REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI CATANIA
Seconda Sezione Civile - Lavoro
Il giudice del lavoro, dott. Marco A. Pennisi, sostituita l'udienza del 9.01.2025 dal deposito di note ex art. 127-ter c.p.c., alla luce delle conclusioni come in atti, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nel procedimento iscritto al n. 12327/2023 R.G.
PROMOSSO DA
nata a [...] il [...], C.F. rappresentata Parte_1 C.F._1
e difesa, per procura in atti, dall'avv. Dino Caudullo ed elettivamente domiciliata presso il suo studio sito in Catania, via Francesco Crispi n. 211; Ricorrente
CONTRO
, c.f. , viale Trastevere, 76/A - 00153 Roma, in Controparte_1 P.IVA_1
persona del Resistente contumace CP_2
RAGIONI DI FATTO E DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 1.12.2023, il ricorrente in epigrafe indicato, quale docente abilitato all'insegnamento di religione cattolica, con ultima sede di servizio presso l'I.S.I.S. Duca degli Abruzzi di Catania, ha adito il Tribunale di Catania, in funzione di giudice del lavoro, esponendo: a) che, in virtù di una serie di contratti a tempo determinato reiterati senza soluzione di continuità dall'anno scolastico 2020/2021 fino all'anno scolastico 2023/2024, ha prestato servizio di docenza alle dipendenze dell' dal 1° settembre di ogni anno sino al 30 agosto Controparte_3
successivo, sì da sopperire a vacanza di posto su organico di diritto e che, in ogni caso, ove in ipotesi possa aver lavorato, nell'arco di un singolo anno scolastico, per un tempo inferiore al periodo 1 settembre - 30 giugno, ciò non assumerebbe rilievo poiché comunque ha complessivamente lavorato con contratti a termine per un tempo superiore a 36 mesi;
b) che sebbene la l. 18.07.2003
n. 186 abbia istituito il ruolo dei docenti della religione cattolica, di fatto, il resistente ha CP_1
svuotato il contenuto dell'intervento legislativo de quo, in quanto ha omesso di bandire le relative procedure concorsuali, normativamente previste a cadenza triennale, preferendo effettuare la stipulazione di contratti a termine che, ogni anno scolastico, pongono i docenti in stato di disoccupazione dalla data di scadenza del rapporto di docenza sino alla stipula del successivo contratto e, perciò, privandoli dell'anzianità di servizio;
c) che, ricostruito il quadro normativo sul reclutamento dei docenti di religione cattolica e tenuto conto che dal 2004 non vengono bandite procedure concorsuali per l'assunzione a tempo determinato di detti insegnanti, emerge la precarizzazione di un sistema che priva tali lavoratori dello status e dei diritti accordati ai docenti di ruolo delle altre discipline, come, del resto, già affermato dalla Corte di Giustizia UE nella causa C-
282/19 nel rilevare l'illegittimità del sistema di reperimento del fabbisogno di docenti di religione, con l'articolazione tra il 70 % di docenti di ruolo e il 30 % di docenti titolari di contratti a termine, nonostante anche questi ultimi sono funzionali a soddisfare le esigenze permanenti e durevoli del datore di lavoro in materia di personale;
d) che, invero, la Corte di Cassazione ha già statuito che costituisce illegittimo abuso il rinnovo automatico del contratto a termine oltre ad un massimo di tre annualità senza che siano indetti concorsi di accesso ai ruoli con le prescritte cadenze trimestrali e, di là del caso dei contratti continuativamente rinnovati o senza soluzione di continuità, detto abuso si può determinare anche a fronte di plurime assunzioni a termine che avvengano discontinuamente per effetto della dismissione del rapporto, in certi periodi, a causa dell'eccedenza rispetto ai fabbisogni;
e) che, dunque, la triennalità, da valutarsi attraverso la sommatoria dei periodi di effettiva utilizzazione del singolo docente non di ruolo e da tradurre in tre annualità di anno scolastico secondo il regime proprio del settore, ha segnato il limite oltre il quale l'utilizzazione di un docente in forme precarie e con modalità discontinue deve considerarsi abusiva;
f) che la tutela erogabile nelle situazioni in parola è quella del risarcimento del danno cd. eurounitario.
Tanto premesso, ha quindi chiesto di accogliere le seguenti conclusioni: “a) accertato e dichiarato l'abuso nel ricorso del contratto a termine, condannare il in Controparte_1
persona del al risarcimento del danno in favore del ricorrente nella misura compresa CP_2
tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966, o nella diversa misura ritenuta di Giustizia, oltre accessori di legge;
b) con vittoria di spese, diritti ed onorari, da distrarsi in favore del sottoscritto procuratore antistatario, ai sensi dell'art. 93 c.p.c..”.
Il , sebbene ritualmente evocato in giudizio, non si è costituito. Controparte_1
La causa è stata istruita documentalmente e, sostituita l'udienza del 9.01.2025 con il deposito di note ex art. 127 ter c.p.c., alla luce delle conclusioni formulate come in atti, viene definita nei termini che seguono. In via preliminare, va ritenuta la competenza territoriale del Tribunale adito, risultando dalla documentazione in atti che, alla data di deposito del ricorso, il ricorrente è stato dipendente del convenuto, in servizio presso l' . CP_1 Controparte_4
Sempre in via preliminare, va altresì dichiarata la contumacia dell' Controparte_3
convenuta in quanto non si è costituita nonostante sia stata ritualmente evocata in giudizio.
Nel merito, il ricorso è fondato e va accolto per quanto di ragione.
Oggetto del giudizio è il diritto vantato da parte ricorrente a ottenere il risarcimento del danno c.d. comunitario da abusiva reiterazione del contratto a tempo determinato oltre il limite delle tre annualità.
Parte ricorrente ha lamentato, infatti, l'abusiva reiterazione dei contratti a tempo determinato, stipulati con l'Amministrazione convenuta, per gli anni scolastici 2020/2021, 2021/2022, 2022/2023,
2023/2024 e in forza dei quali ha svolto attività di docenza “per l'insegnamento della religione cattolica” dal mese di settembre fino al 31 agosto successivo e, dunque, per l'intero anno scolastico, sì come risulta dai documenti negoziali versati nel fascicolo telematico.
