REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI BENEVENTO
Il giudice del lavoro, dott.ssa Cecilia Angela Ilaria Cassinari,
all'esito del deposito delle note scritte, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., introdotto dall'art. 3, comma 10, d.lgs. 10 ottobre 2022, n. 149,
ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 1249 del Ruolo Generale lavoro e previdenza dell'anno 2024, avente ad oggetto: impugnazione di licenziamento,
TRA
rappresentato e difeso, giusta procura in calce al ricorso, dall'avv. Gennaro Parte_1
Lengua, presso il cui studio in Cervinara, via Cardito 6, elettivamente domicilia,
RICORRENTE
E in persona del Controparte_1 legale rapp.te p.t., elettivamente domiciliata presso lo studio dell'avv. Antonio Gerardo in
, via Nicola Giustiniani 11, che la rappresenta e difende giusta procura in calce alla CP_1 memoria di costituzione,
RESISTENTE
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato il 15/03/2024 il ricorrente, dipendente di dal 21/12/2007 con CP_1 qualifica di operaio, livello 3/A del CCNL servizi ambientali, e mansioni di operatore ecologico, ha impugnato il licenziamento per giusta causa intimatogli con lettera del 27/11/2023 e i presupposti provvedimenti disciplinari dell'11/05/2023, del 3/10/2023 e del 13/11/2023, chiedendo l'accoglimento delle seguenti conclusioni:
“A)- In via principale, ai sensi dell'art. 18, comma 1° e/o 4° L. nr. 300/19970, annullare il licenziamento intimato al ricorrente con lettera del 27/11/2023 (notificata a mani proprie il Contr 28/11/2023), e condannare la società in persona del Parte_2 legale rapp.te p.t., Sede legale: Via DELLE PUGLIE 28/I, 82100 , C.F. e P.I.: CP_1
80008110621, PEC: alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro Email_1 ed al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto della ricorrente dal giorno del licenziamento, sino a quella dell'effettiva reintegrazione, ovvero nella somma che risulterà dovuta a questo titolo in corso di causa, in linea capitale, oltre a rivalutazione monetaria ed interessi legali sul capitale via via rivalutato dalla data del
1 licenziamento al saldo effettivo, nonché al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal licenziamento fino al giorno della effettiva reintegrazione;

B)- ancora in via principale, annullare il licenziamento intimato al ricorrente con lettera del
27/11/2023 (notificata a mani proprie il 28/11/2023), e prima ancora i procedimenti disciplinari del 11/5/2023, 03/10/2023 e 13/11/2023, per tutti i motivi esposti in atti;
per l'effetto condannare Contr la società in persona del legale rapp.te p.t., Sede Parte_2 legale: Via DELLE PUGLIE 28/I, 82100 , C.F. e P.I.: , PEC: CP_1 P.IVA_1
alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro ed al pagamento di Email_1 un'indennità risarcitoria ai sensi di legge;

C)- in via subordinata, ai sensi dell'art. 18, comma 5°, L. nr. 300/1970, come richiamato dal 7° comma, L. nr. 300/1970, dichiararsi risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento, e condannare la resistente, al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata come per legge da un minimo di dodici mensilità e fino ad un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto del ricorrente, o nella diversa somma che risulterà dovuta a questo titolo in corso di causa, in linea capitale, oltre a rivalutazione monetaria ed interessi legali sul capitale via via rivalutato dalla data del licenziamento al saldo effettivo;

D)- determinare, a norma dell'art. 429, terzo comma c.p.c., su tutte le somme che risulteranno dovute al ricorrente, oltre gli interessi nella misura legale, il maggior danno subito dallo stesso per la diminuzione di valore del suo credito, condannando le società convenute in solido al pagamento in suo favore delle relative somme”; con vittoria di spese e compensi, da attribuirsi al procuratore antistatario.
A sostegno della domanda ha dedotto l'insussistenza delle condotte – di assenza ingiustificata – addebitate sia con la lettera di licenziamento che con i precedenti provvedimenti di irrogazione di sanzioni disciplinari conservative (sospensione), rappresentando che tutte le assenze contestate erano riconducibili a esigenze di assistenza alla madre, portatrice di handicap ai sensi dell'art. 3, co. 3, l. 104/92, come tempestivamente comunicato, di volta in volta, al centralino della resistente, secondo le indicazioni aziendali;
in ogni caso, il licenziamento era sproporzionato rispetto ai fatti contestati, tenuto conto delle motivazioni a base delle assenze e degli oltre 16 anni di rapporto svoltisi senza problemi. Ha, inoltre, lamentato vari vizi procedurali sia per quanto concerne il licenziamento, sia per quanto concerne i pregressi provvedimenti di sospensione (mancata pubblicità del codice disciplinare, la violazione dei termini per la conclusione del procedimento di cui all'art. 68, commi 7, 8 e 9 del CCNL e, quanto al provvedimento del 3/10/2023, la violazione del principio di immediatezza della contestazione), nonché la mancanza di correttezza e buona fede della datrice, che aveva omesso di utilizzare giorni contestati come assenze ingiustificate per fargli scontare le disposte sospensioni ovvero per concedergli i permessi per l'assistenza alla madre.
Si è ritualmente costituita chiedendo il rigetto del ricorso in quanto infondato, con CP_1 vittoria delle spese.
