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REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO CORTE DI APPELLO DI REGGIO CALABRIA SEZIONE LAVORO
La Corte di Appello di Reggio Calabria, Sezione Lavoro, riunita in camera di consiglio, composta dai sigg.: dott.ssa Marialuisa Crucitti Presidente rel. dott. Eugenio Scopelliti Consigliere dott.ssa Ginevra Chiné Consigliere nella causa celebrata con le forme di cui all'art 127 ter c.p.c., ha emesso la seguente SENTENZA in grado di appello nel procedimento iscritto al n. 5/2024 R.G.L., vertente TRA (C.F. ), in persona del legale rappresentante pro Parte_1 P.IVA_1 tempore , con sede in Siderno, C.so Garibaldi, 185, rappresentato e difeso Parte_2 dall'Avv. Giuseppe Spadaro (C.F. ) presso il cui studio in Locri, Via C.F._1 Michele Murdaca, 67, è elettivamente domiciliato, fax 0964232433, pec
Email_1 appellante CONTRO
, CF , nato a [...], il [...], Controparte_1 C.F._2 elettivamente domiciliato presso lo Studio dell'Avv. Katiuscia Dimasi (C.F.
– ), sito in Caulonia Marina (RC), Via Carlo Alberto C.F._3 P.IVA_2 dalla Chiesa, 36, Tel. 0964.82299, pec che lo rappresenta e Email_2 difende appellato – appellante incidentale

CONCLUSIONI Come da scritti difensivi e verbali di causa.

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO 1. Il giudizio di primo grado. Con ricorso depositato innanzi al Tribunale di Locri in data 12/01/2021, CP_1 esponeva che, in data 17/12/2016, aveva iniziato a prestare attività lavorativa alle
[...] dipendenze della ditta con la qualifica di conducente Autoferrotranviere e Parte_1
Autolinee Area professionale 3°, livello/parametro retributivo 140, con contratti a tempo determinato rinnovati senza soluzione di continuità fino al 01.01.2019, quando il contratto sottoscritto tra le parti in data 11.05.2017 era stato convertito in rapporto a tempo indeterminato. Il rapporto di lavoro si era svolto regolarmente per anni, con affidamento della linea interregionale Roma – Brancaleone, finché, in data 28.02.2020 aveva ricevuto un richiamo disciplinare, con il quale erano stati contestati tre eventi verificatisi in occasione dello svolgimento dell'attività lavorativa. Le contestazioni erano state minuziosamente giustificate nei termini e con le modalità di legge e confermate dal collega di lavoro . Persona_1
Il rapporto di lavoro era proseguito fino a quando la madre del ricorrente non era stata ricoverata presso il Presidio Ospedaliero di Reggio Calabria, Reparto Medicina d'Urgenza

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con prognosi riservata dalla data del 17.07.2020 e di tale situazione familiare era stata data immediata comunicazione telefonica alla TA IO. La ditta, tuttavia, aveva predisposto dei turni di lavoro che interessavano il ricorrente da
, nonostante lo stesso si trovasse presso l'ospedale di Reggio Calabria e Parte_3 nonostante le giustificazioni dallo stesso addotte. Con missiva del 23/07/2020 la ditta aveva comunicato un secondo richiamo disciplinare, contestando l'ingiustificata assenza dal posto di lavoro nei giorni del 21.07.2020 e 22. 07.2020, nonostante il ricorrente avesse comunicato il ricovero della madre. In pendenza dei termini previsti per fornire le giustificazioni al datore di lavoro, quest'ultimo in data 30.07.2020 aveva inviato un telegramma al ricorrente, contenente il seguente testo: “Si comunica licenziamento per giusta causa ex art. 66 CCNL Autoferrotranvieri”. In data 02/08/2020 aveva inviato alla TA una pec di riscontro del richiamo disciplinare, chiarendo la propria posizione e contestando il licenziamento, in quanto privo dei requisiti di legge. La comunicazione del licenziamento era avvenuta il giorno successivo alla comunicazione da parte del ricorrente, tramite il patronato di riferimento, della domanda inoltrata all'INPS per congedo straordinario dal 01.07.2020 al 31.05.2022, a seguito della grave disabilità della madre. Il licenziamento era stato reiterato con raccomandata a.r. del 3/08/2020, ricevuta in data 11/08/2020, impugnata con pec del 8/09/2020. Negli anni, aveva rappresentato alla ditta le difficoltà degli autisti nell'espletamento dei servizi, mancando un piano settimanale o addirittura mensile dei turni di servizio che li costringeva ad essere sempre reperibili, e aveva avuto la necessità di inoltrare la domanda per congedo parentale all'Inps a causa delle gravi condizioni di salute della madre, comunicata in data 29.07.2020 al datore di lavoro;
