N.R.G. 14156/2024

REPUBBLICA ITALIANA
TRIBUNALE DI BARI
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del Lavoro, Dott.ssa Angela Vernia, dato atto della trattazione della presente controversia, in data 12.06.2025, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. nonché della rituale comunicazione alle parti del decreto di trattazione scritta e del deposito di note di trattazione, ha emesso la seguente
SENTENZA nella controversia individuale di lavoro recante n.r.g.
14156/2024 vertente

TRA

, nato a [...] il [...], c.f. Parte_1
residente a [...]
N° 41,
Rappr. e dif. dall'Avv. FRANCESCO DADDABBO
( ), C.F._2
-Ricorrente-
1 CONTRO
in persona del legale Controparte_1
rappresentante pro-tempore, rappr. e dif. dall'Avv. Pierfrancesco Ursini (c.f.

C.F._3
-Resistente-

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO E MOTIVI DELLA DECISIONE

Con ricorso depositato in data 21.11.2024, la parte ricorrente in epigrafe indicata conveniva in giudizio la Controparte_1
Contr (d'ora innanzi per brevità, anche , in persona
[...]
del legale rappresentante pro tempore, e, premesso di essere stato dipendente della parte convenuta, con qualifica di "operatore di esercizio”, parametro 140, di cui al CCNL Autoferrotranvieri
27.11.2000; che percepiva mensilmente con continuità ed in modo non occasionale i seguenti emolumenti: presenza, ulteriore presenza, diaria e trasferte, disponibilità, interruzione turni, supero nastro lavorativo, supero limite condotta o guida, Contr indennità di monoagente (cfr. ricorso); che le allorquando versava ad esso ricorrente la retribuzione nei periodi di ferie, non includeva nel relativo calcolo i suddetti emolumenti;
chiedeva che fosse accertato il proprio diritto a vedere inclusi i predetti emolumenti nella retribuzione da percepire durante i periodi di ferie annuali, con conseguente condanna della società convenuta al relativo pagamento, oltre interessi e rivalutazione monetaria;
quindi invocava le conclusioni rassegnate in ricorso.
2 Costituitasi in giudizio, la società convenuta contestava nel merito la fondatezza delle avverse pretese e concludeva per il rigetto della domanda.
In data odierna, rientrata in servizio dopo aver fruito del periodo di interdizione obbligatoria dal lavoro per maternità ai sensi degli art. 16 co. 1 lett. a) e c), d.lgs. 151/2001, nonché di un periodo di congedo parentale ai sensi dell'art. 32, d.lgs. n. 151/2001, successivamente alla definizione dell'abnorme numero di controversie ricevute in carico dal Giudicante sin dall'immissione in servizio aventi iscrizione a ruolo di gran lunga più risalente rispetto alla presente (nell'ordine di svariate migliaia) tra cui quelle provenienti alle ex preture circondariali risalenti ai primi anni '90 nonché tutte quelle iscritte presso la Sezione Lavoro di codesto Tribunale a partire dall'anno 2000 ed assegnate a questo
Giudice, la causa veniva decisa.
Venendo ora al merito della controversia, occorre richiamare il quadro normativo di riferimento.
Come noto, l'art.36 Cost. stabilisce che "il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi".
Nel contempo l'art.2109 1° e 2° co cc prevede che: "il prestatore di lavoro ... ha anche diritto ad un periodo annuale di ferie retribuito"
e l'art.10 D. Lgs. n. 66 del 2003 dispone che: "il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite".
Sul versante della regolamentazione di diritto Eurounitario, si rammenta che l'art. 31 n.2 della CARTA DEI DIRITTI
FONDAMENTALI DELL'UNIONE EUROPEA stabilisce che "ogni lavoratore ha diritto a una limitazione della durata massima del lavoro e a periodi di riposo giornalieri e settimanali e a ferie annuali retribuite".
3 E l'art.7 della Direttiva N. 88/2003/CE prevede che "gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno 4 settimane, secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali".
Stante l'indicato contesto normativo, va altresì evidenziato che la
Giurisprudenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea ha dapprima chiarito che "l'espressione (di cui all'art.7 della Direttiva N. 88/2003/CE n.d.r.), che figura in tale disposizione, significa che, per la durata delle ferie annuali ai sensi della direttiva, la retribuzione va mantenuta. In altre parole, il lavoratore deve percepire la retribuzione ordinaria per tale periodo di riposo" (cfr. Corte di Giustizia UE sez. i, 16.3.2006,
n.131, conf. Corte Giustizia UE Grande Sezione, 20.1.2009,
n.350).
Successivamente, la Corte di Giustizia è nuovamente intervenuta in materia con la sentenza CGUE, 15.09.2011, C-155/10, Pers c. della quale, stante la rilevanza della pronuncia, si Per_1
riportano i passi essenziali.