All'esito della prima udienza è stata ammessa la sola prova per testi richiesta da , in quanto CP_1 quella articolata dal ricorrente verteva su capitoli formulati in maniera generica e non sufficientemente circostanziata, ovvero negativa;
escusso un solo teste dei due ammessi, stante l'implicita rinuncia al secondo la causa è stata rinviata per la discussione con sostituzione
2 dell'udienza mediante il deposito di note scritte, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., e decisa all'esito del deposito delle note.
Il ricorrente è stato dipendente di dal 21/12/2007, in virtù di contratto di lavoro CP_1 subordinato a tempo pieno, trasformato a tempo indeterminato dal 19/11/2008, con mansioni di operatore ecologico e inquadramento come operaio nel livello 3 dell'area spazzamento e raccolta di cui al CCNL servizi di igiene ambientale.
Con contestazione disciplinare del 14/11/2023, prot. n. 1365, la datrice di lavoro gli ha contestato Pt_ quanto segue: “«Risulta che non ha prodotto documentazione idonea a giustificare le Sue assenze dal lavoro nel periodo decorrente dal 23 al 27 del mese di Ottobre 2023 né tantomeno ha fornito in merito, alcuna comunicazione al Suo responsabile;
in tale periodo, pertanto, LA è stato assente ingiustificato dal lavoro.» Come ben saprà, tale suo comportamento, ha determinato notevoli problemi all'organizzazione aziendale venutasi “improvvisamente” ed
(ingiustificatamente) a trovare senza una risorsa che invece avrebbe dovuto essere normalmente al lavoro. … Ad aggravio del suo contegno, l'Azienda Le rende noto che per sopperire alla Sua ingiustificata assenza e ai fini della corretta gestione del carico di lavoro, nel giorno del 24 ottobre, ha dovuto straordinariamente utilizzare le prestazioni lavorative (per una durata di 4 ore) di altro
Suo collega di lavoro (sig. ); è pacifico che il ricorso ad una forza lavoro Parte_4 straordinaria ha generato un ulteriore incremento di costi a carico dell'Azienda. Con la presente, inoltre, «Le contestiamo la recidiva costituita da ben n. 3 sanzioni disciplinari irrogate nei Suoi confronti rispettivamente in data 11/05/2023, 03/10/2023 e 13/11/2023.» Attesa la gravità della
Sua condotta complessivamente considerata, LA è sospesa dal lavoro (ma non dalla retribuzione) per tutta la durata del procedimento disciplinare”.
Con nota prot. n. 1411 del 27/11/2023, “preso atto dell'assenza di qualsivoglia posizione difensiva da parte Sua (condotta sostanzialmente confermativa degli addebiti che Le sono stati mossi)”,
gli ha irrogato la sanzione del licenziamento per giusta causa, evidenziando come la sua CP_1 condotta avesse integrato una “grave violazione dei doveri di diligenza e buona fede
(imprescindibili in un contratto di lavoro) e ha tradotto scarso interesse per la sua attività lavorativa e mancato rispetto per la Società, per la sua governance, ma soprattutto per i Suoi stessi colleghi di lavoro i quali invece nei giorni in cui LA ha deliberatamente e ingiustificatamente scelto di essere assente, si sono regolarmente presentati al lavoro”; violazione, questa, che aveva determinato una “insanabile frustrazione del rapporto fiduciario”. Il ricorrente contesta la legittimità del licenziamento evidenziando, in primo luogo, l'infondatezza degli addebiti e la infondatezza, altresì, dei tre provvedimenti disciplinari posti a fondamento della contestata recidiva, irrogati per analoghe motivazioni.
Deduce, al riguardo, che tutte le assenze erano state determinate dall'esigenza di assistere la madre, portatrice di handicap grave, come da lui comunicato, di volta in volta, mediante telefonata al centralino, secondo le indicazioni aziendali.
Nel corso dell'anno 2023, il ricorrente ha subito quattro procedimenti disciplinari, tutti per assenza ingiustificata dal lavoro.
1° procedimento (provvedimento disciplinare dell'11/05/2023)
Il ricorrente è stato sanzionato con la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per 3 giorni, a seguito di assenza ingiustificata nelle giornate del 20, 21 e 23 gennaio e dell'11, 13 e 15 febbraio
2023, contestata con nota dell'11/03/2023.
3 Nel corso dell'audizione tenutasi il 17/04/2023, il lavoratore chiedeva all'azienda “di comprendere le motivazioni di carattere prettamente personale legate a contingenti problemi familiari” e prendeva “l'impegno ad evitare il verificarsi di tali circostanze in futuro” (cfr. verbale in prod. ASIA).
2° procedimento (provvedimento disciplinare del 3/10/2023)
Il ricorrente è stato sanzionato con la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per 10 giorni,
a seguito di assenza ingiustificata nelle giornate dell'8, 12, 26, 27 agosto e 18, 19 e 20 settembre
2023, contestata con nota del 25/09/2023.
Nell'ambito del procedimento disciplinare, il lavoratore non ha fatto pervenire giustificazioni né ha chiesto di essere sentito a sua difesa.
3° procedimento (provvedimento disciplinare del 9/11/2023)
Il ricorrente è stato sanzionato con la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per 7 giorni, a seguito di assenza ingiustificata nelle giornate dell'11 e 14 ottobre 2023, contestata con nota del
17/10/2023, notificata il 28/10.