Con riferimento al primo richiamo disciplinare, aveva chiarito la propria posizione, precisando che durante il servizio del 20.12.2019 era addetto ad accogliere i passeggeri per riscontrare il biglietto di viaggio e indicare il numero di posto, mentre il collega si Per_1 occupava di deporre i bagagli dei passeggeri nella stiva e la contestazione mossa in merito a presunti atteggiamenti discriminatori nei confronti di un passeggero non aveva alcuna rilevanza, in quanto il ricorrente non aveva fatto altro che eseguire le direttive della ditta in merito alla riserva dei posti da occupare e alle indicazioni dei posti da utilizzare. Inoltre, con riferimento alla consegna degli incassi, il presunto ritardo poteva essere riferibile alla tempistica degli orari di inizio e fine servizio che non sempre consentivano la consegna immediata dell'incasso. Il secondo richiamo disciplinare del 23/07/2020 era ulteriormente discriminatorio in quanto la TA IO aveva sempre adottato una predisposizione dei turni di servizio istantanei e il ricorrente aveva comunicato alla TA il ricovero d'urgenza della madre presso il Presidio Ospedaliero Riuniti di Reggio Calabria in data 17/07/2020, circostanza che aveva reso indispensabile la sua presenza. Il datore di lavoro aveva immediatamente dato riscontro positivo alla comunicazione, affermando di prendere atto della situazione di difficoltà e assicurando che avrebbe riprogrammato i servizi compatibilmente con tale emergenza, mentre aveva inviato una comunicazione di servizio a ridosso della partenza nella stessa giornata o poco dopo la mezzanotte, con strumenti di comunicazione che non garantivano l'effettiva o esclusiva conoscenza da parte del lavoratore (ossia tramite messaggio whatsapp). Di conseguenza, mentre il ricorrente trascorreva le notti presso l'Ospedale Riuniti di Reggio Calabria, in attesa dello scioglimento della prognosi della madre, la TA IO Linee S.r.l. aveva predisposto dei turni di servizio, per poi contestare la mancata attuazione degli stessi da parte del ricorrente come da missiva del 23.07.2020; 3
La TA IO, preso atto del ricovero della madre del dipendente, in data 17/07/2020, aveva comunicato il servizio da espletare in data 18/07/2020, costringendo il lavoratore ad abbandonare la madre per effettuare il servizio di trasporto programmato;
In data 21/07/2020, alle ore 13:00 la ditta aveva comunicato un nuovo servizio navetta da espletare da Taurianova a nel tardo pomeriggio, cui aveva fatto seguito la Parte_3 comunicazione del ricorrente di impossibilità di espletare i suddetti servizi, in ragione della sua permanenza presso l'Ospedale di Reggio Calabria e delle condizioni di salute della madre;
nello stesso messaggio, la ditta aveva comunicato la turnazione dalle ore 5:30 per il giorno 22/07/2020 da , immediatamente riscontrata dal ricorrente, che aveva Parte_3 rappresentato l'impossibilità di effettuare il suddetto servizio in sicurezza per sé e per i passeggeri, in ragione della sua presenza presso l'Ospedale di Reggio Calabria. In data 22/07/2020, alle ore 12:50, era stato inviato un nuovo programma di viaggio da espletare nella stessa data a partire dalle ore 6.00 del mattina da Lamezia Terme, delle ore 17.00, servizio regolarmente espletato, mentre gli era stato vietato di effettuare la corsa programmata alle ore 21:45, senza giustificato motivo. In particolare, alle ore 20:00 del 22/07/2020, il ricorrente aveva telefonato alla ditta per sapere quale tipo di autobus avrebbe dovuto utilizzare per il servizio e il dipendente Per_2
