R.G. 6836/2025

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI NAPOLI NORD
Sezione lavoro nella persona della dott.ssa Fabiana Colameo ha pronunciato, a seguito di deposito di note scritte in sostituzione dell'udienza del 15.7.2025, ex art. 127ter c.p.c., la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 6836/2025 R.G. LAVORO
TRA
n. a AV DE IR (SA) il 12/02/1974 Parte_1 rappresentato e difeso dagli Avv.ti Antonio Panarese e Massimo Raffio, come da procura in atti.
RICORRENTE
E
(C.F. P.IVA ), con sede legale in Viale Europa Controparte_1 P.IVA_1
190, 00144 Roma, in persona della Dott.ssa nella qualità di procuratore Controparte_2 della SO, rappresentata e difesa dal Prof. Avv. Raffaele De Luca Tamajo
RESISTENTE
OGGETTO: impugnazione licenziamento giusta causa
CONCLUSIONI: come in atti.
Ragioni di fatto e di diritto
Con ricorso depositato in data 16/05/2025, il ricorrente indicato in epigrafe conveniva in giudizio formulando le conclusioni che di seguito si trascrivono Controparte_1 integralmente: “a) Accertare e dichiarare la nullità, l'annullabilità, l'illegittimità, l'inefficacia ed inesistenza del licenziamento intimato con nota prot. Parte_2 del 18.11.2024 perché disposto in violazione degli artt. 1 e 3 legge n. 604/66 e privo di giusta causa;
) per l'effetto, annullare il licenziamento e condannare , in Controparte_1 persona dell'amministratore legale rappresentante p.t., alla reintegrazione del sig.
[...]
, nel posto di lavoro ex art.18 legge n.300/70 come novellato dalle leggi Parte_1
1 n.183/10 e 92/12, oltre al pagamento del risarcimento pari alle retribuzioni maturate a far data dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegra, da determinarsi tenendo conto che l'ultima retribuzione globale lorda goduta dal ricorrente (comprensiva dei ratei di 13^ e 14^ mensilità) era pari ad euro 3.784,16 (= retribuzione lorda mensile €
3.243,57 x 14 mensilità / 12 = € 3.784,16), come da busta allegata, cui aggiungersi gli aumenti contrattuali successivi dovuti per legge e/o per contratto, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria ed al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dovuti;
In alternativa : c) Accertare e dichiarare, nella denegata quanto improbabile ipotesi di sussistenza dei fatti contestati e posti a fondamento del recesso datoriale, che le condotte sono punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni degli artt.52, 53 e 54, capo IV, lettera i), del CCNL di riferimento del 23.07.2024 e precedenti e per l'effetto annullare il licenziamento intimato al sig. in data Parte_1
18.11.2024, disponendo la reintegra nel posto di lavoro con obbligo di corresponsione al medesimo del risarcimento commisurato alla retribuzione globale di fatto in godimento dal licenziamento alla reintegra da determinarsi tenendo conto che l'ultima retribuzione globale lorda goduta dal ricorrente (comprensiva dei ratei di 13^ e 14^ mensilità) era pari ad euro 3.784,16 (= retribuzione lorda mensile € 3.243,57 x 14 mensilità / 12 = €
3.784,16), come da busta allegata, cui aggiungersi gli aumenti contrattuali successivi dovuti per legge e/o per contratto, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria ed al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dovuti;
In subordine e per mero tuzionismo difensivo : d) In caso di ritenuta applicazione dell'art.18 comma 5 e 7 della legge n.300/70, come novellata dalla legge n.92/12, previa declaratoria di illegittimità/inefficacia del licenziamento impugnato, anche per tardività dello stesso, condannare la SO al pagamento nei confronti del ricorrente di Controparte_1 un'indennità risarcitoria pari a 24 mensilità della retribuzione globale di fatto o in ogni caso pari a 12 mensilità secondo la previsione di cui al comma 6 dell'art.18 ; e) In ulteriore subordine, dichiarare l'illegittimità del licenziamento per giusta causa, derubricandolo a giustificato motivo con diritto al pagamento dell'indennità di preavviso di licenziamento nella misura di 4 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto percepita come prevista dall'art.83 del CCNL per i dipendenti con oltre 10 anni di servizio..”. CP_1
A fondamento della domanda, l'istante deduceva: che dal 16/07/2016 era stato
“Responsabile di Struttura Complessa” a Gricignano di Aversa (CE1) (livello A1) sino al momento del suo licenziamento avvenuto con provvedimento del 18.11.2024, notificato brevi manu in data 19.11.2024; che lo stesso scaturiva da un procedimento disciplinare
2 avviato ex art. 7 L. 300/70 introdotto con missiva del 23.10.2024, Prot.
MARUSUD/RI/D/2024/CE1/13870, notificata in data 23.10.2024, con cui al Pt_1 venivano rivolte formali contestazioni;
che, in particolare, la missiva del Responsabile
Risorse Umane Dr. del 23.10.2024, notificata in data Parte_3 Persona_1
23.10.2024, con oggetto “contestazione di addebito” allegati “sentenza nr. 632/2024
Tribunale di Napoli Nord/GIP/GUP” la quale recitava: “Solo di recente abbiamo acquisito agli atti la sentenza n. 634/24 – R-G. n. 8608/2023 – R.G. GIP nr. 3547/2024 – depositata il 19/09/2024 ( allegata alla presente), emessa dal Tribunale di Napoli Nord – Ufficio del
Giudice per le indagini preliminari che, su istanza di parte, di proceder con il rito abbreviato ha ritenuto l'imputato colpevole delle condotte a lui ascritte e lo ha Parte_1 condannato alla pena di anni 2 di reclusione oltre al pagamento delle spese processuali
(pena sospesa).Lei è stato giudicato colpevole rispettivamente per il reato di cui agli artt.