Nell'ambito del procedimento disciplinare, il lavoratore non ha fatto pervenire giustificazioni né ha chiesto di essere sentito a sua difesa.
4° procedimento (provvedimento disciplinare del 27/11/2023)
Il ricorrente è stato sanzionato con il licenziamento per giusta causa a seguito delle assenze ingiustificate nelle giornate dal 23 al 27 ottobre 2023, contestate con nota del 14/11/2023.
Nell'ambito del procedimento disciplinare, il lavoratore non ha fatto pervenire giustificazioni né ha chiesto di essere sentito a sua difesa.
Al rapporto di lavoro è pacificamente applicato il CCNL dei servizi ambientali Utilitalia, che all'art. 36 – Assenze – prevede quanto segue: “1. Il lavoratore che non può presentarsi in servizio deve darne giustificazione all'azienda nello stesso giorno, salvo il caso di comprovato impedimento, prima dell'inizio dell'orario di lavoro stabilito, per consentire l'adozione di adeguate misure organizzative.

2. Il lavoratore non può altresì assentarsi dal servizio se non debitamente autorizzato dal proprio superiore. 3. Salvo il caso di comprovato impedimento, qualsiasi assenza dal servizio senza giustificato motivo, indipendentemente dalla correlata trattenuta retributiva, è considerata arbitraria ed è soggetta a provvedimenti disciplinari. 4.
L'assenza ingiustificata pari o superiore a quattro giorni calendariali è causa di licenziamento disciplinare ai sensi dell'art. 68, comma 1 lett. f, che deve essere preceduto dall'attivazione delle garanzie procedurali di cui alle vigenti disposizioni di legge e contrattuali”.
Quanto alla malattia, il CCNL (art. 42) stabilisce che “1. In caso di inizio di evento morboso,
l'assenza per infermità dovuta a malattia o infortunio non sul lavoro è comunicata dal lavoratore all'azienda prima dell'inizio dell'orario di lavoro del medesimo giorno, salvo il caso di comprovato impedimento. In caso di prosecuzione del periodo di assenza per infermità oltre il previsto giorno di rientro in servizio, il lavoratore ne dà comunicazione all'azienda entro il normale orario di lavoro del giorno precedente quello previsto per il rientro stesso, salvo il caso di comprovato impedimento. 2. Sia in caso di inizio che di prosecuzione di assenza per infermità il lavoratore, ove richiesto, comunica all'azienda il numero di protocollo identificativo del certificato inviato dal medico in via telematica, entro due giorni dal rilascio, fermo restando che il certificato deve comunque essere redatto entro 24 ore dall'inizio dell'evento morboso. In ogni caso di mancata trasmissione telematica del certificato di malattia per qualsiasi motivo, il lavoratore, previo avviso al datore di lavoro, adempie agli obblighi contrattuali relativi alla 4 documentazione dell'assenza inviando in azienda il certificato stesso, che il medico è tenuto a rilasciare su supporto cartaceo. […]”.
In merito ai permessi per la tutela di persone portatrici di handicap, infine, il CCNL (art. 46, lett.
A) dispone che: “3. A condizione che la persona con handicap non sia ricoverata a tempo pieno, il lavoratore che assiste persona con handicap in situazione di gravità, coniuge, parente o affine entro il secondo grado, ovvero entro il terzo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i sessantacinque anni di età oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti, ha diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito anche in maniera continuativa. […] 7. Il lavoratore comunica all'azienda per iscritto la richiesta di permesso con un preavviso non inferiore a settantadue ore, fatti salvi giustificati casi di urgenza. […]”.
Innanzitutto, è pacifico che, nelle giornate indicate nelle contestazioni disciplinari, il ricorrente non si sia presentato al lavoro
Come si evince dalla documentazione sottesa alle contestazioni disciplinari, versata in atti da
(comunicazioni interne da parte dell'amministrazione e segnalazioni di assenza da parte dei CP_1 vari responsabili), in talune occasioni il avrebbe telefonato per comunicare di essere Parte_1 ammalato, senza far seguire a tale comunicazione la trasmissione del certificato, ovvero ha omesso di comunicare e documentare la prosecuzione della malattia;
in altre avrebbe, invece, del tutto omesso di informare dell'assenza (mediante messaggio sulla segreteria telefonica, secondo l'uso aziendale), ovvero non ne avrebbe comunicato le motivazioni.
