R. G. n° 2523/2024
Repubblica Italiana In nome del Popolo Italiano
TRIBUNALE DI TARANTO SEZIONE LAVORO

Il Tribunale, in funzione di Giudice del Lavoro, in composizione monocratica nella persona del dott. Cosimo MAGAZZINO, a seguito della sostituzione dell'udienza dell'8 maggio 2025 mediante deposito di note scritte, ai sensi dell'art. 127-ter cpc., pronuncia fuori udienza la seguente
Sentenza nella causa per controversia di lavoro promossa da:
, Parte_1
rappr. e dif. dagli avv. Massimo URSELLI e Nicola GRIPPA - Ricorrente - contro
Controparte_1
in persona del legale rappr. pro tempore,
[...]
rappr. e dif. dagli avv. Antonio CAPODIECI e Vittorio FIUME – Convenuta -
OGGETTO: “IMPUGNATIVA LICENZIAMENTO”
Fatto e diritto
Con atto introduttivo depositato l'8 marzo 2024 il ricorrente (già dipendente della convenuta dal luglio 2011, quale operaio irriguo, inquadrato nel 4° LIVELLO del CCNL per gli ADDETTI AI LAVORI DI SISTEMAZIONE IDRAULICO-FORESTALE E IDRAULICO-
AGRARIA) chiedeva dichiararsi nullo ovvero illegittimo il “licenziamento per giustificato motivo oggettivo” comunicatogli con nota del 22-23 novembre
2023, motivato dalla asserita sua non idoneità permanente alle mansioni di operaio forestale e di “operaio irriguo AIB (attività antincendio)”, con conseguente condanna della convenuta a reintegrarlo nel posto di lavoro e a risarcirgli il danno, mediante pagamento delle retribuzioni maturate dalla data del licenziamento al reintegro, oltre al versamento dei contributi previdenziali.
In particolare, il ricorrente sosteneva:
1
Sentenza R.G. n° 2523/24 → l'insussistenza del giustificato motivo oggettivo addotto, essendo stato dichiarato comunque idoneo all'attività lavorativa di natura sedentaria che di fatto avrebbe svolto a partire dal 2011, in via esclusiva (senza cioè espletare le mansioni di operaio forestale né di operaio irriguo addetto al servizio antincendio);
→ sarebbe stato violato il d.P.R. 27 luglio 2011, n. 171 che, all'art. 7, prevede – pur nell'ipotesi di indisponibilità di posti nella dotazione organica
– la collocazione in soprannumero;

→ l' avrebbe altresì violato l'art. 3, co. 3-bis del D. Lgs. 9 luglio 2003, n. CP_1
216 (con cui è stata data attuazione della direttiva 2000/78/CE).
Si costituiva ritualmente e tempestivamente in giudizio la “
[...]
, chiedendo Controparte_1
l'integrale rigetto del ricorso in quanto il ricorrente era inquadrato nel IV livello del profilo di operaio e fra i compiti che rientrano in detto livello non vi sono mansioni di tipo sedentario, né vi era la possibilità di impiegarlo in mansioni di tipo sedentario anche di livello inferiore, non previste nella pianta organica.
Espletato un tentativo di bonario componimento della lite ed escussi i testi addotti, la causa è stata infine trattata alla stregua degli atti processuali ritualmente depositati, nonché delle “note scritte contenenti le sole istanze e conclusioni” depositate ai sensi dell'art. 127-ter cpc., con successiva pronuncia fuori udienza, da parte del giudice, della presente sentenza
(comprensiva del dispositivo e della esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione).
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In via preliminare, occorre rilevare la natura di ente pubblico non economico della convenuta, come già rimarcato anche dalla CP_1 CP_2
maxime in CASS. LAV. 24 APRILE 2023 N° 10811.
[...]