Ciò premesso, può al riguardo richiamarsi quanto già ritenuto in subiecta materia in precedenti pronunce di questo stesso Ufficio, alle cui condivisibili motivazioni, per la notevole analogia delle questioni proposte e della situazione processuale, può farsi riferimento ex art. 118 disp. att. c.p.c. recependole anche nella loro chiarezza espositiva come in seguito riportato in modo quasi testuale
(cfr., tra le altre, sentenze n. 710/2023 del 24.02.2023 e n. 4479/2023 dell'8.11.2023 - est. dott.ssa
P. Mirenda, sentenze n. 4120/2023 del 17.10.2023 e n. 4131/2023 del 18.10.2023 - est. dott.ssa L.
Renda, sentenza n. 437/2024 del 26.01.2024 - est. dott.ssa V. Scardillo, sentenza n. 4969/2024 del
4.11.2024 - est. dott.ssa L.M. Cutrona):
“…Sulle questioni oggetto del giudizio, chiaramente individuate in ricorso, ove sono delineati gli elementi di fatto e le ragioni di diritto su cui si fondano le domande e l'oggetto delle stesse, è dapprima intervenuta la Corte di Giustizia dell'Unione Europea (Sentenza del 13 gennaio 2022, nella causa n. 282/2019) e, di recente, anche la Suprema Corte con diverse pronunce di analogo tenore
(cfr. Cass. Sentenza n. 23914/2022 del 2.8.22; Sentenza 24144/2022 del 3.8.22; Sentenza n.
24146/2022 del 3.8.22; Sentenza n. 24260/2022 del 4.8.22; Sentenza n. 24393/2022 del 5.8.2022) alle cui motivazioni questo decidente, ai sensi dell'art. 118 delle disp. di att. al c.p.c., ritiene di dover fare riferimento
…. …. … Dovendo, innanzitutto, prendere le mosse dal quadro normativo di riferimento, giova rilevare, secondo la ricostruzione fornita dalla Suprema Corte nelle citate pronunce, che la L. n. 824 del 1930, abrogata dal D.L. n. 112 del 2008, disciplinava l'insegnamento religioso negli istituti statali e prevedeva, all'art. 5, incarichi annuali da conferire, all'inizio dell'anno scolastico per non più di 18 ore settimanali a persone, con preferenza sacerdoti e religiosi, scelte dal capo dell'istituto, previa intesa con l'ordinario diocesano, con riconoscimento (art. 7) degli stessi diritti e doveri degli altri docenti, in quanto appartenenti al corpo insegnante.
(Con) la L. 25 marzo 1985, n. 121, di ratifica ed esecuzione dell'accordo del 18 febbraio 1984, di modifica del Concordato Lateranense dell'11 febbraio 1929, la Repubblica Italiana ha assunto l'obbligo di assicurare l'insegnamento della religione cattolica nelle scuole pubbliche non universitarie di ogni ordine e grado (art. 9, comma 2, dell'accordo con la Santa Sede) ed al punto 5 del protocollo addizionale si è impegnata ad affidare l'insegnamento a docenti riconosciuti idonei dall'autorità ecclesiastica, nominati d'intesa con quest'ultima, ed a determinare tutte le modalità di organizzazione dell'insegnamento, previa intesa con la Conferenza Episcopale Italiana.
Gli obblighi assunti con il protocollo addizionale sono stati adempiuti con il D.P.R. 16 dicembre 1985,
n. 751, con il D.P.R. 23 giugno 1990, n. 202 ed infine con il D.P.R. 20 agosto 2012, n. 175, che hanno dato esecuzione rispettivamente alle intese raggiunte con la Conferenza Episcopale il 14 dicembre
1985, il 13 giugno 1990 ed il 28 giugno 2012.
Dette intese prevedono che: a) l'affidamento dell'incarico avviene da parte dell'autorità scolastica, su proposta (scuole superiori) dell'ordinario diocesano o sentito quest'ultimo (scuole materne ed elementari) a personale munito di idoneità riconosciuta dall'ordinario diocesano;
b) il riconoscimento di idoneità all'insegnamento della religione cattolica ha effetto permanente, salvo revoca da parte dell'ordinario diocesano;
c) gli insegnanti incaricati dell'insegnamento della religione cattolica fanno parte della componente docente negli organi scolastici con gli stessi diritti e doveri degli altri insegnanti.
Sono altresì indicati i titoli necessari per l'insegnamento, ma non le modalità del reclutamento che restano, quindi, disciplinate dalle disposizioni normative succedutesi nel tempo.
Degli obblighi assunti con le richiamate intese il legislatore ha tenuto conto in sede di redazione del testo unico delle disposizioni legislative vigenti in materia di istruzione, relative alle scuole di ogni ordine e grado, adottato con il D.Lgs. 16 aprile 1994, n. 297, che all'art. 309, applicabile a tutte le scuole pubbliche non universitarie, oltre a ribadire che l'insegnamento della religione cattolica resta disciplinato dalle intese previste dal protocollo addizionale, al comma 2 precisa che detto insegnamento è assicurato mediante conferimento di incarichi annuali, previa intesa con l'ordinario diocesano, ed al comma 3 ribadisce l'appartenenza degli insegnanti al corpo docente con parità di diritti e di doveri.
Come precisato dalla Suprema Corte “20. Anche le parti collettive hanno considerato la specialità della disciplina dell'insegnamento della religione e, a partire dal CCNL per il quadriennio normativo
1994/1997, hanno previsto, all'art. 47, commi 6 e 7, che gli insegnanti di religione cattolica vengono assunti secondo la disciplina di cui al D.Lgs. n. 297 del 1994, art. 309, mediante contratto di incarico annuale che si intende confermato qualora permangano le condizioni ed i requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge.
