R E P U B B L I C A I T A L I A N A IN NOME DEL POPOLO ITALIANO IL TRIBUNALE DI ROMA Prima Sezione Lavoro
❖➢ in persona del giudice, dott. Antonio Maria LUNA all'esito dell'udienza del 25 settembre 2025, sostituita dal deposito di note scritte ex art. 127-ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A nella causa civile iscritta al n. 10976 del Ruolo Generale Affari Contenziosi dell'anno 2025, vertente
T R A
n. a Benevento il 15.12.1966, elettivamente domiciliato in Parte_1
Roma, alla via Pietro De Cristofaro, n. 40, presso lo studio dell'avv. Maria
Beatrice BOCCHESE che lo rappresenta e difende, unitamente all'avv. Luigi
RUSSO, in forza di procura in calce al ricorso
RICORRENTE
E
– in Controparte_1
persona del legale rappresentante pro tempore – elettivamente domiciliata in
Catania, alla via Aloi, n. 26, presso lo studio dell'avv. Loredana ZAPPALÀ, che la rappresenta e difende giusta procura in calce alla memoria di costituzio- ne
CONVENUTA
OGGETTO: impugnazione di licenziamento con domanda di reintegrazione
CONCLUSIONI DELLE PARTI:
Gli avv.ti L. Russo e M. B. Bocchese, per il ricorrente: “…- Per le ragioni e causali tutte esposte in narrativa, tenuto conto delle gravi circostanze e di
1 quanto individuato, accertare che il licenziamento impugnato è stato commi- nato in [...] criteri previsti dalla normativa e dal CCNL di riferi- mento, nonché dalla procedura prevista dalla legge e, di conseguenza, acco- gliere integralmente il presente ricorso e dichiarare nullo e/o annullabile e, comunque, illegittimo e/o inefficace il provvedimento di licenziamento irroga- to mediante nota prot. 0018483/2024 con data 06.08.2024, il quale contiene la notifica del provvedimento disciplinare n. 16/2024 del 05.08.2024 prot.
0005604/2024 con data 06.08.2024, eseguito mediante la deliberazione n. 131 del 07.08.2024 prot. 0018556/2024 con data 07.08.2024 comminato dalla al Sig. Controparte_1
e, per l'effetto, in applicazione dell'art. 18 L. 300/1970, come Parte_1
novellato dalla Legge n. 92/2012, condannare la resistente
[...]
in persona del suo Controparte_1 legale rappresentante pro tempore, alla reintegra dell'odierno ricorrente nel posto di lavoro alle medesime condizioni contrattuali precedenti, con sospen- sione temporanea del contratto di lavoro, sino a quando sarà consentito, all'odierno ricorrente, di poter di nuovo attendere le proprie mansioni, ovve- ro, in via subordinata, alla reintegra dell'odierno ricorrente nel posto di la- voro alle medesime condizioni contrattuali precedenti, con l'adozione di de- terminazioni che siano in grado di salvaguardare il posto di lavoro del dipen- dente, il tutto oltre alla corresponsione di tutto quanto dovutogli a titolo di retribuzioni ed oneri accessori, a decorrere dall'intervenuto licenziamento e sino alla data dell'effettiva reintegrazione nel posto di lavoro, il tutto oltre ri- valutazione monetaria, da calcolarsi con i criteri stabiliti dalla nota sentenza
a Sezioni Unite della Suprema Corte n. 1712/95 ed agli interessi legali come per legge, dal fatto sino all'effettivo soddisfo;
ed ancora oltre al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali, dalla data del licenziamento e sino
a quella dell'effettiva reintegrazione nel posto di lavoro. - In via subordinata, per le ragioni e causali tutte esposte in narrativa, accertare che il licenzia-
2 mento impugnato è stato comminato in violazione della procedura prevista dalla legge, anche in assenza della necessaria valutazione della situazione complessiva del ricorrente e, di conseguenza, accogliere integralmente il pre- sente ricorso, dichiarando nullo e/o annullabile e, comunque, illegittimo e/o inefficace il provvedimento di licenziamento irrogato mediante nota prot.
0018483/2024 con data 06.08.2024, il quale contiene la notifica del provve- dimento disciplinare n. 16/2024 del 05.08.2024 prot. 0005604/2024 con data
06.08.2024, veniva eseguito mediante la deliberazione n. 131 del 07.08.2024 prot. 0018556/2024 con data 07.08.2024 comminato dalla
[...]
al Sig. Controparte_1 Pt_1
e, per l'effetto, ex art. 18, comma 7 (terzo periodo), L. 300/70, con-
[...]
dannare la resistente Controparte_1
, in persona del suo legale rappresentante pro tempore, al paga-
[...] mento, in favore dell'odierno ricorrente, di un'indennità risarcitoria omni- comprensiva, nella misura massima di 24 mensilità, ovvero nella misura an- che inferiore che sarà ritenuta equa e di giustizia, commisurata all'ultima re- tribuzione globale di fatto, il tutto oltre rivalutazione monetaria, da calcolarsi con i criteri stabiliti dalla nota sentenza a Sezioni Unite della Suprema Corte
n. 1712/95 ed agli interessi legali come per legge, dal fatto sino all'effettivo soddisfo. […] Con vittoria di spese non imponibili, di spese forfettarie al 15% ed onorari di causa, oltre IVA (se dovuta) e CPA, da distrarsi direttamente in favore dei procuratori, Avvocati Luigi Russo e Maria Beatrice Bocchese, che, sin da ora, si dichiarano antistatari ex art. 93 c.p.c.”.
L'avv. L. Zappalà, per la convenuta: “Voglia l'Ill.mo Giudice adito, disattesa ogni contraria istanza, eccezione e difesa rigettare integralmente il ricorso proposto dal sig. perché infondato in fatto e in diritto, dichiarando le- Pt_1 gittimo il comminato licenziamento per giusta causa. Con vittoria di spese, compensi e onorari di giudizio”.