Il teste , responsabile amministrativo del personale di , in merito ai singoli Testimone_1 CP_1 episodi ha sostanzialmente confermato quanto emerge dalla documentazione prodotta, riferendo quanto segue: “confermo che il sig. ha inviato la comunicazione di proposta di Tes_2 provvedimento disciplinare, in quanto il ricorrente era assente, non avendo previamente comunicato la propria assenza e per sopperire alla sua mancanza dal servizio si è fatto ricorso ad un altro dipendente che era stato assegnato al servizio spazzamento. Ciò è capitato anche il
18 e 29 gennaio e i giorni 11 e 13 febbraio … anche in data 08.08.23 mi è arrivata comunicazione dal settore tecnico di assenza del ricorrente che era stato addetto al turno 13.00-19.20 per la raccolta degli ingombrati. Mi è stato comunicato che il ricorrente aveva comunicato per le vie brevi di essere assente perché malato. … la comunicazione di assenza per malattia può essere inviata anche tramite un messaggio lasciato sulla segreteria telefonica aziendale e, successivamente, da me riscontrata mediante controllo sul portale INPS della trasmissione del certificato medico. … anche il 12.08.2023, mi veniva segnalato che il comunicava per Parte_1 le vie brevi la sua assenza per malattia … ho controllato in entrambe le occasioni e, nonostante ci fosse la segnalazione telefonica del ricorrente, per nessuna delle due date era stato depositato il certificato attestante la malattia, quindi l'assenza era ingiustificata … anche il 26.08.2023 la signora mi comunicava che il ricorrente aveva avvisato di essere assente per malattia, Pt_5 ma anche in tale occasione ho verificato e non c'è stata la trasmissione del certificato medico che attestasse la malattia. La stessa cosa è successa anche il 18.09.2023 … in merito alla comunicazione del 12.10.2023 mi fu comunicato che il ricorrente era assente anche il giorno 11, che il 4.10.2023 aveva depositato certificato attestante un infortunio per 6 giorni, ma il certificato non copriva l'assenza del 11.10.2023 … confermo che in data 23.10.2023 ho ricevuto la segnalazione da che il ricorrente non si era presentato a lavoro senza alcun tipo Testimone_3 di comunicazione … confermo che il 24.10.2023 mi ha comunicato l'assenza Tes_3 5 ingiustificata del ricorrente e in data 26.10.2023 mi è stata comunicata l'assenza del ricorrente fatta il 25.10.2023 da . Testimone_4
In merito alla propria conoscenza delle suddette circostanze, il teste ha chiarito che, essendo il responsabile amministrativo del personale, è lui che si occupa dell'avvio del procedimento disciplinare nei confronti dei dipendenti, su segnalazione di altri, ed è lui che, in caso di richiesta di audizione del lavoratore, presenzio all'audizione. Ha, altresì, specificato che la comunicazione di assenza gli viene comunicata dal capo del servizio, e che lui provvede al riscontro tramite verifica dei fogli delle timbrature.
Le dichiarazioni del teste sono precise, lineari e coerenti. L'esistenza del vincolo di subordinazione con la resistente e il ruolo rivestito non possono ritenersi, di per sé, idonei a minarne la credibilità, tenuto conto del fatto che, per un verso, le sue dichiarazioni confermano quanto attestato dalle copie delle comunicazioni e dai prospetti delle presenze in atti;
per altro verso, il ricorrente non ha offerto il benché minimo elemento di prova di segno contrario.
Ed invero, risulta pacifico in causa che il ricorrente non abbia fatto pervenire, per nessuna delle giornate contestate, alcuna richiesta scritta di permesso l. 104 (o di qualsiasi altro genere, o di ferie), né documentazione giustificativa (ad esempio, i certificati medici).
Nel presente giudizio, il ricorrente ha dedotto che a partire da fine 2022 era impegnato nella cura diretta della mamma , affetta da handicap grave ex art. 3, comma 3 legge Persona_1
104/92, e che tale circostanza aveva fatto sì che si assentasse per la cura della stessa anche nei giorni che la società ha ritenuto e valutato come assenze ingiustificate;
che tale motivazione era stata sempre comunicata alla società, come da indicazioni aziendali al centralino della resistente al n. 0824/1778502, preannunciando e giustificando le assenze;
che tanto si era verificato anche nel caso delle assenze di cui ai vari procedimenti disciplinari.
Il ricorrente non ha però fornito alcuna prova di quanto affermato.
Nel presente giudizio ha articolato esclusivamente una prova testimoniale volta ad ottenere da parte dei testi conferma che, in circostanze di tempo e di luogo non chiarite, “il al Parte_1 centralino della resistente al n. 0824/1778502 ebbe a riferire i motivi di assenza oggetto di contestazione ovvero per esigenza di cura della mamma, sig.ra malata e Persona_1 portatrice di handicap grave ex art. 3 co. 3 l.104/92 con decorrenza 17/08/2022”, e che le assenze che avevano condotto all'irrogazione delle sanzioni “erano legate ad esigenza di assistenza alla mamma e furono comunicate preventivamente al centralino della resistente al n. 0824/1778502”.
Tali capitoli di prova sono formulati in maniera generica e poco circostanziata, in violazione dell'art. 244 c.p.c. Al riguardo, si rammenta che la richiesta di provare per testimoni un fatto esige non solo che questo sia dedotto in un capitolo specifico e determinato, ma anche che sia collocato univocamente nel tempo e nello spazio, al duplice scopo di consentire al giudice la valutazione della concludenza della prova ed alla controparte la preparazione di un'adeguata difesa (cfr. Cass. sent. n. 1874/2019, sent. n. 18453/2015, ord. n. 20997/2011, sent. n. 9547/2009).
Il ricorrente non ha indicato il momento in cui le comunicazioni al centralino sarebbero state fatte
(al fine di provarne la tempestività), né ha descritto le specifiche esigenze assistenziali che gli avrebbero impedito di recarsi al lavoro (al fine di dare concretezza a quanto affermato, in un'ottica di rilevanza della prova, e di circoscrivere le possibili risposte).