21. Tralasciando la disciplina più antica, in estrema sintesi, il sistema immediatamente successivo alla revisione del Concordato ed intese collegate prevedeva incarichi necessariamente annuali e non poneva limiti alla reiterazione, impedita solo nel caso di perdita dell'idoneità all'insegnamento religioso.
22. Peraltro, va rimarcato come la contrattazione collettiva già prevedesse all'epoca una regola di rinnovo automatico dell'incarico annuale (art. 47, commi 6 e 7 CCNL comparto scuola 1994-1997), nel senso che esso era da aversi per “confermato qualora permangano le condizioni ed i requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge”, con previsione espressamente valorizzata da Corte Cost.
22 ottobre 1999, n. 390 per escludere qualsiasi profilo di illegittimità della normativa nel suo insieme, sul rilievo che in tal modo la precarietà del rapporto non sarebbe stata assoluta, come già rilevato anche da questa S.C. (Cass. 21 gennaio 2016, n. 1066)” (cfr. Cass. 5 agosto 2022, n. 24393).
Proseguendo nella ricostruzione del quadro normativo di riferimento, va evidenziato che in questo contesto si è inserita la L. n. 186 del 2003, che ha introdotto, all'interno della categoria omogenea dei docenti di religione con incarico annuale, la distinzione fra docenti di ruolo, assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato e docenti non di ruolo assunti con contratto a tempo determinato
(art. 1).
I ruoli sono regionali ma articolati per ambiti territoriali corrispondenti alle diocesi e l'art. 2 stabilisce che la consistenza degli stessi, che costituisce la dotazione organica, deve essere pari al 70% dei
“posti funzionanti” per ciascuna diocesi.
L'art. 3, dispone che l'accesso ai ruoli avviene previo superamento di concorsi per titoli ed esami, da indire su base regionale con frequenza triennale, ai quali possono partecipare i candidati in possesso dei titoli culturali e del riconoscimento di idoneità da parte delle autorità ecclesiastiche previsti dai protocolli di intesa. Il comma 10, precisa che “per tutti i posti non coperti da insegnanti con contratto di lavoro a tempo indeterminato si provvede mediante contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dai dirigenti scolastici su indicazione del dirigente regionale, d'intesa con l'ordinario diocesano competente per territorio” e tale personale integra il 30% proprio degli addetti assunti a termine. L'art. 1, comma 2, prevede che “agli insegnanti di religione cattolica inseriti nei ruoli di cui al comma 1, si applicano, salvo quanto stabilito dalla presente legge, le norme di stato giuridico ed il trattamento economico previsti dal testo unico delle disposizioni legislative vigenti in materia di istruzione, relative alle scuole di ogni ordine e grado, di cui al D.Lgs. 16 aprile 1994, n.297, e successive modificazioni, di seguito denominato "testo unico" e dalla contrattazione collettiva". Come evidenziato dalla Suprema
Corte nella sentenza n. 24393/2022 cit. “27. Anche in tale novellato assetto la contrattazione collettiva (c.c.n.l. 2006/2009 di comparto, art. 40, comma 5) ha confermato il richiamo al D.Lgs. n.
297 del 1994, art. 309, comma 2 (norma in ordine alla durata annuale degli incarichi, in sé pienamente compatibile anche con il nuovo sistema, con riferimento ai rapporti a tempo determinato) e la regola di rinnovo automatico, salvo venire meno dei requisiti, anch'essa dunque tuttora vigente.
28. Il legislatore ha in sostanza inteso conferire al docente di religione uno stato giuridico pari a quello degli insegnanti delle materie curriculari, ribadendo il principio della parità di diritti e di doveri già fissato dalle intese e dall'art. 309 cit., ma ha mantenuto la specialità della categoria quanto ai titoli ed alle modalità per il reclutamento, in ruolo o a termine”.
Ciò premesso, la questione che viene qui in evidenza è quella, all'interno del sistema come sopra delineato, del regime dei contratti a tempo determinato, sotto il profilo della loro reiterazione e delle regole eurounitarie che vietano l'indefinito rinnovo di essi per sopperire ad esigenze datoriali durevoli.
La questione è stata recentemente oggetto di pronuncia della Corte di Giustizia 13 gennaio 2022, YT
e altri, da cui è necessario muovere.
Ha evidenziato la Corte di Cassazione, nelle recenti sentenze sopra citate, che la Corte di Giustizia ha intanto escluso che, rispetto al tema da affrontare, rivesta importanza la specialità del sistema derivante dal fatto che l'insegnamento della materia è condizionato dal permanere dell'idoneità riconosciuta dall'ordinario diocesano. Tale peculiarità, riguardando indistintamente i docenti di ruolo e quelli assunti a tempo determinato, finisce per essere sostanzialmente neutra sotto il profilo del pari trattamento e comunque quell'idoneità, venendo rilasciata una sola volta fino a revoca, non può come tale costituire motivo obiettivo per giustificare il ricorso a reiterati rapporti a termine. In particolare ha evidenziato la Corte di Cassazione che “33. La Corte di Giustizia vuol dire che la previsione per qualsiasi docente del rilascio iniziale fino a revoca, non essendo soggetta a controllo con cadenza pari alla durata dei contratti a tempo determinato, che, come si è detto, è annuale, non ha alcun rilievo nella dinamica dei rinnovi ed opera estemporaneamente ed in modo uguale per i docenti di ruolo e quelli a tempo determinato, allorquando in concreto emergano criticità sul punto.
34. Di conseguenza, la Corte di Giustizia ha precisato (non diversamente da quanto ritenuto in altra ipotesi da Cass. 10 gennaio 2018, n. 343) che il tema di rilievo attiene alla compatibilità della regolazione nazionale del diritto del lavoro scolastico, con riferimento ai docenti di religione cattolica, sotto il profilo dei sistemi di prevenzione e reazione ai possibili abusi nel ricorso alla contrattazione a tempo determinato.