ESPOSIZIONE DEI FATTI
3 Con ricorso depositato il 25 marzo 2025, , premesso di Parte_1 essere stato assunto dall' Controparte_1
il 12 dicembre 1990, con qualifica di “operatore tecnico qualificato” e con
[...] mansioni di “operatore autista”, ha esposto che, con nota del 31 maggio 2024, gli è stato contestato di essere rimasto assente dal servizio dal 25 al 28 maggio
2024 senza aver fornito alcuna comunicazione e giustificazione;
che, con la medesima nota, l'Azienda dava atto di aver ricevuto, dall'avv. Luigi Russo, quale suo difensore di fiducia, comunicazione circa il fatto che, a seguito di provvedimento della Procura della Repubblica, notificato l'11 maggio 2024, era detenuto presso la Casa circondariale di Velletri;
che all'incontro presso la sede dell'azienda per rendere le giustificazioni si era presentato il difensore chiedendo termine per illustrare la situazione con una memoria difensiva;
che nel termine assegnato, è stato appunto inviato uno scritto difensivo con il qua- le è stata evidenziata l'impossibilità di comunicare all'Azienda l'impedimento oggettivo a recarsi al lavoro ed è stato rappresentato il carattere temporaneo dell'impedimento; che, nonostante le difese così spiegate, l'Azienda, con provvedimento del 5 agosto 2024, comunicato con nota del giorno 6 successi- vo, ha irrogato licenziamento senza preavviso;
e che il 26 settembre 2024 è stato impugnato il recesso.
Tanto premesso, il ricorrente ha dedotto che il licenziamento è spropor- zionato;
che la contestazione difetta di specificità anche in relazione al fatto che egli, nel periodo 25-28 maggio 2025, si trovava nell'oggettiva impossibili- tà di svolgere le proprie mansioni, circostanza peraltro comunicata al datore di lavoro dal suo difensore;
che il recesso senza preavviso è stato intimato invo- candosi l'art. 84, comma 9, punto 2, lett. a), del CCNL contenente il codice di- sciplinare per “le ipotesi considerate nell'art. 55-quater, comma 1, lett. b) … omissis … del D.Lgs. N. 165/2001” il quale concerne il licenziamento senza preavviso esclusivamente per le ipotesi di cui all'art. 55-quater, comma 1, lett.
a), d), e) ed f) del d.lgs. n. 165/2001, laddove, invece, la lett. b), richiamata
4 nella specie, concerne il licenziamento con preavviso per le ipotesi di cui al cit. art. 55-quater, comma 1, lett. b), c) e da f bis) a f quinquies); che pertanto il licenziamento è carente quanto alla motivazione;
che, inoltre, il recesso ap- pare fondato anche sull'ipotesi di cui all'art. 84, comma 9, punto 2, lett. f), del
Codice disciplinare il quale prevede la sanzione del licenziamento senza preavviso per le “violazioni dolose degli obblighi non ricomprese specificata- mente nelle lettere precedenti, anche nei confronti di terzi, di gravità tale, in relazione ai criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione nep- pure provvisoria del rapporto di lavoro”; che tale ipotesi non è in alcun modo provata;
che, invero, i fatti penalmente rilevanti a lui contestati sono avvenuti nel 2011 e non hanno avuto mai ripercussione sulla sua capacità di svolgere la mansione di autista di mezzi di soccorso, da lui sempre disimpegnata per 30 anni senza mai ricevere alcun richiamo scritto o orale;
che, peraltro, i detti fatti si sono verificati fuori dell'orario di servizio e dei contesti lavorativi;
che il la- voratore che si trovi in carcere per fatti estranei allo svolgimento del rapporto di lavoro non può essere licenziato non rappresentando ciò un inadempimento degli obblighi contrattuali bensì un fatto oggettivo che determina una tempo- ranea sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa;
e che, in tali cir- costanze, la persistenza dell'interesse del datore di lavoro a ricevere la presta- zione deve essere valutata alla stregua di criteri oggettivi.
Il ricorrente ha pertanto formulato le conclusioni sopra trascritte.
L' , costituitasi il 12 Controparte_1 maggio 2025, richiamati gli atti del procedimento disciplinare ed indicati gli elementi di fatto, ha dedotto che il licenziamento è stato intimato avendo il violato l'art. 84, comma 9, punto 2, del CCNL 2019-2021 per il per- Pt_1
sonale del Comparto sanità, che sanziona con il licenziamento, alla lett. b),
l'assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per più di set- te giorni nel corso degli ultimi dieci anni nonché, alla lett. f), le violazioni do-
5 lose degli obblighi diversi da quelli espressamente previsti nella medesima di- sposizione, di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provviso- ria del rapporto;
che, invero, egli ha violato l'obbligo di giustificare l'assenza ed ha omesso di comunicare all' la sussistenza di provvedimenti di CP_1
rinvio a giudizio in procedimenti penali;
che si è assentato per quattro giorni consecutivi senza trasmettere alcuna giustificazione laddove ben avrebbe potu- to, personalmente o tramite un fiduciario, far conoscere la condizione di de- tenzione;
che l'art. 83, comma 2, lett. q), del CCNL impone al dipendente di comunicare la sussistenza di provvedimenti di rinvio a giudizio;
che egli era a conoscenza del procedimento penale fin dal 2011 a seguito di vicenda per la quale è tuttora in stato di detenzione, in violazione del principio di lealtà e tra- sparenza che deve improntare i rapporti tra i dipendenti pubblici ed i loro dato- ri di lavoro, tanto più nel presente caso, avendo il mansioni di autista Pt_1 di mezzi di soccorso che implicano il contatto con persone in stato di agitazio- ne psicomotoria oppure con persone fragili o minori, per cui è indispensabile che il lavoratore sia in grado di mantenere la calma e la lucidità ed evitare al- terchi con i pazienti o con le persone comunque presenti al momento dell'intervento; e che la sanzione adottata è proporzionata tenuto conto della gravità e pluralità delle infrazioni commesse e del pregiudizio per l'affidabilità richiesta dalla funzione esercitata in ambito sanitario e di emergenza.