La formulazione dell'art. 7 della direttiva 2003/88 non fornisce alcuna esplicita indicazione quanto alla retribuzione cui ha diritto il lavoratore nel corso delle sue ferie annuali. Tuttavia, la giurisprudenza ha ricordato come dalla lettera stessa del n. 1 di tale articolo, norma alla quale tale direttiva non consente di derogare, risulti che tutti i lavoratori beneficiano di ferie annuali retribuite di almeno quattro settimane e che tale diritto alle ferie annuali retribuite deve essere considerato come un principio particolarmente importante del diritto sociale comunitario…
In tale contesto, la Corte ha già avuto occasione di precisare che l'espressione “ferie annuali retribuite” di cui all'art. 7, n. 1, della
4 direttiva 2003/88 significa che, per la durata delle “ferie annuali” ai sensi di tale direttiva, la retribuzione deve essere mantenuta;
in altre parole, il lavoratore deve percepire la retribuzione ordinaria per tale periodo di riposo (v. sentenza 16.03.2006, cause riunite
C-131/04 e C-257/04, e a., punto 50; Persona_3 Per_4
e a., cit., punto 58).
[...]
Come precisato dall'avvocato generale al par. 90 delle conclusioni, da quanto precede si deduce che la retribuzione delle ferie annuali deve essere calcolata, in linea di principio, in modo tale da coincidere con la retribuzione ordinaria del lavoratore. Da quanto sopra si evince inoltre che un'indennità determinata a un livello appena sufficiente ad evitare un serio rischio che il lavoratore non prenda le sue ferie non soddisfa le prescrizioni del diritto dell'Unione.
Orbene, quando la retribuzione percepita dal lavoratore è composta di diversi elementi, per determinare tale retribuzione ordinaria e, di conseguenza, l'importo cui ha diritto il lavoratore durante le ferie annuali, è necessario svolgere un'analisi specifica. Questo tipo di situazione si verifica nel caso della retribuzione di un pilota di linea in qualità di membro del personale di volo di una compagnia di trasporto aereo. Detta retribuzione è strutturata in un importo fisso annuo e in supplementi variabili correlati al tempo trascorso in volo e al tempo passato all'esterno della base.
In proposito occorre dichiarare che, sebbene la struttura della retribuzione ordinaria di un lavoratore di per sé ricada nelle disposizioni e prassi disciplinate dal diritto degli Stati membri, essa non può incidere sul diritto del lavoratore di godere, nel corso del suo periodo di riposo e di distensione, di condizioni
5 economiche paragonabili a quelle relative all'esercizio del suo lavoro.
Pertanto, qualsiasi incomodo intrinsecamente collegato all'esecuzione delle mansioni che il lavoratore è tenuto ad espletare in forza del suo contratto di lavoro e che viene compensato tramite un importo pecuniario incluso nel calcolo della retribuzione complessiva del lavoratore, come il tempo trascorso in volo per i piloti di linea, deve essere preso in considerazione ai fini dell'ammontare che spetta al lavoratore durante le sue ferie annuali.
All'opposto, gli elementi della retribuzione complessiva del lavoratore diretti esclusivamente a coprire spese occasionali o accessorie che sopravvengano in occasione dell'espletamento delle mansioni che incombono al lavoratore in ossequio al suo contratto di lavoro, come le spese connesse al tempo che i piloti sono costretti a trascorrere fuori dalla base, non devono essere presi in considerazione nel calcolo dell'importo da versare durante le ferie annuali.
A questo riguardo, è compito del giudice nazionale valutare il nesso intrinseco che intercorre tra, da una parte, i vari elementi che compongono la retribuzione complessiva del lavoratore e, dall'altra, l'espletamento delle mansioni ad esso affidate in ossequio al suo contratto di lavoro. Questa valutazione deve essere svolta in funzione di una media su un periodo di riferimento giudicato rappresentativo.
Ciò precisato, occorre ancora ricordare che la Corte ha già statuito che una dipendente che presta servizio come responsabile di cabina per una compagnia aerea e che, a causa della sua gravidanza, sia temporaneamente assegnata ad un posto a terra, nel corso dell'assegnazione temporanea aveva
6 diritto non solo al mantenimento del suo stipendio di base, bensì anche agli elementi della retribuzione o alle integrazioni che si collegano al suo status professionale. Pertanto, le integrazioni collegate alla sua qualità di superiore gerarchico, alla sua anzianità e alle sue qualifiche professionali dovevano essere mantenute (v., in questo senso, sentenza 1°.07.2010, causa C-471/08, Parviainen).
Di conseguenza, oltre agli elementi della retribuzione complessiva rilevati in precedenza, tutti quelli correlati allo status personale e professionale del pilota di linea devono essere mantenuti durante le ferie annuali retribuite di tale lavoratore.
Infine, rimane da precisare che tanto la direttiva 2003/88 quanto l'accordo europeo prevedono solamente una tutela minima del diritto alla retribuzione delle lavoratrici e dei lavoratori durante le ferie annuali.
Pertanto, nessuna disposizione del diritto dell'Unione osta a che gli Stati membri, oppure, se del caso, le parti sociali, si spingano oltre la tutela minima del lavoratore, garantita dalla normativa dell'Unione, e prevedano il mantenimento di tutti gli elementi della retribuzione complessiva che gli spettano durante il periodo di lavoro (v., in questo senso, sentenza Parviainen, cit., punto 63).
