n. 1959 / 2025 RG
TRIBUNALE DI REGGIO CALABRIA
Sezione II Civile (Settore Lavoro e Previdenza)
Il Giudice del lavoro, dott. Francesco De Leo, richiamato il decreto di trattazione scritta della presente controversia emesso ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. in data 4.7.2025, dispositivo della sostituzione dell'udienza prevista per il giorno
5 Settembre 2025 con note scritte da depositarsi entro le ore 10.00 del medesimo giorno d'udienza; letti gli atti di causa e le note scritte depositate dalle parti;
ritenuta la causa matura per la decisione;
all'esito della riserva, pronuncia la seguente sentenza ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI REGGIO CALABRIA
Sezione II Civile (Settore Lavoro e Previdenza)
Il Giudice del lavoro, dott. Francesco De Leo, previo scambio e deposito telematico delle note scritte ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., ha pronunciato in data 06/09/2025, mediante deposito telematico contestuale di motivazione e dispositivo, la seguente
S E N T E N Z A
nella controversia iscritta al n. 1959/2025 del ruolo generale affari contenziosi, avente ad oggetto: licenziamento per giusta causa;

T R A
(C.F.: ), rappresentato e difeso, in virtù di procura Parte_1 C.F._1 in atti, dall'Avv. V. Milardi e dall'Abogado D. L. Caracciolo, in virtù di procura in atti;

Ricorrente CONTRO
(C.F.: ), in persona del legale rappresentante p.t., Controparte_1 P.IVA_1 rappresentata e difesa dall'Avv. D. Tripaldi, in virtù di procura in atti;