81 cpv, e 609 bis e 609 septies co. N.3 c.p..Da tale sentenza emergono gravi fatti a lei riconducibili che, a prescindere dall'evidenza penale, hanno rilevanza sotto il profilo disciplinare come segue: Lei, con più azioni esecutive di un medesimo disegno criminoso, con violenza consistita in azioni rapide ed insidiose in danno di , Parte_4 dipendente dell'Ufficio Postale di Gricignano di Aversa, di cui Ella è RE e, segnatamente, in una circostanza nel marzo 2023 ponendosi alle spalle, muovendo il suo bacino in avanti e indietro mimando atti sessuali e strisciando il suo organo sessuale sul sedere della in un'altra circostanza a maggio del 2023, palpeggiandola dalla parte Pt_4 del seno fino alla parte bassa del bacino all'altezza dei fianchi, nonché in data 29.05.2023, toccandole la natica sinistra e l'interno coscia costringendo la predetta dipendente a subire
i predetti atti sessuali. Con l'aggravante di aver commesso il fatto in qualità di incaricato di pubblico servizio nell'esercizio delle sue funzioni. I fatti e le circostanze sopra riferite, emersi dal carteggio penale, oggettivamente per la loro gravità ledono in modo irreparabile il vincolo fiduciario che deve sussistere tra le parti e mettono in discussione l'affidamento nelle future prestazioni lavorative. Tali fatti sono ancor più rilevanti ed inquietanti poiché commessi in una sua posizione dominante rispetto alla Sig.ra essendone il Pt_4 responsabile...(omissis)”; che il lavoratore-ricorrente in data 28.10.2024, entro il termine di cui all'art.7 della L. n.300/70, formulava le proprie giustificazioni scritte, evidenziando la non definitività della pronuncia e il diritto alla “presunzione di innocenza” fino a sentenza definitiva e l'estraneità dei fatti solo presuntivamente addebitati rispetto all'attività lavorativa;
che, in data 29.10.2024, presso i locali della struttura di Risorse Umane Filiale di Caserta 1, nella stanza del Responsabile RU, il veniva ascoltato personalmente Pt_1
3 con l'assistenza del proprio rappresentante sindacale e, anche in tale occasione, ribadiva quanto già rappresentato per iscritto;
che, con nota prot. del 18.11.2024, consegnata a mani il 19.11.2024, la Parte_2 datrice di lavoro intimava al ricorrente il licenziamento per giusta causa senza preavviso ai sensi degli art.54 - VI comma - lett. C) e K) e art.80 lett. E) del CCNL del CP_1
23.07.2024; che il ricorrente con lettera raccomandata e con PEC del 06.12.2024 aveva tempestivamente impugnato il licenziamento illegittimo. Evidenziava, ancora, l'istante: che, come risultava dal fascicolo delle indagini preliminari, in data 31.05.2023, Controparte_1
per il tramite del Responsabile della Filiale di Caserta 1, sig. era venuta
[...] Persona_2
a conoscenza dei presunti fatti oggetto di causa, raccogliendo la denuncia scritta della sig.ra ; che, dal giorno successivo all'esposto, la lavoratrice era Parte_4 Pt_4 stata, invero, assegnata ad altro ufficio;
che il successivo 12.06.2023 entrambi (il
Responsabile sig. e la sig.ra venivano ascoltati dagli ispettori della Polizia Per_2 Pt_4
Postale di Caserta;
che, pertanto, , pur avendo avuto piena conoscenza Controparte_1 dei presunti fatti esposti e denunciati dalla lavoratrice, non aveva avviato a carico del ricorrente alcun procedimento disciplinare e il dr. aveva continuato a svolgere Pt_1 regolarmente le funzioni di RE presso l'Ufficio di Gricignano di Aversa sino al giorno del licenziamento;
che il ricorrente giammai si era reso autore della condotta oggetto della contestazione datoriale e denunciata dalla frutto di una sua evidente amplificazione Pt_4
e drammatizzazione o in ogni caso di evidente fraintendimento, nonché di una errata percezione da parte della stessa della reale personalità del;
che mai, in circa 30 Pt_1 anni di servizio, il ricorrente era stato destinatario di contestazioni o sanzioni disciplinari e aveva sempre avuto una condotta lavorativa esemplare, riconosciuta dalla stessa datrice di lavoro attraverso premi, attestazioni positive di valutazione, ecc…che l'asserita condotta addebitata al ricorrente, con tutte le relative riserve di veridicità, non era comunque tale da determinare il giudizio di risoluzione del rapporto lavorativo e quindi l'insanabile e definitiva lesione del vincolo fiduciario tra il lavoratore e la parte datoriale;
che di ogni fatto descritto nella contestazione disciplinare non vi era prova certa documentata (registrazione, videoregistrazione, dichiarazione testimoniale e quant'altro) e non era presente alcun collega di lavoro dell'ufficio, né terze persone;
che l'ufficio era dotato di impianto di videosorveglianza in tutti gli ambienti di lavoro, con la sola esclusione del bagno;
che la porta che delimitava la sala consulenza, ove era ubicata la postazione di lavoro della era realizzata in vetro trasparente e la scrivania posta all'interno della stessa era Pt_4 ben visibile dall'esterno e ripresa dalla telecamera;
che la sala consulenza non era
4 acusticamente insonorizzata;
che la era una ragazza di evidente bell'aspetto, Pt_4 solare, espansiva, ambiziosa e dedita al lavoro;
che, sin dal suo ingresso in Filiale, la si era palesata con atteggiamenti di ampia confidenzialità con i colleghi di lavoro e Pt_4 con i clienti tanto da instaurare, con questi ultimi, rapporti di amicizia tali a da ricevere dagli stessi regalie, inviti per uscite varie;
che parimenti accadeva con il RE , Pt_1
a sua volta anch'egli dal carattere espansivo ed accogliente, con cui la come dalla Pt_4 stessa riconosciuto, intratteneva un sincero rapporto anche di disinteressata amicizia;
che tanto aveva comportato, nel tempo, una crescente e reciproca confidenzialità, sfociata in gesti di affetto, carineria, convivialità, privi di ogni diverso e malevolo intento, ma in ogni caso privi di ogni elemento finalizzato a turbare o molestare la giovane donna;
che giammai tra gli stessi interveniva alcun confronto utile a chiarire una eventuale mancata o diversa reciproca condivisione o diversa interpretazione di gesti giammai finalizzati ad arrecare pregiudizio alla giovane donna;
che tanto determinava una evidente escalation di fraintendimenti e incomprensioni rispetto ai gesti ed alle parole spontanee del , Pt_1 prive di alcun diverso suo intento, e senza che la ne evidenziasse o eccepisse, di Pt_4 contro, una sua diversa interpretazione, e parimenti ne manifestasse al Pt_1 insofferenza e/o disapprovazione;
che il , con tutti i colleghi dell'ufficio, aveva Pt_1 instaurato un rapporto confidenziale e collaborativo, reciprocamente informale anche nelle espressioni verbali utilizzate, senza che mai alcuno di essi si fosse lamentato dello stesso.
Evidenziando, pertanto, la nullità/illegittimità/inefficacia del licenziamento per tardività del provvedimento espulsivo e, comunque, per inesistenza della condotta contestata al lavoratore e assoluta sproporzione tra i fatti contestati e la misura adottata nonché per violazione dell'art. dell'art.56 del CCNL del 30.11.2017, il ricorrente CP_1 concludeva come sopra indicato.
Si costituiva in giudizio la società convenuta contestando in fatto e in diritto l'avversario ricorso;
con vittoria di spese. Esperito infruttuosamente il tentativo di conciliazione in prima udienza, interrogato liberamente il ricorrente e dopo la discussione orale delle parti, la causa veniva rinviata all'udienza di discussione del 15.7.2025, per l'acquisizione degli atti dell'intero fascicolo penale;
ivi, sostituita l'udienza con la trattazione scritta ex art. 127 ter c.p.c. e, ritenuta la causa matura per la decisione, la stessa veniva decisa, sulle note di trattazione delle parti, con la presente sentenza, completa di motivazione.
Il ricorso, per i motivi di seguito esposti, è infondato e deve, pertanto, essere respinto
Venendo, in particolare, al merito della vicenda, il ricorrente è stato licenziato per giusta causa in data 23.10.2024, a seguito di contestazione disciplinare del seguente testuale
5 tenore: ““Solo di recente abbiamo acquisito agli atti la sentenza n. 634/24 – R-G. n.