Da cui il principio di diritto per cui un pilota di linea, durante le sue ferie annuali, ha diritto non solo al mantenimento del suo stipendio di base, bensì anche, da un lato, a tutti gli elementi intrinsecamente connessi all'espletamento delle mansioni che gli incombono in forza del suo contratto di lavoro e che sono compensati tramite un importo pecuniario incluso nel calcolo della sua retribuzione complessiva e, dall'altro, a tutti gli elementi collegati allo status personale e professionale del pilota di linea. È compito del giudice nazionale valutare se i
7 diversi elementi che compongono la retribuzione complessiva di tale lavoratore rispondano a detti criteri.
La seconda sentenza europea cui fare riferimento è CGUE,
22.05.2014, C-539/12; il caso di specie era relativo a un lavoratore la cui retribuzione era composta da uno stipendio base e da una provvigione fissata con riferimento ai contratti conclusi dal datore di lavoro che derivano da vendite realizzate da tale lavoratore. La questione era appunto se fosse legittimo riconoscergli, durante le ferie retribuite, il solo stipendio base, senza le provvigioni (che rappresentavano più del 60% di tale stipendio).
Ebbene, la Corte, richiamati i medesimi principi di cui alla sentenza del 2011, ha ritenuto che il lavoratore avesse diritto a veder computato, nella retribuzione feriale, anche l'importo delle provvigioni.
Importante, di tale pronuncia, anche la precisazione che gli elementi correlati allo status personale e professionale possono essere quelli che si ricollegano alla qualità di superiore gerarchico, all'anzianità, alle qualifiche professionali.
La giurisprudenza europea sopra riportata è stata recepita, nell'ordinamento nazionale, da Cass. civ., sez. lav., 17.05.2019,
n. 13425, la cui motivazione contiene ampi stralci di quelle pronunce.
Se ne riporta il passaggio conclusivo: “A tale riguardo, deve allora osservarsi come sia compito del giudice di merito valutare, in primo luogo, il rapporto di funzionalità (id est: il nesso intrinseco, v. sentenza CGUE 15 settembre 2011, e a., C – 155/10, cit., Per_1
punto 26) che intercorre tra i vari elementi che compongono la retribuzione complessiva del lavoratore e le mansioni ad esso affidate in ossequio al suo contratto di lavoro e, dall'altro,
8 interpretate ed applicate le norme pertinenti del diritto interno conformemente al diritto dell'Unione, verificare se la retribuzione corrisposta al lavoratore, durante il periodo minimo di ferie annuali, sia corrispondente a quella fissata, con carattere imperativo ed incondizionato, dall'art. 7 della direttiva
2003/88/CE. 20. Tale verifica non è stata condotta dalla sentenza impugnata con riferimento all'indennità di navigazione cd.
“(omissis)”, stabilita dal contratto collettivo aziendale, che va, pertanto, cassata con rinvio alla Corte di Appello di Palermo”.
E' altresì da tener presente che la giurisprudenza di legittimità è giunta a questa svolta europea dopo aver affermato, per lungo tempo, che, attesa l'inesistenza dell'ordinamento di un principio di onnicomprensività della retribuzione, la competenza a stabilire le componenti della retribuzione feriale, così come di ogni altra voce retributiva, spetta alla contrattazione collettiva, tramite le nozioni di retribuzione da essa dettate (cfr. in tal senso, ex multis,
Cass. civ., sez. lav., 12.11.2018, n. 28937; Cass. civ., sez. lav.,
30.10.2017, n. 25760; Cass. civ., sez. lav., 21.05.2012, n. 7987;
Cass. civ., sez.lav., 17.10.2001, n. 12683).
Tanto premesso, il punto fermo da cui partire non può che essere il principio di diritto di CGUE 15.09.2011, secondo il quale un lavoratore ha diritto, durante le sue ferie annuali, non solo al mantenimento del suo stipendio di base, bensì anche, da un lato,
a tutti gli elementi intrinsecamente connessi all'espletamento delle mansioni che gli incombono in forza del suo contratto di lavoro e che sono compensati tramite un importo pecuniario incluso nel calcolo della sua retribuzione complessiva e, dall'altro,
a tutti gli elementi collegati allo status personale e professionale del lavoratore. Tali principi devono essere interpretati, di conseguenza, non come impositivi di una meccanica parificazione
9 tra la retribuzione feriale e quella degli altri periodi dell'anno, bensì come rivolti a tutelare l'esigenza che il lavoratore non abbia a patire, quando va in ferie, di una riduzione sproporzionata del proprio trattamento retributivo, tale da avere un effetto dissuasivo dell'effettiva fruizione del diritto.
In altri termini, per poter essere inclusa nella base di calcolo della retribuzione feriale, una voce retributiva deve rispondere ai seguenti requisiti: a) deve essere intrinsecamente connessa alla natura delle mansioni svolte dall'interessato, inoltre b) deve compensare uno specifico “disagio” derivante dall'espletamento di dette mansioni (“disagio” nel senso di “dare incomodo”; se ne ha una riprova verificando i termini nei quali si è espressa la CGUE nelle altre principali lingue: nel testo inglese, si parla di un
“inconvenient aspect”, cioè scomodo, disagiato - possibili sinonimi inglesi, “unconfortable”, “uneasy”, “awkward” -, nel testo francese, di “désagrément”, che significa inconveniente, disagio, fastidio, disturbo), oppure c) deve essere correlata al peculiare status professionale o personale dell'interessato.