Tali lacune, di per sé tali da rendere inammissibile la prova come dedotta, appaiono ancor più significative se si considera che l'argomento difensivo incentrato sulle esigenze assistenziali è stato avanzato per la prima volta in questa sede, infatti non è stato menzionato nell'ambito dei 6 procedimenti disciplinari – dove il (ad eccezione del primo, nel quale ha sostanzialmente Parte_1 riconosciuto gli addebiti impegnandosi a non ripetere per il futuro analoghi comportamenti) – ha ritenuto di non difendersi, né nell'impugnativa stragiudiziale di licenziamento.
Peraltro, tale argomento contrasta nettamente con il contenuto delle segnalazioni effettuate dai capiservizio e dall'impiegata amministrativa al responsabile del personale (e da questi confermate), i quali hanno riferito che il o aveva comunicato di essere ammalato, salvo Parte_1 poi non far seguire la comunicazione dalla trasmissione dei certificati, o non aveva comunicato affatto i motivi dell'assenza. Dall'altro lato, esso è comunque ininfluente ai fini della decisione, non essendo univocamente conducente alla dimostrazione del rispetto degli obblighi gravanti sul lavoratore, il quale deve
“rispettare l'orario di servizio ed adempiere le formalità prescritte dall'Azienda per il controllo della presenza” (art. 66, co. 1, lett. a, CCNL) e non può assentarsi senza darne giustificazione all'azienda, prima dell'inizio dell'orario di lavoro stabilito (salvo comprovato impedimento), e senza essere debitamente autorizzato dal proprio superiore (art. 36).
Ed invero, il ricorrente, appellandosi a genericissime “esigenze di assistenza alla mamma”, non ha né dedotto, né provato l'esistenza di ragioni di indifferibile urgenza che non gli avevano consentito di formalizzare le proprie assenze in maniera tempestiva e di acquisire la necessaria autorizzazione.
Non ha documentato di aver fatto tempestiva richiesta dei permessi l. 104 né che sussistessero giustificate ragioni di urgenza (art. 46 CCNL).
Dalla disamina delle buste paga risulta, peraltro, che per i mesi interessati dalle contestazione, ad eccezione di gennaio (in cui ha fruito di due giorni di permesso su tre), il ricorrente ha esaurito i permessi ex l. 104 a sua disposizione.
In definitiva, tutte le condotte contestate con i provvedimenti disciplinari impugnati sono materialmente sussistenti.
Il ricorrente deduce poi una serie di vizi di carattere procedurale.
Innanzitutto, contesta che sia stato reso pubblico il codice disciplinare.
È affermazione costante nella giurisprudenza di legittimità che al codice disciplinare deve essere data adeguata pubblicità mediante affissione in luogo accessibile a tutti con riferimento a illeciti relativi alla violazione di prescrizioni attinenti all'organizzazione aziendale e ai modi di produzione, mentre il principio di necessaria pubblicità non si applica nei casi in cui il licenziamento sia irrogato per sanzionare condotte del lavoratore che concretizzano violazione di norme penali o che contrastano con il cosiddetto “minimo etico”. Ciò in quanto il lavoratore ben può rendersi conto, anche al di là di una analitica predeterminazione dei comportamenti vietati e delle relative sanzioni da parte del codice disciplinare, della illiceità della propria condotta (v., fra le più recenti, Cass. Sez. L, n. 22626 del 03/10/2013, n. 1926 del 27/01/2011).
Come ormai unanimemente ritenuto dalla giurisprudenza di legittimità, anche relativamente alle sanzioni disciplinari conservative – e non per le sole sanzioni espulsive – deve però ritenersi che, in tutti i casi nei quali il comportamento sanzionatorio sia immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito, perché contrario al c.d. minimo etico o a norme di rilevanza penale, non sia necessario provvedere alla affissione del codice disciplinare, in quanto il lavoratore ben può rendersi conto, anche al di là di una analitica predeterminazione dei comportamenti vietati e delle relative sanzioni da parte del codice disciplinare, della illiceità della propria condotta (Cass. Sez.
L, Sentenza n. 17763 del 02/09/2004; Sez. L, Sentenza n. 1926 del 27/01/2011; Sez. L, Sentenza 7 n. 13414 del 29/05/2013; Sez. L, Sentenza n. 21032 del 18/10/2016, che ha esteso il principio al pubblico impiego contrattualizzato).
Tenuto conto dell'immediata percepibilità del disvalore e della contrarietà agli obblighi gravanti sul prestatore di lavoro subordinato della violazione contestata – reiterate assenze ingiustificate, per più giorni – la censura deve reputarsi infondata.
In ogni caso, il teste ha dichiarato che il codice disciplinare è affisso in bacheca, Testimone_1
e il ricorrente non ha provato il contrario, avendo articolato un unico capitolo di prova negativo e non avendo richiesto prova contraria sui capitoli dedotti dalla resistente.
In secondo luogo, il ricorrente lamenta la violazione del termine di conclusione del procedimento sancito dall'art. 68, co. 9 del CCNL, che prevede quanto segue: “Entro 30 giorni lavorativi dalla data di acquisizione delle giustificazioni del dipendente ai sensi del comma 8 - salvo casi particolarmente complessi oggettivamente comprovabili da parte dell'azienda o del lavoratore - l'azienda conclude l'istruttoria e motiva, per iscritto, all'interessato l'irrogazione dello specifico provvedimento disciplinare tra quelli di cui al comma 1, lettere b, c, d, e, f. Nei casi particolarmente complessi, oggettivamente comprovabili da parte dell'azienda, il termine di cui sopra è prorogato di ulteriori 30 giorni. Decorso tale termine, l'azienda non può comminare al dipendente alcuna sanzione al riguardo”.
