REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO IL TRIBUNALE DI ISERNIA Sezione unica promiscua
Il Giudice del Lavoro, Dott.ssa Elvira Puleio, ha pronunciato, ai sensi dell'art. 429 c.p.c., la seguente
S E N T E N Z A
nella causa civile di primo grado iscritta al numero 283 del Ruolo Generale degli Affari Contenziosi dell'anno 2020, discussa e decisa all'esito della trattazione scritta della causa con termine per note sino al 11.12.2024 e vertente
TRA

, rappresentato e difeso dall'avv. DI VITO Parte_1
GIUSEPPE, giusta procura in atti;

RICORRENTE
E

rappresentato e difeso dall'avv. PESCOLLA GIANLUCA, giusta CP_1 procura in atti;
RESISTENTE
Oggetto: Licenziamento collettivo e mobilita
Ragioni in fatto e in diritto della decisione
1. Con ricorso depositato il 9.7.2020, la sig.ra ha impugnato il Parte_1 licenziamento intimatole con nota del 10.12.2019 a conclusione della procedura di
1 mobilità avviata con nota del 15.11.2019 contestando la violazione della procedura disciplinata dalla l. 223/91, la discriminatorietà del licenziamento, insistendo per l'accoglimento delle seguenti conclusioni: “in via principale: A) accertare e dichiarare la discriminatorietà e quindi la illegittimità del licenziamento intimato alla sig.ra Parte_1
con nota del 10.12.2019; B) per l'effetto ordinare la reintegrazione della sig.ra
[...] [...]
nel posto di lavoro occupato prima del trasferimento al reparto automotive con Parte_1 condanna del datore di lavoro al pagamento in suo favore della indennità risarcitoria di legge dalla data della intimazione del licenziamento sino alla effettiva reintegrazione da maggiorarsi delle contribuzioni previdenziali e assicurative di legge;
C) condannare la in persona del legale CP_1 rappresentante pro tempore al pagamento delle spese e competenze del presente giudizio maggiorate del rimborso forfetario del 15% delle spese generali, del cap e dell'iva di legge con attribuzione al sottoscritto procuratore antistatario;
in via subordinata: D) accertare e dichiarare l'illegittimità della procedura di mobilità avviata con lettera del 15.11.2019 dalla conseguentemente accertare e CP_1 dichiarare la illegittimità e/o inefficacia del licenziamento intimato alla lavoratrice Parte_1
il 10.12.2019, con lettera raccomandata a.r. del 10.12.2019; E) per l'effetto, condannare
[...] la in persona del suo legale rapp.te p.t., dichiarato estinto il rapporto di lavoro alla CP_1 data del licenziamento, al pagamento in favore della sig.ra di una indennità Parte_1 risarcitoria non assoggettata a contribuzione compresa fra sei e trentasei mensilità della retribuzione ai fini del trattamento di fine rapporto e calcolata sulla base dell'anzianità di servizio, e degli indici previsti dall'art. 8 l. n. 604/66 ivi compresa la condizione di neomamma nubile della ricorrente;
F) condannare la in persona del legale rappresentante pro tempore al pagamento delle spese e CP_1 competenze del presente giudizio maggiorate del rimborso forfetario del 15% delle spese generali, del cap e dell'iva di legge con attribuzione al sottoscritto procuratore antistatario”. La lavoratrice ha rappresentato, in fatto:
- Di essere stata dipendente della società con contratto di lavoro CP_1 subordinato a tempo pieno e indeterminato dal 20.4.2015 sino al 31.12.2019, con la qualifica di operaio di terzo livello, industria sottoposta all'applicazione del CCNL per le lavoratrici ed i lavoratori addetti alla piccola e media industria metalmeccanica, orafa ed alla installazione di impianti, UNIONMECCANICA/CONFAPI;
- Di avere, sin dall'assunzione avvenuta nel 2015, sempre svolto le proprie mansioni nel reparto nautico permanendovi sino al 11.12.2017, data a partire dalla quale è stata collocata in astensione per maternità per la nascita della figlia avvenuta Per_1 il 1.8.2018. Dal 2.5.2019, al rientro da tale periodo di astensione dal lavoro per maternità, veniva però assegnata al reparto automotive, dove ha lavorato per poche settimane sino al licenziamento. In particolare, la sig.ra è stata Pt_1 assente dal lavoro sino al 30.4.2019, dal 2.5.2019 ha lavorato sei ore al giorno godendo di due ore quotidiane di allattamento e tanto sino al 31.7.2019, per assentarsi completamente nel mese di agosto 2019 per malattia, ferie, rol e
2 maternità facoltativa, rientrando il 2.9.2019 con contratto di lavoro a tempo parziale ma assentandosi spesso per doversi occupare della piccola , gli Per_1 ultimi giorni di dicembre 2019 è rimasta in congedo per la malattia della piccola;

- che la società datrice di lavoro fosse ben consapevole della asserita scadenza dei contratti già alla data del rientro della ricorrente e che costei sia stata assegnata al reparto automotive proprio in vista dell'apertura della procedura di mobilità e quindi per liberarsi di una neomamma e lavoratrice con una condizione familiare problematica e per dover crescere da sola la figlia;