Resistente

FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato il 10.04.2025, il ricorrente in epigrafe, dipendente della Controparte_1
con contratto a tempo indeterminato dal 31.01.2021 e mansioni di Autista, livello 3S del CCNL
[...] settore Trasporto Merci su strada, ha impugnato il licenziamento per giusta causa irrogatogli dalla società datrice di lavoro in data 8.10.2024.
In particolare, precisando che la vicenda aveva tratto origine da una contestazione disciplinare ricevuta il 27.09.2024, a mezzo della quale gli veniva ascritto “il coinvolgimento in una lite con un collega”, ha in primo luogo eccepito l'insussistenza del fatto materiale posto alla base del successivo provvedimento espulsivo, rilevando altresì come in forza dell'art. 5, l. 604/66, spetti alla parte datoriale l'onere di fornire puntuale prova della concreta sussistenza dei requisiti di cui all'art. 2119
c.c.
Ha altresì censurato il provvedimento impugnato sotto il profilo della sua genericità, nonché della sproporzione rispetto al fatto contestato, evidenziando sul punto come l'art. 32 del CCNL di settore preveda la sanzione disciplinare espulsiva unicamente per il differente e più grave caso in cui il lavoratore “provochi una rissa”.
Richiamando infine gli effetti previsti dall'art. 3, comma 2, d.lgs. 23/2015, per le ipotesi di licenziamento per giusta causa in cui venga dimostrata l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, ha concluso chiedendo l'accertamento e la declaratoria di nullità, illegittimità, irregolarità e inefficacia del licenziamento stesso e, per l'effetto, la condanna della società datrice alla reintegrazione nel posto di lavoro precedentemente occupato, nonché al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e altresì al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione.
In via subordinata – e nell'ipotesi di mancata reintegrazione – ha chiesto la condanna della società datrice al pagamento di un'indennità risarcitoria omnicomprensiva, stabilita tra un minimo di dodici ed un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. Si è costituita in giudizio la la quale ha anzitutto ricostruito l'andamento Controparte_1 dei fatti contestati, evidenziandone una gravità maggiore rispetto a quella emergente dalle asserzioni di parte ricorrente.
Ancòra, oltre a sostenere l'idoneità della contestazione ad assicurare al lavoratore una puntuale difesa delle proprie ragioni, ha negato la rilevanza del riferimento, nell'atto introduttivo, all'elencazione delle ipotesi di licenziamento di cui all'art. 32 del CCNL di settore, stante la sua valenza solo esemplificativa e non tassativa.
Ha quindi escluso la sproporzione della sanzione irrogata, rilevandone al contrario l'adeguatezza in ragione di una condotta che, per le sue concrete modalità operative, aveva determinato una irreversibile compromissione del necessario elemento fiduciario.
Ha pertanto concluso chiedendo il rigetto del ricorso.
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Il ricorso è fondato e merita accoglimento nei termini di seguito esposti.
Come anticipato, il ricorrente chiede che venga dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa intimato dall'azienda di cui era dipendente a tempo indeterminato con la qualifica di autista dal 31 gennaio 2021, per insussistenza del fatto materiale contestato o, in alternativa, per violazione del principio di proporzionalità della sanzione disciplinare espulsiva rispetto al fatto contestato.
Va, innanzitutto, osservato che il fatto addebitato al lavoratore e fonte della sanzione disciplinare, è consistito “nella lite tra colleghi” o “nel coinvolgimento in una lite con i colleghi”, così come specificato nella contestazione disciplinare del 25 settembre 2024, alla quale ha fatto seguito l'irrogazione della sanzione impugnata.
Ebbene la veridicità di tale fatto è stata, in sostanza, ammessa da parte ricorrente, che ha soltanto specificato – già attraverso le note difensive di giustificazione formulate nei 10 giorni successivi – che la stessa aveva assunto i caratteri di un aspro diverbio, espressione – sotto il profilo linguistico – sicuramente sinonima di lite.
Deve dunque ritenersi provato che una lite ci sia stata.
Ne discende che la legittimità del licenziamento deve essere valutata esclusivamente in relazione al fatto contestato, così come enucleato nella contestazione disciplinare, che individua il thema decidendum della causa.
In tal senso non possono in alcun modo trovare ingresso nel giudizio le circostanze di fatto (e di conseguenza i relativi mezzi di prova richiesti) allegate nella memoria di costituzione da parte resistente secondo cui il ricorrente in realtà il giorno 24 settembre 2024 avrebbe rifiutato di compiere un'attività dovuta e il giorno successivo avrebbe aggredito fisicamente, provando anche a investirlo con l'automobile, il collega con cui aveva avuto un diverbio al momento della nuova sollecitazione all'esecuzione della prestazione lavorativa già in precedenza richiesta (“veniva di fatto aggredito dal