35. In tale prospettiva dalla pronuncia si possono enucleare alcune conclusioni di fondo, da cui deve muovere il ragionamento e che sono le seguenti.
a) I fattori di oscillazione delle esigenze di docenti di religione cattolica “attestano, nel settore dell'insegnamento di cui trattasi nel procedimento principale, un'esigenza particolare di flessibilità che è idonea, in tale specifico settore, a giustificare oggettivamente, alla luce della clausola 5, punto
1, lett. a), dell'accordo quadro, il ricorso a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato per rispondere in maniera adeguata alla domanda scolastica ed evitare di esporre lo Stato, quale datore di lavoro in tale settore, al rischio di dover immettere in ruolo un numero di docenti significativamente superiore a quello effettivamente necessario per adempiere i propri obblighi in materia” (punto 104): in breve, si ritiene in sé non illegittimo il sistema di reperimento del fabbisogno di docenti di religione, con l'articolazione tra il 70% (ruolo) e il 30% (contratti a termine);
b) Tuttavia “l'osservanza della clausola 5, punto 1, lett. a), dell'accordo quadro esige... che sia verificato concretamente che il rinnovo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi miri a soddisfare esigenze provvisorie, e che una disposizione nazionale come quella di cui al procedimento principale non sia utilizzata, di fatto, per soddisfare esigenze permanenti e durevoli del datore di lavoro in materia di personale (sentenza del 24 giugno 2021, Obras y ServiciosPublicos
e Acciona Agua, C-550/19, EU:C:2021:514, punto 63 e giurisprudenza ivi citata)”, occorrendo a tal fine che il giudice nazionale faccia “tutto quanto (gli) compete.... prendendo in considerazione il diritto interno nella sua interezza e applicando i metodi di interpretazione riconosciuti da quest'ultimo, al fine di garantire la piena efficacia della direttiva di cui trattasi e pervenire a una soluzione conforme allo scopo perseguito da quest'ultima (sentenza del 24 giugno 2021, Obras y
Servicios)”, procedendo ad “esaminare di volta in volta tutte le circostanze del caso, prendendo in considerazione, in particolare, il numero di detti contratti successivi stipulati con la stessa persona oppure per lo svolgimento di uno stesso lavoro”;
c) Il giudice interno è chiamato a verificare se “non esistano “norme equivalenti per la prevenzione degli abusi”, ai sensi della clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro” (punto 116); d) Il giudice interno deve “interpretare e applicare le pertinenti disposizioni di diritto interno in modo da sanzionare debitamente tale abuso e da eliminare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione" (punto
118), curando peraltro (“vegliando”) di evitare che i lavoratori che hanno subito quell'abuso “non siano dissuasi, nella speranza di continuare a lavorare nel settore determinato”, dal far valere anche in sede giurisdizionale le misure preventive finalizzate ad impedire l'abuso stesso (punto 117).” (cfr.
Cass. n. 24393/2022).
Ciò premesso, è stato rimarcato che “36. Il ragionamento di diritto interno impone di richiamare le caratteristiche del reclutamento e dell'utilizzazione dei docenti di religione.
37. Come si è in precedenza sottolineato e come rilevato anche dalla Corte di Giustizia, in ragione del combinarsi del D.Lgs. n. 297 del 1994, art. 309, comma 2 e della contrattazione collettiva di settore, i rapporti a termine sono di regola destinati a rinnovarsi di anno in anno, senza limiti di tempo, se non vengano meno le condizioni ed i requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge, il che denota una stabilità superiore a quella di ordinari contratti a termine ed un assetto sensibilmente diverso rispetto al sistema generale del reclutamento scolastico.
38. In quest'ultimo, il reclutamento dei precari avviene in ragione delle carenze di personale di ruolo rispetto alle dotazioni previsionali (supplenza su organico di diritto) o in ragione delle necessità che si manifestino (organico di fatto) successivamente alla fissazione di tali dotazioni previsionali. Non è pertanto possibile un rinnovo automatico di diritto del tipo di quello sopra descritto.
39. Tale rinnovo è qui in realtà conseguenza logica della considerevole quota di fabbisogno (30%) che è lasciata alle assunzioni non di ruolo, essendo evidente che dilatazioni e contrazioni annue ben difficilmente possono raggiungere quelle misure percentuali, sicché è normale che vi sia spazio per una regola di quel tipo ed anzi è presumibile che l'ipotesi di rapporti annuali rinnovati, anche per lunga durata, sia assolutamente ricorrente.
40. È pertanto fuori di luogo anche solo il paragone con la diversa articolazione del sistema generale scolastico, che non è utile per i fini ricostruttivi di questo più limitato e specialissimo settore.
41. Da ciò deriva una prima importante conclusione.
42. Infatti, ritenere ora che sia in sé abusivo il rinnovo automatico, in quanto chiaramente destinato a far protrarre ulteriormente i rapporti “annuali” comunque esistenti, sarebbe solo di danno ai lavoratori ed opererebbe in senso diametralmente contrario a quanto preteso dalla Corte di
Giustizia, allorquando essa ha imposto al giudice interno di “vegliare” su un adattamento del diritto interno che non fosse ragione di regresso rispetto alle condizioni concrete in essere e quindi operasse in senso dissuasivo rispetto all'esercizio in sede giurisdizionale delle istanze di tutela.
43. Tale salvaguardia delle utilità esistenti – nell'impossibilità di conversione, su cui si tornerà e nell'insussistenza di misure di stabilizzazione straordinarie - è impossibile, se non escludendo che la prosecuzione dei rapporti ed il loro rinnovo automatico, in qualunque forma essa avvenga, sia in sé ragione di illegittimità.
44. Il rilievo esclude altresì di poter ritenere illegittime, per contrasto con l'ordinamento Eurounitario, le previsioni della contrattazione collettiva da cui discende tale possibilità di un rinnovo automatico costante e sine die, trattandosi peraltro, come già ebbe e rilevare Corte Costituzionale 390/1999 cit., di misure più di favore che penalizzanti.
45. Il rinnovo automatico, per gli anni a venire, dei rapporti annuali esistenti non può dunque essere impedito dalla rilettura del sistema conseguente alla pronuncia della Corte di Giustizia, finendosi altrimenti per assumere conclusioni contraddittorie rispetto a quanto preteso proprio da quest'ultima, oltre che palesemente dirompenti ed irrazionali.