- Che, con nota del 15.11.2019 la ha avviato la procedura di cui agli CP_1 artt. 4 e 24 l. 223/91, nota avente il seguente preciso tenore: “… Oggetto: Avvio procedura di licenziamento collettivo ex artt. 4 e 24, legge 223/91. Con la presente, ai sensi e per gli effetti degli artt. 4 e 24 della legge n. 223/91, la Società scrivente informa che intende procedere al licenziamento collettivo, per riduzione del personale, di complessivi n. 11 dipendenti con qualifica di operai ed impiegati, rispetto all'organico complessivo, attualmente in forza di n. 43 lavoratori, presso la sede produttiva di LL (Is). I motivi che determinano la situazione della dichiarata eccedenza di personale risiedono nel fatto che verrà meno, per naturale scadenza al 31/12/2019, attualmente in essere con la Società il Controparte_2 contratto relativo all'esecuzione delle attività di montaggio, premontaggio, incollaggio vetri/componenti secondo le modalità tecnico-operative delle lavorazioni del vetro destinato all'auto. Di conseguenza, in relazione alle esigenze tecniche-produttive ed organizzative del complesso aziendale, le unità eccedenti saranno quelle operanti nell'ambito del settore automotive, stante le mansioni professionali svolte- da sempre e sino ad oggi dal personale interessato nel numero di 11 unità – mansioni non fungibili oggettivamente con quelle degli addetti al settore nautico. La dislocazione del normale organico aziendale in forza è quella dettagliata nella scheda allegata – ALLEGATO 2 – che costituisce parte integrante della presente. Non risulta possibile per dottare misure sostitutive o alternative alla dichiarata procedura di CP_1 licenziamento collettivo considerato che qualsiasi altro strumento, seppur preventivamente verificato, non appare oggettivamente funzionale. I profili professionali del personale interessato alla procedura di licenziamento collettivo sono quelli analiticamente riportati nella tabella allegata – ALLEGATO 1 – e comunque operanti esclusivamente sul predetto contratto. Va precisato, infatti, che la società si occupa di due attività completamente divise tra loro CP_1
e senza alcun tipo di connessione: l'automotive e la nautica. Ciò comporta una formazione specifica del personale che non lascia spazio a possibili fungibilità di mansioni. La Società si rende disponibile a fornire ulteriori informazioni circa la presente procedura di licenziamento collettivo, nel corso dell'esame congiunto eventualmente richiesto dalle OOSS territorialmente competenti”;
- che, invece, non è vero che il personale asseritamente in esubero e assegnato al reparto automotive svolgesse mansioni non fungibili con quelle degli addetti al settore nautico, che non fosse possibile l'adozione di misure alternativa alla
3 dichiarata procedura di licenziamento collettivo avendo usufruito sino al 31.12.2019 e anche successivamente di personale in somministrazione;

- che, in data 10.12.2019 in Campobasso, presso la sede dell'Associazione in Industriali del Molise, alla presenta delle OO. SS. , e CP_3 CP_4
veniva svolto l'esame congiunto di cui all'art. 4, comma 5 della l. CP_5
223/91 e veniva approvato il licenziamento collettivo, con esclusione della rappresentanza di che non sottoscriveva il verbale “in quanto i lavoratori CP_4 individuati dalla Società nella presente procedura sono polivalenti rispetto al reparto nautico ed automotive”;
- Che, con nota del 10.12.2019, pervenuta alla sig.ra il successivo Pt_1
18.12.2019, la le ha effettivamente intimato il licenziamento. CP_1
In diritto, ha dedotto l'illegittimità del licenziamento:
- per violazione dell'art. 4 della l. 223/1991 perché la nota di avvio della procedura medesima datata 15.11.2019 è carente dei requisiti e dei contenuti imposti dalla richiamata legge, indicando genericamente le categorie del personale in esubero senza indicarne specificamente i profili professionali e non contenendo la specificazione dei motivi per i quali la non ha comparato i CP_1 dipendenti del reparto automotive con quelli del reparto nautico per la individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità;
- per violazione dell'art. 5, comma 1 della l. 223/91, perché la scelta dei lavoratori da collocare in mobilità ed il raffronto per la effettuazione di tale scelta, non è avvenuta tra tutto il personale dipendente della società e in tutti i suoi reparti, ma solo per quello automotive senza specificazione delle ragioni e dei motivi che hanno indotto l'azienda a tale limitazione.
- perché la risoluzione del rapporto di lavoro è avvenuta oltre la data di chiusura della efficacia della procedura di mobilità fissata per il 31.12.20119 e tanto risulta dalla comunicazione dell'INPS del 24.1.2020 con la quale l'istituto comunica il diniego della indennità di disoccupazione NASpI n. 6210840300046 per non avere la richiedente lavoratrice cessato il rapporto di lavoro;

- perché, in realtà, la società resistente ha inteso approfittare della chiusura del reparto automotive per risolvere il rapporto di lavoro con la neomamma, chiaramente discriminandola rispetto ai lavoratori appartenenti al reparto nautica completamente esclusi dal novero di coloro da assoggettare a procedura di licenziamento collettivo. Si è costituito il datore di lavoro chiedendo il rigetto della domanda, e affermando la regolarità sia procedurale che sostanziale della procedura di licenziamento collettivo adottata. La causa, istruita in via documentale, con l'interrogatorio formale del legale rappresentante della convenuta, e con l'escussione Controparte_6
4 testimoniale dei signori , Testimone_1 Testimone_2 Testimone_3
, e Testimone_4 Testimone_5 Testimone_6 Testimone_7
è giunta alla discussione all'udienza del 11.12.2024, trattata con Controparte_7 modalità cartolare, previa concessione di un termine per note.