8608/2023 – R.G. GIP nr. 3547/2024 – depositata il 19/09/2024 (allegata alla presente), emessa dal Tribunale di Napoli Nord – Ufficio del Giudice per le indagini preliminari che, su istanza di parte, di proceder con il rito abbreviato ha ritenuto l'imputato
[...]
colpevole delle condotte a lui ascritte e lo ha condannato alla pena di anni 2 di Parte_1 reclusione oltre al pagamento delle spese processuali (pena sospesa). Lei è stato giudicato colpevole rispettivamente per il reato di cui agli artt. 81 cpv, e 609 bis e 609 septies co. N.3 c.p.. Da tale sentenza emergono gravi fatti a lei riconducibili che, a prescindere dall'evidenza penale, hanno rilevanza sotto il profilo disciplinare come segue:
Lei, con più azioni esecutive di un medesimo disegno criminoso, con violenza consistita in azioni rapide ed insidiose in danno di , dipendente dell'Ufficio Postale di Parte_4
Gricignano di Aversa, di cui Ella è RE e, segnatamente, in una circostanza nel marzo
2023 ponendosi alle spalle, muovendo il suo bacino in avanti e indietro mimando atti sessuali e strisciando il suo organo sessuale sul sedere della in un'altra Pt_4 circostanza a maggio del 2023, palpeggiandola dalla parte del seno fino alla parte bassa del bacino all'altezza dei fianchi, nonché in data 29.05.2023, toccandole la natica sinistra e
l'interno coscia costringendo la predetta dipendente a subire i predetti atti sessuali. Con
l'aggravante di aver commesso il fatto in qualità di incaricato di pubblico servizio nell'esercizio delle sue funzioni. I fatti e le circostanze sopra riferite, emersi dal carteggio penale, oggettivamente per la loro gravità ledono in modo irreparabile il vincolo fiduciario che deve sussistere tra le parti e mettono in discussione l'affidamento nelle future prestazioni lavorative. Tali fatti sono ancor più rilevanti ed inquietanti poiché commessi in una sua posizione dominante rispetto alla Sig.ra essendone il responsabile. In Pt_4 sentenza si legge che in sede di escussione la stessa pur “chiedendo una punizione del
, ha rappresentato di non voler sporgere querela proprio per il timore di Pt_1 ripercussioni sul lavoro avendo da poco intrapreso il suo percorso lavorativo”. Fatto oggettivamente molto grave se si tiene anche conto dei principi etici vigenti in Azienda dove la SO , nel tenere in massima considerazione il rispetto delle persone, CP_1 tutela e promuove “il rispetto dell'integrità psicofisica, morale e culturale dei nostri dipendenti e collaboratori attraverso condizioni di lavoro rispettose della dignità individuale
e delle regole comportamentali (…..) Operiamo per prevenire ogni forma di intimidazione, mobbing, o stalking nell'ambiente di lavoro e per impedire atteggiamenti interpersonali ingiuriosi o diffamatori” principi rivolti a tutti i dipendenti . I riferiti fatti, si ribadisce, al CP_1 di là dell'evidenza penale, anche in ragione del ruolo da lei rivestito all'interno dell'Azienda,
6 sono inscindibilmente connessi con il rapporto di lavoro intercorrente con questa SO e riverbero i propri effetti direttamente e indirettamente nell'ambito del contesto lavorativo in cui lei svolge la sua attività lavorativa. La sua condotta, che ha generato un processo operativo reiteratamente difforme dalle leggi e dalle regole aziendali, pregiudicando anche
l'immagine della SO , riveste particolare gravità, in considerazione della CP_1 spiccata rilevanza che l'elemento fiduciario assume. Alla luce di quanto precede, il comportamento da lei complessivamente tenuto e riportato nelle specifiche circostanze che precedono, costituisce per effetto del rapporto di lavoro intercorrente con questa
SO – gravissima violazione dei doveri e degli obblighi su di lei gravanti ai sensi e per gli effetti di cui agli artt. 2104 e 2105 del codice civile, come espressamente richiamati dall'art. 52 del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 23.07.2024 e risulta altresì in contrasto con i principi ispiratori del Codice Etico in vigore in Azienda che impone a ciascun dipendente di improntare il proprio comportamento ai principi di legalità, correttezza e trasparenza, ed assume particolare rilievo anche in relazione al servizio di pubblica rilevanza svolto dalla SO, arrecando, altresì un forte pregiudizio in termini di affidabilità, onorabilità, probità dei propri dipendenti. Per effetto di quanto sopra, nel formularle con la presente ogni e più ampia riserva di azione a tutela dei diritti e degli interessi della SO anche sotto il profili patrimoniale, le contestiamo tutto quanto precede , sia congiuntamente che disgiuntamente, ai sensi e per gli effetti dell'art. 7 della l.
20.05.70 n.300 e del comb. disp. Degli artt. 52, 53, 54, 55 del CCNL del 23.07.2024. La invitiamo, ove lo ritenga, a produrre le sue giustificazioni entro e non oltre cinque giorni dalla data di ricezione delle presente al seguente indirizzo: – Filiale Controparte_1
Caserta 1 – Risorse Umane, Piazza Duomo 12 – 81100 Caserta. Facciamo altresì espressa riserva di ogni eventuale/ulteriore azione anche di natura disciplinare qualora le indagini della Autorità Giudiziaria dovessero fare emergere profili di responsabilità a lei riconducibili al momento sconosciuti.”
Ciò posto, è pacifico il principio “secondo cui è consentito al giudice - alla stregua dell'orientamento dominante in dottrina e consolidato nella giurisprudenza di legittimità - porre a fondamento della sua decisione anche prove acquisite in altro giudizio svoltosi tra le stesse parti o tra soggetti diversi, stante il principio del libero convincimento desumibile dall'art. 116 c.p.c., per il quale il giudice civile può porre a fondamento delle sue decisioni anche elementi di prova emersi in altro giudizio tra le stesse parti o anche tra parti diverse…. Si cfr., anche Cass., n. 9843 del 2014 che afferma che il giudice del merito può legittimamente tenere conto, ai fini della decisione, delle prove acquisite in un altro
7 processo a condizione che la relativa documentazione venga ritualmente acquisita al giudizio al fine di farne oggetto di valutazione critica delle parti e stimolare la valutazione giudiziale su di esse)” (Cass., 22 ottobre 2014, n. 22384).