MOTIVI DELLA DECISIONE
1. - Il recesso dal rapporto di lavoro appare legittimo.
Invero, il ricorrente è stato licenziato all'esito di procedimento discipli- nare avente ad oggetto una doppia contestazione: a) l'assenza ingiustificata dal posto di lavoro per nr. 4 giorni (dal 25 al 28 maggio 2024); b) l'omessa comu- nicazione circa la notizia di rinvio a giudizio in relazione al procedimento pe- nale nel quale è stato imputato ed all'esito del quale è stato condannato con sentenza passata in giudicato.
6 Occorre preliminarmente rilevare che, nell'eventualità di contestazione disciplinare relativa ad una pluralità di circostanze, la valutazione sulla gravità della condotta può essere effettuata o esaminando ciascun fatto singolarmente o nel loro insieme. Infatti, se al lavoratore vengono contestate più condotte dif- ferenti, sia pure prevedendosi una unica sanzione finale, si presume che cia- scuna condotta sia ritenuta sufficiente per legittimare il licenziamento. Ciò a meno che, nella contestazione, il datore di lavoro non abbia fatto specifico ri- ferimento a tutte le condotte complessivamente considerate: ricorrendo questa ipotesi, le stesse condotte andranno necessariamente considerate come un uni- cum ai fini del giudizio sulla sussistenza dell'illecito disciplinare e sulla pro- porzionalità della sanzione irrogata.
Non è inopportuno rammentare che, secondo consolidato orientamento,
“Qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa e siano stati contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, ciascuno di essi autonomamente considerato costituisce base idonea per giustificare la sanzio- ne. Non è dunque il datore di lavoro a dover provare di aver licenziato solo per il complesso delle condotte addebitate, bensì la parte che ne ha interesse, ossia il lavoratore, a dover provare che solo presi in considerazione congiun- tamente, per la loro gravità complessiva, i singoli episodi fossero tali da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro” (Cass. civ. sez. lav., 07/01/2020, n. 113; v. anche Id., 02/02/2009, n. 2579; per la giu- risprudenza di merito v. Corte appello Venezia sez. lav., 03/10/2022, n. 531, in www.dejure.it).
Ebbene, nel caso oggetto di giudizio, poiché il datore di lavoro convenu- to non ha fatto riferimento, nel provvedimento disciplinare, ad entrambe le condotte addebitate al lavoratore, come idonee, se congiuntamente valutate, a supportare il recesso, le medesime devono essere esaminate singolarmente ai fini della valutazione circa la legittimità della sanzione irrogata.
7 2. - Come eccepito dal ricorrente, deve però rilevarsi che il CCNL per il personale del comparto sanità valido per il triennio 2019-2021 prevede all'art. 84, comma 9, punto 1), il licenziamento con preavviso, mentre quello senza preavviso è previsto dal successivo punto 2).
Si legge, infatti, al cit. art. 84, comma 9, punto 1): “Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, la sanzione di- sciplinare del licenziamento si applica: 1) con preavviso per: a) le ipotesi considerate dall'art. 55-quater, comma 1, lett. b), c) e da f bis) a f) quinquies del D.Lgs.n.165/2001; […]”.
Invece, al successivo punto 2 sono elencate le ipotesi in cui di applica la sanzione del licenziamento senza preavviso, tra cui: “a) le ipotesi considerate nell'art. 55-quater, comma 1, lett. a), d), e) ed f) del D.Lgs. n. 165/2001; […]
f) violazioni dolose degli obblighi non ricomprese specificatamente nelle lette- re precedenti, anche nei confronti di terzi, di gravità tale, in relazione ai crite- ri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro”.
Dunque, l'ipotesi dell'assenza priva di valida giustificazione è contem- plata al punto 1), lett. a), del comma 9 e non già al punto 2 (richiamato sia nel- la contestazione disciplinare del 31.5.2024 sia nel conseguente provvedimento n. 16/2024 del 6.8.2024), poiché è ivi citato l'art. 55-quater, comma 1, lett. b), del d.lgs. n. 165/2001 che appunto prevede tale ipotesi.
3. - Fatta tale premessa, rilevante per quanto oltre, nel caso oggetto di giudizio, si deve osservare, con riferimento alla prima violazione contestata
(ossia, l'assenza ingiustificata dal luogo di lavoro nei giorni dal 25 al 28 mag- gio 2024), che l'art. 83, rubricato Obblighi del dipendente, impone, al comma
1, al lavoratore di conformare “la sua condotta al dovere costituzionale di ser- vire la Repubblica con impegno e responsabilità e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialità dell'attività amministrativa, anteponendo il ri- spetto della legge e l'interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui”
8 nonché, al comma 2, di comportarsi “in modo tale da favorire l'instaurazione di rapporti di fiducia e collaborazione tra l'Azienda o Ente e i cittadini”.
Inoltre, il cit. art. 83, al punto 3, lettera e), prevede che il lavoratore sia tenuto a “rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza
l'autorizzazione del dirigente o del responsabile preposto”.
Il successivo articolo 84, recante il “Codice disciplinare”, quanto alle sanzioni irrogabili, stabilisce, al comma 4, che: “la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di 10 giorni si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai crite- ri di cui al comma 1, per: […] c) ove non ricorra la fattispecie prevista dall'art. 55-quater, comma 1, lett. b) del D. Lgs. n. 165/2001, assenza ingiusti- ficata dal servizio - anche svolto in modalità a distanza o arbitrario abbando- no dello stesso;
in tali ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in relazio- ne alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio de- terminatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli even- tuali danni causati all'Azienda o Ente, agli utenti o ai terzi”.
