N. 1489/2023 Reg. Gen.
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO IL TRIBUNALE DI VIBO VALENTIA Settore Lavoro e Previdenza
Il Giudice del Tribunale di Vibo Valentia, in funzione del Giudice del Lavoro, dott.ssa Angela Damiani, all'udienza del 16/04/2025, ha pronunciato la seguente
SENTENZA ex art. 429, I comma, c.p.c. nella causa TRA

elettivamente domiciliata in Vibo Valentia, Via Accademie Vibonesi 2, presso Parte_1 lo studio dell'avv. Domenico Sorace (PEC: , che la rappresenta e Email_1 difende, giusta procura in atti;
RICORRENTE e
, in persona del rappresentane legale Controparte_1 pro tempore elettivamente domiciliata in Vibo Valentia, Via Dante Alighieri, presso l'ufficio legale dell'azienda con l'avv. Rosa Sabrina Antonella Caglioti (PEC:
, dell'avvocatura interna, che la rappresenta e difende, Email_2 giusta procura in atti RESISTENTE

Oggetto: contratto a tempo determinato Conclusioni: i procuratori delle parti concludevano come in atti.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

Con ricorso depositato in cancelleria il 19/07/2023, parte ricorrente in epigrafe indicata, agiva in questa sede, rappresentando: I) di essere iscritta, in quanto infermiera professionale, negli elenchi tenuti dall' (delibera n. 1332/DG del 4.12.2017, posto n. 767, punti 0,520) Controparte_2 aventi efficacia sino al 31.12.2020; II) di essere stata assunta presso la struttura complessa di Ostetricia e Ginecologia del P.O. di Vibo Valentia dal 21.6.2019 al 6.7.2019 con contratto a tempo determinato, successivamente prorogato fino al 24.10.2019; III) di aver beneficiato, causa gravidanza a rischio, di una serie di atti conservativi: a) dal 7.10.2019 al 3.12.2019 (referto medico n. 335 dell'8.10.2019); b) dal 5.12.2019 al 19.1.2020 (referto medico n. 422 del 5.12.20219); c)
1 dal 19.1.2020 al 20.6.2020, termine ultimo di astensione obbligatoria, percependo la relativa indennità; IV) di non aver ottenuto il rinnovo contrattuale, nel mese di febbraio 2020, a causa del suo stato di gravidanza a rischio, nonostante gli altri colleghi captati dalla medesima graduatoria, siano stati reincaricati con la stipula di ulteriore contratto di lavoro;
V) di aver inoltrato, in data 11.6.2020, ovvero prima della scadenza dell'astensione obbligatoria, certificato medico per il riconoscimento di una patologia depressiva post partum, al fine di ottenere la proroga del contratto fino alla guarigione, ma la richiesta rimaneva priva di riscontro. Tutto ciò premesso concludeva chiedendo all'intestato Tribunale: “A) Accertare il diritto della ricorrente al reincarico – o, quantomeno, all'accantonamento del posto - a seguito della richiamata nota regionale n. 3652 del 28 gennaio 2020, con ricostituzione di tutti i diritti derivanti, compreso quello alle proroghe successive, sino ad oggi. b) Accertare il diritto della ricorrente allo scorrimento della graduatoria e, in conseguenza, alla stipula di contratti a tempo determinato dal 21.6.2020 al 31.12.2020; c) Accertare il diritto della ricorrente alla proroga contrattuale dal 20.6.2020 all'11.9.2019 per patologia post partum;
d) In conseguenza, attribuire alla ricorrente il riconoscimento giuridico ed economico relativamente ai periodi di cui ai punti a), b), c). Con favore di interessi legali e rivalutazione monetaria;
e) In ulteriore conseguenza, ed in ottica di restitutio in integrum, accertare e riconoscere che la ricorrente, con l'incarico spettante nel mese di febbraio 2020 e, comunque, con quelli spettanti per scorrimento dal 20.6.2020, risulterebbe in atto ancora contrattualizzata con l Vibo Valentia, anche a titolo di contratto a tempo indeterminato. Con CP_2 conseguente riconoscimento dell'intero periodo, sia a fini giuridici che a fini economici. f) Accertare e costituire il diritto della ricorrente alla stabilizzazione spettante, ai sensi dell'art. 1 comma 268 l. 234/2021; g) Condannare l a spese e competenze di giudizio.” Controparte_2
Instauratosi ritualmente il contraddittorio, si costituiva in giudizio l' Controparte_3
, contestando le avverse pretese e chiedendo il rigetto con il favore delle spese di
[...] lite.. La causa, istruita con la sola documentazione prodotta dalle parti, è stata decisa all'odierna udienza mediante lettura della sentenza con motivazione contestuale.
MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Il ricorso è infondato.