che lo inseguiva a bordo della propria autovettura, minacciando di investirlo per poi Parte_1 scendere a sua volta dalla macchina iniziando a strattonarlo e colpendolo più volte alla schiena e sulla spalla”, si legge nella memoria).
Premesso che appare di dubbia comprensibilità il motivo per cui a fronte di condotte così gravi, connotate da violenza fisica, il datore di lavoro si sia limitato, nella contestazione di addebito,
a indicare la causa della minacciata sanzione disciplinare esclusivamente in una lite o, ancora, non abbia posto alla base della stessa il grave inadempimento contrattuale, è noto – per giurisprudenza consolidata di legittimità – come la contestazione dell'addebito disciplinare non è modificabile e deve essere assunta - sotto il profilo fattuale - come dato alla stregua del quale valutare la legittimità del licenziamento.
Il principio di immodificabilità della contestazione disciplinare è stato, infatti, affermato in molteplici decisioni di legittimità (fra cui v. Cass. civ. Sez. lavoro, 10-11-2017, n. 26678 e Cass. lav.
n. 6499 del 22/03/2011), secondo cui "in tema di licenziamento disciplinare, il fatto contestato ben può essere ricondotto ad una diversa ipotesi disciplinare dato che, in tal caso, non si verifica una modifica della contestazione, ma solo un diverso apprezzamento dello stesso fatto- ma l'immutabilità della contestazione preclude al datore di lavoro di far poi valere, a sostegno della legittimità del licenziamento stesso, circostanze nuove rispetto a quelle contestate, tali da implicare una diversa valutazione dell'infrazione anche diversamente tipizzata dal codice disciplinare apprestato dalla contrattazione collettiva, dovendosi garantire l'effettivo diritto di difesa che la normativa sul procedimento disciplinare di cui alla L. n. 300 del 1970, art. 7 assicura al lavoratore incolpato), nonché Cass. lav. n. 22752 del 3/12/2004, secondo cui, "con riferimento al principio della immutabilità della contestazione, il passaggio in sede giudiziaria da una contestazione per essere stato il dipendente "autore di un fatto" a quella di "omesso controllo ovvero insufficienti indagini per accertare chi fosse stato l'autore del fatto" costituisce ampliamento della contestazione stessa non consentito, perché argomentare il contrario significherebbe ammettere la legittimità di contestazioni
"in progress" o di contestazioni "allusive", rimettendo al giudice un compito che, lungi dal costituire esercizio istituzionale dei poteri di interpretazione della volontà negoziale, si tradurrebbe in una inammissibile integrazione, o correzione, della medesima".
Né si potrebbe sostenere che gli atti di violenza, indicati nella memoria di costituzione risposta, di cui si sarebbe reso attore protagonista il ricorrente, costituiscano mera specificazione modale di una lite, rientrando così gli stessi nell'evento contestato, atteso che l'aggressione fisica di un collega e addirittura il tentativo di investirlo sul luogo di lavoro costituiscono palesemente un fatto del tutto diverso ed estremamente più grave di una lite, sia pure caratterizzata da toni aspri.
Rispetto a tale fatto illecito – così come rimodulato da parte resistente a seguito di memoria di costituzione – è evidente che il ricorrente non abbia potuto esercitare il suo diritto di difesa in sede di giustificazioni.
Così circoscritto il thema decidendum, non è condivisibile la tesi prospettata da parte ricorrente secondo cui il licenziamento sarebbe illegittimo per insussistenza del fatto materiale posto alla base del licenziamento, riconducibile alla fattispecie di cui all'art. 3, comma 2, d.lgs. 23/2015.
Pertanto, posto che il fatto della lite, nella forma del diverbio aspro, contestato nella lettera di addebito, risulta - come anticipato – sussistente, va di contro accolta l'eccezione di violazione del principio di proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto al fatto contestato.
Il CCNL di settore stabilisce all'art. 32 che “I licenziamenti individuali sono regolati dagli artt. 2118 e 2119 del Codice Civile, dalle leggi 15 luglio 1966, n.604, 20 maggio 1970, n.300 e 11 maggio 1990, n.108.
A puro titolo semplificativo e non esaustivo il licenziamento disciplinare può essere adottato:
- nel caso di assenza ingiustificata del lavoratore per almeno quattro giorni consecutivi, salvo i casi di forza maggiore;
- nel caso di assenza ingiustificata per almeno quattro volte nel periodo di un anno;