*** 2. La lavoratrice avanza due motivi di illegittimità del licenziamento: il primo per discriminatorietà dello stesso in quanto lavoratrice madre, il secondo per illegittimità del procedimento di licenziamento collettivo. Può essere subito affermato che non è stata raggiunta la prova della discriminatorietà del licenziamento. Come è noto, costituisce discriminazione diretta qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché l'ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando il titolare del fattore di rischio e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un'altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga. Quel che rileva, dunque, è che, in presenza di situazioni analoghe, sia stato posto in essere un atto o un comportamento pregiudizievole e comunque sia stato attribuito un trattamento meno favorevole ad un lavoratore in ragione del fattore qualificato di diversità di cui sia portatore Quanto alla concreta dimostrazione di una situazione di tal genere, i criteri di riparto dell'onere probatorio non seguono i canoni ordinari di cui all'art. 2729 cod. civ. (finendosi altrimenti per porre a carico di chi agisce l'onere di una prova piena del fatto discriminatorio, ancorché raggiunta per via presuntiva), bensì quelli speciali, che non stabiliscono un'inversione dell'onere probatorio, ma solo un'agevolazione del regime probatorio in favore del ricorrente;
ne consegue che il lavoratore deve provare il fattore di rischio, e cioè il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe e non portatori del fattore di rischio, ed il datore di lavoro, le circostanze inequivoche, idonee a escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta, in quanto dimostrative di una scelta che sarebbe stata operata con i medesimi parametri nei confronti di qualsiasi lavoratore privo del fattore di rischio, che si fosse trovato nella stessa posizione (v. in tal senso Cass. 2 gennaio 2020, n. 1; Cass. 12 ottobre 2018, n. 25543). Il legislatore ha posto a carico del lavoratore, dunque, solo la dimostrazione di una ingiustificata differenza di trattamento o anche solo una posizione di particolare svantaggio, dovute al fattore di rischio tipizzato dalla legge in termini tali da integrare una presunzione di discriminazione, restando, per il resto, a carico del datore di lavoro l'onere di dimostrare che non vi sia stata violazione del principio di non discriminazione.
5 Laddove dunque il lavoratore sia in grado di provare il fattore di rischio, e cioè il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe e non portatori del fattore di rischio, il datore di lavoro è onerato di provare le circostanze inequivoche, idonee a escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta, in quanto dimostrative di una scelta che sarebbe stata operata con i medesimi parametri nei confronti di qualsiasi lavoratore privo del fattore di rischio, che si fosse trovato nella stessa posizione. (Cass. Ordinanza n. 3361 del 03/02/2023; Cass. Sentenza n. 1 del 02/01/2020; Cassazione Sentenza n. 5476 del 26/02/2021) L'attore deve fornire elementi fattuali che, anche se privi delle caratteristiche di gravità, precisione e concordanza, devono rendere plausibile l'esistenza della discriminazione, pur lasciando comunque un margine di incertezza in ordine alla sussistenza dei fatti costitutivi della fattispecie discriminatoria;
il rischio della permanenza dell'incertezza grava sul convenuto, tenuto a provare l'insussistenza della discriminazione una volta che siano state dimostrate le circostanze di fatto idonee a lasciarla desumere (Cass., Sentenza n. 9870 del 28/03/2022, Cass. Ordinanza n. 3361 del 03/02/2023).
2.1. Nel caso di specie, la ricorrente afferma di essere stata assegnata, dopo il rientro dalla maternità, al settore “automotive”, invece che a quello “nautica” dove lavorava prima della maternità, e che questo sia stato un atto del datore di lavoro preordinato al licenziamento dato che era noto che i dipendenti di quel settore sarebbero stati licenziati entro breve termine. Tuttavia, oltre a non essersi raccolti elementi della positiva intenzione del datore di lavoro di inserire la lavoratrice tra i destinatari del licenziamento collettivo perché madre, quello che non è emerso dall'istruttoria è il presupposto necessario della discriminatorietà, ossia la prova della destinazione, prima della gravidanza, della ricorrente al settore “nautica”. I testimoni hanno parlato di comunicabilità tra i settori e di destinazione all'uno o all'altro reparto produttivo sulla base dei turni di volta in volta pubblicati dal responsabile, ma non di una rigida ripartizione di ruoli né dell'esclusiva destinazione della ricorrente al settore nautico. Dunque, il fatto che dopo il rientro in servizio dalla maternità la sia stata assegnata al settore “automotive” non Pt_1 costituisce un indizio rilevante di una particolare volontà discriminatoria, avendo in passato ricoperto anche quelle mansioni, ma è compatibile con delle mutate esigenze del datore di lavoro.