Come sopra ricordato, poi, il licenziamento è previsto al comma 9 dell'art. 84, distinguendosi tra i casi in cui è comminato il recesso con preav- viso (tra cui, mediante il richiamo all'art. 55-quater, comma 1, lett. b), del d.lgs. n. 165/2001, l'assenza priva di valida giustificazione) e quelli in cui è disposto il recesso in tronco.
Il citato art. 55-quater del d.lgs. n. 165/2001 dispone, al comma 1, che
“Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o per giustifi- cato motivo e salve ulteriori ipotesi previste dal contratto collettivo, si applica comunque la sanzione disciplinare del licenziamento nei seguenti casi:
[…]
b) assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per più
9 di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall'ammini- strazione […]”.
Si ricorda, poi, ai fini di quanto oltre si dirà, che l'art. 55-septies del me- desimo d.lgs. n. 165/2001, prescrive le modalità di giustificazione delle assen- ze per malattia, da osservare necessariamente al fine di prevenire il fenomeno dell'assenteismo, imponendo la giustificazione, nell'ipotesi di assenza per ma- lattia protratta per un periodo superiore a dieci giorni, e, in ogni caso, dopo il secondo evento di malattia nell'anno solare, esclusivamente mediante certifi- cazione medica rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale (comma 1), l'invio telemati- co dei certificati di malattia direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria all'Istituto di previdenza (comma 2), con previsione di sanzioni in caso di inosservanza degli obblighi di trasmissione (comma 4), oneri a carico delle amministrazioni di controllo sulle assenze per malattia valutando la condotta complessiva del dipendente e gli oneri connessi all'effettuazione della visita, tenendo conto dell'esigenza di contrastare e prevenire l'assenteismo, con spe- cifico obbligo di richiedere la visita di controllo sin dal primo giorno quando l'assenza si verifica nelle giornate precedenti o successive a quelle non lavora- tive (comma 5). Per garantire maggiormente i controlli finalizzati alla preven- zione dell'assenteismo, il legislatore ha formulato espresso richiamo alla re- sponsabilità disciplinare/dirigenziale del capo della struttura in cui il dipen- dente lavora nonché del dirigente eventualmente preposto all'amministrazione generale del personale, in caso di inosservanza dei sistemi di controllo.
L'analisi di tale disposizione normativa compiuta dalla giurisprudenza è giunta a indicare le linee interpretative da seguire, anche in conformità ai prin- cipi generali del c.d. “diritto punitivo”.
Invero, in un caso in cui il giudice del merito aveva ritenuto insussistente l'assenza dal lavoro senza valida giustificazione essendo stato constatato che,
10 sebbene tardiva la comunicazione dell'assenza e tardivo ulteriormente l'invio di certificato medico, tuttavia tale certificato e la successiva visita del medico Parte della competente della avevano provato la sussistenza della malattia, la
S.C. ha censurato l'interpretazione della disposizione di cui all'art. 55-quater,
d.lgs. n. 165/2001.
Invero, la Corte di cassazione, con sentenza 25/08/2016, n. 17335, ha quindi così argomentato:
«18. Il dato testuale contenuto nella lettera b) dell'art. 55 quater, che qualifica come illecito disciplinare punibile con il licenziamento “l'assenza priva di valida giustificazione” e il dato sistematico, costituito dalla discipli- na, contenuta nel richiamato art. 55 septies, del controllo delle assenze, indu- cono a ritenere che l'assenza per malattia è priva di rilievo disciplinare non quando è solo “esistente”, né quando è (anche) comunicata ma quando è
“giustificata” nelle forme, inderogabili, previste dall'art. 55 septies, comma
1, e cioè quando è stata attestata da certificazione medica rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il Servizio Sa- nitario nazionale, il quale è tenuto ad inviarla con la modalità telematica all' che provvede all'inoltro, sempre per via telematica, CP_2
all'Amministrazione datrice di lavoro.
19. Deve, in conclusione affermarsi il principio di diritto secondo cui
“Ai sensi del D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 55 quater, lett. b) l'assenza per ma- lattia è priva di rilievo disciplinare non quando è solo “esistente”, né quando
è (anche) comunicata ma quando è “giustificata” nelle forme, inderogabili, previste dall'art. 55 septies, comma 1, e pertanto quando sia stata attestata da certificazione medica rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il Servizio Sanitario nazionale”.
20. Ha errato, pertanto, la Corte territoriale nell'escludere che il ritardo della comunicazione della assenza e dell'invio della certificazione medica non rientrino nell'ambito della fattispecie di cui all'art. 55 quater lett. b)».
11 Nella medesima sentenza n. 17335/2016, la S.C. ha avuto anche occasio- ne di ribadire che «23. Come più volte affermato da questa Corte (ex plurimis
Cass. 10842/2016, 1315/2016, 24796/2010, 26329/2008) ed anche dalla Corte
Costituzionale (cfr. C. Cost. 971/1988, 239/1996, 286/1999), deve escludersi la configurabilità in astratto di qualsivoglia automatismo nell'irrogazione di sanzioni disciplinari, specie laddove queste consistano nella massima sanzio- ne, permanendo il sindacato giurisdizionale sulla proporzionalità della san- zione rispetto al fatto addebitato.
24. La proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto ai fatti com- messi è, infatti, regola valida per tutto il diritto punitivo (sanzioni penali, am- ministrative L. n. 689 del 1981, ex art. 11, etc.), e risulta trasfusa per l'illecito disciplinare nell'art. 2106 c.c., con conseguente possibilità per il giudice di annullamento della sanzione “eccessiva”, proprio per il divieto di automati- smi sanzionatori, non essendo, in definitiva, possibile introdurre, con legge o con contratto, sanzioni disciplinari automaticamente conseguenziali ad illeciti disciplinari.