In tale sentenza, si è infatti precisato che:
✓ «… …

3. Va intanto premesso come non possa esservi alcun dubbio rispetto al fatto che sia ente pubblico non economico. La Legge CP_1
Regionale n. 3 del 2010, istitutiva di esso, fa riferimento al trattarsi di persona giuridica “di diritto pubblico” (art. 1, co. 2) e le attività svolte
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Sentenza R.G. n° 2523/24 sono proprie del corrispondente settore di pertinenza della , CP_1 operando come mero “ente tecnico-operativo”, mediante attività e CP_1 servizi “a connotazione non economica”, finalizzati al sostegno dell'agricoltura e alla tutela del patrimonio boschivo. Il tutto in un contesto in cui l'ente è soggetto ad un assai forte indirizzo regionale (v. la declinazione di esso nelle varie ipotesi regolate dall'art. 4 L. CP_1 cit.), con nomina parimenti regionale del Direttore Generale. Tutti gli elementi di cui sopra sono palesemente ed univocamente convergenti nel senso della qualificazione in termini di ente pubblico non economico di
che va dunque ritenuta tale. …»; ed ancora che: CP_1
✓ «… …

4.2 Ferma restando la discrezionalità del legislatore nel disciplinare secondo le modalità più opportune, nei limiti dei canoni costituzionali, la disciplina del rapporto di lavoro anche dei dipendenti degli enti pubblico non economici, la giurisprudenza di questa S.C. si è consolidata, proprio in relazione a normative analoghe di altri enti regionali di analoghi settori, nel senso che l'applicazione del CCNL di diritto privato non osta alla qualificazione del rapporto in termini di lavoro pubblico. Ciò è stato detto fin dalla lontana Cass, S.U., 29 luglio 1998 n. 7419, a fini di riparto della giurisdizione, ma più di recente l'orientamento si è andato consolidando con pronunce riguardanti analoghi regimi degli operai forestali della Regione Sardegna (Cass. 7 dicembre 2015, n. 24805 e poi, insieme ad altre, Cass. 2 dicembre 2016, n. 24666, al fine di escludere la conversione del rapporto a tempo determinato illegittimo in rapporto a tempo indeterminato, con applicazione piena dell'art. 36 d. lgs. 165/2001)
e dei lavoratori addetti a sistemazione idraulica forestale e idraulica agraria della Val d'Aosta (Cass. 26 maggio 2020 n. 9786). Si può dunque ritenere che tale sia il principio generale vigente in materia, in sé tra l'altro coerente con la palese esigenza – a meno di esplicite e specifiche previsioni del legislatore rispetto a singole situazioni – di tendenziale omogeneità nella disciplina del lavoro pubblico privatizzato.

4.3 Declinando tale principio rispetto al caso di specie, ne deriva che il richiamo dell'art.
12, co. 3, prima parte al “contratto collettivo nazionale per gli addetti ai
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Sentenza R.G. n° 2523/24 lavori di sistemazione idraulico-forestale e idraulico-agraria” ed al relativo
“trattamento giuridico-economico e assicurativo-previdenziale” va inteso come strettamente inerente, per quanto qui interessa, alle qualifiche di inquadramento dei lavoratori ed alle mansioni esigibili, nonché al trattamento economico ivi previsto. Profili, questi ultimi che in qualche misura impattano meno, anche per gli adeguamenti normativi di cui si dirà, sulle caratteristiche centrali dell'assetto del pubblico impiego privatizzato. … …» (su tale ultimo aspetto, si veda anche CASS. LAV. 22
LUGLIO 2024 N° 20226).
Del resto, nella stessa lettera di licenziamento parte convenuta ha espressamente richiamato il disposto di cui all'art. 55-octies del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165.
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Tanto precisato, nel merito occorre in primis rilevare la non applicabilità nel caso di specie della disciplina di cui all'art. 3, co. 3-bis del D. Lgs. 9 luglio
2003, n. 216 (con cui è stata data attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro), secondo il quale: «Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla
Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori.
I datori di lavoro pubblici devono provvedere all'attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente».
Ed invero, è certamente innegabile che: «In tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di handicap, il datore di lavoro è tenuto, ai fini della legittimità del recesso, a verificare la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori, nonché ad adottare, qualora ricorrano i presupposti di applicabilità dell'art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216 del
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Sentenza R.G. n° 2523/24 2003, ogni ragionevole accomodamento organizzativo che, senza comportare oneri finanziari sproporzionati, sia idoneo a contemperare, in nome dei principi di solidarietà sociale, buona fede e correttezza, l'interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua condizione psico- fisica con quello del datore a garantirsi una prestazione lavorativa utile all'impresa, anche attraverso una valutazione comparativa con le posizioni degli altri lavoratori, fermo il limite invalicabile del pregiudizio alle situazioni soggettive di questi ultimi aventi la consistenza di diritti soggettivi» (sic ex plurimis CASS. LAV. 9 MARZO 2021 N° 6497, con le molteplici successive conformi:
Cass. n. 15002 del 2023; Cass. n. 31471 del 2023; Cass. n. 35850 del 2023;
Cass. n. 10568 del 2024); sull'argomento, è stato altresì rimarcato che, nell'ipotesi di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore e in presenza dei presupposti di applicabilità dell'art. 3, comma 3-bis, del d.lgs.