gli aveva comunicato che era stato sostituito con altro autista, non avendo dato
[...] riscontro al messaggio inviato dalla TA;
il ricorrente aveva precisato di non aver visualizzato detto messaggio ma che, avendo già preso servizio il 22/07/2020 con l'effettuazione delle corse predisposte e non avendo comunicato nulla, la corsa serale rientrava nella normalità. Priva di riscontro era la contestazione mossa per la prima volta in data 03/08/2020 di ingiustificata assenza nei giorni dal 10 al 17 e dal 19 al 25 luglio, non essendo mai stati comunicati ulteriori servizi da espletare ad eccezione dei summenzionati servizi. Nelle more dei chiarimenti, il ricorrente aveva comunicato, in data 29/07/2020, la domanda di congedo parentale inoltrata all'I.N.P.S. e in attesa di valutazione, essendo figlio unico che assisteva la propria madre vedova e gravemente malata, portatore di handicap grave. All'indomani della suddetta comunicazione, senza attendere i chiarimenti del ricorrente, la TA aveva comunicato il licenziamento per giustificato motivo. Affermava il ricorrente che il licenziamento era illegittimo, non avendo posto in essere alcuna delle condotte contestate che, comunque, non rappresentavano violazione degli obblighi gravanti sul lavoratore e sanzionati con la risoluzione del rapporto di lavoro, mancando addirittura l'enunciazione dei motivi del recesso datoriale. Il licenziamento era discriminatorio, essendo stato intimato in conseguenza della fruizione del congedo parentale, in violazione del disposto di cui all'art. 54 comma 6 d. lgs. n. 151/2001, e il licenziamento del lavoratore in congedo straordinario era illegittimo quando la risoluzione del rapporto fosse motivata con la fruizione del congedo stesso, sorgendo in capo al lavoratore che assisteva un familiare portatore di handicap grave il diritto alla conservazione del posto di lavoro ex art. 4, comma 2, della legge 53/2000. Concludeva chiedendo: “1) preliminarmente, accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento per cui è ricorso intimato in data 30.07.2020 e reiterato in data 03.08.2020 per insussistenza dei giustificati motivi soggettivi e/o oggettivi, per tutti i motivi sopra esposti;
2) conseguentemente, accertare e dichiarare la discriminatorietà dello stesso licenziamento a seguito della comunicazione del congedo parentale con diritto in capo al lavoratore alla conservazione del posto di lavoro per i dipendenti che assistono familiari portatori di handicap grave;
3) ordinare alla TA TROIOLO LINEE S.R.L. (P.I. ), in P.IVA_1 persona del legale rappresentante pro tempore, di reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro e condannarla a corrispondere al ricorrente l'indennità prevista dall'art. 3 comma 2 d.lgs. n. 23/2015 dal licenziamento fino all'effettiva reintegrazione, nella misura massima consentita, oltre agli interessi legali e alla rivalutazione monetaria, o in via subordinata al pagamento 4
della indennità risarcitoria, come prevista per legge;
con costituzione del rapporto contributivo quale rapporto di lavoro subordinato, a tempo pieno ed indeterminato, e condanna al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal licenziamento alla reintegra;
4) in subordine, condannare la TA TROIOLO LINEE S.R.L. (P.I. , P.IVA_1 in persona del legale rappresentante pro tempore, a corrispondere al ricorrente l'indennità prevista dall'art. 3 comma 1 d.lgs. n. 23/2015 nella misura massima consentita, oltre agli interessi legali e alla rivalutazione monetaria;
5) con vittoria di spese ed onorari da distrarsi in favore dei sottoscritti avvocati che dichiarano di aver anticipato le spese e di non avere riscosso le competenze. 6) con sentenza esecutiva come per legge”.