Infine, come si trae in modo esplicito da CGUE 15.09.2011, la valutazione circa la computabilità o no di un'indennità – quindi, circa l'an, non il quantum - deve essere svolta in funzione di una media su un periodo di riferimento giudicato rappresentativo. Il che implica che occorre anche considerare il dato della frequenza temporale dell'erogazione retributiva nella busta paga di ciascun lavoratore. Ovverosia, deve trattarsi di voci retributive che siano percepite in modo continuativo, o quanto meno non occasionale, dal lavoratore. Ancora, non può che essere rilevante l'importo di tali voci, che deve essere congruo o comunque apprezzabile, in modo da poter dire che rinunciarvi può avere un effetto dissuasivo delle ferie. La rilevanza di tale dato trova conferma in
10 CGUE 22.05.2014, che a sostegno dell'applicabilità di certe provvigioni ha osservato che esse totalizzavano più del 60% dello stipendio ordinario del lavoratore. Pertanto, voci che rimborsino spese meramente occasionali e accessorie sostenute dal lavoratore in occasione dello svolgimento delle proprie mansioni non devono essere computate nella retribuzione spettante durante le ferie.
Nel caso di specie, occorre quindi verificare, alla luce dei principi stabiliti dal Giudice Europeo, se le voci analiticamente indicate dal ricorrente in ricorso costituiscano elementi intrinsecamente connessi alla natura delle mansioni svolte dall'istante, che compensino specifici disagi derivanti dalle mansioni stesse, oppure siano correlate allo status professionale o personale dell'interessato, sempre tenendo conto della continuità e non occasionalità della percezione.
Ebbene, ad avviso del Giudicante deve pervenirsi a un giudizio positivo con riferimento a tutte le indennità analiticamente indicate in ricorso.
Sul punto, va rammentato che l'indennità di presenza è prevista dagli accordi nazionali 21.5.81 e 6.10.88, in ragione della presenza;
l'indennità di disponibilità è stata istituita con l'accordo
23.10.00 che ha regolamentato tale istituto con riferimento ai turni di servizio del personale di macchina per consentire una maggiore flessibilità rispetto all'orario d'inizio e fine servizio del personale di macchina, con articolazione del turno più flessibile rispetto alle esigenze aziendali. L'ulteriore indennità di presenza
(accordo 21.5.81) viene corrisposta ad integrazione dell'indennità di presenza per ogni giorno di effettiva prestazione, l'indennità interruzione turno (1.8.97) è stabilita per ogni interruzione di turno al personale effettivamente in servizio. L'indennità di
11 Monoagente e di Agente Unico, viene riconosciuta agli Operatori di Esercizio deposito di Potenza (Monoagente per il deposito di
Bari: la differenza riviene dalla mansione svolta, l'agente unico vende i biglietti oltre alle mansioni del monoagente, mente il monoagente si limita alla controlleria), (AA 11.12.1984, AA
06.10.1988): il conducente, oltre che dell'espletamento degli obblighi attinenti la propria qualifica, è responsabile del regolare incarrozzamento e discesa dei viaggiatori, mediante la appropriata manovra del telecomando delle portiere, manovra da effettuarsi a mezzo fermo e solo in corrispondenza delle fermate, lo stesso inoltre espleta anche le mansioni proprie del bigliettaio, compresa l'emissione di abbonamenti soltanto per relazioni che non siano sedi di rilascio e rinnovo degli stessi. Quanto all'Indennità Monoagente (AA 06.10.1988, AA 19.10.1989), a decorrere dal 1988 è stato attivato il servizio automobilistico con l'introduzione del sistema a “monoagente” sulle autolinee di competenza della Direzione di Esercizio di Bari, con recupero di n. 47 bigliettai che sono stati riqualificati, e andranno a ricoprire vacanze di “piante” anche in altri settori. In attuazione di quanto previsto dal p. 2) del verbale di riunione dell'8/9/89, alla qualificazione e determinazione dei posti da attribuirsi nelle qualifiche appresso indicate per effetto ed in conseguenza della riqualificazione dei Bigliettai del Centro di Potenza, connessa all'attivazione del servizio con mono-agente sulle corse automobilistiche facenti capo a detto centro.
Con riferimento alla diaria e trasferta, vale osservare che il trattamento di trasferta degli autoferrotranvieri comandati a prestare servizio fuori della residenza di assegnazione è disciplinato dagli artt. 20 (per l'indennità di trasferta) e 21 (diaria ridotta) del CCNL 23.7.76 a seconda che si tratti di personale
12 degli impianti fissi -al quale si applica l'art. 20 -, ovvero di personale viaggiante -al quale si applica l'art. 21. Il trattamento di trasferta del personale viaggiante è, dunque, specificamente disciplinato da detto art. 21 e compete al personale viaggiante solamente quando, in relazione al turno, esce dalla propria residenza (mentre la differente indennità di trasferta compete, quando il personale viaggiante venga comandato a prestare servizio in un deposito o rimessa diversi dai propri, ovvero ai sensi dell'art. 21, comma 4 "quando l'assenza dalla residenza supera le 24 ore continuative, il personale di cui trattasi fruisce,
a decorrere dall'inizio del secondo periodo di 24 ore, del trattamento di trasferta di cui al precedente articolo 20").