- ai lavoratori mobili che non abbiano comunicato all'azienda nei modi e nei termini stabiliti dal presente CCNL il ritiro della patente e/o della carta di qualificazione del conducente;
- al lavoratore che per la terza volta non comunica l'assenza per malattia e/o la relativa prognosi nonché l'infortunio, secondo le modalità e la tempistica previste dal presente CCNL;
- nel caso di manomissione dell'apparecchio di controllo del veicolo e/o dei suoi sigilli;
- nel caso in cui il lavoratore si rifiuti di sottoporsi agli accertamenti per determinare se lo stesso si trovi sotto l'effetto di alcool o stupefacenti;

- nel caso in cui il lavoratore guidi durante il periodo di ritiro della patente;
- nel caso in cui il lavoratore commetta molestie sessuali o cagioni lesioni volontarie fisiche a colleghi o a personale esterno;
- in caso di atti di vandalismo nei confronti dei materiali dell'azienda; - in caso in cui il lavoratore provochi rissa all'interno dei luoghi di lavoro;
- in caso di furto”.
La lite tra colleghi non costituisce, dunque, ipotesi tipizzata che determina il licenziamento.
Vero è – come sostiene parte resistente – che il catalogo delle condotte indicate nel CNNL applicabile, che diano luogo al licenziamento, non è tassativa né vincolante sia in senso sfavorevole, sia in senso favorevole al lavoratore, giacché come ha statuito a più riprese la Corte di Cassazione
“La previsione, nel contratto collettivo, di fattispecie integranti giusta causa di licenziamento rappresenta uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di cui all'art. 2119 c.c., ma non è vincolate per il giudice, il quale può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o un grave comportamento del lavoratore contrario alle regole dell'etica o del comune vivere civile, ovvero, al contrario, può escludere che il contegno del lavoratore integri una giusta causa, pur essendo qualificato come tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato Cassazione civile sez. lav., 01/07/2020, n.13412”.
Ancora, sul medesimo tema, la Suprema Corte ha costantemente affermato: “Dalla natura legale della nozione di giusta causa e di giustificato motivo soggettivo di licenziamento deriva che
l'elencazione delle ipotesi di giusta causa e giustificato motivo contenuta nei contratti collettivi abbia una valenza meramente esemplificativa, sicché non preclude un'autonoma valutazione del giudice di merito (Cass. n. 2830 del 2016; Cass. n. 4060 del 2011; Cass. n. 5372 del 2004; v. pure Cass. n.
27004 del 2018), al quale spetta, non essendo vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, la valutazione di gravità del fatto e della sua proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata dal datore di lavoro, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie (tra le recenti v. Cass. n. 33811 del 2021). La scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce solo uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c. (Cass. n. 17321 del 2020; n. 16784 del 2020) e in tal senso depone l'art. 30 della legge 183 del 2010 in base al quale il giudice, "nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento […] tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi (Cassazione civile sez. lav., 07/05/2025, n.12082)".
Tuttavia – secondo questo giudicante – la lite con un collega di lavoro non può mai essere considerata idonea a incrinare in via definitiva la fiducia che informa il rapporto di lavoro al punto da integrare la clausola generale di cui all'art. 2119 c.c., non potendosi ragionevolmente ritenere che si sia “in presenza di una situazione grave che non consente la continuazione, nemmeno temporanea, del rapporto”.
Sul punto i giudici di legittimità hanno sottolineato che: “Costituisce indirizzo altrettanto unanime quello per cui, in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione all'illecito commesso - rimesso al giudice di merito - si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento addebitato al lavoratore in relazione al concreto rapporto, e l'inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della "non scarsa importanza" di cui all'art. 1455 cod. civ., sicché
l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (tra le tante Cass. n. 6848 del 2010, richiamate di recente da Cassazione civile sez. lav., 24/03/2025, n.7825)
Peraltro, di ciò sembra consapevole lo stesso datore di lavoro che nella lettera di contestazione disciplinare aveva manifestato l'auspicio che “d'ora in poi Lei possa comportarsi in maniera più appropriata e rispettosa verso i suoi colleghi, contribuendo a un ambiente di lavoro più positivo”; espressione evidentemente incompatibile con l'intenzione di procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro.
Tale intenzione pare – invece – essere maturata a seguito delle note di giustificazione del ricorrente, che – come emerge dalla lettura della lettera di licenziamento – hanno determinato la reazione del datore di lavoro in riferimento a temi sollevati dal ricorrente ed esulanti dal licenziamento