2. La ricorrente ha dedotto, come dal suo stato di gravidanza a rischio e dalla susseguente sindrome post partum, occorse e certificate in costanza di rapporto a termine con l'amministrazione convenuta, sia discesa una condotta discriminatoria nei propri confronti, costituita e comprovata da: a) la sua postergazione in occasione delle chiamate del mese di febbraio 2020 (e successive); b) il mancato accantonamento del posto;
c) la postergazione occorsa dopo lo spirare del periodo di astensione obbligatoria, in favore di colleghi gradutati nella medesima graduatoria con minor punteggio;
e d) il mancato riconoscimento della malattia post partum dal 20.6.2020 al 19.11.2020.

3. Ai sensi dell''art. 25, comma 1, del D. Lgs. n. 198 del 2006, come modificato dall'art.

8- quater, comma 1, lettera a), del già citato D.L. n. 59 del 2008 convertito con modificazioni dalla L. n. 101 del 2008 e successivamente dall'art. 1, comma 1, lettera p), numero 1), del D.Lgs. 25 gennaio 2010, n. 5, prevede che: «Costituisce discriminazione diretta, ai sensi del presente titolo, qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché l'ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e,
2 comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un'altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga». Il comma 2 della medesima disposizione stabilisce, poi, che: «Si ha discriminazione indiretta, ai sensi del presente titolo, quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell'altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa, purché l'obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari». Il successivo comma 2-bis, aggiunto dall'art. 1, comma 1, lettera p), numero 2), del D. Lgs. n. 5 del 2010, stabilisce che: «Costituisce discriminazione, ai sensi del presente titolo, ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell'esercizio dei relativi diritti». 4. Come opportunamente rilevato dalla giurisprudenza di legittimità (Cassazione Civile, Sez. Lav., 26 febbraio 2021, n. 5476): << Quel che rileva, dunque, è che, in presenza di situazioni analoghe, sia stato posto in essere un atto o un comportamento pregiudizievole e comunque sia stato attribuito un trattamento meno favorevole ad una lavoratrice in ragione del suo stato di gravidanza. Così il mancato rinnovo di un contratto a termine ad una lavoratrice che si trovava in stato di gravidanza ben può integrare una discriminazione basata sul sesso, atteso che a parità della situazione lavorativa della medesima rispetto ad altri lavoratori e delle esigenze di rinnovo da parte della p.a. anche con riguardo alla prestazione del contratto in scadenza della suddetta lavoratrice, esigenze manifestate attraverso il mantenimento in servizio degli altri lavoratori con contratti analoghi, ben può essere significativo del fatto che le sia stato riservato un trattamento meno favorevole in ragione del suo stato di gravidanza. Quanto alla concreta dimostrazione di una situazione di tal genere, si osserva che l'art. 40 del D. Lgs. 5 aprile 2006 n. 198 (il cui contenuto corrisponde a quanto già previsto dall'art. 4, comma 5, della L. 10 aprile 1991, n. 125 "Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro" ed è stato, poi, riprodotto dal D. Lgs. 150/2011, art. 28, comma 4) prevede che: «Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all'assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto l'onere della prova sull'insussistenza della discriminazione». Circa l'operatività dell'art. 40 del D. Lgs. n. 198 del 2006, questa Corte ha già da tempo affermato che, nei giudizi antidiscriminatori (sia proposti con le forme del procedimento speciale sia con quelle dell'azione ordinaria - v. Cass. 5 giugno 2013, n. 14206 -), i criteri di riparto dell'onere probatorio non seguono i canoni ordinari di cui all'art. 2729 cod. civ. (finendosi altrimenti per porre a carico di chi agisce l'onere di una prova piena del fatto discriminatorio, ancorché raggiunta per via presuntiva), bensì quelli speciali, che non stabiliscono un'inversione dell'onere probatorio, ma solo un'agevolazione del regime probatorio in favore del ricorrente;
ne consegue che il lavoratore deve provare il fattore di rischio, e cioè il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe e non portatori del fattore di rischio, ed il datore di lavoro, in linea con quanto disposto dall'art. 19 della direttiva n. 2006/54/CE - che ha riprodotto il testo dell'art. 4 della direttiva 97/80/CE citata -, le circostanze inequivoche, idonee a escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta,
3 in quanto dimostrative di una scelta che sarebbe stata operata con i medesimi parametri nei confronti di qualsiasi lavoratore privo del fattore di rischio, che si fosse trovato nella stessa posizione (v. in tal senso, tra le più recenti, Cass. 2 gennaio 2020, n. 1; Cass. 12 ottobre 2018, n. 25543)>>.