La costituitasi, eccepiva l'inammissibile la domanda di reintegra nel posto Parte_1 di lavoro, non trovando applicazione la tutela invocata dal lavoratore, che non aveva provato il requisito dimensionale dell'azienda. Al ricorrente non era stata affidata la linea interregionale Roma – Brancaleone, contrariamente a quanto dallo stesso dichiarato nel ricorso, essendo stato impiegato nelle tratte coperte dai servizi della TA IO a seconda delle necessità. Con riferimento alle contestazioni disciplinari di febbraio – marzo 2020, che non erano oggetto di causa, le giustificazioni del ricorrente avevano solo parzialmente chiarito le circostanze addebitate, in quanto l'episodio discriminatorio che aveva visto protagonista il cittadino extracomunitario , a seguito di accertamenti, aveva evidenziato le Per_3 responsabilità del riguardo a detti fatti. CP_1 Nonostante ciò l'episodio non aveva avuto successive ripercussioni sull'attività lavorativa del ricorrente fino alle assenze ingiustificate dal 10 al 17 luglio 2020 e dal 19 al 25 luglio 2020; Nella scheda cronotachigrafica personale del erano indicate le giornate CP_1 lavorative di agosto 2020 che non erano state prestate alle dipendenze della IO Linee. Nonostante le numerose assenze, il aveva inviato comunicazione via CP_1 whatsapp solo in relazione a quella del 21 luglio 2020, che la ditta resistente non aveva considerato validamente giustificata, tanto da essere costretta ad adottare nei confronti del lavoratore un richiamo disciplinare, resosi necessario anche perché il ricorrente non si era presentato a lavoro senza motivo nel pomeriggio del 22 luglio 2020, circostanza che aveva provocato serie difficoltà alla IO Linee nel tentativo di provvedere alla sua sostituzione all'ultimo momento;
Non rispondeva al vero la circostanza, secondo cui in data 22/07/2020 il ricorrente avesse contattato la ditta per sapere quale tipo di autobus avrebbe dovuto utilizzare, atteso che il. non avrebbe potuto rispondere al telefono poiché, in quella data (e in tutto il Per_2 periodo di causa), non prestava attività lavorativa presso la TA IO. Da quel giorno, il lavoratore non si era più presentato in servizio, costringendo il datore di lavoro ad applicare la sanzione del licenziamento per giusta causa. Con riferimento all'assenza del 17 luglio, nessuna comunicazione telefonica era pervenuta dal ricorrente e non era stata data nessuna giustificazione scritta e documentata sulle ragioni della mancata presentazione in servizio. La comunicazione del era avvenuta in data 21/07/2020 e non in data CP_1
17/07/2020, come dedotto in ricorso e le assenze ingiustificate del avevano avuto CP_1 inizio in data 10/07/2020, essendosi presentato a lavoro il 18 luglio per poi assentarsi fino al 21 luglio, riprendere servizio la mattina del 22 luglio, assentarsi il pomeriggio, per poi non presentarsi sul posto di lavoro. Nessun giustificato impedimento allo svolgimento dell'attività era stato comunicato alla resistente e, dunque, non corrispondeva al vero la circostanza che la IO avrebbe predisposto i turni, nonostante la comunicazione del di impossibilità di recarsi sul CP_1 posto di lavoro;
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I turni presso la ditta IO venivano stabiliti mensilmente e resi noti mediante l'affissione di una tabella presso i vari locali e depositi autobus dell'azienda.