La doglianza è infondata.
Nel caso del primo procedimento, gli addebiti sono stati contestati il 14 marzo 2023, il dipendente
è stato sentito il 17 aprile e l'11 maggio – nel rispetto del termine di 30 giorni – è intervenuto il provvedimento di irrogazione della sanzione.
Nessuna rilevanza ha invece la data di adozione del successivo provvedimento con cui, decorsi i termini di impugnazione, è stata disposta l'effettiva esecuzione della misura (8/06/2023).
Peraltro, si osserva che l'azienda, aderendo alla richiesta formulata dallo stesso, ha disposto che lo stesso scontasse la punizione nelle giornate dallo stesso indicate, così evitandogli di consumare giornate di ferie o permesso (v. docc. 17-18 ). CP_1
Nel caso del secondo procedimento, gli addebiti sono stati contestati il 25/09/2023, il dipendente non ha inviato giustificazioni e il 3 ottobre – nel rispetto del termine di 30 giorni – è intervenuto il provvedimento di irrogazione della sanzione.
Nessuna rilevanza ha invece la data di adozione del successivo provvedimento con cui è stata disposta l'effettiva esecuzione della misura (25/10/2023).
Peraltro, anche in questo caso l'azienda ha accolto la richiesta di scontare la punizione in giorni indicati dal lavoratore (doc. 30 ). CP_1
Nel caso del terzo procedimento, gli addebiti sono stati contestati il 28/10/2023, il dipendente non ha inviato giustificazioni e il 9 novembre – nel rispetto del termine di 30 giorni – è intervenuto il provvedimento di irrogazione della sanzione.
Nel caso del quarto procedimento, gli addebiti sono stati contestati il 14/11/2023, il dipendente non ha inviato giustificazioni e il 27 novembre – nel rispetto del termine di 30 giorni – è intervenuto il provvedimento di irrogazione della sanzione.
In terzo luogo, rispetto al secondo procedimento il ricorrente lamenta la violazione del principio di tempestività della contestazione, evidenziando come solo in data 25/09/2023 il datore di lavoro ebbe a contestare assenze relative al 18, 19 e 20 settembre ma, soprattutto, relative al precedente mese di agosto.
8 Come più volte ha avuto occasione di affermare la S.C., il criterio dell'immediatezza va inteso in senso relativo, poiché si deve tener conto delle ragioni che possono far ritardare la contestazione, tra cui il tempo necessario per l'espletamento delle indagini dirette all'accertamento dei fatti, la complessità dell'organizzazione aziendale, e la valutazione in proposito compiuta dal giudice di merito è insindacabile in sede di legittimità se sorretta da motivazione adeguata e priva di vizi logici (in termini, fra le tante, Cass. Sez. L, Sentenza n. 22066 del 22/10/2007, Sez. L, Sentenza
n. 23739 del 17/09/2008, Sez. L, Sentenza n. 19115 del 09/08/2013, Sez. L, Sentenza n. 281 del
12/01/2016, Sez. L, Sentenza n. 16841 del 26/06/2018).
Tale valutazione va effettuata tenendo presente che il principio dell'immediatezza della contestazione mira, da un lato, ad assicurare al lavoratore incolpato il diritto di difesa nella sua effettività, così da consentirgli il pronto allestimento del materiale difensivo per poter contrastare più efficacemente il contenuto degli addebiti, e, dall'altro, nel caso di ritardo della contestazione,
a tutelare il legittimo affidamento del prestatore – in relazione al carattere facoltativo dell'esercizio del potere disciplinare, nella cui esplicazione il datore di lavoro deve comportarsi in conformità ai canoni della buona fede – sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto incriminabile
(Cass. Sez. L, Sentenza n. 13167 del 08/06/2009).
Si è, peraltro, anche precisato che “Il datore di lavoro ha il potere, ma non l'obbligo, di controllare in modo continuo i propri dipendenti, contestando loro immediatamente qualsiasi infrazione al fine di evitarne un possibile aggravamento, atteso che un simile obbligo, non previsto dalla legge né desumibile dai principi di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., negherebbe in radice il carattere fiduciario del lavoro subordinato, sicché la tempestività della contestazione disciplinare va valutata non in relazione al momento in cui il datore avrebbe potuto accorgersi dell'infrazione ove avesse controllato assiduamente l'operato del dipendente, ma con riguardo all'epoca in cui ne abbia acquisito piena conoscenza” (Cass. Sez. L, Ordinanza n. 7467 del 15/03/2023, Sez. L,
Sentenza n. 10069 del 17/05/2016).
Nel caso concreto, la nota di contestazione dà atto che l'assenza ingiustificata per i giorni 8, 12,
26 e 27 agosto è emersa in seguito a controllo in sede di redazione delle buste paga.
Dalle comunicazioni interne prodotte dall'azienda risulta che l'8 agosto il aveva Parte_1 comunicato per le vie brevi di essere ammalato, così come il 12, il 26 e il 28.
Solo successivamente è stato accertato che non vi era trasmissione di certificati medici a copertura delle predette giornate.
È documentale che per i giorni 8 e 12 l'assenza del certificato medico è stata rilevata già in data
14/08 e in data 17/08.