n. 216 del 2003, il datore di lavoro ha l'onere di provare la sussistenza delle giustificazioni del recesso, ai sensi dell'art. 5 della l. n. 604 del 1966, dimostrando non solo il sopravvenuto stato di inidoneità del lavoratore e l'impossibilità di adibirlo a mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute, ma anche l'impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli (con la possibilità di assolvere tale ultimo onere mediante la deduzione del compimento di atti o operazioni strumentali all'avveramento dell'accomodamento ragionevole, che assumano il rango di fatti secondari presuntivi, idonei a indurre nel giudice il convincimento che il datore di lavoro abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata in grado di scongiurare il licenziamento, avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto).
Si veda altresì CASS. LAV. 22 MAGGIO 2024 N° 14307, in cui viene precisato che: «Il licenziamento motivato dalla sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore allo svolgimento delle mansioni - se intimato in violazione dell'obbligo di adottare "accomodamenti ragionevoli" (sancito, in attuazione di obblighi comunitari, dall'art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216 del 2003) e, quindi, in violazione di doveri imposti per rimuovere gli ostacoli che impediscono ad una persona con disabilità di lavorare in condizioni di parità con
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Sentenza R.G. n° 2523/24 gli altri lavoratori - realizza una discriminazione diretta ed è pertanto nullo, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria piena di cui all'art. 18, commi 1 e 2, st.lav.» (pronuncia richiamata anche da CASS. LAV. 30 APRILE 2025
N° 11343).
E tanto, ovviamente, anche nel pubblico impiego privatizzato (dove la legge e la contrattazione collettiva predeterminano tutti gli elementi essenziali del contratto, come la qualifica, le mansioni, il trattamento economico e normativo e il periodo di prova, senza ostacoli ad una eventuale tutela costitutiva ex art. 63 del d.lgs. n. 165 del 2001: cfr. CASS. LAV. 26 FEBBRAIO
2024 N° 5048) nonché, eventualmente, con diritto della persona con disabilità che ne abbia fatto richiesta a partecipare al procedimento di individuazione degli accomodamenti ragionevoli, cui il datore di lavoro è obbligato (cfr. CASS.
LAV. 10 GENNAIO 2025 N° 605).
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Ciò nondimeno, siffatta tutela deve necessariamente basarsi sulla sussistenza dei presupposti di applicabilità dell'art. 3, comma 3-bis, del
d.lgs. n. 216 del 2003 e, cioè, in particolare, su una specifica e comprovata situazione di “disabilità” (quale fattore di discriminazione), con la precisazione che il fattore soggettivo dell'handicap non è ricavabile dal diritto interno ma unicamente dal diritto dell'UNIONE EUROPEA (Cass. n. 6798 del 2018; Cass. n.
13649 del 2019; Cass. n. 29289 del 2019), secondo il quale si deve trattare di
"una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione dell'interessato alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori" (CGUE sentenze 11 aprile 2013, HK Danmark, C-335/11 e C-337/11, punti 38- 42; 18 marzo 2014, Perso Z., C-363/12, punto 76; 18 dicembre 2014, , C-354/13, punto 53; 1 dicembre 2016, Mo. Da. C-395/15, punti 41-42).