3. Venendo alla domanda avanzata in via subordinata, in linea generale, l'imprenditore può adottare il licenziamento collettivo in presenza di due condizioni, previste dalla Legge 223/1991: 1. quando l'imprenditore, che ha già in atto sospensioni dal lavoro con intervento della Cassa integrazione guadagni straordinaria, ritenga di non poter attuare il risanamento o la ristrutturazione necessari al superamento della Pt_2
6 2. quando l'imprenditore, che occupi più di 15 dipendenti, intenda licenziare almeno 5 lavoratori, nell'arco di 120 giorni, in conseguenza di una riduzione o di una trasformazione di attività o di lavoro, o quando lo stesso intenda cessare l'attività. In entrambi i casi, l'imprenditore deve seguire una specifica procedura prevista dalla legge, informando preventivamente le Rappresentanze sindacali aziendali e i Sindacati maggiormente rappresentativi. L'informazione deve riguardare i motivi che impediscono l'adozione di strumenti alternativi al licenziamento e le misure eventualmente programmate per ridurne l'impatto sociale. A richiesta del sindacato, all'informazione dovrà seguire un esame congiunto, all'esito del quale le parti possono raggiungere un accordo, che individui – tra l'altro – i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare in maniera diversa da quelli indicati dalla legge (carichi di famiglia, anzianità, esigenze aziendali). Giova al riguardo rilevare che in materia di licenziamenti collettivi per riduzione di personale, la legge n. 223 del 1991, nel prevedere agli artt. 4 e 5 la puntuale, completa e cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità, ha introdotto un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato "ex post" nel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell'iniziativa imprenditoriale, concernente il ridimensionamento dell'impresa, devoluto "ex ante" alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione secondo una metodica già collaudata in materia di trasferimenti di azienda. I residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più, quindi, gli specifici motivi della riduzione del personale (a differenza di quanto accade in relazione ai licenziamenti per giustificato motivo obiettivo) ma la correttezza procedurale dell'operazione (ivi compresa la sussistenza dell'imprescindibile nesso causale tra il progettato ridimensionamento e i singoli provvedimenti di recesso), con la conseguenza che non possono trovare ingresso in sede giudiziaria tutte quelle censure con le quali, senza contestare specifiche violazioni delle prescrizioni dettate dai citati artt. 4 e 5 e senza fornire la prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e delle procedure di mobilità al fine di operare discriminazioni tra i lavoratori, si finisce per investire l'autorità giudiziaria di un'indagine sulla presenza di "effettive" esigenze di riduzione o trasformazione dell'attività produttiva (cfr. Cass. 3 marzo 2009, n. 5089; 6 ottobre 2006, n. 21541). Premesso che non è in discussione la legittimità formale della procedura di licenziamento collettivo operata da oggetto del presente giudizio è la sostanziale CP_1 conformità alle regole sopra enunciate della precisa scelta, compiuta da di CP_1 limitare in generale il licenziamento collettivo al solo settore Automotive, ed in particolare di destinare al licenziamento una dipendente che, pur attualmente impegnata
7 in quel settore, era stata in passato destinata al settore nautico, non interessato alla procedura di mobilità. 3.1. La regola generale sancita nel primo comma dell'art. 5, L. n. 223 del 1991 è che "l'individuazione dei lavoratori da licenziare" deve avvenire avuto riguardo al "complesso aziendale" (cfr. Cass. n. 5373 del 2019); la giurisprudenza della Corte di Cassazione ha consentito che la platea dei lavoratori interessati alla riduzione di personale potesse essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore o sede territoriale, ma "purché il datore indichi nella comunicazione ex art. 4, comma 3, della legge n. 223 del 1991, sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell'unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, ciò al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l'effettiva necessità dei programmati licenziamenti", con la conseguenza che "qualora nella comunicazione si faccia generico riferimento alla situazione generale del complesso aziendale, senza alcuna specificazione delle unità produttive da sopprimere, i licenziamenti intimati sono illegittimi per violazione dell'obbligo di specifica indicazione delle oggettive esigenze aziendali" (Cass. n. 4678 del 2015; Cass. n. 22178 del 2018; v., ancora di recente, Cass. n. 12040 del 2021). La delimitazione della platea dei lavoratori destinatari del provvedimento di messa in mobilità o di licenziamento è, peraltro, condizionata (cfr. Cass. n. 981 del 2020; Cass. n. 14800 del 2019) agli elementi acquisiti in sede di esame congiunto, non potendo rappresentare l'effetto dell'unilaterale determinazione del datore di lavoro, ma dovendo essere giustificata dalle esigenze organizzative fondanti la riduzione del personale adeguatamente esposte nella comunicazione di cui all'art. 4, comma 3, della legge n. 223 del 1991, onde consentire alle OO. SS. di verificare il nesso fra le ragioni che determinano l'esubero di persone e le unità lavorative che l'azienda intenda concretamente espellere (ex plurimis: Cass. n. 32387 del 2019; Cass. n. 203 del 2015; Cass. n. 880 del 2013; Cass. n. 22825 del 2009); ove ricorrano oggettive esigenze tecnico- produttive, infatti, è necessario che queste siano coerenti con le indicazioni contenute nella comunicazione di cui all'art. 4, terzo comma, legge