Ebbene, sulla base della sentenza penale di condanna e degli atti del procedimento penale (acquisiti nel corso del presente giudizio) i fatti addebitati al ricorrente risultano dimostrati. Innanzitutto, nei confronti del ricorrente, per i medesimi fatti oggetto di contestazione disciplinare è stata pronunciata, in data 19.9.2024, sentenza penale di condanna n. 634/2024, emessa all'esito del rito abbreviato dal GUP del Tribunale di Napoli
Nord, nell'ambito del procedimento penale instaurato avverso il dipendente, recante R.G.
n. 8608/2023-R.G.GIP n. 3547/2024, sorto a seguito di denuncia da parte di altra dipendente di , sig.ra di plurime condotte di molestie a CP_1 Parte_4 carattere sessuale, poste in essere nei confronti della stessa dal ricorrente, RE dell'ufficio postale di Gricignano di Aversa;
condotte, in conseguenza delle quali, si è dato avvio all'apertura di indagini preliminari avviate a carico del ricorrente, poi sfociate in una richiesta di rinvio a giudizio del e successivo instaurarsi del processo nei confronti Pt_1 dello stesso.
Deve, al riguardo, osservarsi che la sentenza penale di condanna, emessa all'esito del rito abbreviato, costituisce un importante elemento di prova unitamente alle risultanze acquisite in sede penale. E, invero, “7. Quanto all'apprezzamento delle prove acquisite in sede penale, va premesso che tali risultanze, pure ove il relativo procedimento si sia concluso con sentenza di patteggiamento o in sede di giudizio abbreviato, sono validamente utilizzabili dal giudice civile che, ai fini del proprio convincimento, può autonomamente valutare, nel contraddittorio tra le parti, ogni elemento dotato di efficacia probatoria e, dunque, anche le prove raccolte in un processo penale, e ciò anche se sia mancato il vaglio critico del dibattimento, potendo la parte, del resto, contestare, nell'ambito del giudizio civile, i fatti così acquisiti in sede penale (Cass. n. 2168 del 2013; v. pure Cass. n. 5317 del 2017, n. 8603 del 2017)” (Cass. sentenza del 5.4.2018 n. 8410).
Vanno, quindi, valutate in piena autonomia le risultanze del procedimento penale, acquisite nel contraddittorio delle parti, pur in mancanza di dibattimento, che nella specie non si era tenuto a causa della scelta del rito abbreviato da parte del . Pt_1
Gli elementi acquisiti al processo penale hanno evidenziato che il dipendente si era reso responsabile del reato di cui agli artt. 81 cpv, 609 bis e 609 septies co. 3 c.p. per aver,
“con più azioni esecutive di un medesimo disegno criminoso, con violenza consistita in azioni rapide ed insidiose in danno di , dipendente dell'Ufficio Postale di Parte_4
8 Gricignano di Aversa, di cui Ella è RE e, segnatamente, in una circostanza nel marzo
2023 ponendosi alle spalle, muovendo il suo bacino in avanti e indietro mimando atti sessuali e strisciando il suo organo sessuale sul sedere della in un'altra Pt_4 circostanza a maggio del 2023, palpeggiandola dalla parte del seno fino alla parte bassa del bacino all'altezza dei fianchi, nonché in data 29.05.2023, toccandole la natica sinistra e
l'interno coscia costringendo la predetta dipendente a subire i predetti atti sessuali. Con
l'aggravante di aver commesso il fatto in qualità di incaricato di pubblico servizio nell'esercizio delle sue funzioni”.
Si legge, in particolare, nella sentenza penale di condanna versata in atti: “il fatto per cui si procede è descritto nella c.n.r. della Polizia Postale e delle comunicazioni di Caserta-
Dipartimento della Pubblica Sicurezza-redatta in data 12.06.2023, a sua volta originata dalle sommarie informazioni rilasciate dalla persona offesa, , la quale Parte_4 riferiva di aver subito molestie sessuali sul luogo di lavoro dal direttore dell'UP di
Gricignano di Aversa, . (…) in particolare, raccontava di un episodio in Parte_1 cui il , alla presenza di altri due dipendenti, tali e Pt_1 Persona_3 Per_4
a seguito di una sua richiesta di permesso, le aveva risposto, sogghignando,
[...]
“non ti stancare troppo mi raccomando”, aggiungendo “sfogati fai bene, altrimenti con te subito verrei”. Inoltre la precisava che l'odierno imputato aveva cercato Pt_4 frequentemente un approccio di tipo fisico;
raccontava che anche solo per rispondere ad una semplice domanda questi le si avvicinava appoggiando il proprio corpo al suo….Ancora, raccontava di un ulteriore episodio, avvenuto in data 25.05.2023 in cui, il prevenuto, approfittando dell'assenza di diversi dipendenti, mentre ella era seduta alla sua scrivania nella sala consulenze, intenta in una telefonata di lavoro, posizionandosi alle sue spalle aveva iniziato a palpeggiarla, toccandole i fianchi e le spalle;
al fine di divincolarsi ella aveva tentato di includere il nella conversazione, coinvolgendolo nella Pt_5 risoluzione del problema della cliente, ma una volta risolto e riagganciata la cornetta, il
aveva continuato a palpeggiarla, avvicinando la sua guancia alla sua (….); prima Pt_5 di andare via aveva raccontato quanto accaduto al collega e, Testimone_1 dopo qualche giorno, lo aveva riferito anche alla collega Testimone_2
Precisava, infine, di non aver reagito in quanto condizionata dal ruolo ricoperto dall'uomo e perché temeva di subire ripercussioni sul luogo di lavoro” (v. sentenza penale di condanna del Tribunale di Napoli Nord, in atti).
A tali risultanze, si aggiungono le ulteriori dichiarazioni rese dalla persona offesa, in sede di sommarie informazioni testimoniali, in cui la stessa riferiva di ulteriori precisi episodi.
9 In particolare, con riguardo all'episodio avvenuto nel mese di marzo 2023, la Pt_4 precisava che, mentre era girata di spalle, il le si era avvicinata e aveva iniziato Pt_1 ad abbracciarla da dietro, appoggiando il proprio corpo al suo ed iniziando “a muovere il suo bacino effettuando in modo inequivocabile movimenti sessuali, strusciando il suo organo sessuale sul mio sedere” (v. verbale di sommarie informazioni della persona offesa, in atti).
Le dichiarazioni rese dalla persona offesa in sede di sommarie informazioni testimoniali
(SIT), pur non essendo confermate in dibattimento, appaiono chiare, coerenti, dettagliate e lineari, e sono state rese con modalità tali da escludere intenti calunniosi o ritorsivi.
Ella ha riferito una serie di condotte ripetute da parte del ricorrente, all'epoca direttore dell'ufficio postale in cui era impiegata, tra cui palpeggiamenti indesiderati e frasi volgari.
Ha altresì spiegato di aver avuto il timore di ritorsioni lavorative, dato il rapporto gerarchico esistente, spiegazione che appare plausibile e coerente con l'evoluzione dei fatti, così come indicati nella sentenza penale di condanna, versata in atti.
Tali dichiarazioni, pur non essendo suffragate da testimoni diretti dei fatti oggetto di contestazione disciplinare, trovano significativi riscontri indiretti nelle sommarie informazioni testimoniali di altri colleghi di lavoro, i quali hanno anche riferito del cambiamento dell'atteggiamento della lavoratrice nel tempo, vedendola visibilmente frustrata e triste.