46. Ciò posto, si deve ritenere che la regola in ordine al ricorrere, per quella quota del 30% non di ruolo, di contratti a rinnovo automatico, potenzialmente costante, non escluda che tuttavia persistano connotati di precarietà.
47. Essi non emergono tanto per la possibilità, cui si è già accennato, che il rinnovo venga meno per perdita dell'idoneità a quell'insegnamento, perché anche i rapporti di ruolo di questa particolare docenza sono destinati in tali casi a cessare.
48. I tratti di precarietà risalgono invece al fatto che, a fronte dell'eccedenza dell'incarico rispetto al fabbisogno, solo ai docenti di ruolo sono attribuite le guarentigie della mobilità, quali richiamate anche dalla L. n. 186 del 2003, art. 4, comma 3. Esse sono infatti certamente estranee al lavoro a termine e, assicurando una tutela ulteriore rispetto alla continuità ed al mantenimento del posto presso la Pubblica Amministrazione, assurgono a sicuro tratto differenziale. Analogamente, la conservazione del posto di lavoro in caso di malattia gode di una tutela meno intensa (9mesi in un triennio: c.c.n.l. 29/11/2007, art. 19, comma 5, contro 18 mesi del personale di ruolo: medesimo c.c.n.l., art. 17, comma 1).
49. Pur a fronte di regole di almeno tendenziale equiparazione tra i trattamenti del personale di ruolo e quelli del personale a tempo determinato con contratto a rinnovo automatico (v. ad es. art. 40, comma 6, del c.c.n.l. 2007, sull'adeguamento degli orari) persistono elementi differenziali qualificanti, proprio sotto il profilo della stabilità, che mantengono sicuramente il personale non di ruolo nell'ambito del precariato.
50. Vi è dunque intanto da verificare se ed a quali condizioni - tali connotati di persistente precarietà
- possano sfociare, in caso di rapporti annuali continuativi o comunque susseguitisi senza soluzione di continuità, in un illegittimo abuso verso tali docenti.
51. L'ordinamento interno in effetti già prevede una misura idonea a sopperire alla predetta condizione di precarietà, che è data dall'obbligo di procedere con cadenza triennale allo svolgimento dei concorsi per l'assunzione in ruolo, di cui alla L. n. 186 del 2003, art. 3, comma 2, i quali, pur non essendo riservati ai precari (se non, ora, per il 50%) sono comunque chiaramente funzionali anche all'evolversi di quelle docenze verso il ruolo.
52. Né è pensabile - dati i numeri coinvolti - che allo scadere del triennio non ricorrano vacanze nella dotazione organica del 70%, in ipotesi anche solo nella direzione prospettica del triennio a venire, cui il concorso è fisiologicamente destinato ad estendersi.
53. Tale previsione riconosce quindi la possibilità agli interessati di colmare, almeno con una non irragionevole cadenza triennale, proprio quel deficit di stabilità che definisce il loro status di precari.
D'altra parte, essendo stato indetto, dopo la L. n. 186 del 2003, un solo concorso, nell'ormai lontano
2004, il , attraverso l'inosservanza di quell'obbligo, ha impedito il funzionamento CP_1
complessivo del sistema, radicalizzando quei particolari tratti di precarizzazione di esso che si sono sopra individuati.”(cfr. Cass. cit.)
Muovendo da tali premesse ha affermato la Suprema Corte che: “54. In ciò sta l'abuso lesivo dell'Accordo Quadro, che si realizza, nei riguardi del singolo insegnante, allorquando egli sia mantenuto in servizio per più di un triennio, attraverso il rinnovo automatico di default o comunque senza soluzione di continuità, senza che siano indetti concorsi di accesso ai ruoli con la cadenza appunto triennale prevista dalla legge e senza che, per il radicarsi dell'illecito, vi sia necessità di altra dimostrazione che quella dell'inosservanza dell'obbligo di concorso sancito dalla normativa speciale,
a definizione del sistema quale congegnato dal legislatore. 55. Abuso che deve trovare un rimedio sanzionatorio nell'ordinamento interno …” (cfr. Cass. cit.).
Ha peraltro aggiunto la Suprema Corte che neppure ha rilievo la circostanza che, in ipotesi, il singolo docente avesse partecipato al concorso del 2004 e potesse sperare, di fatto, di transitare in ruolo per effetto di quell'originaria procedura ed in ragione dell'inerzia del rispetto alle successive CP_5
indizioni. Non è quello, infatti, il percorso normativo che la L. n. 186 del 2003, cui deve farsi riferimento, ha disegnato, tra l'altro coerentemente con l'esigenza di valutazione aggiornata sulla professionalità dei prescelti. Pertanto, a fronte di una mera possibilità di fatto ed al di là dell'eccezionale evoluzione verso il ruolo recentemente prevista dal legislatore per effetto ancora di quell'unico concorso (v. il D.L. n. 126 del 2019, art.

1-bis, comma 3, quale convertito in L. n. 159 del
2019, che ha consentito immissioni in base al concorso del 2004, nelle more della celebrazione del concorso a venire) restava e resta, fino a che l'assunzione in quel modo non risulti concretamente avverata, l'interesse alla regolare indizione dei concorsi, così come il riconnesso abuso conseguente all'inosservanza del sistema ordinario, su base triennale, di selezione ed assunzione.
Ha dunque evidenziato la Suprema Corte che “65. Pertanto, è quella stessa triennalità, da valutare qui attraverso la sommatoria dei periodi di effettiva utilizzazione del singolo docente non di ruolo e da tradurre in tre annualità di anno scolastico secondo il regime proprio del settore, a segnare il limite oltre il quale l'utilizzazione di un docente in forme precarie e con modalità discontinue sia da considerare abusiva” (cfr. Cass. cit.).