L'indennità maggiorazione supero limite di condotta è prevista per il personale che si trova a lavorare in turni al di sopra di prestazioni (guida o condotta) con determinata durata prevista e limiti imposti. L'Indennità Fuori Nastro: avendo confermato il nastro “lavorativo” di 10 ore per tutti i settori considerati, per l'eventuale supero nastro, che non dovrà superare le 13 ore, è stata prevista una rivalutazione della indennità relativa nella misura di L. 1500 per la 1° ora, di L. 2500 per la 2° ora e di L.
4000 per la 3° ora;
specificando altresì che la percentuale dei turni in supero nastro non deve mai eccedere il limite del 25%
(autobus) e 15% (treni), AA 1.8.97.
Come è evidente, trattasi di indennità intrinsecamente collegate all'esecuzione delle mansioni assegnate al ricorrente, al suo stato e alla qualifica professionale rivestita, e palesemente dirette a compensare uno specifico incomodo derivante dall'espletamento di dette mansioni nel settore che ci occupa. In altri termini, dalla lettura delle norme contrattuali emerge chiaramente come le indennità indicate in ricorso siano intrinsecamente legate allo
13 svolgimento della mansione di operatore di esercizio. Le suddette voci, quindi, sono tutte intrinsecamente connesse all'espletamento delle mansioni di riferimento e compensano le specifiche penosità che, con riferimento a ciascuna di esse, vengono in rilievo.
Ancora, dall'analisi dei prospetti paga prodotti per il periodo di causa, emerge con chiarezza che tali emolumenti sono percepiti dall'istante con netta continuità e in modo non occasionale, sicchè deve ritenersi che non abbiano carattere di eccezionalità e discontinuità sotto il profilo temporale-quantitativo. Risulta in particolare dalle buste paga che detti emolumenti sono stati corrisposti con costanza e uniformità, tanto che il relativo corrispettivo è presente in misura congrua, consistente e continuativa. Ne consegue che le indennità sopra indicate siano tutte da includere nella retribuzione dovuta durante le ferie, in quanto legate intrinsecamente allo svolgimento della prestazione lavorativa.
Né può obiettarsi che i principi espressi dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea e posti a fondamento della presente decisione non avrebbero forza cogente nel nostro ordinamento in quanto difetterebbe la specificazione delle voci rientranti del concetto di retribuzione.
Sotto tale profilo, per un verso è, infatti evidente, che, qualora non si assicurasse la coincidenza della retribuzione delle ferie annuali con la retribuzione ordinaria per l'intero arco temporale in cui il singolo lavoratore sia legittimato a fruirne, si ingenererebbe di fatto una diminuzione del trattamento retributivo, potenzialmente idonea a pregiudicare economicamente il lavoratore nell'esercizio del suo diritto alle ferie, in contrasto con le prescrizioni del diritto dell'Unione,
14 laddove, come chiarito dal precedente giurisprudenziale dappresso virgolettato, "la Corte di Giustizia, sin dalla sentenza 16 marzo 2006, cause riunite C-131/04 e C-257/04, Persona_3
e altri (punto 50), ha avuto occasione di precisare che l'espressione
"ferie annuali retribuite", di cui all'art. 7, n. 1 della Direttiva n. 88 del 2003, intende significare che, per la durata delle ferie annuali,
"deve essere mantenuta" la retribuzione;
in altre parole, il lavoratore deve percepire la retribuzione ordinaria per tale periodo di riposo (negli stessi sensi, anche sentenza CGUE 20 gennaio
2009 in C-350/06 e C-520/06, e altri, punto 58)". Va Persona_5
poi per altro verso evidenziato che: “l'interpretazione offerta dalla
Corte di Giustizia, interprete qualificata del diritto UE, ha efficacia ultra partes, sicchè alle sentenze dalla stessa rese, sia pregiudiziali sia emesse in sede di verifica della validità di una disposizione UE, va attribuito "il valore di ulteriore fonte del diritto comunitario, non nel senso che esse creino ex novo norme comunitarie, bensì in quanto ne indicano il significato ed i limiti di applicazione, con efficacia erga omnes nell'ambito della Comunità.
In modo conforme al diritto dell'Unione deve essere interpretata la normativa interna laddove riconosce il diritto del prestatore di lavoro a "ferie retribuite" nella misura minima di quattro settimane, senza, tuttavia, recare una specifica definizione di retribuzione.”
(cfr. Cass. n. 22401/20).
Infine, è infondata l'eccezione di prescrizione sollevata dalla società resistente che assume la decorrenza del termine in corso di rapporto di lavoro.
Come noto, sul punto, si registra l'esistenza di orientamenti giurisprudenziali di segno opposto, in merito alla questione della sospensione del termine prescrizionale relativo a diritti retributivi in corso di rapporto.