n. 223 del 1991, ed è onere del datore di lavoro provare il fatto che giustifica il più ristretto ambito nel quale la scelta è stata effettuata (sin da Cass. n. 8474 del 2005 e, più di recente, Cass. n. 15953 del 2021; Cass. nn. 203, 4678 e 21476 del 2015; Cass. nn. 2429 e 22655 del 2012; Cass. n. 9711 del 2011), ma anche che gli addetti prescelti non svolgessero mansioni fungibili con quelle di dipendenti assegnati ad altri reparti o sedi (cfr., tra le altre, Cass. n. 13783 del 2006; Cass. n. 203 del 2015; Cass. n. 15953 del 2021). Infatti, si è precisato che la comparazione dei lavoratori - al fine di individuare quelli da avviare alla mobilità - non deve necessariamente interessare l'intero complesso aziendale, ma può avvenire (secondo una legittima scelta dell'imprenditore ispirata al criterio legale delle esigenze tecnico - produttive) nell'ambito della singola unità produttiva, purché la predeterminazione del limitato campo di selezione sia giustificata dalle suddette esigenze
8 tecnico-produttive ed organizzative che hanno dato luogo alla riduzione del personale;
tuttavia, si è esclusa (da ultimo Cass. n. 20671 del 2023) la sussistenza di dette esigenze ove i lavoratori da licenziare siano idonei - per acquisite esperienze e per pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell'azienda - ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti o sedi (tra le recenti v. Cass. nn. 21306, 18416 e 2221 del 2020; in precedenza Cass. n. 13783 del 2006; Cass. n. 21015 del 2015). In altri termini, l'individuazione della platea dei lavoratori interessati non può coincidere automaticamente con quelli addetti all'unità produttiva da sopprimere, senza una ulteriore specificazione relativa alle mansioni effettivamente svolte e alla loro comparabilità con quelle dei lavoratori degli altri settori o unità dell'impresa (cfr. Cass. n. 13953 del 2015; Cass. n. 21015 del 2015; Cass. n. 22672 del 2018; Cass. n. 21886 del 2020); "ne consegue l'illegittimità della scelta in ragione dell'impiego dei lavoratori da porre in mobilità in un reparto soppresso o ridotto, senza tener conto del possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altri settori aziendali" (Cass. n. 33889 del 2022). Se la regola legale è che "l'individuazione dei lavoratori da licenziare" deve avvenire avuto riguardo al "complesso aziendale" nella sua interezza, al fine di restringere il campo in cui è delimitata la platea dei licenziandi, il datore di lavoro dovrà indicare nella comunicazione ex art. 4, comma 3, della legge n. 223 del 1991, le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti di una determinata unità produttiva o settore aziendale, ma anche le ragioni per le quali gli addetti alla unità o settore soppresso o ridimensionato non possano essere utilizzati e comparati con dipendenti del restante complesso aziendale, perché, ad esempio, non svolgano mansioni fungibili con quelle di coloro che lavorano nel resto dell'azienda. 3.2. Nel caso di specie, dall'ampia istruttoria svolta è emersa una sostanziale equivalenza tra i lavoratori del settore automotive e quelli del settore nautico, ed in particolare deve ritenersi provato che la ricorrente avesse in passato svolto le proprie mansioni nel settore nautico e potesse essere quindi reimpiegata in questo;
il ricorso, pertanto, deve essere accolto relativamente alla domanda avanzata in via subordinata. Infatti, il teste escusso all'udienza del 6.6.2023, sindacalista della Testimone_4
indifferente alla causa, ha confermato le circostanze postegli: sul capo d) CP_4 dell'articolazione contenuta in ricorso e cioè se è vero che Parte_1 dall'assunzione avvenuta il 20.4.2015 ha svolto le proprie mansioni nel reparto nautico, permanendovi sino al 11.12.2017 data a partire dalla quale è stata collocata in astensione per maternità per la nascita della figlia avvenuta il 1.8.2018, ha risposto “Confermo, Per_1 lo so perché precedentemente alla procedura di all'interno dello stesso stabilimento c'era la Astec, CP_1 di proprietà del padre del proprietario dell' La Astec era settore automotive, settore CP_1 CP_1 nautico. Ci fu una procedura di cessazione attività della Astec nel 2014/2015 per motivi economici, e facemmo degli accordi in sede sindacale per il ricollocamento delle lavoratrici, che venne assunta alla e fu collocata nel settore nautico. Le mansioni che gli operai svolgono, sia per il settore automotive CP_1
9 che nautico, sono manuali (es. lucidatura) ed equivalenti. Le commesse della Astec sono state affidate alla ma già si sapeva che quella commessa si sarebbe persa perché la Fiat voleva uno CP_1 stabilimento vicino alla (Val di Sangro)” … “sono entrato nello stabilimento quando c'erano CP_8
l'Astec e l' contemporaneamente, all'incirca nel 2015, in sala mensa dove c'è un grande vetro che CP_1 dà sulle produzioni”, anche se ha poi precisato che la era assegnata al reparto Pt_1
“automotive”, non nautico;
sul capo e) e cioè se è vero che al rientro dal periodo di astensione per maternità, 2 maggio 2019, veniva assegnata al Parte_1 reparto automotive ha risposto “confermo”; sul capo g) e cioè se è vero che la CP_1 conosceva già da dicembre 2017 la scadenza del contratto di fornitura intercorrente
[...] con la Società Saint Gobain Sekurit Italia S.r.l. e che la conosceva anche al mese di maggio 2019 ha risposto “sì, ho già risposto. Non ho mai letto il contratto ma se ne era parlato in Confindustria quando c'è stata la procedura di cessazione dell'attività della Astec, che è stata dovuta anche a questo, oltre che a difficoltà economiche”; sul capo h) e cioè se è vero che Parte_1 nel reparto nautico si è occupata (dalla data di assunzione avvenuta nell'aprile
[...]