Tuttavia, un tempo di circa 30 giorni per la contestazione non appare eccessivo, tenuto conto della necessità, per l'ufficio personale, di effettuare i necessari accertamenti rispetto all'invio dei certificati telematici, nonché del fatto che, a brevissima distanza di tempo, il dipendente faceva registrare ulteriori assenze, rendendo utile un accertamento cumulativo.
Peraltro, il ricorrente non ha nemmeno prospettato che il suo diritto di difesa abbia subito una compressione per effetto del ritardo nelle contestazioni, come visto non particolarmente incisivo
(per l'assenza più risalente nel tempo la condotta è stata contestata un mese e dieci giorni dopo).
Invero, il ricorrente ha tenuto esattamente il medesimo contegno difensivo sia in questo caso sia nel procedimento immediatamente successivo, in cui gli sono state contestate assenze risalenti a
15 giorni prima.
Anche l'eccezione di tardività deve quindi essere disattesa. 9 Infine, il ricorrente deduce la sproporzione della sanzione del licenziamento e la violazione, da parte dell'azienda, dei canoni di buona fede e correttezza, fino a prospettare una natura ritorsiva del licenziamento.
Il codice disciplinare espressamente prevede la sanzione del licenziamento senza preavviso nell'ipotesi di assenza ingiustificata pari o superiore a quattro giorni calendariali, di cui all'art. 36, co. 4 (art. 68, co. 3).
Nella fattispecie, il ricorrente ha fatto registrare cinque giorni consecutivi di assenza ingiustificata dal 23 al 27 ottobre 2023, oltre ad aver accumulato, nei precedenti dodici mesi, tre sanzioni conservative per un totale di 15 giorni di assenza ingiustificata.
Non è pertanto revocabile in dubbio che si rientri nella previsione in corrispondenza della quale il CCNL prevede che possa essere irrogato il licenziamento per giusta causa.
La S.C. (v. Cass. Sez. L, Sentenza n. 17492 del 20/08/2020, e la giurisprudenza ivi richiamata:
Cass. Sez. L, Sentenza n. 18195 del 05/07/2019; Sez. L, Sentenza n. 19023 del 16/07/2019; Sez.
L, Sentenza n. 12365 del 09/05/2019; Sez. L, Sentenza n. 14063 del 23/05/2019; Sez. L, Sentenza
n. 27004 del 24/10/2018; altresì Cass. n. 14053/2019, Cass. 14321/2017, Cass. 2830/2016, Cass.
9223/2015) ha ripetutamente affermato che l'elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, valenza meramente esemplificativa, sicché non preclude un'autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità di un grave inadempimento o di un grave comportamento del lavoratore, contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile,
a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore. In tema di licenziamento, infatti, la nozione di giusta causa è nozione legale e il giudice non è vincolato alle previsioni contenute nei contratti collettivi. Ancora, si è ribadito che “La previsione, nel contratto collettivo, di fattispecie integranti giusta causa di licenziamento rappresenta uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di cui all'art. 2119 c.c., ma non è vincolate per il giudice, il quale può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o un grave comportamento del lavoratore contrario alle regole dell'etica o del comune vivere civile, ovvero, al contrario, può escludere che il contegno del lavoratore integri una giusta causa, pur essendo qualificato come tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato” (Cass. Sez. L, Sentenza n. 13412 del
01/07/2020).
Nel caso concreto, non vi è però ragione – alla luce delle circostanze del caso concreto – di discostarsi dalla valutazione fatta dalle parti stipulanti il CCNL.
Nemmeno in questa sede è emersa la ricorrenza di ragioni giustificative delle assenze del dipendente, e comunque l'adempimento, da parte sua, a tutte le formalità previste dal CCNL per regolarizzare tempestivamente la propria assenza dal lavoro.
Nel corso di cinque mesi, il ricorrente è risultato assente ingiustificato per ben 20 giorni.
Lo stesso ricorrente, pur dopo avere invocato, nell'ambito dell'audizione relativa al primo procedimento disciplinare (17/04/2023), comprensione per le sue difficoltà familiari da parte dell'azienda ed essersi impegnato a non ripetere i comportamenti contestati, ha continuato a porre in essere analoghi comportamenti, a volte rappresentando situazioni di malattia non debitamente certificate, e a volte non rappresentando alcunché, con inevitabili disagi organizzativi per la datrice di lavoro.
10 Tanto ha fatto anche dopo che l'azienda aveva ritenuto di sanzionare tali comportamenti con sanzioni conservative, pur essendosi giù realizzata l'ipotesi sanzionata dall'art. 36, co. 4 del
CCNL con il licenziamento.
Si tratta di una condotta tale da scuotere irrimediabilmente la fiducia del datore di lavoro in ordine alla futura correttezza dell'adempimento della prestazione lavorativa da parte del dipendente, divenuto improvvisamente (in quanto non risulta che nei precedenti quindici anni di lavoro avesse fatto registrare problematiche analoghe) alquanto inaffidabile.
Per altro verso, appaiono rispettati i principi di gradualità e proporzionalità delle sanzioni, dal momento che la datrice di lavoro si è più volte astenuta dall'adottare un provvedimento espulsivo, irrogando sanzioni conservative di gravità commisurata all'entità delle violazioni accertate, ma che a tale atteggiamento non ha fatto seguito un analogo tentativo del lavoratore di ricorrere a cause legittime di sospensione del rapporto secondo le modalità previste dal CCNL e imposte dai principi di buona fede e correttezza.