15 Invero, secondo una prima impostazione, anche dopo la riforma introdotta dalla l. n. 92/2012, “la tutela cd. reale contemplata dall'.articolo 18 St. lavoratori, benché più circoscritta rispetto al passato, è tuttavia ancora operante, non soltanto per l'ipotesi di licenziamento ritorsivo o altrimenti nullo [...] È innegabile, dunque, che il lavoratore dipendente di un'azienda soggetta al regime dell'articolo 18 benefici tuttora, in caso di licenziamento, di una tutela più ampia ed incisiva rispetto a quella riconosciuta al suo omologo, il cui rapporto di lavoro ricada nella sfera di applicazione dell'articolo 8, L. 604/1966. [...] Si ritiene che, [...] la sospensione del corso della prescrizione non operi nei rapporti di lavoro tutelati dall'articolo 18 statuto lavoratori, anche nella sua attuale formulazione, quanto meno in tutti i casi in cui il lavoratore non adduca elementi - anche presuntivi - dai quali inferire che il mancato esercizio del diritto entro il termine quinquennale sia dipeso da un fondato timore di perdere ingiustamente il posto di lavoro” (cfr. (cfr. Trib. Torino n. 1937/2020, nello stesso senso
Trib. Mantova n.11/2016).
Secondo altro orientamento, la l. n. 92/2012 ha introdotto alcune ipotesi di tutela meramente indennitaria anche per il caso di licenziamento illegittimo intimato da aziende rientranti nell'ambito di applicazione dell'art. 18 l. n-. 300/1970, instaurando un regime di stabilità attenuata che non sembra giustificare più il decorso dei termini prescrizionali durante il rapporto di lavoro. Tale normativa “non appare idonea ad assicurare la stabilità e continuità del rapporto di lavoro, la quale sola per la giurisprudenza costituzionale (cfr. Corte Costituzionale
n. 63 del 1966) consente il venir meno del metus del lavoratore e
l'effettiva possibilità di fare valere il proprio diritto” (cfr. Trib.
Milano n. 3324/2016 e, più di recente, Trib. Milano n.
16 1631/2021). Detto orientamento è stato adottato altresì dalla
Corte di Appello di Milano con la sentenza n. 379/2019, confermata dalla stessa Corte con la pronuncia n. 966/2020, la quale ha motivato con ampie argomentazioni che si condividono e si ritiene opportuno in questa sede richiamare: “Si osserva in diritto che, ai fini della decorrenza della prescrizione in materia di crediti da lavoro subordinato, la distinzione tra rapporti soggetti a tutela reale e rapporti non soggetti a tutela reale, riveste, anche nelle più recenti pronunce della Cassazione (cfr. Sez. L - Ordinanza
n. 22172 del 22/09/2017; Sez. L, Sentenza n. 4351 del
22/02/2018; Sez. L Sentenza n. 19729 del 25/07/2018) un'importanza centrale. Infatti la decorrenza della prescrizione dal momento dell'insorgenza del diritto del lavoratore viene affermata dal Supremo Collegio con esclusivo riferimento ai rapporti assistiti dal diritto alla reintegrazione in caso di licenziamento illegittimo. La ragione è nota. Si ritiene che in tali rapporti non vi sia una condizione c.d. di metus del lavoratore nei confronti del datore di lavoro che lo induca, per timore di essere licenziato (senza possibilità di recuperare il posto di lavoro perduto), a non esercitare il proprio diritto. Non appare superfluo, sul punto, ricordare
l'assetto normativo, determinato dalle pronunce della Corte
Costituzionale n. 63/1966 e n. 174/1972, in forza del quale la prescrizione dei crediti retributivi non decorre durante il rapporto di lavoro, salvo che per i rapporti caratterizzati da c.d. "stabilità reale", ossia ai quali, in considerazione del requisito dimensionale,
è applicabile l'art. 18 legge 300/1970. Con la prima delle citate pronunce, la Corte ha ritenuto che, in un rapporto non dotato della resistenza che caratterizzava invece il rapporto di pubblico impiego, il timore del recesso (cioè del licenziamento), spinge o può spingere il lavoratore a rinunciare ad una parte dei diritti. Secondo la Corte
17 "In un rapporto non dotato di quella resistenza, che caratterizza invece il rapporto d'impiego pubblico, il timore del recesso, cioè del licenziamento, spinge o può spingere il lavoratore sulla via della rinuncia a una parte dei propri diritti;
dimodoché la rinuncia, quando è fatta durante quel rapporto, non può essere considerata una libera espressione di volontà negoziale e la sua invalidità è sancita dall'art. 36 della Costituzione". E' stata quindi considerata determinante la situazione psicologica del lavoratore, che può essere indotto a non esercitare il proprio diritto per lo stesso motivo per cui molte volte è portato a rinunciarvi, cioè per timore del licenziamento;
cosicché la prescrizione, decorrendo durante il rapporto di lavoro, produce proprio quell'effetto che l'art. 36 ha inteso precludere vietando qualunque tipo di rinuncia anche quella che, in particolari situazioni, può essere implicita nel mancato esercizio del proprio diritto e pertanto nel fatto che si lasci decorrere la prescrizione. Con la sentenza n. 174/1972 la Corte
Cost. ha poi ritenuto che, in caso di applicabilità dell'art. 18 St.