2015 sino al dicembre 2017) del montaggio del gruppo leve, guarnizione, timbratura del vetro con marchio CE, del montaggio delle cerniere e regolazione di tenuta delle stesse, montaggio del sensore elettrico sull'oblò, lucidatura dell'oblò in presenza di imperfezioni e graffi sulla parte in acciaio, assemblaggio delle zanzariere dell'oblò, controllo finale e confezionamento dell'oblò ha risposto “sì, erano quelle le attività che svolgeva”; sul capo i) e cioè se è vero che il personale addetto al reparto automotive era fungibile con quello addetto al reparto automotive ha risposto “c'è molta polivalenza, erano mansioni molto semplici”; sul capo m) e cioè se era vero che la ha, subito dopo la CP_1 conclusione della procedura di mobilità ha utilizzato personale in somministrazione nel reparto nautico e che tali lavoratori fanno parte dell'elenco di quelli licenziati a dicembre, ha risposto “sì, ci sono stati alcuni lavoratori riassunti con agenzia, anche se non so in quali anni;
forse c'era anche un accordo in questo senso con il sindacato. Non abbiamo sottoscritto la procedura di licenziamento, però, perché le condizioni di riassunzione erano discrezionali, e l'azienda intendeva avvalersi degli ammortizzatori sociali (c.i.g.) per qualche settimana in attesa del mercato, inoltre c'era anche una lavoratrice in maternità”. Anche il teste di parte resistente escusso Testimone_1 all'udienza del 6.6.2023 ha dichiarato “… nel settore nautico ci sono donne ma effettuano solo parte dell'attività, ossia assemblaggio di zanzariere inox, incollaggio di oblò, incollaggio di oblò su vetrate. Sporadicamente la ricorrente è stata presente nel settore nautico, ma non ha mai ricevuto una formazione specifica per effettuare in autonomia …” … “… è possibile che il giorno in cui sono state fatte le foto per le brochure pubblicitarie ci fosse lei in sede e che operasse nel settore …”. Il teste , escusso all'udienza del 13.2.2024, fornitore di Testimone_3 CP_1 pure ha confermato i capi postigli: sul capo d) dell'articolazione contenuta in ricorso e cioè se è vero che dall'assunzione avvenuta il 20.4.2015 ha Parte_1 svolto le proprie mansioni nel reparto nautico, permanendovi sino al 11.12.2017 data a partire dalla quale è stata collocata in astensione per maternità per la nascita della figlia
10 avvenuta il 1.8.2018, ha risposto “confermo, io nell' avevo un distributore Per_1 CP_1 automatico di d.p.i. proprio nel reparto del montaggio oblò, e tre volte a settimana andavo a ricaricare il distributore di mascherine, guanti e altri strumenti. Vedevo che la lavorava sul banco della Pt_1 lucidatura e montaggio degli oblò, la conoscevo da molto tempo perché oltre ad fornivo anche CP_1
Astec” … “io ho frequentato l'azienda dal 2008 fino al 2017/2018, il distributore era proprio nel reparto nautico, si trovava proprio vicino (3 metri) al badge di timbratura, e i banconi di lavoro degli oblò erano a distanza di tre metri e mezzo, massimo quattro, dal distributore. Per arrivare al magazzino io dovevo attraversare tutti i reparti, sia automotive che nautico”; sul capo e) e cioè se è vero che al rientro dal periodo di astensione per maternità, 2 maggio 2019, veniva Parte_1 assegnata al reparto automotive ha risposto “mi sembra di sì, perché non l'ho più vista al reparto della
”; sul capo f) e cioè se è vero che prima dell'assunzione alle Pt_3 Parte_1 dipendenze della era stata per molti anni alle dipendenze della società CP_1 CP_9 dalla quale la aveva acquisito tutto il personale, appartenente alla medesima proprietà CP_1
e svolgente la medesima attività industriale, per la quale aveva svolto sempre la propria mansione nel reparto nautico ha risposto “confermo, il primo periodo era in un altro reparto e poi è passato a quello oblò. Negli ultimi cinque anni mi pare sia stata negli oblò ma non ricordo precisamente, anche perché è nata contemporaneamente ad Astec ma il titolare, man mano che serviva del personale, le CP_1 spostava dalla Astec alla;
sul capo g) e cioè se è vero che la conosceva già da CP_1 CP_1 dicembre 2017 la scadenza del contratto di fornitura intercorrente con la Società Saint Gobain Sekurit Italia S.r.l. e che la conosceva anche al mese di maggio 2019 ha risposto “lo conosceva sicuramente perché lo conoscevo anche io;
si sapeva che la Saint Gobain stava riportando tutte le commesse presso la loro sede, non mandando i propri operai al licenziamento”; sul capo h) e cioè se è vero che nel reparto nautico si è occupata (dalla data di assunzione Parte_1 avvenuta nell'aprile 2015 sino al dicembre 2017) del montaggio del gruppo leve, guarnizione, timbratura del vetro con marchio CE, del montaggio delle cerniere e regolazione di tenuta delle stesse, montaggio del sensore elettrico sull'oblò, lucidatura dell'oblò in presenza di imperfezioni e graffi sulla parte in acciaio, assemblaggio delle zanzariere dell'oblò, controllo finale e confezionamento dell'oblò ha risposto “confermo che le mansioni fossero queste e credo che dovessero anche mettere la firma sul prodotto finito;