Deve dunque ritenersi che: “In tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore derivante da una condizione di "handicap", ai fini dell'accertamento dell'obbligo, posto a carico del datore di lavoro dall'art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216 del 2003, della verifica della possibilità di
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Sentenza R.G. n° 2523/24 adottare adattamenti organizzativi nei luoghi di lavoro, il lavoratore deve allegare e provare la limitazione risultante dalle proprie menomazioni fisiche, mentali e psichiche durature e il fatto che tale limitazione, in interazione con barriere di diversa natura, si traduca in un ostacolo alla propria partecipazione, piena ed effettiva, alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, posto che non ogni situazione di infermità fisica che renda il lavoratore inidoneo alle mansioni di assegnazione risulta "ex se" riconducibile alla nozione di disabilità di cui alla disposizione suddetta (sic CASS. LAV. 28 OTTOBRE 2019 N° 27502; in senso conforme, CASS. LAV. 21 MAGGIO 2019 N° 13649).
In questi termini si è condivisibilmente espressa anche la già richiamata
CASS. LAV. 9 N° 6497, specificando ancora che: «… Grava sul Parte_2 lavoratore che ne abbia interesse allegare e dimostrare di trovarsi nelle condizioni descritte (Cass. n. 27502 del 2019) …».
Pertanto, in mancanza, di tale (allegazione e) prova da parte del lavoratore, non potrà applicarsi la disciplina antidiscriminatoria, bensì esclusivamente la disciplina “ordinaria” relativa al licenziamento per inidoneità sopravvenuta del lavoratore, in presenza cioè di una inidoneità non riconducibile ad una condizione di disabilità, perché, ad esempio, avente natura temporanea (e quindi non “duratura” secondo il diritto dell'UNIONE), ovvero perché non qualificabile come “menomazione”, per il venir meno di qualità rispondenti a finalità di efficienza o utilità di prestazioni lavorative peculiari (sic la pure già citata CASS. LAV. 22 MAGGIO 2024 N° 14307).
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Ora, facendo applicazione di siffatti condivisibili principî di diritto al caso di specie, occorre prendere atto che nessuna specifica dimostrazione (anzi, a ben vedere, nessuna specifica allegazione) è stata addotta da parte ricorrente in ordine alla sussistenza di una particolare e comprovata situazione di
“disabilità” (quale fattore di discriminazione), sicché non risultano dimostrati i presupposti di applicabilità dell'art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216 del
2003, nei termini sopra esposti: ed invero, parte ricorrente non ha nemmeno indicato la natura della/e patologia/e di cui soffre, né (tantomeno) le
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Sentenza R.G. n° 2523/24 conseguenti menomazioni che, maxime in interazione con barriere di diversa natura, siano eventualmente tali da ostacolare la sua piena ed effettiva partecipazione alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori. In parte qua, dunque, il ricorso è inaccoglibile.
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In riferimento, invece, alle altre doglianze attoree, la domanda risulta fondata.
In punto di fatto, è pacifico inter partes che – giusta quanto accertato nella fase pre-giudiziale dal “SERVIZIO PREVENZIONE E SICUREZZA DEGLI AMBIENTI DI LAVORO Parte
– SPESAL” presso il DIPARTIMENTO DI PREVENZIONE della – il lavoratore è risultato:
Inoltre, è stato precisato che:

Tali condizioni medico-legali non sono contestate, essendo quindi il ricorrente inidoneo alle mansioni di operaio forestale e di “operaio irriguo AIB (attività
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Sentenza R.G. n° 2523/24 antincendio)” - cioè a quelle proprie della qualifica di formale inquadramento - ma nondimeno idoneo a mansioni di natura sedentaria.
Occorre quindi verificare se il recesso datoriale sia legittimo, in relazione alla insussistenza di mansioni equivalenti o inferiori da affidare al lavoratore stesso, dovendosi anche considerare che il ricorrente ha pure allegato (e dimostrato, sulla base delle deposizioni rese dai testi da lui addotti, invero non contraddette da alcuna contraria emergenza probatoria, anzi in mancanza di alcuna specifica contestazione ex adverso) che di fatto egli da diversi anni svolgeva, in via esclusiva, appunto mansioni sedentarie.
Sulla questione, in linea di principio, secondo i più condivisibili arresti ermeneutici della giurisprudenza di legittimità, deve ritenersi che – anche in mancanza dei presupposti di applicabilità dell'art. 3, comma 3-bis, del d.lgs.
n. 216 del 2003 e, quindi, della specifica e comprovata situazione di
“disabilità” (quale fattore di discriminazione) - comunque il datore di lavoro, nel caso di inidoneità sopravvenuta del lavoratore, deve dare prova della impossibilità delrepêchage, cioè della assegnazione ad attività diverse e riconducibili alla stessa mansione, o ad altra mansione equivalente, o anche a mansione inferiore, pur nell'ambito della organizzazione aziendale sì come esistente (dunque senza necessità di dar luogo a “accomodamenti ragionevoli”).