Le comunicazioni whatsapp occasionalmente inviate non erano finalizzate ad informare i dipendenti sui turni da effettuare, essendone gli stessi a conoscenza dalla fine del mese precedente, ma concernevano informazioni organizzative circa lo specifico turno, i dettagli del servizio, eventuali modalità di svolgimento, lista passeggeri e nei messaggi whatsapp allegati dal ricorrente, non vi era alcun riferimento al turno della mattina del 22/7/2020, che il aveva svolto, dimostrando di essere a conoscenza del servizio CP_1 da effettuare e dagli atti veniva smentita la circostanza che il ricorrente avesse effettivamente svolto il turno pomeridiano in tale data Il ricorrente non aveva mai comunicato un'eventuale condizione di infermità o invalidità della madre;
non aveva mai prodotto certificazione sanitaria volta a comprovare tale stato;
non aveva mai provveduto a giustificare e documentare per iscritto l'assenza dovuta alle condizioni di salute della madre, neanche in occasione dell'assenza del 21 luglio, comunicata tramite whatsapp. La circostanza della domanda di congedo parentale all'INPS, di cui la TA IO non aveva avuto alcuna conoscenza fino alla comunicazione del 29/07/2020, non aveva a che fare con la decisione datoriale di cessare il rapporto di lavoro, in quanto nel momento dell'inoltro della domanda erano già maturati i presupposti del licenziamento per assenza giustificata sul posto di lavoro. Il licenziamento non era stato comminato in violazione del disposto di cui all'art. 54 comma 6 d. lgs. n.151/2001, poiché lo stesso non era stato affatto motivato dalla richiesta di congedo parentale e non era discriminatorio. I richiami disciplinari di cui era stato destinatario il nei mesi precedenti, per CP_1 quanto sintomatici di condotte lavorative censurabili (in particolare il comportamento discriminatorio nei confronti di un cittadino straniero, nonché la consegna dell'incasso con colpevole ritardo), erano irrilevanti ai fini di causa. Diversa era la circostanza relativa al richiamo del 23/07/2020 che aveva condotto al licenziamento in quanto, in seguito alle ripetute assenze ingiustificate, il ricorrente aveva dato comunicazione tramite whatsapp dell'impossibilità di essere presente al lavoro il giorno 21 luglio 2020, espletando, il giorno successivo, soltanto metà servizio, non presentandosi neanche il 23, data dell'invio del reclamo. Infondato era il rilevo secondo cui il licenziamento sarebbe stato intimato senza rispettare il termine di legge dei 5 giorni per consentire al lavoratore di proporre le proprie difese avverso le contestazioni disciplinari, circostanza non provata dal ricorrente, che non aveva allegato prova idonea a dimostrare la data di ricezione della raccomandata inviata dalla TA IO e i termini tra l'invio della raccomandata di cui al richiamo disciplinare (data certa del 23/07/2020) e l'invio del telegramma (del 30/7/2020) con cui era stato intimato il licenziamento erano stati rispettati. In ogni caso, a seguito delle controdeduzioni inviate dai legali del alla TA CP_1 IO in data 02/08/2020, la resistente, non ritenendo fondate le difese ivi contenute, aveva reiterato la comunicazione della cessazione del rapporto di lavoro del 03/8/2020 con racc. A/R del 03/08/2020, inviata l'11/08/2020, nel pieno rispetto dei termini di legge. La domanda proposta era, pertanto, infondata.


