalla parte ricorrente attengono invero a evenienze successive rispetto alle condotte contestate, essendo relative ad elementi estrinseci e indipendenti, quali la sussistenza o meno, in concreto, di candidati con punteggio maggiore, in alcuna o in nessuna delle classi di concorso per le quali la docente ha discrezionalmente scelto di esprimere preferenza, elementi cioè verificabili solo ex post, avendo comunque in precedenza presentato domanda di inserimento nelle relative graduatorie.
Inoltre, a fronte delle predette circostanze, occorre comunque partire dalla scala valoriale manifestata dalla legge (che deve pur sempre costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 cod. civ.), nella specie espressione di inequivoca riprovazione nei confronti di condotte che vengono ex se ricollegate alla sanzione disciplinare del licenziamento, evidentemente in quanto ritenute particolarmente deplorevoli.
A ciò si aggiunga che sono nondimeno riscontrabili aspetti – relativi alle concrete modalità delle condotte ed al contesto di riferimento - che comunque inducono a ritenere configurabile una gravità idonea a scuotere la fiducia del datore di lavoro ed a porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza.
Ed invero, sembra particolarmente rilevante la reiterazione delle condotte, essendo state contestate plurime falsità documentali e/o dichiarative, consistenti in:
→ mancata conferma del titolo EIPASS TEACHER della durata di 300 ore datato 30 luglio 2020;
→ produzione di un attestato falso in ordine al conseguimento del titolo linguistico di livello B2 in data 27 aprile 2017 (in quanto riportante una data antecedente a quella del certificato inviato dalla UNIVERSITÀ
TELEMATICA “PEGASO”, conseguito in realtà solo il 18 aprile 2018);
→ mancata conferma da parte dell'AICA in ordine al conseguimento del titolo informatico ECDL in data 10 febbraio 2005;
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Sentenza R.G. n° 10876/24 → non veridicità dell'attestato di lingua inglese C1 ESB.
Trattandosi, dunque, di condotte non isolate, che verosimilmente denotano una rilevante intensità dell'elemento intenzionale, non ritiene il T^RIBUNALE che possa affermarsi la non proporzionalità della sanzione irrogata, avuto anche riguardo alla peculiarità ed al grado di affidamento richiesto dalle mansioni di docente che la ricorrente avrebbe dovuto svolgere.
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Né può ritenersi configurabile alcun legittimo affidamento per il fatto che le dichiarazioni e certificazioni contestatele come false fossero state prodotte già in passato e mai in precedenza contestate dal . CP_1
Sul punto, occorre in primo luogo rimarcare che, nell'impiego pubblico contrattualizzato, gli atti di gestione del rapporto, in quanto espressione dei poteri propri del datore di lavoro privato, hanno natura privatistica, con la conseguente applicazione degli obblighi specifici imposti dalla legge o dalla contrattazione collettiva, nonché dei principî di correttezza e buona fede ai quali, nello svolgimento del rapporto di lavoro, è comunque obbligato ad attenersi il datore di lavoro pubblico, senza che trovi applicazione diretta la l. n. 241 del
1990 (cfr. C^ASS. L^AV. 3 AGOSTO 2022 N° 24122).
Ed allora, in linea di principio, deve ritenersi che l'affidamento non può ricevere tutela giuridica se fondato sulla negligenza (cfr. C^ASS. S^EZ. I, 3 NOVEMBRE
2023 N° 30505) né, ancor di più, se derivante da condotte colpose e/o dolose
(poiché il mero decorso del tempo non esaurisce, né impedisce, l'esercizio del potere di controllo della P.A.: cfr. CASS. SEZ. V, 13 LUGLIO 2023 N° 20042).
In altri termini, deve sempre indagarsi sulla buona fede del soggetto che invoca la tutela e sulla ragionevolezza del suo affidamento, che non può essere invocato da chi versi in una situazione di colpa, anche solo per aver trascurato l'obbligo, derivante dalla legge, oltre che dalle norme di comune prudenza, di accertarsi della realtà delle cose, facilmente controllabile (cfr. C^ASS. S^EZ. II, 4
LUGLIO 2024 N° 18345 e C^ASS. S^EZ. I, 5 APRILE 2016 N° 6563).