La verifica dell'esistenza nell'organico aziendale di posizioni adeguate allo stato di salute del dipendente, al fine della corretta applicazione del repêchage, deve essere contestuale all'intimazione del licenziamento, cioè al momento nel quale il datore di lavoro decide di recedere dal rapporto in ragione della rilevata incompatibilità del dipendente con le mansioni di originaria adibizione, poiché nell'ottica del bilanciamento di opposti interessi costituzionalmente protetti (artt. 4, 32, 36, 41 Cost.) - quale quello connesso alla conservazione del posto di lavoro e quello connesso alla libertà di iniziativa economica - va comunque escluso, salvo il limite del rispetto della correttezza e buona fede ex art. 1375 c.c., l'obbligo per la parte datoriale di prefigurarsi, in un momento antecedente al suo realizzarsi, la possibile, futura, eventuale situazione di
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Sentenza R.G. n° 2523/24 incompatibilità e di modulare le proprie scelte tecnico organizzative in funzione di tale ipotesi (cfr. CASS. LAV. 3 AGOSTO 2018 N° 20497).
Trattasi, peraltro, di onere probatorio che il datore di lavoro deve assolvere dando dimostrazione di circostanze oggettivamente riscontrabili, altrimenti il rispetto dell'obbligo di repêchage risulterebbe sostanzialmente affidato ad una mera valutazione discrezionale dell'imprenditore (sic CASS. LAV.
27 SETTEMBRE 2018 N° 23340). In particolare, secondo la più recente giurisprudenza di legittimità, spetta solo al datore di lavoro l'allegazione e la prova dell'impossibilità di repêchage del dipendente licenziato, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili (Cass. n.
5592 del 2016; Cass. n. 12101 del 2016; Cass. n. 20436 del 2016; Cass. n.
160 del 2017; Cass. n. 9869 del 2017; Cass. n. 24882 del 2017; Cass. n.
27792 del 2017; tutte citate da CASS. LAV. 9 MARZO 2021 N° 6497). Trattandosi di prova negativa, il datore di lavoro ha sostanzialmente l'onere di fornire la prova di fatti e circostanze esistenti, di tipo indiziario o presuntivo, idonei a persuadere il giudice della veridicità di quanto allegato circa l'impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale: usualmente, si prova che nella fase concomitante e successiva al recesso, per un congruo periodo, non sono avvenute nuove assunzioni oppure sono state effettuate per mansioni richiedenti una professionalità non posseduta dal prestatore.
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Occorrendo dunque fare applicazione al caso di specie dei sopra esposti principî di diritto, deve darsi atto che parte convenuta non ha fornito idonea prova delle circostanze poste a fondamento dell'impugnato recesso, con la precisazione che la valutazione deve ovviamente essere operata in relazione all'attualità (rispetto al momento del licenziamento: cfr. anche CASS. LAV.
11 NOVEMBRE 2019 N° 29099).
L si è invero limitata ad allegare e richiamare genericamente il CP_1
«PIANO INTEGRATO DI ATTIVITÀ E ORGANIZZAZIONE (PIAO) 2024-2026», nonché il
«PIANO DI FABBISOGNO (altrettanto genericamente confermato dai testi CP_3 da essa addotti), senza però precisare in dettaglio le varie posizioni lavorative previste nelle diverse strutture, né le professionalità richieste ed
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Sentenza R.G. n° 2523/24 utilizzate, dovendosi all'evidenza ritenere la insufficienza della mera allegazione di documenti se non accompagnata dalla specificazione dei motivi di asserita rilevanza a fini decisori (cfr. CASS. LAV. 1° AGOSTO 2008 N° 21032 e
CASS. SEZ. III, 7 APRILE 2009 N° 8377).