Lav. si ha, come nel pubblico impiego, una vera stabilità; ha infatti al riguardo precisato che "una vera stabilità non si assicura se all'annullamento dell'avvenuto licenziamento non si faccia seguire la completa reintegrazione nella posizione giuridica preesistente fatta illegittimamente cessare", situazione di completa reintegrazione che non può essere ravvisata in tutti i casi (come quelli di applicazione della legge 604/1966) "per i quali le disposizioni sulla giusta causa non trovano applicazione;
sicché per essi deve rimanere fermo il principio che vieta di far decorrere il termine di decadenza per le impugnative in materia di crediti da lavoro dipendente nel periodo di durata del rapporto, dovendosi il medesimo spostare alla fine di questo". La successiva giurisprudenza di legittimità si è adeguata, riscontrando il requisito
18 della stabilità del posto di lavoro tutte le volte in cui, sul piano sostanziale, la disciplina del rapporto subordini il licenziamento a circostanze obiettive e predeterminate e, sul piano della tutela dei diritti, affidi al giudice il sindacato su tali circostanze con la facoltà di rimuovere gli effetti del licenziamento illegittimo (Cass., S.U.,
12.4.1976, n. 1268; Cass., 19.8,2011, n. 17399). Rimozione che, secondo la Cassazione, non può esaurirsi nella previsione di un risarcimento del danno ma deve concretizzarsi nell'ordine di reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro (Cass., 23.6.2003,
n. 9968; Cass., 20.6.1997, n. 5494; Cass., 13.9.1997, n. 9137). Il quadro normativo, rispetto alle citate pronunce della Consulta, è radicalmente mutato a seguito dell'entrata in vigore della legge
92/2012, che ha riformato l'.art. 18 L. 300/70, approntando un articolato sistema sanzionatorio nel quale la reintegrazione è stata fortemente ridimensionata, riservata ad ipotesi residuali, che fungono da eccezione rispetto alla tutela indennitaria. Il testo attualmente vigente dell'art. 18 L. n. 300 del 1970, a differenza di quello originario, prevede infatti la tutela reintegratoria solo per talune ipotesi di illegittimità del licenziamento (commi 1, 4, 7), mentre per altre fattispecie prevede unicamente una tutela indennitaria (commi 5 e 6); ne consegue che, nel corso del rapporto, il prestatore di lavoro si trova in una condizione soggettiva di incertezza circa la tutela (reintegratoria o indennitaria) applicabile nell'ipotesi di licenziamento illegittimo, accertabile solo ex post nell'ipotesi di contestazione giudiziale del recesso datoriale. È' pertanto ravvisabile la sussistenza di quella condizione di metus che, in base ai consolidati principi dettati dalla richiamata giurisprudenza costituzionale e di legittimità, esclude il decorso del termine prescrizionale in costanza di rapporto di lavoro. A supporto di questa soluzione va richiamato, altresì, l'orientamento
19 giurisprudenziale che valorizza l'effettiva condizione del prestatore di lavoro subordinato, precisando che la decorrenza o meno della prescrizione nel corso del rapporto di lavoro vada verificata con riguardo al concreto atteggiarsi del medesimo in relazione all'effettiva esistenza di una situazione psicologica di "metus" del lavoratore, e non già alla stregua della diversa normativa garantistica che avrebbe dovuto astrattamente regolare il rapporto, ove questo fosse sorto fin dall'inizio con le modalità e la disciplina che il giudice, con un giudizio necessariamente "ex post", riconosce applicabili (Cass. sez. un. 4942/12; Cass. 10.4.2000 n. 4520; nello stesso senso, ex plurimis, Cass. 23.1.2009 n. 1717; Cass.


4.6.2014 n. 12553). Il Collegio, alla stregua di tali consolidati e condivisibili principi, ritiene che, a seguito delle modifiche apportate dalla L. n. 92 del 2012 all'art. 18 L. n. 300 del 1970, la prescrizione dei crediti retributivi non decorra in costanza di rapporto di lavoro, anche ove a questo sia applicabile l'art. 18 novellato, come nella presente fattispecie”.
La problematica è stata risolta dalla Suprema Corte con la sentenza n. 26246/2022 (alle cui ampie motivazioni si rinvia) secondo cui “Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, come modulato per effetto della l. n. 92 del 2012 e del d.lgs n. 23 del
2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità, sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della l. n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4, e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro” (in presenza di tale statuizione, diffusamente motivata dai Giudici di Legittimità non si ritiene ammissibile né
20 rilevante la questione di costituzionalità proposta sul punto nel presente giudizio).
Ne deriva che per i diritti retributivi sorti a far data dall'entrata in vigore della l.n.92/12 (18.7.2012) e nel quinquennio anteriore (a decorrere dal 18.7.2007), la cui invocabilità avrebbe potuto trovare condizionamenti da parte del lavoratore stante la vigenza della nuova disciplina dell'art.18, il dies a quo ai fini prescrizionali va individuato nella data di cessazione del rapporto, nel caso di specie ancora in corso.
A questo punto vale rammentare che, secondo i principi generali in tema di prova dell'inadempimento di una obbligazione, il creditore che agisca per la risoluzione contrattuale, per il risarcimento del danno, ovvero per l'adempimento deve soltanto provare la fonte (negoziale o legale) del suo diritto ed il relativo termine di scadenza, limitandosi alla mera allegazione della circostanza dell'inadempimento della controparte, mentre il debitore convenuto è gravato dell'onere della prova del fatto estintivo dell'altrui pretesa, costituito dall'avvenuto adempimento.