Si tratta di ragionamento per certi versi analogo a quello che fu svolto dalla Suprema Corte per l'utilizzazione reiterata di contratti a termine su posti vacanti nel sistema scolastico generale e già allora si era rilevata la coerenza anche con il limite massimo di trentasei mesi fissato per la durata del rapporto di lavoro a termine in ambito privato per lo svolgimento di mansioni equivalenti alle dipendenze del medesimo datore di lavoro (D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 5, comma 4-bis, introdotto dalla L. n. 247 del 2007, e da ultimo D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 19 comma 2), affermandosi che “la complessiva durata massima di trentasei mesi costituisce un parametro tendenziale del sistema delle assunzioni a tempo determinato che porta ad allineare, ferma la specialità del D.Lgs. n. 165 del 2001, il settore privato e il settore pubblico, se pur esclusivamente in ordine al limite temporale oltre il quale è configurabile l'abuso” (così, ancora Cass. 22552/2016 cit.).
Ha rimarcato invece la Suprema Corte nelle pronunce in esame come restino al di fuori dei casi di abuso sopra delineati, i contratti a termine che siano stipulati, per una durata infrannuale, in concomitanza con effettive necessità temporanee. Ciò in quanto la stessa Corte di Giustizia sottolinea come il ricorrere di “esigenze provvisorie” (punto 106) sia da ritenere in linea con il rispetto della clausola 5, punto 1 dell'Accordo Quadro;
sicché quanto corrisponda ad esigenze di tal fatta non può dirsi abusivo, proprio perché riguardante contratti ab origine instaurati nella consapevolezza di ambo le parti di una loro durata limitata nel tempo e della rispondenza ad esigenze transitorie. È il caso dei contratti motivati dalla necessità sostitutiva di un docente di ruolo o comunque precedentemente incaricato, oppure dei contratti stipulati nello stretto tempo necessario all'immissione in ruolo o a concludere procedure concorsuali, sempre per l'assunzione in ruolo. In tali ipotesi, l'onere probatorio della effettività della ragione giustificativa è a carico del , come CP_1
da principi consolidati in ambito di termine di durata di contratti a tempo determinato legittimati da specifiche “causali” e la stipula del contratto non è né in sé illegittima, né rileva al fine del computo delle tre annualità di cui si è detto, restando a tali fini del tutto neutra. Conclusioni, queste ultime, che si pongono nel solco di quanto la Suprema Corte ha già ritenuto allorquando si è statuito che, nel sistema proprio dei docenti di religione, vige un principio di necessaria annualità delle assunzioni a tempo determinato (Cass. 1066/2016, cit.), nel senso che gli incarichi a termine devono coprire l'intero anno scolastico fino al 31.8 (in quella sede fu infatti ritenuta l'illegittimità di contratti conclusi tout court da ottobre-novembre fino a giugno dell'anno successivo), ma si è altresì precisato che andava nel caso concreto esclusa la ricorrenza delle esigenze temporanee quali tipizzate dalla contrattazione collettiva ivi applicabile (comparto enti locali, in quanto la causa riguardava l'insegnamento religioso nelle scuole dell'infanzia comunali) secondo modalità non dissimili dalla casistica (sostituzioni; attesa esito concorso etc.) qui ritenuta pertinente.
Con riferimento ai rimedi, vero è che la Corte di Giustizia ha fatto espresso riferimento alla conversione, in via principale in effetti chiesta dagli odierni ricorrenti, ma, come rimarcato dalla
Suprema Corte, “tale misura, rispetto al pubblico impiego, incontra l'ostacolo della previa necessità di concorso, in sé non superabile, stante il tenore dell'art. 97 Cost., in assenza di espressa previsione in tal senso della legge, la quale viceversa prevede che “la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione” (D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 36, comma 5).
74. D'altra parte, la Corte di Giustizia ha già ritenuto che il divieto di conversione, nell'ambito dei rapporti di impiego pubblico, dei contratti a termine in contratti a tempo indeterminato non violi la disciplina Europea in materia di contratto di lavoro a termine contenuta nell'Accordo Quadro allegato alla Dir. 1999/70/CE (ex multis Corte di Giustizia 7 settembre 2006, e;
Corte Per_1 Per_2
di Giustizia 7 settembre 2006, ) e ciò anche con riferimento al settore scolastico (Corte di Pt_2
Giustizia 7 marzo 2018, ” (cfr. Cass. cit.) Per_3
Ancora, ha evidenziato la Suprema Corte che il rimedio della stabilizzazione mediante procedure concorsuali straordinarie “rientra nella discrezionalità del legislatore né è manifestamente permesso, data la diversità, specialità ed eccezionalità di tali forme di acquisizione ai ruoli, ragionare in termini di estensione di reclutamenti straordinari svoltisi per i docenti soggetti al regime generale scolastico (v. la L. n. 107 del 2015, art. 1, commi 95 e segg., che fa chiaramente riferimento ed al relativo regime in cui non sono ricompresi i docenti di religione) o attraverso un raffronto ex art. 3
Cost., rispetto a questi ultimi, al fine della proposizione di questione di legittimità costituzionale sul punto” (cfr. Cass. cit.)
È stato dunque rimarcato come resti il rimedio risarcitorio, che l'ordinamento, per come consolidatosi nel diritto vivente, riconosce a favore di chi sia stato utilizzato con modalità abusive, secondo le regole proprie di ciascun sistema finalizzate ad evitare il mantenimento di una condizione di precarizzazione, nel caso di specie particolare ma sussistente, attraverso il rinnovo di rapporti a termine per esigenze durature.
Devono pertanto essere richiamati i principi di cui a Cass., S.U., 15 marzo 2016, n. 5072, secondo cui
“in materia di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria prevista dal D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 36, comma 5, va interpretata in conformità al canone di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE (ordinanza 12 dicembre 2013, in C-50/13), sicché può farsi riferimento alla fattispecie omogenea di cui alla L. n.
183 del 2010, art. 32, comma 5, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come “danno comunitario”, determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto” in concreto in quest'ultimo caso da ricondurre alla “prestazione in violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori da parte della P.A., ed è configurabile come perdita di "chance" di un'occupazione alternativa migliore, con onere della prova a carico del lavoratore, ai sensi dell'art. 1223 c.c.”.