5. Nel caso in esame, dunque, considerata l'agevolazione probatoria di cui all'art. 40 del D. Lgs. n. 198 del 2006, a fronte dell'avvenuta deduzione delle circostanze minime essenziali da cui presuntivamente inferire la lamentata discriminazione, l'onere di provare, all'interno di esse, i fatti negativi gravava sul datore di lavoro.

6. Nella specie l'amministrazione ha contestato la condotta discriminatoria imputata, precisando – condivisibilmente – come il mancato rinnovo/proroga sia potuto dipendere dallo stato di gravidanza a rischio della ricorrente, in quanto proprio tale stato certificato aveva condotto l'Amministrazione alla proroga del termine iniziale dal 24.10.2019 al 20.06.2020, in virtù di successivi atti consecutivi dal 7.10.2019 al 3.12.2019 dal 5.12.2019 al 19.01.2020, dal 19.1.2020 al 20.06.2020 per astensione obbligatoria.

7. Nella specie, la proroga/rinnovo del contratto non è stata quindi dovuta allo stato di gravidanza a rischio che, al contrario, ha condotto la convenuta alle proroghe richiamate, né alla successiva malattia depressiva post partum denunciata dalla ricorrente in prossimità del termine di astensione obbligatoria dal lavoro. Le proroghe concesse non possono configurare in capo alla ricorrente un diritto al rinnovo o ad una successiva proroga contrattuale né tanto più avrebbe potuto giammai fondare quello alla stabilizzazione, in quanti precluso dalle norme in materia.

8. La stabilizzazione diretta dei “precari” disciplinata al comma 1 dell'art. 20 del decreto Madia, prevede che il candidato che voglia aspirare alla definitiva assunzione a tempo indeterminato debba possedere cumulativamente i seguenti requisiti: a) Il dipendente risulti in servizio successivamente alla data di entrata in vigore della legge n. 124 del 2015 con contratti a tempo determinato presso l'amministrazione che procede all'assunzione o, in caso di amministrazioni comunali che esercitino funzioni in forma associata, anche presso le amministrazioni con servizi associati;
b) sia stato reclutato a tempo determinato, in relazione alle medesime attività svolte, con procedure concorsuali anche espletate presso amministrazioni pubbliche diverse da quella che procede all'assunzione; c) abbia maturato, al 31 dicembre 2022, alle dipendenze dell'amministrazione che procede all'assunzione, almeno tre anni di servizio, anche non continuativi, negli ultimi otto anni. Condizioni e requisiti quest'ultimi necessari alla stabilizzazione invocata dalla ricorrente ma neppure rappresentati nella specie. Peraltro la stabilizzazione è una facoltà dell'Amministrazione e non un diritto del lavoratore precario.

9. Per le ragioni anzidette, pertanto, la domanda non può trovare accoglimento.
10. Le spese di lite seguono la soccombenza e so0no determinate come in dispositivo.


P.Q.M.



Il Giudice del Lavoro, visti gli artt. 429 e 442 c.p.c., definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe, disattesa ogni diversa istanza ed eccezione,
- rigetta, la domanda nel merito;

- condanna , alla rifusione delle spese di lite di parte convenuta, liquidate Parte_1 complessivamente, in 1.200 euro, oltre accessori come per legge.
4 Vibo Valentia, 16/04/2025.
Il Giudice dott.ssa Angela Damiani
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