Anche nel caso in cui sia dedotto l'inesatto adempimento dell'obbligazione, al creditore istante sarà sufficiente la mera allegazione dell'inesattezza dell'adempimento, gravando ancora una volta sul debitore l'onere di dimostrare l'avvenuto, esatto adempimento (si veda ex plurimis Cass. n. 13674/2006 che richiama Cass., Sez. Un., n. 13533/2001).
Nel caso di specie, avendo allegato il ricorrente - creditore l'inadempimento dell'obbligazione avente ad oggetto l'inclusione nella retribuzione relativa ai periodi di ferie annuali delle voci analiticamente indicate in ricorso, incombe sul convenuto -
(asserito) debitore la prova dell'esattezza dell'adempimento.
21 Orbene, non avendo la parte convenuta fornito la prova del pagamento delle indicate spettanze, la stessa va condannata alla corresponsione delle differenze retributive rivenienti dai titoli indicati nell'atto introduttivo di lite.
Alla stregua delle considerazioni innanzi svolte, quindi, la domanda deve essere accolta nei termini che seguono, con conseguente accertamento del diritto del ricorrente all'inclusione delle indennità indicate in ricorso, nella base di calcolo per la retribuzione goduta nei periodi di ferie. Per l'effetto, la società
in persona del suo legale Controparte_1
rappresentante pro tempore, va condannata al pagamento delle differenze retributive per i predetti titoli, come richiesto in ricorso, oltre accessori come per legge.
Con riguardo ai criteri di quantificazione per le suindicate indennità, si rammenta che il calcolo va effettuato secondo i parametri indicati dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea con le sentenze della CGE del 22.05.2014 e del 15.09.2011, le quali espressamente affermano che il calcolo deve essere operato
“sulla base di una media su un periodo di riferimento giudicato rappresentativo”. Pertanto, appare corretto calcolare le suindicate voci sulla media dei compensi percepiti dal ricorrente, per tali titoli, nei dodici mesi precedenti ciascun periodo di ferie godute.
Procedendo, dunque, all'individuazione del meccanismo di calcolo delle differenze retributive, è innanzitutto corretto l'argomento difensivo della resistente che limita il possibile CP_3
riconoscimento giudiziale delle pretese al solo periodo minimo di durata delle ferie annuali.
Al di fuori delle 4 settimane annue di ferie, infatti, non sussiste vincolo alcuno derivante dal diritto dell'Unione Europea e, dunque, non v'è ragione di disapplicazione delle limitazioni
22 previste dall'ordinamento nazionale (Cass. civ., Sez. lav.,
23/06/2022, n. 20216).
Ciò, con la precisazione che le quattro settimane coperte dalla garanzia retributiva equivalgono a 28 giorni, proprio perché “i lavoratori devono essere esonerati dai loro obblighi di lavoro per quattro settimane di calendario” (sentenza CGUE 11 novembre
2015, , C-155/10, punto 32) e “per convertire Persona_6
le quattro settimane di ferie annuali retribuite nel numero di giorni lavorativi durante i quali il lavoratore è esonerato dai suoi obblighi di lavoro”, “il calcolo delle ferie annuali retribuite minime spettanti al lavoratore dev'essere effettuato, ai sensi della direttiva
2003/88, rispetto ai giorni o alle ore e/o frazioni di giorno o di ora di lavoro effettuati e previsti dal contratto di lavoro”
(Comunicazione interpretativa sulla direttiva 2003/88/CE -
2017/C 165/01).
Le considerazioni sinora svolte sono dirimenti e assorbono ulteriori questioni in fatto o in diritto eventualmente contestate tra le parti.
La liquidazione è affidata al dispositivo che segue, sulla scorta dei parametri di cui al d.m. 10 marzo 2014, n. 55. Per la determinazione del compenso si ha riguardo ai valori medi previsti dalle tabelle allegate al d.m. 55/14 in relazione alla tipologia di causa (procedimento in materia di lavoro), al valore della controversia e alle fasi in cui si è articolata l'attività difensiva espletata nel presente giudizio. La liquidazione viene effettuata secondo parametri prossimi ai minimi in considerazione della natura delle questioni di fatto e di diritto trattate, comuni a molte altre controversie i cui ricorrenti sono difesi dal medesimo difensore. Va inoltre liquidata una somma
23 pari al 15% del compenso totale per la prestazione a titolo di rimborso spese forfettarie (art. 2 d.m. 55/2014).
Tali sono i motivi della presente decisione.


P.Q.M.

definitivamente pronunciando, così provvede:
- accerta il diritto del ricorrente all'inclusione delle indennità indicate in ricorso nella base di calcolo per la retribuzione goduta nei periodi di ferie;

- per l'effetto, condanna la società Controparte_1
in persona del suo legale rappresentante pro tempore, al pagamento delle differenze retributive tra quanto percepito e quanto avrebbe dovuto percepire computando nella base di calcolo gli emolumenti di cui al punto che precede, da calcolarsi secondo i criteri di cui in motivazione, oltre accessori come per legge;

- condanna la parte resistente al pagamento, in favore del ricorrente, delle spese di lite che liquida in complessivi €
3.689,00, oltre accessori di legge e di tariffa, con distrazione in favore del procuratore anticipatario.
Bari, 12.06.2025
Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Angela Vernia

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