io la vedevo fare queste attività perché per caricare il distributore impiegavo mezz'ora o tre quarti d'ora”; sul capo i) e cioè se è vero che il personale addetto al reparto automotive era fungibile con quello addetto al reparto automotive ha risposto “erano delle mansioni differenti ma credo che la sostituzione si potesse fare lo stesso”; sul capo m) e cioè se è vero che la ha, CP_1 subito dopo la conclusione della procedura di mobilità ha utilizzato personale in somministrazione nel reparto nautico e che tali lavoratori fanno parte dell'elenco di quelli licenziati a dicembre, non ha saputo rispondere. Deve essere precisato che le deposizioni del teste , ex compagno ma Tes_3 pacificamente fornitore di e quindi a diretta conoscenza dei fatti di causa, CP_1 sono state tutte confermate dagli altri testimoni di parte ricorrente, e peraltro il fatto che
11 le macchinette automatiche fossero in un punto dal quale non potessero vedersi le lavorazioni non è dirimente, dato che per arrivare fino a quel punto doveva percorrere i corridoi, e una volta dentro la fabbrica è naturale che questi abbia visitato altri locali a parte il punto dove si trovava il distributore (bagni, magazzino); dunque, in presenza di tali riscontri, risultano infondate le eccezioni sollevate dalla resistente anche relativamente all'attendibilità del teste. Il teste di parte ricorrente escusso all'udienza del 13.2.2024, ingegnere, Testimone_5 ex dipendente di quale responsabile del controllo qualità e del magazzino, ha CP_1 confermato i capi postigli: sul capo d) dell'articolazione contenuta in ricorso e cioè se è vero che dall'assunzione avvenuta il 20.4.2015 ha svolto le Parte_1 proprie mansioni nel reparto nautico, permanendovi sino al 11.12.2017 data a partire dalla quale è stata collocata in astensione per maternità per la nascita della figlia Per_1 avvenuta il 1.8.2018, ha risposto “confermo, io lavoravo nel reparto come responsabile del Pt_3 controllo qualità e del magazzino”; sul capo f), e cioè se è vero che Parte_1 prima dell'assunzione alle dipendenze della era stata per molti anni alle CP_1 dipendenze della società dalla quale la aveva acquisito tutto CP_9 CP_1 il personale, appartenente alla medesima proprietà e svolgente la medesima attività industriale, per la quale aveva svolto sempre la propria mansione nel reparto nautico ha risposto “confermo, ma io non lavoravo per la Astec;
in quel periodo lavorava sia nel settore Pt_1 automotive che in quello nautico, a giorni più o meno alterni. Le mansioni erano intercambiabili”; sul capo h) e cioè se è vero che nel reparto nautico si è occupata Parte_1
(dalla data di assunzione avvenuta nell'aprile 2015 sino al dicembre 2017) del montaggio del gruppo leve, guarnizione, timbratura del vetro con marchio CE, del montaggio delle cerniere e regolazione di tenuta delle stesse, montaggio del sensore elettrico sull'oblò, lucidatura dell'oblò in presenza di imperfezioni e graffi sulla parte in acciaio, assemblaggio delle zanzariere dell'oblò, controllo finale e confezionamento dell'oblò ha risposto “confermo”; sul capo i) e cioè se è vero che il personale addetto al reparto automotive era fungibile con quello addetto al reparto automotive ha risposto “confermo”; sul capo m) e cioè se è vero che la ha, subito dopo la conclusione della CP_1 procedura di mobilità ha utilizzato personale in somministrazione nel reparto nautico e che tali lavoratori fanno parte dell'elenco di quelli licenziati a dicembre, non ha saputo rispondere. Infine, anche l'ultima testimone di parte ricorrente, escussa Testimone_7 all'udienza del 5.11.2024, sul capo d) dell'articolazione contenuta in ricorso ha risposto
“premetto che ho lavorato con Astec per tredici o quattordici anni e con la signora circa quattro o Pt_1 cinque anni fa per cinque anni;
abbiamo lavorato insieme per due anni prima del covid, poi ho fatto due anni di naspi, e poi sono rimasta alla Dr e sono due anni e mezzo che sono qui. Non ricordo se nel 2015 ero in Astec;
nel periodo iniziale nessuno lavorava nel reparto nautico, il nautico è subentrato dopo”; sul capo e) “al rientro della maternità ricordo che la stava al reparto automotive o Pt_1
12 nautico a seconda delle esigenze, si girava, le postazioni non erano fisse;
c'era un programma giornaliero dove si organizzava l'operazione lavorativa, o a coppia o singolarmente, a seconda delle macchine che si dovevano utilizzare”; sul capo f) “confermo; tutti eravamo dipendenti di Astec in poi è CP_10 subentrata ed anche settore nautico”; sul capo i) e cioè se era vero che il personale CP_1 addetto al reparto automotive era fungibile con quello addetto al reparto automotive ha risposto “confermo, io non sono mai stata nel reparto nautico ma era a rotazione, poteva capitare di essere destinati lì”. I testimoni di parte ricorrente, allora, tutti ex lavoratori di (o presso) Astec e quindi bene a conoscenza delle modalità di lavoro e delle dinamiche interne alla società ma senza il metus inevitabile degli attuali dipendenti, hanno confermato innanzitutto che la lavoratrice aveva svolto la propria attività di lavoro anche nel reparto nautico e non solo in quello automotive, confermando altresì che i dipendenti erano fungibili tra loro e che potevano ruotare nelle varie postazioni e nei vari reparti. Le deposizioni rese dai testimoni di parte ricorrente sono particolarmente credibili in quanto tutte univoche e confermative dei fatti sottoposti a prova, confermate seppur parzialmente anche da un teste di parte resistente. Invece, non possono definirsi pienamente attendibili i testimoni escussi dalla resistente in quanto tutti dipendenti della resistente e ricoprenti ruoli direttivi e di responsabilità: in particolare, il teste è il responsabile di produzione della resistente, Testimone_1 [...]