2. La sentenza emessa dal Tribunale. Con sentenza n. 450/2023 pubblicata il 06.07.2023, il Tribunale di Locri così provvedeva: “Accoglie parzialmente il ricorso, dichiarando che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa intimato al sig. in data 30.07.2020 e Controparte_1 reiterato in data 03.08.2020; Per l'effetto, dichiara estinto il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e condanna la in persona del legale rappresentante p.t. al Parte_1 6
pagamento di un'indennità di importo pari a 6 mensilità, calcolate sull'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto;
Compensa le spese tra le parti di lite nella misura di un terzo, ponendo la rimanente parte a carico della ditta IO s.r.l., in persona del legale rappresentante p.t., che liquida in € 3086,00, oltre Iva e CPA, come per legge, con distrazione in favore dei procuratori costituiti per parte ricorrente dichiaratisi antistatari”. Nessuna violazione della procedura di licenziamento era stata commessa dal datore di lavoro in quanto, sebbene quest'ultimo, successivamente all'invio della lettera di contestazione degli addebiti (trasmessa il 28/07/2021) avesse trasmesso un telegramma contenente l'intenzione di interrompere il rapporto di lavoro, tuttavia il licenziamento era stato poi comunicato con raccomandata a.r. del 03/08/2020, ricevuta in data 11/08/2020, impugnata con pec del 08/09/2020, nel rispetto dei termini a difesa del ricorrente. Nel prosieguo osservava che il licenziamento disciplinare era stato comminato per violazione dell'art. 66 del CCNL autoferrotranvieri e con un unico motivo di ricorso il ricorrente aveva affermato la natura discriminatoria del licenziamento, sostenendo che lo stesso sarebbe stato immotivato, non sorretto da giusta causa, trovando la sua motivazione nella richiesta di congedo parentale formulata dal ricorrente, per cui sarebbe preordinato ad impedire il godimento del congedo parentale stesso. Il motivo era infondato. Ed infatti, il licenziamento discriminatorio, con particolare riferimento ai lavoratori assunti successivamente all'entrata in vigore del D.lgs. n. 23/2015, quale l'odierno ricorrente, ricorreva allorché fosse stato comminato per motivi discriminatori, ossia determinati da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall'appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali, per motivi diretti alla discriminazione sindacale, politica, religiosa, razziale, di lingua, di sesso ,di handicap, di età o basata sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali ovvero allorquando fosse comminato per ritorsione, ossia a seguito di comportamenti del lavoratore sgraditi al datore di lavoro;
in relazione a congedi per maternità o paternità, in forma orale, per un motivo illecito determinante, per causa di matrimonio. L'onere della prova, in ordine alla natura discriminatoria o ritorsiva, gravava sul lavoratore, che doveva allegare elementi specifici in grado di dimostrare con sufficiente certezza l'intento del datore di lavoro. Nella specie, il ricorrente aveva affermato la natura discriminatoria del licenziamento, in quanto derivante dalla richiesta di congedo parentale formulata dal ricorrente e preordinato ad impedire il godimento del congedo parentale stesso. Fermo il diritto alla conservazione del posto di lavoro del dipendente collocato in congedo straordinario ex art. 42, comma 5, D.Lgs. 151 del 2001, occorreva un rapporto di stretta derivazione tra fruizione del congedo parentale e il licenziamento, che nella fattispecie non sussisteva, in quanto la richiesta di congedo parentale era stata inoltrata dall'I.N.P.S. al datore di lavoro con pec del 29.07.2020, mentre non vi era prova che, antecedentemente a tale data, il datore di lavoro ne avesse avuto conoscenza. Invece, il richiamo disciplinare dal quale era scaturito il licenziamento, secondo quanto allegato dallo stesso ricorrente, era stato da quest'ultimo ricevuto in data 28.07.2020. Tale circostanza era sufficiente ad escludere il nesso causale tra licenziamento e richiesta di congedo parentale, atteso che il licenziamento si fondava su fatti contestati anteriormente alla comunicazione della richiesta di congedo parentale. Pertanto, non era provato (non avendo alcuno dei testi escussi riferito nulla in ordine alla domanda di congedo parentale presentata dal ricorrente) il motivo discriminatorio alla base del licenziamento, nei termini in cui era stato prospettato, essendo il licenziamento fondato su fatti contestati anteriormente. 7