Peraltro, come evidenziato dalla Suprema Corte nelle pronunce in esame, analogo rimedio è già stato riconosciuto in sé idoneo rispetto all'abusiva reiterazione nell'ambito generale del lavoro pubblico
(Corte di Giustizia 7 marzo 2018, ) e lo è dunque certamente anche rispetto ai docenti di Per_3
religione, chiudendo così ad ogni ragionamento fondato su improprie assimilazioni tra i diversi settori del lavoro pubblico e del lavoro privato e tra le diverse misure di reazione, rispetto alla contrattazione a termine ed alle illegittimità che possono evidenziarsi, nell'uno o nell'altro regime.
La Corte di Cassazione ha dunque definito i seguenti principi:
“Stante l'impossibilità di conversione a tempo indeterminato dei contratti annuali dei docenti non di ruolo di religione cattolica in corso, per i quali la contrattazione collettiva stabilisce la conferma al permanere delle condizioni e dei requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge, i medesimi rapporti proseguono, nonostante il reiterarsi di essi nel tempo e ciò in ragione dell'indirizzo della pronuncia della Corte di Giustizia in materia, secondo cui l'interpretazione del diritto interno in coerenza con i principi Eurounitari non può tradursi in ragione di pregiudizio per i lavoratori, salvo il diritto al risarcimento del danno per la mancata indizione dei concorsi triennali quali previsti dalla legge per l'accesso ai ruoli”.
“Nel regime speciale di assunzione a tempo determinato dei docenti di religione cattolica nella scuola pubblica, di cui alla L. n. 186 del 2003, costituisce abuso nell'utilizzazione della contrattazione a termine sia il protrarsi di rapporti annuali a rinnovo automatico o comunque senza soluzione di continuità per un periodo superiore a tre annualità scolastiche, in mancanza di indizione del concorso triennale, sia l'utilizzazione discontinua del docente, in talune annualità, per ragioni di eccedenza rispetto al fabbisogno, a condizione, in quest'ultimo caso, che si determini una durata complessiva di rapporti a termine superiore alle tre annualità. In tutte le menzionate ipotesi di abuso sorge il diritto dei docenti al risarcimento del danno c.d. Eurounitario, con applicazione, anche in ragione della gravità del pregiudizio, dei parametri di cui alla L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 5 (poi, D.Lgs.
n. 81 del 2015, art. 28, comma 2) oltre al ristoro, se provato, del maggior danno sofferto, non essendo invece riconoscibile la trasformazione di diritto in rapporti a tempo indeterminato”.
“I contratti di assunzione dei docenti di religione non di ruolo nella scuola pubblica hanno durata annuale e sono soggetti a conferma automatica, secondo le previsioni della contrattazione collettiva, al permanere delle condizioni e dei requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge, ma è consentita altresì l'assunzione di durata infrannuale, sulla base di contratti motivati dalla necessità sostitutiva di docenti precedentemente incaricati, oppure nello stretto tempo necessario all'attuazione delle immissioni in ruolo in esito a procedure concorsuali già svolte o per concludere procedure concorsuali in essere, spettando in tali casi al , qualora sorga contestazione a CP_1
fini risarcitori per abuso nella reiterazione del ricorso a contratti a termine, l'onere della prova della legittimità della causale, la quale, se accertata, esclude tali contratti dal computo per l'integrazione della fattispecie del predetto abuso” (cfr., per tutte, Cass. n.24393/2022)….” (cfr., in particolare, sentenze n. 4120/2023, n. 710/2023 e n. 4969/2024 ivi richiamata del Tribunale di Catania, cit.).
Nel caso in esame, dalla documentazione in atti emerge che parte ricorrente ha prestato servizio alle dipendenze del convenuto negli anni 2020/2021, 2021/2022, 2022/2023 e CP_1
2023/2024, dall'inizio dell'anno scolastico al 31 agosto dell'anno successivo, senza soluzione di continuità per un periodo superiore a tre annualità scolastiche e senza che siano stati indetti concorsi per l'assunzione in ruolo dopo il triennio di validità del primo concorso (2004/2007). Parte ricorrente, dunque, ha visto protrarsi i rapporti di lavoro annuali a rinnovo automatico o comunque senza soluzione di continuità per un periodo superiore a tre annualità scolastiche - segnatamente per quattro annualità - in mancanza di indizione del concorso triennale.
Si tratta di reiterazione abusiva del contratto a termine e, come sopra evidenziato, il rimedio applicabile non può che essere il risarcimento del danno c.d. comunitario, con applicazione dei parametri di cui alla L. n. 183/2010, art. 32, comma 5 (poi, D. Lgs. n. 81 del 2015, art. 28, comma 2).
In proposito, occorre dare atto che parte ricorrente, in seno alle note scritte ex art. 127 ter c.p.c. depositate il 7 gennaio 2025, ha osservato, ai fini della quantificazione dell'indennità risarcitoria,
l'intervenuta adozione del D. L. 131/2024, del 16 settembre 2024, rilevando che il Governo ha modificato la disciplina finora vigente, intervenendo “al fine di rispondere alle censure mosse da parte della Commissione sotto il profilo dell'abuso del precariato e della disparità di trattamento rispetto al personale a tempo indeterminato, ed al fine di scongiurare il deferimento dell'Italia dinanzi alla Corte di Giustizia e, quindi, di agevolare la chiusura delle procedure d'infrazione e dei casi di pre-infrazione pendenti nei confronti dello Stato italiano, tra i quali proprio quello inerente le misure per prevenire e sanzionare in maniera adeguata l'abuso dei contratti a termine …”.
In particolare, facendo riferimento all'art. 12 “del decreto salva infrazioni (recante modifiche all'articolo 36 del decreto legislativo 30 marzo 2001 n. 165, in materia di disciplina della responsabilità risarcitoria per l'abuso di utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato - Procedura d'infrazione n. 2014/4231)” che ha elevato i limiti minimo e massimo dell'indennità liquidabile, il ricorrente ha chiesto la decisione alla luce dell'innalzamento
(fino a 24 mensilità) “del tetto massimo di risarcimento introdotto dal DL 131/2024”.