Manca, dunque, la dimostrazione di precise circostanze oggettivamente riscontrabili in merito al rispetto dell'obbligo di repêchage, da ritenersi vieppiù necessaria ove si consideri che, come già rilevato, il ricorrente ha allegato (e dimostrato, sulla base delle deposizioni rese dai testi da lui addotti, invero non contraddette da alcuna contraria emergenza probatoria, anzi in mancanza di alcuna specifica contestazione ex adverso) che di fatto egli da diversi anni svolgeva, in via esclusiva, appunto mansioni sedentarie (certamente compatibili con le sue condizioni di salute, giusta gli espletati accertamenti sanitari), che quindi evidentemente erano disponibili.
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Ad ogni modo, anche a voler pretermettere quanto testé rimarcato, il recesso qui impugnato risulta illegittimo in conseguenza della violazione del
d.P.R. 27 luglio 2011, n. 171 («REGOLAMENTO DI ATTUAZIONE IN MATERIA DI
RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO DEI DIPENDENTI DELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE
DELLO STATO E DEGLI ENTI PUBBLICI NAZIONALI IN CASO DI PERMANENTE INIDONEITÀ
PSICOFISICA, A NORMA DELL'ARTICOLO 55-OCTIES DEL DECRETO LEGISLATIVO 30 MARZO
2001, N. 165»), il quale - all'art. 7 - prevede, nel caso di inidoneità psicofisica relativa, che l'amministrazione debba comunque porre in atto ogni tentativo di recupero al servizio, anche in mansioni equivalenti o di altro profilo professionale riferito alla posizione di inquadramento, ovvero adibendo il lavoratore a mansioni proprie di altro profilo appartenente a diversa area professionale o eventualmente a mansioni inferiori, ovvero ancora – pur nell'ipotesi di indisponibilità nella dotazione organica di posti corrispondenti ad un profilo di professionalità adeguata in base alle risultanze dell'accertamento medico - collocando il dipendente in soprannumero e rendendo indisponibili, sino a successivo riassorbimento, un numero di posti equivalente dal punto di vista finanziario.
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Sentenza R.G. n° 2523/24 E' appena il caso di rilevare che nella stessa lettera di licenziamento parte convenuta ha espressamente richiamato il disposto di cui all'art. 55-octies
(rubricato: «PERMANENTE INIDONEITÀ PSICOFISICA») del decreto legislativo 30 marzo
2001, n. 165, a tenore del quale: «Nel caso di accertata permanente inidoneità psicofisica al servizio dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche, di cui all'articolo 2, comma 2, l'amministrazione può risolvere il rapporto di lavoro. Con regolamento da emanarsi, ai sensi dell'articolo 17, comma 1, lettera b), della legge 23 agosto 1988, n. 400, sono disciplinati, per il personale delle amministrazioni statali, anche ad ordinamento autonomo, nonché degli enti pubblici non economici:
a) la procedura da adottare per la verifica dell'idoneità al servizio, anche ad iniziativa dell'Amministrazione;
b) la possibilità per l'amministrazione, nei casi di pericolo per l'incolumità del dipendente interessato nonché per la sicurezza degli altri dipendenti e degli utenti, di adottare provvedimenti di sospensione cautelare dal servizio, in attesa dell'effettuazione della visita di idoneità, nonché nel caso di mancata presentazione del dipendente alla visita di idoneità, in assenza di giustificato motivo;

c) gli effetti sul trattamento giuridico ed economico della sospensione di cui alla lettera b), nonché il contenuto e gli effetti dei provvedimenti definitivi adottati dall'amministrazione in seguito all'effettuazione della visita di idoneità;
d) la possibilità, per l'amministrazione, di risolvere il rapporto di lavoro nel caso di reiterato rifiuto, da parte del dipendente, di sottoporsi alla visita di idoneità.».
Nonostante, quindi, il d.P.R. 27 luglio 2011, n. 171 sia stato ex professo emanato secondo quanto previsto dall'art. 55-octies D. Lgs. 30 marzo 2001, n.
165, norma a sua volta richiamata ed applicata dall'ENTE datore di lavoro, in questo giudizio nessuna contestazione è stata contrapposta da parte convenuta rispetto alla doglianza attorea secondo cui – anche a voler ammettere l'indisponibilità nella dotazione organica di posti corrispondenti ad un profilo di professionalità adeguata in base alle risultanze dell'accertamento medico – sarebbe stato comunque doveroso il
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Sentenza R.G. n° 2523/24 mantenimento in servizio, eventualmente in soprannumero (ex art. 7, co.