è il responsabile acquisti della società, è assistente Testimone_6 Testimone_2 al direttore dello stabilimento, commercialista dipendente della Controparte_7 società. Oltre alle prove testimoniali, è significativa la circostanza documentale che il sindacato non abbia voluto sottoscrivere il verbale di accordo del 10.12.2019 circa il CP_4 licenziamento collettivo ritenendo sovrapponibili le mansioni dei lavoratori dei due settori;
peraltro, ciò è in un certo senso ammesso dalla stessa resistente, laddove prevedeva, nel medesimo verbale, il diritto di precedenza alla riassunzione dei lavoratori licenziati senza il previo svolgimento di un'attività di tirocinio (art. 4). 3.3. Irrilevante è, poi, la modifica all'art. 4, comma 12, della legge n. 223 del 1991 apportata dall'art. 1, comma 45, della legge n. 92 del 2012, per il quale "Gli eventuali vizi della comunicazioni di cui al comma 2 del presente articolo possono essere sanati, ad ogni effetto di legge, nell'ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo". La Corte di legittimità ha già precisato che si tratta di un elemento del tutto innovativo nell'ambito della procedura che assicura il controllo sindacale sulla riduzione del personale, privo di efficacia retroattiva;
si è pure precisato che la ratio ispiratrice dell'intervento del legislatore sta "nella possibilità (solamente eventuale, considerato che le parti "possono" provvedere a sanare) di concludere un accordo prevedendo, espressamente, la sanatoria di eventuali vizi" (Cass. n. 3045 del 2017); ne deriva che la sottoscrizione dell'accordo sindacale in cui viene dato atto dell'espletamento positivo
13 dell'esame congiunto mediante il raggiungimento di un accordo non ha, di per sé sola, efficacia sanante, occorrendo, invece, interpretare la volontà negoziale delle parti per verificare se abbiano inteso sanare i vizi formali della comunicazione di cui al comma 2 dell'art. 4 della L. n. 223 del 1991. Nella specie, la indicazione delle ragioni che limitassero i licenziamenti ai dipendenti di una determinata unità produttiva o settore aziendale non deve considerarsi illegittima per meri vizi formali della comunicazione ex art. 4, comma 3, L. n. 223/91, ma attende ad un presupposto sostanziale che poteva consentire la delimitazione della platea dei licenziandi in deroga alla regola generale stabilita dal comma 1 dell'art. 5 della stessa legge;
dunque, la sottoscrizione del verbale con parte delle sigle sindacali non fa venir meno alcun vizio di comunicazione. 5. Dall'accoglimento della domanda di annullamento del licenziamento collettivo perché illegittimamente irrogato senza tener conto dell'intero complesso produttivo dell'azienda, e in particolare dell'attitudine della ricorrente a poter essere reimpiegata nel settore non interessato dalla riduzione del personale, deriva il riconoscimento del diritto della ricorrente alla tutela obbligatoria prevista dalla legge. Nel caso in esame, trova applicazione ratione temporis l'art. 10 d.lgs n. 23/2015, che stabilisce che "In caso di licenziamento collettivo ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, intimato senza l'osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all'articolo 2 del presente decreto. In caso di violazione delle procedure richiamate all'articolo 4, comma 12 (nonché' di violazione delle procedure di cui all'articolo 189, comma 6, del codice della crisi e dell'insolvenza), o dei criteri di scelta di cui all'articolo 5, comma 1, della legge n. 223 del 1991, si applica il regime di cui all'articolo 3, comma 1." L'art. 3 comma 1 prevede che, nei casi in cui non ricorrano gli estremi del licenziamento per g.m.o., per g.m.s. o per giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità. Tuttavia, la Corte Costituzionale, con la sentenza n. 194/2018, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 3 comma 1 d. lgs n. 23/2015 nella parte in cui determina l'indennità in un importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio "non realizza un equilibrato componimento degli interessi in gioco: la libertà di organizzazione dell' impresa da un lato e la tutela del lavoratore ingiustamente licenziato dall'altro". Infatti, la Corte ha ritenuto che la previsione di una tutela economica, calcolata sulla base di un principio matematico, potrebbe non costituire adeguato ristoro del danno prodotto dall'illegittimo licenziamento, né tantomeno un'adeguata dissuasione del datore di lavoro dal licenziare ingiustamente. Pertanto, secondo la Corte, seppure nel rispetto dei limiti
14 minimo e massimo individuati dal Jobs Act (come modificati dalla l. n. 96/18) il Giudice deve tenere conto anche dell'anzianità di servizio, nonché di altri criteri individuabili nel numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell'attività economica, comportamento e condizioni delle parti. Sicché, seppure quello dell'anzianità rappresenta il principale criterio fissato dall'art. 3 comma 1 citato, il Giudice, può condannare la parte datoriale fino al pagamento del ristoro massimo di 36 mensilità, laddove ritenuto opportuno in considerazione di altri criteri, come evidenziati dalla Corte Costituzionale. Ebbene, applicando detti principi al caso in esame, deve considerarsi la condizione economica della lavoratrice, la quale si è ingiustamente trovata, da priva di Pt_4 mezzi di sussistenza e in naturale difficoltà nella ricerca di un nuovo impiego, e dall'altra la condizione economica e il dato dimensionale della resistente, la quale non ha mostrato particolari difficoltà economiche dopo il licenziamento collettivo e la dismissione del reparto “automotive”. Si ritiene, pertanto, che proprio in considerazione delle condizioni economiche delle parti debba applicarsi nella fattispecie un terzo del massimo della tutela prevista dall'art. 3 comma 1 d. lgs citato, che solo può costituire adeguato ristoro del danno prodotto dall'illegittimo licenziamento. Pertanto, il licenziamento deve essere dichiarato illegittimo e la resistente va condannata al pagamento in favore della ricorrente dell'importo di € 20.892,72 corrispondente a 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr (€ 1.741,06; v. all. al ricorso “prospetti paga”). 6. Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo, nella misura media del parametro di legge stante la non modesta difficoltà delle questioni giuridiche e fattuali affrontate, con riferimento al secondo scaglione di valore.

P.Q.M.

Il Tribunale Ordinario di Isernia, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria e ulteriore istanza, domanda ed eccezione disattesa, così provvede:
1) in accoglimento del ricorso, dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato da a il 31.12.2019 e condanna al CP_1 Parte_1 CP_11 pagamento, in suo favore, di un'indennità pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (euro 1.741,06), pari ad euro 20.892,72, oltre interessi come per legge dal dovuto al saldo;

2) condanna alla rifusione delle spese processuali a vantaggio di CP_1 [...]
, liquidate in complessivi euro 5.388, oltre a rimborso spese forfettario Parte_1
15% e agli accessori fiscali e previdenziali previsti ai sensi di legge, con distrazione in favore del procuratore antistatario.
15 Così deciso in Isernia, il 02.04.2025, all'esito del deposito di note scritte ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. Il Giudice Elvira Puleio
16