25. I principi sopra richiamati sono stati affermati anche con riguardo all'art. 55 quater da questa Corte, che, nella decisione n. 1351/2016, ha rile- vato che l'art. 2106 c.c. risulta oggetto di implicito richiamo da parte dell'art.
55 quater, comma 2 e che alla giusta causa ed al giustificato motivo fa riferi- mento il comma 1 della medesima disposizione, con la conseguenza per la quale nessun “automatismo” è predicabile anche con riguardo alla citata più recente disposizione.
26. Questa Corte, inoltre, ha affermato che l'art. 2119 c.c. configura una norma elastica, in quanto costituisce una disposizione di contenuto precettivo ampio e polivalente destinato ad essere progressivamente precisato, nell'estrinsecarsi della funzione nomofilattica della Corte di Cassazione, fino alla formazione del diritto vivente mediante puntualizzazioni, di carattere ge- nerale ed astratto, precisando che l'operazione valutativa, compiuta dal giu-
12 dice di merito nell'applicare clausole generali come quella dell'art. 2119 c.c., non sfugge ad una verifica in sede di giudizio di legittimità (Cass. 1351/2016,
12069/2015, 6501/13, 18247/2009), poiché l'operatività in concreto di norme di tale tipo deve rispettare criteri e principi desumibili dall'ordinamento.
27. La relativa valutazione deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla utilità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche man- sioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata sog- gettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo (Cass. 1977/2016,
1351/2016, 12059/2015 25608/2014 del 2014)».
In altri termini, in seguito, la S.C. ha ribadito e confermato tale lettura formulando, con la sentenza 21/06/2021, n. 17600, le seguenti puntuali osser- vazioni:
«Come la giurisprudenza di legittimità ha già avuto modo di affermare, il legislatore del 2009, con il D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 55-quater, fermi gli istituti più generali del licenziamento per giusta causa o per giustificato moti- vo, ha introdotto e tipizzato alcune ipotesi di infrazione particolarmente gravi
e, come tali, ritenute idonee a fondare un licenziamento. Tra queste è prevista
l'ipotesi dell'assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiori a tre nell'arco di un biennio.
La disposizione ha introdotto una tipizzazione di fattispecie di illeciti di- sciplinari per i quali è prevista l'applicazione del licenziamento. Nella specie,
l'Amministrazione ha irrogato il licenziamento con preavviso.
A fronte di una fattispecie legale, si pone, quindi, il problema di verifica- re i principi che il giudice deve applicare nel valutare la legittimità della san- zione irrogata dall'Amministrazione, una volta accertato che il lavoratore ab- bia commesso una delle mancanze previste dalla norma, e pertanto se il licen- ziamento sia una conseguenza automatica e necessaria, ovvero se
13 l'Amministrazione conservi il potere-dovere di valutare l'effettiva portata dell'illecito, tenendo conto di tutte le circostanze del caso concreto e, quindi, di graduare la sanzione da irrogare, potendo ricorrere a quella espulsiva so- lamente nell'ipotesi in cui il fatto presenti caratteri propri del giustificato mo- tivo soggettivo o della giusta causa di licenziamento.
Sul punto si è affermato (Cass., n. 18326 del 2016) con statuizione alla quale si intende dare continuità che la disposizione normativa cristallizza, dal punto di vista oggettivo, la gravità della sanzione prevedendo ipotesi specifi- che di condotte del lavoratore, mentre consente la verifica, caso per caso, del- la sussistenza dell'elemento intenzionale o colposo, ossia la valutazione se ri- corrono elementi che assurgono a “scriminante” della condotta tenuta dal la- voratore tali da configurare una situazione di inesigibilità della prestazione lavorativa.
In particolare, con riguardo all'assenza non giustificata, la tipizzazione ex ante effettuata dal legislatore onera il lavoratore di dedurre e fornire ele- menti che consentano (in primis all'Amministrazione e, successivamente ed eventualmente, al giudice) di valutare la ricorrenza di circostanze tali da im- pedire lo svolgimento dell'attività lavorativa, in tal senso comprendendo sia
l'adempimento della prestazione principale sia tutto il corredo degli obblighi strumentali di correttezza e diligenza, e tali, quindi, da giustificare la condotta tenuta dal lavoratore seppur coincidente con la tipizzazione (oggettiva) effet- tuata dal legislatore.
Ancora occorre però chiarire come, qualora l'assenza, come nel caso in esame, sia dovuta a malattia, la stessa deve essere giustificata, atteso che ri- spetto all'ordinaria modalità di giustificazione, il giudice dovrà valutare la sussistenza di elementi scriminanti.
In proposito la giurisprudenza di legittimità (Cass., n. 18858 del 2016. n.
10086 del 2018) ha statuito che D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 55-septies, intro- dotto dal D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150, al comma 1, ha sancito che
14 “nell'ipotesi di assenza per malattia protratta per un periodo superiore a die- ci giorni, e, in ogni caso, dopo il secondo evento di malattia nell'anno solare
l'assenza viene giustificata esclusivamente mediante certificazione medica ri- lasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale”.
Dunque, il legislatore ha inteso porre a carico del lavoratore l'obbligo di attivarsi nei suddetti sensi, atteso che, come previsto dall'art. 55-quater, comma 1, lett. b), è prevista la sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso in presenza di “assenza priva di valida giustificazione per un nume- ro di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero man- cata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fis- sato dall'amministrazione”.
Parallelamente all'obbligo che grava sul lavoratore di rivolgersi ad una struttura sanitaria pubblica o ad un medico convenzionato, potendo solo la certificazione rilasciata dagli stessi giustificare l'assenza per malattia, il legi- slatore (art. 55-septies, comma 2) ha stabilito che questi ultimi provvedano ad inviare la certificazione per via telematica all' che, a sua volta, la inoltra CP_2
immediatamente all'Amministrazione interessata.