Invero, viene in considerazione l'art. 12 D.L. 131 del 16.9.2024, rubricato “Modifiche all'articolo 36 del decreto legislativo 30 marzo 2001 n. 165, in materia di disciplina della responsabilità risarcitoria per l'abuso di utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato -
Procedura d'infrazione n. 2014/4231”, del seguente tenore: “1. All'articolo 36, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, il terzo, il quarto e il quinto periodo sono sostituiti dal seguente:
«Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto.»”. Il D.L. interviene sulla richiamata disposizione a seguito della procedura di infrazione n. 2014/4231 allo scopo di agevolare la chiusura di tale procedura, come fatto altresì palese dal preambolo del
D.L. stesso, sul presupposto che “è necessario adottare misure urgenti per ridurre il numero di dette procedure, nonché per evitare l'applicazione di sanzioni pecuniarie ai sensi dell'articolo 260, paragrafo 2, del Trattato sul funzionamento dell'Unione europea (TFUE); Considerata la straordinaria necessità ed urgenza di prevenire l'apertura di nuove procedure di infrazione o l'aggravamento di quelle esistenti, ai sensi degli articoli 258 e 260 del Trattato sul funzionamento dell'Unione europea (TFUE), attraverso l'immediato adeguamento dell'ordinamento nazionale agli atti normativi dell'Unione europea e alle sentenze della Corte di giustizia dell'Unione europea.”.
Prima di accertare quale possa essere l'impatto della norma sulla vicenda in esame occorre stabilire se la norma, trattandosi di ius superveniens, possa applicarsi ai processi in corso, riguardanti, quindi, condotte, che si assumono illecite, poste in essere prima dell'entrata in vigore della norma stessa. Il
D. L. 131/2024 non prevede una disciplina transitoria.
Con la previsione dell'art. 12 del D.L. 131/2024 (modificando il comma 5 dell'articolo 36 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165) il Legislatore ha introdotto nel sistema un diverso parametro di quantificazione del risarcimento del danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato con l'elevazione dei limiti minimo e massimo della misura dell'indennità, facendo così beneficiare il richiedente di un più elevato ristoro rispetto al regime previgente, beneficio in relazione al quale, peraltro, è prevista una relevatio ab onere probandi (salva la prova del maggior danno).
A ritenere applicabile anche al caso oggetto di causa la norma in esame, non si darebbe adeguato rilievo all'affidamento sotteso all'art. 11 disp. gen. (“La legge non dispone che per l'avvenire: essa non ha effetto retroattivo”) che preclude la possibilità di ritenere che gli effetti della fattispecie già compiutasi anteriormente al momento dell'entrata in vigore della nuova disposizione siano da quest'ultima regolati;
e che parimenti impone di considerare la giusta aspettativa di chi, avendo promosso o resistito in giudizio con riferimento alle disposizioni vigenti al tempo in cui il processo è iniziato, si veda alterare in peius, in base alle nuove regole, la possibilità di uscirne vincitore;
o, viceversa di resistere con successo all'altrui pretesa, vieppiù quando la norma viene modificata a preclusioni già maturate (vulnerandosi altrimenti la garanzia costituzionale del diritto di difesa).
In assenza di norme che diversamente dispongano, dunque (come detto il D.L. non contiene norme in tal senso) e perciò in forza dell'art. 11 preleggi, appare preclusa l'applicazione dell'art. 12 del D.L.
131/2024 invocato alla fattispecie de qua, formatasi nel previgente regime e oggetto di giudizio già pendente al momento della sua entrata in vigore, ponendosi su piano diverso da quello dell'efficacia normativa i risvolti connessi all'eventuale remorare nel recepimento di una direttiva comunitaria.
Esclusa l'applicabilità della norma introdotta dal D.L. 131/2024, il ricorso va quindi accolto nei predetti termini e - tenuto conto della durata complessiva del rapporto, del numero dei contratti a termine stipulati (siccome documentati in atti), della tipologia della prestazione lavorativa svolta, delle dimensioni della parte datoriale e della condotta delle parti e, avendosi riguardo alla reiterazione del contratto a termine per un altro anno dopo il primo triennio, - reputa congruo il
Tribunale riconoscere a parte ricorrente un'indennità onnicomprensiva pari a 2,5 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'art. 8 legge 15 luglio
1966, n. 604, oltre accessori come per legge.
Le spese di lite seguono la soccombenza ex art. 91 c.p.c. e, liquidate come in dispositivo ai sensi del
D.M. 55/2014 (come modificato ex D.M. 147/2022), vanno poste a carico di parte convenuta e distratte ex art. 93 c.p.c. in favore del procuratore di parte ricorrente.

P.Q.M.

Il Tribunale di Catania, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, nella contumacia, che dichiara, del;
Controparte_1
dichiara abusivo il protrarsi dei rapporti annuali a rinnovo automatico o comunque senza soluzione di continuità tra parte ricorrente e il per periodi superiori a Controparte_1
tre annualità scolastiche;
per l'effetto, condanna parte convenuta al risarcimento del danno in favore di parte ricorrente in misura pari, ai sensi dell'art. 32 co. 5 L. 183/2010, a 2,5 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto percepita, oltre la maggior somma tra interessi legali e rivalutazione monetaria oltre accessori nella misura di cui all'art. 16, comma 6, della legge n. 412/1991, richiamato dall'art. 22 della legge n. 724/1994; condanna il a rifondere le spese di lite in favore di parte Controparte_1
ricorrente, con distrazione ex art. 93 c.p.c., spese che si liquidano in € 1.029,50 per compensi, oltre contributo unificato (se dovuto e versato) ed oltre spese generali al 15%, IVA e CPA.
Catania, 16.1.2025.
Il giudice del lavoro dott. Marco A. Pennisi