3), con l'ulteriore necessità (ex art. 7, co. 8) – nell'ipotesi in cui il
“congelamento” dei posti di cui al comma 3 non fosse stato possibile – di:
→ avviare una procedura di consultazione di mobilità, anche temporanea, presso le amministrazioni aventi sede nell'ambito territoriale della provincia ai fini della ricollocazione del dipendente interessato;

→ ed infine, all'esito di tale consultazione, ove non fossero emerse disponibilità, dare avvio alle ulteriori procedure previste dall'art. 33 del decreto legislativo n. 165 del 2001, rubricato «ECCEDENZE DI PERSONALE E
MOBILITÀ COLLETTIVA».
In merito all'interpretazione di detta norma, oltre a richiamare CASS. LAV. 4
OTTOBRE 2016 N° 19774 (secondo cui la sopravvenuta e permanente inidoneità psicofisica del lavoratore allo svolgimento delle mansioni assegnate non determina una risoluzione automatica del rapporto di lavoro, in base alle previsioni dell'art. 55-octies del d.lgs. n. 165 del 2001 e del d.P.R. 27 luglio
2011, n. 171), può qui farsi rinvio – ex plurimis - anche alle seguenti pronunzie di merito (tutte reperibili in del ): Controparte_4 Controparte_5
✓ TRIBUNALE DI NAPOLI, SENT. 16 GENNAIO 2025 N. 334/2025, in RG N°
19105/2023
✓ TRIB. VENEZIA, ORD. 13-14 SETTEMBRE 2021, in RG N° 1347/2021
✓ CORTE DI APPELLO DI BARI, SENT.

3-4 OTTOBRE 2018 N. 1689/2018, in RG N°
978/2016.
E' evidente, quindi, che il mancato espletamento delle suddette procedure – non motivato in alcun modo da parte convenuta, quindi comunque in violazione dei principî di correttezza e buona fede ex art. 1375 c.c. – costituisce un ulteriore ed autonomo motivo di illegittimità del recesso impugnato in questa sede.
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Pertanto, nella specie, in definitiva, sussistono elementi e circostanze tali da far ritenere che il recesso intimato sia (comunque non nullo, bensì) illegittimo.
Siffatta declaratoria comporta, altresì, le conseguenze ordinariamente
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Sentenza R.G. n° 2523/24 previste dalla legge per tale tipo di invalidità.
Sul punto, premesso che l'atto con cui il datore di lavoro esercita il potere di recesso resta assoggettato alla disciplina vigente al tempo in cui l'atto stesso viene ad esistenza, dovendosi quindi valutarne la legittimità alla stregua della normativa vigente al tempo del suo strutturale perfezionamento (cfr.
CASS. LAV. 27 SETTEMBRE 2005 N° 18833) e sulla base della già supra affermata natura di ente pubblico non economico della parte convenuta, occorre dunque fare riferimento alla disciplina applicabile ratione temporis, sì come vigente al momento della comunicazione del licenziamento, in relazione al lavoro pubblico privatizzato e, quindi (non all'art. 18, L. n° 300/1970, bensì), al D. LGS. 30 MARZO 2001, N. 165 (recante «NORME GENERALI
SULL'ORDINAMENTO DEL LAVORO ALLE DIPENDENZE DELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE»), con particolare riguardo al disposto di cui all'art. 63, co. 2 (nel testo in vigore dal 22 giugno 2017, sì come modificato dall'art. 21 del D. Lgs. 25 maggio
2017, n. 75) secondo il quale: «Il giudice adotta, nei confronti delle pubbliche amministrazioni, tutti i provvedimenti, di accertamento, costitutivi o di condanna, richiesti dalla natura dei diritti tutelati. Le sentenze con le quali riconosce il diritto all'assunzione, ovvero accerta che l'assunzione è avvenuta in violazione di norme sostanziali o procedurali, hanno anche effetto rispettivamente costitutivo o estintivo del rapporto di lavoro. Il giudice, con la sentenza con la quale annulla o dichiara nullo il licenziamento, condanna
l'amministrazione alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, e comunque in misura non superiore alle ventiquattro mensilità, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. … …».