Dunque, non è sufficiente che il lavoratore informi il datore di lavoro dell'assenza per malattia, come il ricorrente assume aver fatto nella specie con una telefonata, ma il lavoratore deve attivare, rivolgendosi per
l'accertamento del proprio stato di salute/malattia ad una struttura sanitaria pubblica o ad un medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale, il procedimento di cui all'art. 55- septies, commi 1 e 2, che si conclude con
l'inoltro (e la ricezione) della certificazione medica al datore di lavoro da parte dell' Ed è alla mancanza di tale certificazione, che conforti la ra- CP_2
15 gione della malattia quale causa dell'assenza, che l'art. 55-quater, comma 1, lett. b), riconduce il licenziamento senza preavviso1.
Ferma la tipizzazione della sanzione disciplinare, il licenziamento, una volta che risulti provata la condotta, permane;
sotto il profilo dell'irrogazione con o senza preavviso vi è la necessità della verifica del giudizio di propor- zionalità o adeguatezza della sanzione che si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto ed a tutte le circostanze del caso» (per una recente conferma di tali principi v., da ultimo, Cass. civ., Sez. lavoro, 07/03/2025, n. 6133).
Dunque, non è sufficiente che sussista un oggettivo impedimento all'adempimento della prestazione e neppure che il lavoratore ne dia comun- que comunicazione al datore di lavoro, ma è necessario che la comunicazione
– tipizzata nelle forme e nei tempi per quanto riguarda la più usuale causa di temporanea impossibilità di adempimento, ovvero la malattia – avvenga in modo tale da assicurare il rispetto dei canoni essenziali civilistici di correttez- za e buona fede e che, nell'ambito specifico del pubblico impiego, sia rispon- dente ai doveri essenziali posti dal Codice di comportamento dei dipendenti pubblici di cui al D.P.R. 16.4.2013, n. 62 (e successive modificazioni), tra cui quello di osservare la Costituzione, servendo la Nazione con disciplina ed ono- re e conformando la propria condotta ai principi di buon andamento e impar- zialità dell'azione amministrativa e quello di rispettare i principi di integrità,
16 correttezza, buona fede, proporzionalità, obiettività, trasparenza, equità e ra- gionevolezza (v. art. 3, commi 1 e 2).
Come sopra ricordato, il CCNL per il comparto sanità impone ai lavora- tori di conformare la loro condotta al dovere costituzionale di servire la Re- pubblica con impegno e responsabilità e di rispettare i principi di buon anda- mento e imparzialità dell'attività amministrativa.
Poiché la prestazione del pubblico impiegato è finalizzata direttamente o quanto meno indirettamente, alla attuazione di essenziali funzioni pubbliche o alla erogazione di servizi pubblici anche di capitale importanza per una sicura ed ordinata vita civile, è fondamentale non solo l'adempimento in sé delle mansioni attraverso le quali gli interessi pubblici sono soddisfatti ma anche l'osservanza di un complessivo comportamento improntato a chiarezza e tra- sparenza che consenta al datore di lavoro di assicurare, a sua volta,
l'espletamento delle funzioni pubbliche e l'erogazione dei servizi.
4. - Alla luce del quadro normativo per come risultante dalla legge e dai principi giurisprudenziali – che costituiscono il c.d. diritto vivente – nonché dal CCNL di categoria, deve essere valutata la condotta del lavoratore con ri- ferimento a ciascuna delle violazioni contestate.
Quanto all'assenza ingiustificata dal lavoro per quattro giorni (fino al 24 maggio 2024 l'assenza risultava giustificata da infortunio: v. doc. 2 produzio- ne convenuta), soltanto con PEC del suo difensore del 30.05.2024 (cfr. doc. 7 del ricorso e doc. 4 della memoria di costituzione) il ricorrente ha comunicato al datore di lavoro di non essersi potuto presentare al lavoro in quanto “il sig.
è stato arrestato in data 11.05.2024 e, dopo alcuni giorni di degenza Pt_1 presso l'Ospedale dei Castelli Romani, è stato trasferito al carcere di Velletri
(RM)”.
Ebbene, premesso che l'arresto o, comunque, la detenzione in esecuzione di sentenza di condanna costituisce una ipotesi di impossibilità della presta- zione che non è tale ex se da determinare la cessazione del rapporto di lavoro,
17 deve anche evidenziarsi come certamente sul lavoratore ricada un onere di in- formativa del datore di lavoro circa il motivo dell'assenza dal posto di lavoro, dovendo, altrimenti, la stessa considerarsi ingiustificata e, come tale, illegitti- ma. Nel caso oggetto di giudizio, deve ritenersi che la comunicazione fatta al datore per il tramite del difensore del non sia tempestiva né adeguata. Pt_1
Difatti, la giurisprudenza di legittimità ha specificato che la comunica- zione del lavoratore circa l'assenza dal servizio debba essere tempestiva, effi- cace ed esaustiva, nel senso che in essa devono essere indicati i motivi dell'assenza e la sua durata presumibile e ciò al fine di essere 'funzionale', os- sia per consentire al datore di approntare la sostituzione del dipendente impos- sibilitato e, comunque, di riorganizzare il servizio in mancanza dello stesso.
Invero, “il lavoratore che abbia necessità di assentarsi dal lavoro è tenu- to a comunicare al datore i motivi dell'assenza, con qualsiasi modalità, pur- ché tempestiva ed efficace, oltre che esaustiva, cioè completa dei motivi e del- la durata dell'assenza, anche per consentire al datore di organizzare il servi- zio in mancanza del lavoratore assente” (Cass. civile sez. lav., 16/05/2023, n.