In particolare, il collega , in sede di sommarie informazioni, dichiarava di Controparte_3 aver appreso degli episodi di molestie sessuali dalla stessa a seguito del suo Pt_4 trasferimento presso altro ufficio postale;
in particolare, la donna gli aveva raccontato che il direttore dell'ufficio (l'odierno ricorrente) le aveva messo le mani addosso e che tali episodi erano avvenuti nella sala consulenze e nell'antibagno, uniche zone prive di telecamere. Raccontava anche di un episodio avvenuto successivamente al trasferimento della si era ritrovato ad entrare nei pressi della postazione in uso al direttore Pt_4
e quivi notava lo stesso seduto vicino al computer ed affianco a una collega, di Pt_1 nome la quale, appena lo vide, e senza farsi notare dal , Testimone_2 Pt_1 gli fece un cenno con la mano e con gli occhi, facendogli capire di non andare via dalla stanza e di rimanere nei pressi;
che dopo tale episodio la stessa gli aveva Tes_3 riferito che in quell'occasione il RE aveva provato ad avere un contatto con la sua mano e cercando altresì di infastidirla attraverso il cd. “piedino” (v. verbale di sommarie informazioni rese da , in atti). Controparte_3
10 Tale episodio ha trovato riscontro nelle dichiarazioni della stessa che, Tes_2 escussa a s.i.t., confermava quanto dichiarato dal , precisando che in CP_3 quell'occasione il aveva tentato in tutti i modi di avere un contatto fisico con il suo Pt_1 corpo, sfiorandole la mano e il braccio e che, quando arrivò il collega , a bassa CP_3 voce gli chiese di non andare via perché non era tranquilla. Riferiva, altresì, di aver appreso degli episodi delle molestie nei confronti della dalla stessa collega che, Pt_4 confidandosi con lei, le aveva raccontato degli episodi avvenuti in sala consulenze, di quando il RE le metteva le mani addosso e delle frasi inappropriate quali “non ti resisto” (v. verbale di sommarie informazioni rese da , in atti). Testimone_2
Infine, le dichiarazioni della persona offesa hanno trovato un ulteriore riscontro nelle s.i.t. rese da che affermava di aver appreso degli episodi delle Testimone_1 molestie dalla nel mese di maggio 2023. Costui dichiarava, in particolare che, Pt_4 mentre la gli raccontava tali episodi, la stessa era “visibilmente provata e Pt_4 successivamente si era lasciata andare anche ad uno sfogo di pianto”; che le aveva riferito degli apprezzamenti fatti dal “come sei bella”, “non ti resisto” e di quando le aveva Pt_1 sfiorato la schiena con le mani e di come la stessa aveva respinto le “avance” del direttore.
Qualche sera successiva la lo aveva contattato telefonicamente e gli aveva Pt_4 raccontato di un altro episodio in cui, mentre era intenta ad intrattenere una telefonata con una cliente, trovandosi vicino alla postazione del direttore, quest'ultimo aveva approfittato di lei, toccandole il fondoschiena. Riferiva, altresì, che il giorno successivo la lo Pt_4 aveva contattato telefonicamente dicendogli che aveva esposto il suo problema al
RE della filiale;
infine, dichiarava, che la gli aveva confidato che aveva paura Pt_4
a restare da sola con il (v. verbale di sommarie informazioni rese da Pt_1 Testimone_1
, in atti). Veniva, infine, sentita a sommarie informazioni la vice direttrice
[...] dell'Ufficio postale di Gricignano di Aversa, , la quale dichiarava di essere Persona_5 venuta a conoscenza delle molestie subite dalla da altri dipendenti dell'Ufficio Pt_4 postale. Precisava di aver notato, negli ultimi tempi, un radicale cambiamento d'umore della e che, per circa tre volte, le aveva chiesto dei permessi per uscire prima in Pt_4 quanto lamentava malessere fisico (cfr. verbale di sommarie informazioni rese da Per_5
, in atti).
[...]
Peraltro, si legge nella sentenza penale di condanna che, nel corso delle indagini, gli operanti di P.G. provvedevano ad effettuare anche un sopralluogo presso l'ufficio postale di Gricignano d'Aversa, in occasione del quale verificavano che gli unici ambienti non
11 monitorati dalle telecamere erano proprio la sala consulenze e l'antibagno, luoghi in cui la aveva collocato alcune delle molestie subite. Pt_4
Tutti questi elementi convergono nel rafforzare l'attendibilità della Pt_4
A fronte di ciò, peraltro, la versione difensiva fornita dal ricorrente liberamente ascoltato in questa sede (v. dichiarazioni rese dal ricorrente liberamente interrogato all'udienza del
24.6.2025) che ha attribuito – in uno degli episodi contestati - il “contatto fisico” con la persona offesa ad una circostanza accidentale dovuta alla ristrettezza degli spazi lavorativi, non appare credibile, tenuto altresì conto della natura e della pluralità degli episodi denunciati. Il ricorrente, in particolare, ha riferito: “…Rispetto ai fatti che mi sono stati contestati preciso che io ho sfiorato la signora involontariamente in quanto Pt_4 lavorando nello stesso reparto passando da dietro la sua sedia l'ho sfiorata ma non ho effettuato movimenti pelvici…” (v. dichiarazioni rese dal ricorrente liberamente interrogato all'udienza del 24.6.2025, in atti).
Si tratta, invero, di una spiegazione generica, tardiva e inverosimile, non supportata da alcun riscontro, che si pone in evidente contrasto con quanto riferito dalla ex collega la quale, in sede di sommarie informazioni testimoniali nell'ambito del processo Pt_4 penale, ha indicato un comportamento sistematico e ripetuto del ricorrente, tale da generare in lei un perdurante stato di disagio.
Inoltre, avuto riguardo alle osservazioni critiche del ricorrente (che evidenziava in ricorso “ la non definitività della pronuncia e il diritto alla “presunzione di innocenza” fino a sentenza definitiva….”), giova evidenziare che il principio di non colpevolezza fino alla condanna definitiva, di cui all'art. 27, comma 2, Cost., concerne le garanzie relative all'attuazione della pretesa punitiva dello Stato, e non può applicarsi, in via analogica o estensiva, all'esercizio da parte del datore di lavoro della facoltà di recesso per giusta causa, in ordine ad un comportamento del lavoratore suscettibile di integrare gli estremi del reato, se i fatti commessi siano di tale gravità da determinare una situazione di improseguibilità, anche provvisoria, del rapporto, senza necessità di attendere la sentenza definitiva di condanna, neppure nel caso in cui il CCNL preveda la più grave sanzione espulsiva solo in tale circostanza (cfr. Sez. L, Sentenza n. 37318 del 2022).
Naturalmente, il giudice davanti al quale sia impugnato un licenziamento disciplinare, intimato per reati potenzialmente incidenti sul rapporto fiduciario, dovrà accertare l'effettiva sussistenza dei fatti contestati e la loro idoneità, per i profili soggettivi e oggettivi, a supportare la massima sanzione disciplinare.
12 Nell'ambito di tale accertamento il giudice civile, ai fini del proprio convincimento in ordine alla sussistenza di una giusta causa di licenziamento, può autonomamente valutare, nel contraddittorio tra le parti, ogni elemento dotato di efficacia probatoria.