Trattasi, in verità, per come evidenziato anche dalla giurisprudenza di legittimità, di norma che qualifica la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro quale "sanzione unica" a fronte del licenziamento nullo o illegittimo,
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Sentenza R.G. n° 2523/24 la cui mancata attuazione configurerebbe inadempienza da parte del datore di lavoro pubblico ed inottemperanza all'ordine del giudice (cfr. CASS. LAV. 17
DICEMBRE 2022 N° 37040).
Ed allora, nel caso di specie, alla declaratoria di illegittimità del licenziamento ed al suo annullamento, consegue anche la condanna alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, oltre al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione (dovendosi altresì rimarcare che nel caso di specie – avuto riguardo al lasso di tempo decorso dal giorno del licenziamento fino alla data odierna - non risulta superato il limite massimo delle ventiquattro mensilità, sì come posto dalla norma sopra trascritta).
Né risulta che la parte ricorrente abbia percepito redditi per lo svolgimento di altre attività lavorative, né che abbia rifiutato alcuna congrua offerta di lavoro (sul punto non essendovi stata alcuna rituale allegazione di fatti rilevanti, in base ai quali poter ritenere accertato – eventualmente anche d'ufficio - il cd. "aliunde perceptum": cfr. CASS. LAV. 14 GIUGNO 2022 N° 19163).
Il datore di lavoro deve altresì essere condannato al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione.
A titolo di accessori, spetta infine il maggiore importo tra rivalutazione ed interessi legali, dal dovuto all'effettivo soddisfo (dovendosi ovviamente richiamare la sentenza della CORTE COSTITUZIONALE N. 459 del 2000, in base alla quale per i dipendenti di enti pubblici opera legittimamente il divieto di cumulo fra interessi e rivalutazione - divieto invece ritenuto illegittimo per i crediti di lavoro dei dipendenti privati - ai sensi dell'art. 22, comma 36, della legge n.
724 del 1994, sulla base della "ratio decidendi" prospettata dal Giudice delle leggi, avuto riguardo a "ragioni di contenimento della spesa pubblica": sul punto, cfr. anche CASS. LAV. 3 AGOSTO 2005 N° 16284).
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Le spese del giudizio, liquidate come in dispositivo ai sensi del D.M. 10
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Sentenza R.G. n° 2523/24 marzo 2014 n° 55 (e succ. modif. e integr.), vanno poste a carico della parte convenuta, in ragione della sua soccombenza (dovendosi altresì considerare che, ove si tratti di accertare la esistenza o persistenza di un rapporto di lavoro potenzialmente a tempo indeterminato, il valore della causa non può che essere indeterminabile: cfr. CASS. LAV. 20 GENNAIO 1975 N° 240 e, più recentemente, CASS. SEZ. II, 29 MARZO 2019 N° 8941).
Con l'ulteriore precisazione che lo scaglione tariffario per le cause di valore indeterminabile di bassa complessità (come nella specie) può essere quello compreso tra euro 5.201,00 e 26.000,00, come disposto dall'art. 5, commi 5
e 6, d.m. n. 55 cit., in quanto i 26.000 euro rappresentano il valore da cui partire per individuare lo scaglione applicabile (cfr. CASS. SEZ. VI-II, 16 MAGGIO
2022 N° 15635 e CASS. SEZ. VI-II, 13 GENNAIO 2022 N° 968).


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, così provvede:

1. accoglie il ricorso per quanto di ragione e, per l'effetto, annulla
l'impugnato licenziamento e condanna la parte convenuta a reintegrare la parte ricorrente nel posto di lavoro ed a corrisponderle un'indennità risarcitoria, commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre al maggiore importo tra rivalutazione ed interessi legali, dal dovuto all'effettivo soddisfo, nonché a versare i contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione;

2. condanna altresì la parte convenuta alla rifusione delle spese e competenze del giudizio che liquida in complessivi €.3.500,oo a titolo di compenso professionale ex D.M. n° 55/14 (e succ. modif. e integr.), oltre al rimborso delle spese forfetarie, dell'eventuale contributo unificato, dell'I.V.A. e del contributo integrativo, con distrazione in favore dei procuratori di parte ricorrente dichiaratisi anticipatari.
Taranto, 12 maggio 2025. IL TRIBUNALE - GIUDICE DEL LAVORO (dott. Cosimo MAGAZZINO)
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Sentenza R.G. n° 2523/24