13383, ha invero ritenuto corretta la motivazione esposta dal giudice di merito per respingere l'impugnazione del licenziamento intimato da azienda sanitaria pubblica ad un lavoratore assentatosi a causa dello stato di carcerazione in vir- tù di sentenza definitiva per reati non commessi nell'esercizio delle sue fun- zioni, di cui aveva fatto pervenire informale comunicazione tramite la moglie).
Peraltro, il si trovava, al momento della notifica del provvedi- Pt_1 mento di condanna, ricoverato presso l'Ospedale dei Castelli Romani, ove è rimasto per qualche giorno prima di essere effettivamente trasferito nell'Istituto penitenziario di Velletri;
quindi, per rispettare gli obblighi di cor- rettezza e buona fede, avrebbe dovuto provvedere ad una tempestiva comuni- cazione circa la ragione dell'arresto, il carattere o meno temporaneo della mi- sura, fornendo quindi le notizie minime utili perché l' potesse assumere CP_1
le conseguenti determinazioni. Del resto, anche in stato di detenzione, il
18 non avrebbe avuto difficoltà alcuna a comunicare immediatamente Pt_1 con il proprio difensore per incaricarlo di offrire al datore di lavoro una chiara e completa comunicazione circa la sua situazione (v. art. 18 L. 26.7.1975, n.
354). E' pertanto rimasta una mera asserzione quella relativa all'impossibilità di comunicare all' il proprio impedimento. CP_1
Invece, come detto, la comunicazione è stata formulata soltanto il 30 maggio 2024, quando, perdurando ancora l'assenza, il difensore del lavoratore ha laconicamente rappresentato lo stato di detenzione del proprio assistito in virtù di provvedimento della Procura della Repubblica (senza specificazione dell'Ufficio giudiziario) del 10.5.2024, notificato il giorno successivo.
Ancora in sede di audizione, il giorno 24 giugno 2024, il difensore si è limitato a fare generico riferimento al fatto che il si trovava in stato Pt_1 di detenzione a seguito di un procedimento penale per un fatto risalente al
2011 “per una lite che avrebbe avuto con un soggetto in Sardegna” (v. doc. 6 produzione convenuta) né, in sede di memoria scritta presentata il 10 luglio
2024, sono stati offerti motivi in merito alla impossibilità di dare tempestiva e completa giustificazione, limitandosi il difensore a rappresentare un difetto di comunicazione tra il lavoratore ed il suo precedente legale così che il provve- dimento di arresto sarebbe giunto del tutto inatteso, l'estraneità dei fatti di ri- levanza penale rispetto al rapporto di lavoro (senza indicazioni specifiche sulla natura di tali fatti e neppure sulla pena inflitta) e la pendenza di una impugna- zione avverso provvedimento del Tribunale di Sorveglianza di Sassari al fine di ottenere l'affidamento in prova ai servizi sociali e la conseguente possibilità di espletare attività lavorativa.
Nel caso che ci occupa, deve ritenersi che il non ha assolto con Pt_1
la dovuta tempestività, precisione e completezza ai suoi doveri, essendo passa- ti venti giorni dalla notifica dell'ordine di esecuzione per la carcerazione ex art. 658 c.p.p. alla comunicazione “reticente” – e rimasta tale – inviata per il tramite del difensore alla azienda datrice di lavoro.
19 Dunque, il lavoratore, con il proprio comportamento omissivo protrattosi per non pochi giorni, ha impedito all'Azienda di adottare le misure necessarie a far fronte alla mancata prestazione lavorativa, laddove la chiara, completa e tempestiva comunicazione delle ragioni del proprio impedimento, con precisa- zione della natura e del contenuto del provvedimento penale – così come avrebbe imposto il dovere di servire la Repubblica con impegno e responsabi- lità e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialità dell'attività am- ministrativa – avrebbe posto il datore di lavoro in condizioni non solo di prov- vedere agevolmente ad assicurare la regolarità del servizio, ma anche di valu- tare le misure da assumere nel caso in cui l'impossibilità dell'adempimento lavorativo si fosse rivelato di lunga durata, nonché di stabilire se la condanna inflitta in via definitiva, nonostante fosse per un fatto non attinente in via diret- ta al rapporto di lavoro, fosse tale da non consentire la prosecuzione del rap- porto di lavoro per la sua specifica gravità (art. 84, comma 9, lett. d) del
CCNL).
5. - Quanto alla seconda contestazione, che ha ad oggetto l'omessa co- municazione del rinvio a giudizio relativa al procedimento a carico del
, il CCNL di riferimento, all'art. 83, punto 3, lett. q), prevede Pt_1
l'obbligo di “comunicare all'Azienda o Ente la sussistenza di provvedimenti di rinvio a giudizio in procedimenti penali”.
Il datore di lavoro ha ritenuto che tale omissione trovi sanzione nella di- sposizione del successivo art. 84 (rubricato “Codice disciplinare”), comma 9, punto 2), che appunto prevede il licenziamento senza preavviso per “violazioni dolose degli obblighi non ricomprese specificatamente nelle lettere preceden- ti, anche nei confronti di terzi, di gravità tale, in relazione ai criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro”.
Si rileva che il medesimo art. 84, al comma 2, dispone che “Al dipenden- te responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o
20 con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico pro- cedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità”.
Quindi, anche se per la violazione costituita dall'assenza priva di valida giustificazione è previsto il licenziamento con preavviso, ben potrebbe irrogar- si quello senza preavviso laddove a tale violazione si aggiungesse anche la violazione dolosa di altro obbligo diverso da quelli per i quali è espressamente previsto il licenziamento in tronco.