Esclusa la natura discriminatoria e ritorsiva del licenziamento, occorreva vagliare la causa del licenziamento, quale riportata nella lettera di contestazione degli addebiti, al fine di verificare la sussistenza di giusta causa e la proporzionalità della sanzione. Come risultante dalla lettera di contestazione degli addebiti, il licenziamento era stato comminato per giusta causa, per violazione dell'art. 66 CCNL autoferrotranvieri, integrata dall'assenza ingiustificata dal lavoro nel giorno 21/07/2020 e per non aver effettuato un servizio navetta Taurianova – il 21/07/2020 alle ore 09:45. Inoltre, dalla lettera di Pt_3 contestazione degli addebiti, emergeva che il ricorrente era rimasto assente dal 10 al 17 luglio e dal 19 al 25 luglio, senza indicare quali sarebbero stati i turni che il ricorrente avrebbe dovuto svolgere in tali giorni. Con riferimento alla prima assenza contestata, il ricorrente deduceva di aver comunicato la propria assenza mediante messaggio whatsapp del 21.07.2020, con il quale avrebbe rappresentato l'impossibilità di svolgere il servizio richiesto a causa della grave situazione di salute della madre, ricoverata presso gli ospedali riuniti di Reggio Calabria, avendo detto ricovero comportato la sua presenza costante in ospedale, circostanza che non gli avrebbe permesso di riposare. Allegava schermata contenente il predetto messaggio, trasmesso il 21.07.2020 alle ore 13:11 ad un destinatario identificato come “IO sos” senza, tuttavia, allegare neanche il numero telefonico del destinatario, né altro dato univoco in grado di consentire la verifica dell'indennità del destinatario stesso. Detta circostanza, inoltre, non era stata documentalmente provata dal ricorrente, che non aveva allegato alcuna documentazione relativa al ricovero o allo stato di salute della madre, ad eccezione della richiesta di congedo parentale che, però, di per sé non provava lo stato di ricovero proprio in quei giorni, né la necessaria e costante presenza del ricorrente, né la condizione di unico familiare dell'anziana madre. Vaghe e generiche erano state anche le risultanze processuali. Il teste aveva riferito, riportando circostanze de relato: “So che la Persona_1 madre del sig. aveva gravi problemi di salute;
so che nel mese che mi ha detto lei, CP_1 luglio 2020, la madre del ricorrente è stata ricoverata con problemi di salute gravi;
tanto mi consta perché io e il ricorrente siamo dello stesso paese e il paese è piccolo;
pertanto, l'ho saputo in paese”. Il teste dopo ave premesso: “Sono stato licenziato nel mese di febbraio Tes_1 2020”, aveva dichiarato: “Io e il ricorrente siamo rimasti in contatto e lo siamo ancora;
pertanto, mi risulta che nel luglio 2020 la madre del ricorrente stava male;
infatti, mi è capitato che gli ho telefonato e lui mi ha detto che era in ospedale a Reggio Calabria con la madre;
ciò accadeva tra il 16 e il 20 luglio 2020. Mi ha detto in tale occasione di essersi assentato dal lavoro perché aveva la madre in ospedale”. Con riferimento alla seconda assenza contestata, il ricorrente aveva riferito, senza tuttavia offrire prova concreta, che il 21.07.2020, di rientro dal turno notturno, avrebbe telefonato in azienda, al fine di accertare le modalità di svolgimento del turno serale e il mezzo di trasporto da utilizzare, interloquendo con il dipendente , che gli Persona_2 avrebbe riferito di non dover effettuare il turno, essendo stato sostituito. Orbene, il datore di lavoro aveva allegato un estratto contributivo relativo alla persona di , dal quale emergeva che lo stesso, nel periodo compreso tra marzo 2020 Persona_2
e settembre 2020, non era in servizio, ma percepiva l'indennità Naspi. A fronte della prova documentale offerta dal datore di lavoro, in virtù della quale il sig.