In particolare, il giudice del lavoro può valutare gli atti assunti nel corso delle indagini preliminari (ivi comprese, ad esempio, le dichiarazioni verbalizzate dagli organi di polizia giudiziaria in sede di sommarie informazioni testimoniali), anche ove sia mancato il vaglio critico del dibattimento, in quanto la parte può sempre contestare nel giudizio civile i fatti acquisiti in un procedimento penale (Sez. L, Ordinanza n. 2436 del 2019; Sez. L,
Sentenza n. 5317 del 2 marzo 2017).
E ciò in quanto manca, nell'ordinamento processuale vigente, una norma di chiusura sulla tassatività dei mezzi di prova, sicché il giudice, potendo porre a base del proprio convincimento anche prove cd. atipiche, è legittimato ad avvalersi delle risultanze derivanti dagli atti delle indagini preliminari svolte in sede penale (cfr. Sez. 2, Ordinanza n. 31325 del 2023; Sez. 2, Ordinanza n. 31322 del 2023; Sez. L, Sentenza n. 33253 del 2021;
Cass. 20 gennaio 2017, n. 1593).
Applicando i richiamati principi al caso di specie, come correttamente rilevato dal giudice penale, la dimostrazione della responsabilità del ricorrente si fonda sulle s.i.t. rese dalla persona offesa che risultano del tutto lineari e coerenti e prive di intento calunnioso, sotto il profilo della credibilità intrinseca;
quanto al profilo estrinseco, come condivisibilmente affermato dal giudice penale, tali dichiarazioni hanno ricevuto plurime conferme nei racconti resi a s.i.t. dai colleghi di lavoro, ai quali la aveva confidato quanto dalla Pt_4 stessa subito. Anche la collega aveva, peraltro, dichiarato di essere stata Tes_2 personalmente destinataria “suo malgrado” delle “attenzioni” del direttore e che aveva altresì notato che questi si recava spesso nella sala consulenze (luogo privo di telecamere e in cui la aveva collocato alcuni degli episodi narrati) solo quando vi era proprio la Pt_4
Nessun rilievo ha, poi, la circostanza che la sentenza penale di condanna non sia Pt_4 ancora passata in giudicato, in quanto la fattispecie disciplinare oggetto della contestazione non è la condanna penale (art. 54, punto VI, lett. h C.C.N.L.), bensì il comportamento tenuto dal ricorrente.
Giova, altresì, rilevare che – contrariamente a quanto affermato dall'istante - a fronte di un fatto di rilevanza disciplinare che costituisca anche reato, la convenuta non aveva alcun obbligo di procedere ad una propria autonoma attività istruttoria.
Ciò non significa che il datore di lavoro abbia recepito acriticamente le conclusioni del processo penale, in quanto la lettera di contestazione disciplinare evidenzia, tra l'altro,
13 come i fatti addebitati al ricorrente costituiscano palese violazione dei principi ispiratori del codice etico aziendale, che promuove il “rispetto dell'integrità psicofisica, morale e culturale dei dipendenti e collaboratori attraverso condizioni di lavoro rispettose della dignità individuale e delle regole comportamentali (…..) per prevenire ogni forma di intimidazione, mobbing, o stalking nell'ambiente di lavoro e per impedire atteggiamenti interpersonali ingiuriosi o diffamatori” - principi rivolti a tutti i dipendenti - e come i CP_1 fatti contestati all'istante siano comunque connotati da particolare rilevante gravità e riprovevolezza, tanto da compromettere in modo irreparabile l'elemento fiduciario posto a fondamento del rapporto di lavoro. Peraltro, nel caso di specie, non ricorreva una situazione di complessità dei fatti che giustificasse la necessità di attendere il passaggio in giudicato della sentenza penale prima di irrogare il licenziamento.
Quanto poi all'eccezione di tardività della contestazione disciplinare, risulta documentalmente provato: - che in data 31 maggio 2023 era avvenuto il colloquio tra la persona offesa e il RE della filiale di Caserta 1, Dott. durante il quale Pt_4 Per_2 la stessa per la prima volta riferiva di essere vittima di molestie verbali e fisiche a sfondo sessuale perpetrate nei suoi confronti dal RE, sig. , attuale ricorrente (doc. 8, Pt_1 memoria difensiva); che, in seguito a tale denuncia, la veniva immediatamente Pt_4 allontanata dall'UP di Gricignano di Aversa e distaccata, con provvedimento di Con assegnazione temporanea e in via cautelativa, prima presso l di fino al CP_5
Con 31 luglio 2023, poi prorogato fino al 18 settembre 2023, data in cui veniva trasferita all' di Marcianise 2, presso cui restava fino al 2 gennaio 2024; che a partire dal gennaio 2024, la era poi stata assegnata all' e, successivamente, in data Pt_4 Controparte_6
26 febbraio 2024, all' , sua attuale sede di assegnazione (doc. 9); che Controparte_7 la SO aveva potuto appurare, con ragionevole contezza, la realizzazione della condotta illecita posta in essere dal ricorrente solo in data 19 settembre 2024, a seguito di sentenza emessa dal Tribunale di Napoli Nord-Ufficio del GIP/GUP.
Così ricostruita la successione degli eventi, la contestazione disciplinare non può ritenersi tardiva. Secondo la giurisprudenza della Corte di Cassazione, infatti, “in materia di illecito disciplinare nel rapporto di lavoro privato, i principi della immediatezza della contestazione
e della tempestività della irrogazione della misura disciplinare, che costituiscono esplicazione del generale precetto di conformarsi alla buona fede e alla correttezza nell'attuazione del rapporto di lavoro, devono essere intesi in senso relativo, nel senso che la tempestività può essere compatibile con un intervallo di tempo necessario, in relazione al caso concreto e alla complessità dell'organizzazione del datare di lavoro, ad una
14 adeguata valutazione della gravità dell'addebito mosso al dipendente ed alla validità o meno delle giustificazioni da lui fornite;
l'accertamento al riguardo compiuto dal giudice di merito è insindacabile in cassazione, ove adeguatamente motivato (5546/2010,
29480/2008, 14113/2006, 7724/2004 Cass,7724/2004). … quando il fatto che dà luogo a sanzione disciplinare abbia anche rilievo penale, il principio della immediatezza della contestazione, non pregiudicato dall'intervallo di tempo necessario all'accertamento della condotta del lavoratore ed alle adeguate valutazioni di questa, non può considerarsi violato dal datore di lavoro il quale, avendo scelto ai fini di un corretto accertamento del fatto di attendere l'esito degli accertamenti svolti in sede penale, contesti l'addebito solo quando i fatti a carico del lavoratore gli appaiano ragionevolmente sussistenti (Cass.,
7983/2008, 1101/2007, 18155/2006, 9963/ 2003). Nel pervenire a tale conclusione questa
Corte ha valutato i contrapposti interessi delle parti del rapporto di lavoro: l'interesse del lavoratore a vedersi contestati i fatti in un ragionevole lasso di tempo dalla loro commissione; l'interesse del datore di lavoro a non avviare procedimenti disciplinari prima di aver acquisito dati sufficientemente sicuri ed idonei a sostenere la contestazione. I principi sopra richiamati hanno trovato corretta applicazione nella fattispecie in esame atteso che la Corte territoriale, con motivazione logica, esaustiva e lineare ha spiegato che la contestazione disciplinare era stata comunicata a distanza di pochi giorni dalla notizia del dispositivo della sentenza penale di condanna pronunziata in primo grado e che il lavoratore non aveva dedotto alcunché in ordine alle informazioni relative al processo penale, che la datrice di lavoro avrebbe avuto prima di detta pronuncia” (Cass., 15 marzo 2016, n. 5057).