Infine, per quanto riguarda il (peraltro solo accennato) carattere ritorsivo e/o discriminatorio del licenziamento, si osserva quanto segue.
Già prima che la l. 92/2012 introducesse, al primo comma del novellato art. 18, il riferimento al licenziamento determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'art. 1345 c.c., la consolidata giurisprudenza della Cassazione affermava che il licenziamento per ritorsione, che costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione a un comportamento legittimo del lavoratore, è un licenziamento nullo quando il motivo ritorsivo, come tale illecito, sia stato l'unico determinante, ai sensi del combinato disposto degli artt. 1418 c.c., comma 2, 1345 e 1324 c.c. Siffatto tipo di licenziamento è stato ricondotto, data l'analogia di struttura, alle fattispecie di licenziamento discriminatorio vietate dall'art. 4, l. 604/1966, dall'art. 15 Stat. Lav. e dall'art. 3, l. 108 del 1990
– interpretate in maniera estensiva – che vi riconnettono la tutela reintegratoria e risarcitoria di cui all'art. 18 Stat. Lav. a prescindere dalla sussistenza del requisito dimensionale (cfr. Cass 18 marzo 2011 n. 6282; Sez. L, Sentenza n. 24648 del 03/12/2015).
L'onere della prova dell'esistenza di un motivo di ritorsione del licenziamento e del suo carattere determinante della volontà negoziale grava sul lavoratore che chieda l'applicazione di tale tutela.
Trattasi di prova non agevole, sostanzialmente fondata su presunzioni, tra le quali presenta un ruolo non secondario anche la dimostrazione dell'inesistenza del diverso motivo addotto a giustificazione del licenziamento o di alcun motivo ragionevole (in questi termini Cass. 8 agosto
2011, n. 17087).
In tale valutazione, il giudice di merito ben può valorizzare tutto il complesso degli elementi acquisiti al giudizio, compresi quelli già considerati per escludere la sussistenza del motivo formalmente addotto, nel caso in cui questi elementi, da soli o nel concorso con altri, nella loro valutazione unitaria e globale consentano di ritenere raggiunta, anche in via presuntiva, la prova del carattere ritorsivo del recesso (cfr. Cass. Sez. L, Sentenza n. 23583 del 23/09/2019).
Nel caso di specie va, innanzitutto, rilevato come l'istruttoria consenta di ritenere provata la sussistenza della giusta causa formalmente addotta a fondamento del recesso.
Il ricorrente non prospetta alcun motivo per cui la datrice di lavoro avrebbe maturato, dopo 15 anni di rapporto pacificamente sereno, una illecita volontà espulsiva nei suoi confronti.
Non ha allegato, né provato, alcuna circostanza di fatto idonea a dimostrare, almeno in via indiziaria, una volontà del genere.
11 I tre procedimenti disciplinari che hanno preceduto il licenziamento erano tutti legittimi e anzi denotano un atteggiamento rispettoso dei principi generali da parte di . CP_1
Le circostanze addotte dal lavoratore a supporto della propria tesi sono documentalmente smenite.
Non corrisponde al vero che le giornate del 12 e 13 ottobre siano state contestate e sanzionate come assenze ingiustificate. La contestazione è riferita ai soli giorni dell'11 e del 14, mentre per i giorni 12 e 13 risultano fruiti permessi l. 104. Alla data del 13/10 detti permessi per il mese di ottobre risultano essere stati esauriti, per cui l'azienda non avrebbe potuto riconoscerne di ulteriori per le altre giornate di assenza.
Quanto alla fruizione delle giornate di sospensione accumulate, l'azienda ha documentato che, in presenza di richieste del lavoratore, gli ha consentito di scontarle nelle giornate indicate, mentre non può ritenersi che i canoni di buona fede e correttezza impongano al datore di lavoro di imputare, in assenza di qualsivolglia richiesta, le assenze ingiustificate del dipendente a sospensione disciplinare ancora da scontare, così avallando e agevolando la commissione di illeciti disciplinari.
In definitiva, alla luce degli elementi offerti dal ricorrente non appare possibile affermare l'esistenza di una illecita – e determinante – volontà espulsiva da parte dell'azienda. Ciò, congiuntamente all'acclarata sussistenza della ragione formalmente dichiarata nella lettera di licenziamento, induce a ritenere insussistente la prova, anche solo presuntiva, che il recesso sia stato determinato da un intento ritorsivo.
Per tutte le ragioni esposte, il ricorso va respinto.
Ricorrono giusti motivi, tenuto conto della qualità delle parti, per compensare nella misura del
50% le spese di lite. Il restante 50% segue la soccombenza e si liquida in dispositivo, avendo riguardo ai valori minimi per lo scaglione di valore della controversia, tenuto conto dell'assenza di questioni complesse, di fatto e/o di diritto.


P.Q.M.


Il giudice del lavoro così provvede:
1) rigetta il ricorso;

2) compensa le spese in ragione della metà e condanna il ricorrente al pagamento della restante metà, che liquida in € 2.314,50 oltre rimborso forfettario spese generali, IVA e CPA come per legge, con distrazione in favore dell'avv. Gerardo, dichiaratosi antistatario.
Benevento, 25 febbraio 2025.
Il Giudice
Cecilia Angela Ilaria Cassinari
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