6. - Deve, però, osservarsi che, mentre nel CCNL Comparto Sanità 2019-
2021 (sottoscritto il 2 novembre 2022 ed efficace dal 3 novembre 2002, salvo diversa previsione, giusta quanto stabilisce l'art. 2, comma 2) è previsto, all'art. 83, comma 3, lett. q), l'obbligo, a carico del dipendente, di informare il datore di lavoro circa eventuali rinvii a giudizio, come pure nel precedente contratto collettivo per il 2016-2018 (sottoscritto il 21 maggio 2018 e, pari- menti, efficace dal 22 maggio 2018, giusta art. 2, comma 2) all'art. 64, comma
3, lett. q), non era invece contenuto nella precedente disciplina su obblighi e sanzioni contenuta nel CCNL del comparto Sanità parte normativa 1994-1997 ed economica 1994-1995, sottoscritto il 1° settembre 1995 (v. artt. 28-30 con le modifiche apportate all'art. 28 dall'art. 11 del CCNL 19 aprile 2004).
Poiché è onere del datore di lavoro dare prova della sussistenza dell'illecito, deve rilevarsi che non vi è prova e, prima ancora, allegazione del fatto che il rinvio a giudizio del abbia avuto luogo dopo il 21 maggio Pt_1
2018.
Né può ritenersi che, ove il rinvio a giudizio sia stato precedente a tale data, sia allora sorto l'obbligo del lavoratore di dare comunicazione, come so- stenuto dall (v. pag. 13 della memoria di costituzione), poiché, per CP_1 stabilire se vi sia stato un illecito disciplinare deve, per generale principio del diritto punitivo, aversi riguardo alla disciplina vigente al momento del fatto
(commissivo od omissivo) e non certo ad eventuali successive previsioni che
21 aggiungano obblighi ulteriori, in difetto di espresse disposizioni transitorie che fissino un termine certo, a decorrere dall'entrata in vigore della nuova norma, entro cui tenere il comportamento che, in forza delle nuove disposizioni, sia divenuto obbligatorio.
Dunque, poiché non vi è prova che il lavoratore si sia reso responsabile del comportamento omissivo addebitatogli, non essendovi prova che il suo inadempimento abbia avuto luogo nel tempo in cui è divenuto obbligatorio, deve negarsi la responsabilità del per la condotta omissiva di cui alla Pt_1 lett. b) della lettera di contestazione disciplinare.
7. - Rimane, quindi, la responsabilità per la mancata valida giustificazio- ne dell'assenza per la quale il codice disciplinare vigente (art. 84 CCNL 2019-
2021) prevede il licenziamento con preavviso.
Tenuto conto di quanto sopra già rilevato in ordine alla gravità della con- dotta, per la durata del ritardo nella comunicazione e per la dolosa reticenza, protratta anche dopo la contestazione disciplinare, ed avuto riguardo anche al livello di responsabilità affidata al ricorrente, dalle sue mansioni dipendendo un servizio essenziale per la comunità come il trasporto degli infermi, deve re- putarsi proporzionata la sanzione del recesso dal rapporto di lavoro, dovendosi ritenere interrotto il vincolo di fiducia sull'osservanza di doveri fondamentali per garantire il regolare andamento di un servizio di tale importanza, benché il datore di lavoro avrebbe dovuto concedere il preavviso.
Invero, “il giudice può valutare un licenziamento intimato per giusta causa in termini di licenziamento per giustificato motivo soggettivo senza che ciò comporti violazione dell'art. 112 cod. proc. civ., dal momento che, nelle più ampie pretese economiche collegate dal lavoratore all'annullamento del licenziamento, ritenuto ingiustificato, si può ritenere compresa quella di mi- nore entità derivante da un licenziamento che, pure giustificato, preveda il di- ritto del lavoratore al preavviso o, meglio, alla relativa indennità sostitutiva”
(Cassazione civile, 15/05/2019 n. 13023).
22 Con riferimento alla quantificazione della predetta indennità di preavvi- so, l'art. 85 del CCNL del Comparto Sanità - rubricato “Termini di preavviso”
- prevede, al comma 1, lett. c), che, in caso di risoluzione del rapporto di lavo- ro, al lavoratore con anzianità di servizio di oltre 10 anni – come nel caso di specie – vadano corrisposti n. 4 mesi di retribuzione. La medesima norma pre- vede al comma 9 che detta indennità debba calcolarsi “computando la retribu- zione fissa e le stesse voci di trattamento accessorio riconosciute nel caso di ricovero ospedaliero di cui all'art. 56, comma 1, lett. a) (Assenze per malat- tia)”.
3. - Le spese di lite possono essere compensate in considerazione del li- mitato accoglimento della domanda.
P . Q . M .
Il Tribunale, definitivamente pronunciando sulla domanda proposta da
, con ricorso depositato il 25 marzo 2025, ogni altra richiesta Parte_1
disattesa, così provvede:
1. - condanna l' al pa- Controparte_1 gamento, in favore di , dell'indennità di preavviso di li- Parte_1
cenziamento in misura pari a quattro mensilità di retribuzione da quanti- ficarsi ai sensi dell'art. 85, comma 9, del CCNL Comparto Sanità 2019-
2021, oltre accessori di legge dal 7 agosto 2024 fino al soddisfo;

2. - dichiara compensate le spese di lite;

3. - manda alla Cancelleria per la comunicazione ai procuratori costituiti.
Roma, 26 settembre 2025
Il Giudice
dott. Antonio M. Luna
23 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Corre obbligo osservare che, in realtà, il licenziamento senza preavviso, come stabilito dall'art. 55- quater medesimo è previsto espressamente nei casi previsti dall'art. 55-quater, comma 1, lett. a) (falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio mediante una certifi- cazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia), d) (falsità documentali o dichiara- tive commesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera), e) (reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minac- ciose o ingiuriose o comunque lesive dell'onore e della dignità personale altrui) ed f) condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l'interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l'estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro). Dunque, nell'ipotesi di cui all'art. 55- quater, comma 1, lett. b), di regola, la sanzione è quella del licenziamento con preavviso, salvo che non ricorrano circostanze tali da giustificare il recesso in tronco.