Con specifico riferimento all'ambito disciplinare, del resto, è stato affermato che: «Nell'impiego pubblico contrattualizzato, anche nella disciplina previgente a quella ex art. 55 sexies del d.lgs. n. 165 del 2001, l'obbligatorietà dell'azione
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Sentenza R.G. n° 10876/24 disciplinare discende dai principî costituzionali di cui all'art. 97 ed esclude che
l'inerzia del datore di lavoro possa far sorgere un legittimo affidamento nella liceità della condotta, ove la stessa contrasti con precetti imposti dalla legge, dal codice di comportamento o dalla contrattazione collettiva» (sic C^ASS. L^AV. 24
MAGGIO 2019 N° 14245; idem CASS. LAV. 4 APRILE 2017 N° 8722).
Ed ancora, si veda CASS. LAV. 24 MARZO 2025 N° 7826, secondo cui: «In tema di responsabilità disciplinare del dipendente, cui sono estensibili i principi inerenti al settore delle violazioni amministrative, per integrare l'elemento soggettivo dell'illecito è sufficiente la semplice colpa, sicché la buona fede può rilevare per escludere la responsabilità solo se ricorrono elementi positivi idonei ad ingenerare nel trasgressore l'incolpevole convinzione della liceità della condotta e non può, quindi, essergli addebitata alcuna negligenza, non essendo
a tal fine sufficiente la sola mancata reazione del soggetto deputato ai controlli».
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Pertanto, alla stregua di tutte le sopra esposte considerazioni, non risultando alcuna illegittimità nella condotta di parte convenuta, il ricorso deve essere integralmente rigettato.
Quanto alle spese, si deve fare applicazione dell'attuale testo dell'art. 92 cpc., secondo cui il giudice può compensare le spese tra le parti, parzialmente o per intero, solo se vi è soccombenza reciproca ovvero nel caso di assoluta novità della questione trattata o mutamento della giurisprudenza rispetto alle questioni dirimenti: e, nella specie, attesa la inconfigurabilità di alcuna di tali ipotesi eccezionali, l'onere non può che ricadere sulla soccombente parte ricorrente, nella misura liquidata in dispositivo ai sensi del D.M. 10 marzo 2014
n° 55 (e succ. modif. e integr.), ridotta ai sensi dell'art. 152-bis disp. att. cpc., trattandosi di PUBBLICA A^{MMINISTRAZIONE} assistita da propri dipendenti ai sensi dell'art. 417-bis cpc..
Si precisa altresì che, ove si tratti di accertare la esistenza o persistenza di un rapporto di lavoro potenzialmente a tempo indeterminato, il valore della causa non può che essere indeterminabile: cfr. CASS. LAV. 20 GENNAIO 1975 N°
240 e, più recentemente, CASS. SEZ. II, 29 MARZO 2019 N° 8941; ed ancora, che
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Sentenza R.G. n° 10876/24 lo scaglione tariffario per le cause di valore indeterminabile di bassa complessità (come nella specie) può essere quello compreso tra euro
5.201,00 e 26.000,00, come disposto dall'art. 5, commi 5 e 6, d.m. n. 55 cit., in quanto i 26.000 euro rappresentano il valore da cui partire per individuare lo scaglione applicabile (cfr. CASS. SEZ. VI-II, 16 MAGGIO 2022 N° 15635 e CASS. SEZ.
VI-II, 13 GENNAIO 2022 N° 968).
Non si rileva, peraltro, la sussistenza delle condizioni per l'eventuale condanna della parte soccombente anche al pagamento in favore della controparte, a titolo sanzionatorio ai sensi del terzo comma dell'art. 96 c.p.c., di una ulteriore somma di denaro in misura forfetizzata e stabilita dal giudice in via equitativa.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, rigetta il ricorso e condanna la parte ricorrente al pagamento in favore del convenuto delle spese CP_1 processuali, che liquida – ai sensi dell'art. 152-bis disp. att. cpc. - in complessivi
€.2.000,oo ex D.M. n° 55/14 (e succ. modif. e integr.), oltre accessori se dovuti.
Taranto, 31 maggio 2025.
IL TRIBUNALE - GIUDICE DEL L^AVORO (dott. Cosimo MAGAZZINO)
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Sentenza R.G. n° 10876/24