(specificamente, il riferimento al signor quale titolare di fatto della società). Pt_2
In conclusione la sanzione disciplinare irrogata si appalesa assolutamente sproporzionata rispetto al fatto contestato e, dunque, va dichiarata illegittima e, di conseguenza, annullata.
Sul punto la Corte di Cassazione, con orientamento consolidato, ha fissato il principio che al di là del richiamo espresso da parte del CCNL “La proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto ai fatti commessi, è, infatti, regola valida per tutto il diritto punitivo (sanzioni penali, amministrative L. n. 689 del 1981, ex art. 11, etc.), e risulta trasfusa, per l'illecito disciplinare, nell'art. 2106 c.c., con conseguente possibilità per il giudice di annullamento della sanzione
"eccessiva", proprio per il divieto di automatismi sanzionatori, non essendo, in definitiva, possibile introdurre, con legge o con contratto, sanzioni disciplinari automaticamente conseguenziali ad illeciti disciplinari (ex plurimis Cass. 10842/2016, 1315/2016, 24796/2010, 26329/2008 richiamate da Cassazione civile sez. lav. - 30/11/2017, n. 28796)”.
Ritenuta la sproporzione tra la sanzione espulsiva e il fatto contestato e passando agli effetti, va sottolineato che il ricorrente risulta essere stato assunto a tempo indeterminato in data successiva alla data di entrata in vigore del d.lgs. n. 23/15, c.d. Jobs act (ovvero il 31.1.2021) sicché, sul piano delle conseguenze sanzionatorie, ai sensi dell'art. 1 della medesima fonte normativa, si applica la normativa ivi prescritta.
Nello specifico trova applicazione l'art. 3, comma 1, che dispone: “Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità”. Allo stesso modo, rilevante sotto il profilo della quantificazione della sanzione è il requisito dimensionale del datore di lavoro ai sensi dell'art. 9 di tale fonte normativa.
Infatti, stabilisce tale disposizione normativa: “Ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970, non si applica l'articolo 3, comma 2, e l'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'articolo 3, comma 1, dall'articolo 4, comma 1 e dall'articolo 6, comma 1, è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità”.
Nel caso in esame deve ritenersi provata la sussistenza del requisito dimensionale di cui all'art. 18 commi 8 e 9 della L. n. 300/70 e quindi non applicabile l'art. 9 predetto.
L'onere probatorio in ordine al requisito dimensionale ricade sul datore di lavoro (v.
Cassazione civile -sez. lavoro – n. 13166 del 2015: “Grava sul datore di lavoro l'onere di provare
l'insussistenza del requisito dimensionale di cui all'art. 18 l. n. 300 del 1970, atteso che, a differenza del lavoratore, egli può agevolmente disporre delle informazioni utili a dimostrare il numero delle risorse occupate dall'impresa”) il quale, nella specie, non ha speso sul tema alcuna argomentazione, non assolvendo allo stesso.
Ciò premesso, ritenuto illegittimo il licenziamento per violazione del principio di proporzionalità e, dunque, insussistente la giusta causa di risoluzione del rapporto di lavoro, va dichiarato estinto il rapporto di lavoro a far data dal momento del licenziamento e la resistente CP_2
– tenuto conto dell'anzianità di servizio del lavoratore pari ad anni 3 – va condannata al pagamento di un'indennità pari a 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
4. Ai sensi dell'art. 429 c.p.c., sulle somme liquidate in favore del ricorrente decorrono gli interessi legali e la rivalutazione monetaria dalla maturazione al soddisfo.
5. Le spese di lite seguono la soccombenza ai sensi dell'art. 91 c.p.c. e si liquidano come in dispositivo, ex art. 4 comma 1 Dm 55/2014, così come modificato dal Dm 147/2022, in ragione del valore della causa (indeterminabile, complessità media) e dei valori minimi (stante l'assenza di complessità nelle questioni giuridiche e di fatto trattate) per ciascuna delle fasi del giudizio (studio, introduttiva, trattazione/istruzione, decisionale).
Le stesse vanno distratte in favore dei procuratori di parte attrice dichiaratisi antistatari.


P.Q.M.


IL TRIBUNALE DI REGGIO CALABRIA

Accoglie il ricorso e dichiara l'illegittimità del licenziamento impugnato e l'estinzione del rapporto di lavoro a far data dal licenziamento. Condanna la società in persona del legale rappresentante p.t., a pagare Controparte_1 in favore del ricorrente un'indennità ragguagliata a 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria alle condizioni di legge dalla maturazione al soddisfo.
Condanna la società in persona del legale rappresentante p.t., al Controparte_1 pagamento delle spese di lite pari a € 4.629,00 oltre accessori come per legge e spese documentate, con distrazione.
Manda alla Cancelleria per l'immediata comunicazione telematica alle parti costituite del presente provvedimento in forma integrale, comunicazione telematica che sostituirà la lettura del dispositivo e della esposizione delle ragioni di fatto e diritto della decisione prevista dall'art. 429 cpc.
Così deciso in Reggio Calabria, lì 06/09/2025
Il Giudice
Francesco De Leo