La citata e condivisibile pronuncia della Suprema Corte si attaglia perfettamente alla presente fattispecie. Da un lato, infatti, la convenuta ha prudenzialmente atteso l'esito del processo penale di primo grado prima di attivare il procedimento disciplinare dall'altro, però, la società fin da quando ha avuto notizia, dalla degli episodi di molestie dalla Pt_4 stessa subiti, ha immediatamente allontanato la stessa dall' di Aversa, Controparte_8 con provvedimento di assegnazione temporanea e in via cautelativa presso altra sede, al fine di scongiurare anche il minimo rischio di reiterazione delle (inizialmente solo ipotetiche) condotte del dalla stessa dichiarate. Pt_1
La convenuta non era, poi, tenuta ad attendere l'esito definitivo del giudizio penale, poiché non ha contestato l'ipotesi della “condanna passata in giudicato per condotta commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, quando i fatti costituenti reato possano comunque assumere rilievo ai fini della lesione del rapporto fiduciario” (art. 15 54, punto VI, lett. h) C.C.N.L.), unica ipotesi per cui il codice disciplinare richiede l'esistenza di una condanna penale passata in giudicato”.
Non vertendosi nell'ambito di un rapporto di pubblico impiego, nessun'altra disposizione di legge o di contratto imponeva al datore di lavoro di esercitare il potere disciplinare soltanto all'esito di un giudizio penale definito con sentenza passata in giudicato.
Al contrario, il datore di lavoro ha correttamente esercitato il potere disciplinare quando, all'esito della condanna penale di primo grado, ha ritenuto i fatti addebitati al lavoratore ragionevolmente sussistenti. Contrariamente a quanto affermato dal ricorrente, appare evidente che, soltanto con la sentenza di condanna, la parte datoriale ha avuto effettiva cognizione delle condotte emerse nell'ambito del procedimento penale e ha potuto disporre, almeno in parte, delle fonti di prova di detto procedimento (indicati nella relativa sentenza penale di condanna) e, dunque, di elementi concreti sulla base dei quali effettuare le valutazioni del caso. Prima di avere la disponibilità dei predetti elementi, non sarebbe stato possibile per la società iniziare un procedimento disciplinare.
Quanto al profilo della proporzionalità della sanzione irrogata, censurato dal ricorrente, giova rammentare che la valutazione della gravità del fatto va operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidabilità richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva del fatto, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo (ex plurimis, Cass. n. 13188/2003;
Cassazione Sentenza n. 390/2019 pubbl. il 12/02/2019 RG n. 2007/2018 2011 n. 1683).
Nel caso in esame, la natura stessa della condotta tenuta dal ricorrente, la sua connotazione dolosa, la diretta incidenza sul rapporto di lavoro, menomano la fiducia del datore di lavoro nella prosecuzione del rapporto, sì da giustificare l'irrogazione della sanzione massima del licenziamento. Si tratta, infatti, di comportamenti gravissimi ed illeciti, sicuramente contrari al codice etico della società ed anzi di rilevanza penale.
Secondo consolidati principi giurisprudenziali, “in tema di licenziamento per giusta causa, nel giudicare se la violazione disciplinare addebitata al lavoratore abbia compromesso la fiducia necessaria ai fini della permanenza del rapporto di lavoro, e quindi costituisca giusta causa di licenziamento, va tenuto presente che è diversa l'intensità della fiducia richiesta, a seconda della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell'oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste richiedono, e che il fatto concreto va valutato nella sua portata oggettiva e soggettiva, attribuendo rilievo
16 determinante, ai fini in esame, alla potenzialità del medesimo di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento” (Cass., 12 dicembre 2012, n. 22798).
In particolare, nell'ipotesi del dipendente di un istituto di credito (cui l'attività di direttore dell'ufficio postale svolta dal ricorrente può senz'altro essere assimilata), l'idoneità del comportamento contestato a ledere il rapporto fiduciario deve essere valutata con particolare rigore ed a prescindere dalla sussistenza di un danno effettivo e concreto per il datore di lavoro (Cass. 14 maggio 2005, n. 5504; Cass. 27 gennaio 2004, n. 1475; Cass. 9 agosto 2004, n. 15373; Cass. 2 febbraio 2009, n. 2579; Cass. 26 luglio 2010, n. 17514;
Cass., 10 dicembre 2014, n. 26039).
Nella specie, il comportamento del ricorrente che - approfittando del suo ruolo in azienda ed abusando della situazione di particolare vulnerabilità della sig.ra dovuta al Pt_4 rapporto gerarchico tra i due sussistente - le ha toccato alcune zone del corpo senza il suo consenso, invadendo la libertà di autodeterminazione sessuale della vittima, anche con frasi volgari, non può non costituire grave lesione del vincolo fiduciario posto a base del rapporto di lavoro, e ciò a maggior ragione alla luce del ruolo ricoperto dal ricorrente.
Ritiene, pertanto, il Giudicante che, benché il fatto contestato al ricorrente non possa essere ricondotto alla previsione contrattuale di cui all'art. 54 comma VI lettera h) del
CCNL di categoria – che inserisce fra le ipotesi di licenziamento senza preavviso anche quella "per condanna passata in giudicato per condotta commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, quando i fatti costituenti reato possano comunque assumere rilievo ai fini della lesione del rapporto fiduciario", mancando l'elemento “dell'accertamento del reato con sentenza di condanna passata in giudicato”, la condotta contestata appare riconducibile alla diversa ipotesi di cui all'art. 54 comma VI lettera K), ossia “in genere per fatti o atti dolosi, anche nei confronti di terzi compiuti in connessione con il rapporto di lavoro, di gravità tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro” punita sempre con licenziamento senza preavviso, ricorrendone, come di qui a poco si dirà, nel fatto contestato tutti gli elementi soggettivi ed oggettivi di tale illecito disciplinare e non potendo essere ricondotta a nessuna delle ipotesi contrattuali che prevedono l'applicazione di una sanzione conservativa, oggetto di domanda subordinata del ricorrente.
E, invero, i fatti ascritti, tenuto conto delle circostanze del caso concreto, del contegno del ricorrente, del luogo e momento della condotta, appaiono idonei ad integrare una giusta causa di recesso, poiché hanno compromesso, in modo irreparabile, il rapporto fiduciario tra le parti. Sul licenziamento per giusta causa la Suprema Corte ha statuito che "Per
17 stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale;
dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare" e che "Nel giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione in relazione all'illecito commesso,
l'inadempimento del lavoratore deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della "non scarsa importanza" di cui all'art. 1455 c.c., sicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata soltanto in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (L. n. 604 del 1966, art. 3), ovvero tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (art. 2119 c.c.)" (così, Cass.
n. 21017/2015). Peraltro, la Corte di Cassazione in tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della valutazione di proporzionalità tra addebito e recesso, ha osservato che
"non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie" (cfr. Cass. n. 17321/2020 e Cass. n. 16784/2020) e che "è insufficiente un'indagine che si limiti a verificare se il fatto addebitato è riconducibile alle disposizioni della contrattazione collettiva che consentono l'irrogazione del licenziamento, essendo sempre necessario valutare in concreto se il comportamento tenuto, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, con particolare attenzione alla condotta del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza" (Cass. n. 13411 del 2020. In senso analogo, cfr. Cass. n. 18195 del 2019).
Nella specie, il sig. con la propria condotta ha violato il Codice di Condotta della Pt_1 convenuta, nonché la Direttiva 2002/73/CE e il D.lgs. 198/2006 che vietano ogni forma di offesa, molestia o discriminazione legata al sesso. Egli ha inoltre violato il generale obbligo di fedeltà all'impresa di cui all'art. 2105 c.c. e il dovere di correttezza e buona fede, che impongono al lavoratore di tenere un comportamento rispettoso sia nei confronti dei clienti
18 sia dei colleghi, evitando atteggiamenti oltraggiosi e denigratori della persona, tanto più se legati alla sfera sessuale e all'aspetto fisico.
La fattispecie concreta, così come è stata ricostruita all'esito della istruttoria, le norme e la giurisprudenza richiamata inducono a ritenere che la condotta del sig. configuri Pt_5 una grave violazione dei suoi doveri che, ai sensi dell'art. 2119 c.c., costituisce giusta causa di licenziamento. Sulle norme e regole di condotta violate, si richiama il principio affermato dalla Suprema Corte secondo cui "In tema di licenziamento disciplinare, oggetto della contestazione dell'addebito, secondo la previsione di cui all'art. 7 legge n. 300 del
1970, è il fatto nei suoi elementi materiali, non anche le specifiche disposizioni legali o contrattuali che il fatto abbia violato, onde l'erronea indicazione delle suddette disposizioni non comporta né l'invalidità della contestazione né che il giudice debba limitare la sua valutazione all'accertamento che il fatto violi le specifiche norme di cui si alleghi la violazione, competendo invece al giudice la qualificazione giuridica del fatto contestato.
Pertanto, non costituendo un accertamento di fatto ma una valutazione di diritto lo stabilire se una determinata vicenda contestata rientri o meno nella previsione del codice disciplinare, non è preclusa al giudice di appello una diversa valutazione sul punto, anche in assenza di specifiche contestazioni delle parti" (Cass. 4175 del 1997; cfr. anche Cass.
13905 del 2000). La Corte di Cassazione, peraltro, ha affermato che: "Il potere di risolvere il contratto di lavoro subordinato per il caso di notevole inadempimento degli obblighi contrattuali deriva al datore di lavoro direttamente dalla legge - art. 3 legge n. 604 del 1966
- e non necessita, per il suo legittimo esercizio, di una dettagliata previsione, nel contratto collettivo o nel regolamento disciplinare predisposto dal datore di lavoro, di ogni possibile ipotesi di comportamento illecito integrante il suddetto requisito, in quanto sarà il giudice a verificare, ove si contesti la giustificatezza del recesso, se gli episodi di volta in volta addebitati integrino o meno l'indicata fattispecie legale. Pertanto, ove pure non siano specificamente previste dalla normativa negoziale, costituiscono ragione di valida intimazione del recesso le gravi violazioni dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro, quei doveri cioè che sorreggono la stessa esistenza del rapporto, quali sono i doveri imposti dagli art. 2104 e 2105 cod. civ." (Cass. 1305 del 2000) e che il potere di recesso del datore di lavoro per giusta causa o giustificato motivo (già previsto dagli artt. 1
e 3 della legge n. 604 del 1966) non richiede la "previa inclusione dei fatti contestati in un codice disciplinare ed affissione del medesimo. Tali ultimi adempimenti non sono, infatti, necessari in relazione a quei fatti il cui divieto (sia o no penalmente sanzionato) risiede nella coscienza sociale quale minimo etico e non già nelle disposizioni collettive o nelle
19 determinazioni dell'imprenditore" (Cass. n. 13906 del 2000; vd. anche Cass. nn. 17763 del
2004, 22626 del 2013, 54 del 2017).
Si ritiene, pertanto, che il contegno del sig. consistente nell'avere in più occasioni Pt_5 toccato parti del corpo della collega senza il suo consenso e nel rivolgere alla medesima collega frasi del tipo: “non ti resisto”; “sfogati fai bene, altrimenti con te subito verrei” e così sostanzialmente adottando un comportamento volgare nei confronti della collega ed invasivo della sfera sessuale della medesima, sia certamente contrario ai doveri fondamentali del lavoratore rientranti nel cd. minimo etico, agli obblighi di correttezza e buona fede, fedeltà al datore di lavoro e rispetto dei colleghi, della loro dignità e integrità personale. Trattasi, invero, della violazione di obblighi derivanti dalla legge e comunque di un comportamento palesemente contrario all'etica comune, cioè ai valori generalmente accettati dalla collettività, nonché contrario al Codice di Condotta della convenuta.
La condotta del sig. ha violato i principi sopra descritti e, in ogni caso, è contraria Pt_1 ai basilari canoni di buona fede e correttezza che presiedono le relazioni interpersonali e con il datore di lavoro, nonché ai valori minimi della persona generalmente sentiti come inviolabili dalla collettività. Il contegno del ricorrente integra, poi, una mancanza di rilievo disciplinare ulteriormente aggravata dal fatto che le condotte volgari e sessualmente esplicite sono state rivolte entrambe nei confronti della stessa collega, resa vittima di attenzioni non gradite e tali da metterla a disagio.
Ad ulteriore conforto della gravità dell'illecito disciplinare, va osservato che il datore di lavoro ha l'obbligo di salvaguardare la salute fisica e psichica dei propri dipendenti e che incorre in responsabilità qualora ometta di adottare idonee misure ostative, a fronte di comportamenti discriminatori, denigratori ed offensivi perpetrati in danno dei lavoratori.
Il ricorso va, pertanto, rigettato.
Le spese di lite seguono la soccombenza del ricorrente e vanno liquidate come da dispositivo, tenuto conto del valore della causa e dell'attività difensiva svolta


P.Q.M.


Il Tribunale di Napoli Nord, in funzione di giudice del lavoro, così provvede:
- rigetta il ricorso;

- condanna il ricorrente al pagamento in favore della resistente delle spese di lite, liquidate in complessivi euro 3.700,00, oltre rimborso forfettario spese generali al 15 %, IVA E CPA.
Aversa, 16.7.2025
Il giudice
Dott.ssa Fabiana Colameo
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