, nel mese di luglio 2020, non aveva alcuna legittimazione per riferire al Persona_2 ricorrente di non dover effettuare un turno di lavoro, parte ricorrente aveva allegato, in data 13/04/2022, una riproduzione fotografica di un messaggio ricevuto da un interlocutore qualificato come “ ”, riferito al rapporto di lavoro e risalente al mese di giugno Persona_4 2020: da tale messaggio, il ricorrente desumeva che “presumibilmente” il sig. Persona_2 8
fosse presente sul luogo di lavoro nel mese di giugno 2020, per cui lo sarebbe stata anche nel mese di luglio e in particolare in data 21 luglio. Orbene, premettendo che non vi era prova che “ ” fosse effettivamente Persona_4 identificabile con “ ”, in ogni caso quand'anche lo stesso fosse stato presente Persona_2 sul luogo di lavoro nel mese di giugno 2020, ciò non implicava automaticamente che lo stesso fosse presente nel mese di luglio e, in particolare, il giorno 21 luglio e, soprattutto, che fosse legittimato, considerando che formalmente non era alle dipendente della resistente, ad esonerare il ricorrente dallo svolgimento del turno. Pertanto, anche volendo aderire a tale ricostruzione, sfornita di prova, il ricorrente avrebbe dovuto rendesi parte diligente, appurando l'effettivo contenuto delle direttive del datore di lavoro, impartite da chi era legittimato ad impartirle. La condotta addebitata, consistente nella mancata presentazione sul luogo di lavoro arbitraria ed ingiustificata, era sussistente, non avendo il ricorrente provato in giudizio di aver giustificato le proprie assenze, che innegabilmente si erano verificate. Né assumeva valore scriminante la circostanza, dedotta dal ricorrente e riferita, sia pure in maniera generica dai testi: in particolare, il teste collega del ricorrente, Tes_1
- “Ho lavorato con il ricorrente per 3 anni e mezzo o 4, finché non sono stato licenziato;
io ero autista e anche il sig. ” -, secondo cui i turni di lavoro venivano comunicati CP_1 mediante l'applicativo di messaggistica “whatsapp” con scarso preavviso. Non rientravano nell'oggetto del giudizio le modalità di comunicazione degli orari di lavoro, la cui eventuale illegittimità non avrebbe esonerato il lavoratore ad eseguirli. Pertanto, il mancato svolgimento da parte del ricorrente di due servizi, dallo stesso confermato, non appariva giustificato dalle motivazioni addotte e integrava un'ingiustificata assenza dal posto di lavoro. Inoltre, era emerso dall'istruttoria che il ricorrente, assentatosi nel mese di luglio 2020, avesse cagionato disservizi alla società datrice di lavoro. Il teste aveva riferito che: “Mi ricordo che un giorno di luglio 2020, ma Testimone_2 non ricordo quale giorno, il ricorrente si è presentato solo per il turno della mattina e poi, pur avendo anche il turno di sera nello stesso giorno, è andato via e non ha eseguito il turno di sera e io ho dovuto sistemare il servizio con il sig. IO per coprirlo;
non ricordo perché sia andato, ma ricordo che abbiamo avuto problemi organizzativi a causa della mancata esecuzione del turno da parte del ricorrente;
che io ricordi, tale situazione si è verificata solo in quel giorno;
non ricordo altre situazioni simili. Ricordo che nel mese di luglio 2020 ci sono stati dei disagi legati alle assenze del ricorrente;
infatti, nel mese di luglio si aggiungono anche le corse da all'aeroporto e ricordo che vi sono stati degli scoperti su tali corse, Pt_4 a causa delle assenza del sig. , in quanto eravamo costretti a spostare gli autisti da CP_1 una corsa all'altra per coprire i turni. In particolare, sono stato io ad occuparmi del problemi organizzativi creatisi sui turni tra e l'aeroporto”. Pt_4
Il teste aveva riferito che: “Ricordo che si sono create delle esigenze Testimone_3 di coprire dei turni nel mese luglio 2020, se ben ricordo, a causa di assenze del sig. , CP_1 che si è assentato non so per quale motivo”. Erano state confermate, dunque, dall'istruttoria processuale le assenze dal lavoro espressamente identificate e descritte nella lettera di contestazione degli addebiti nelle date del 21 e del 22 luglio 2020, allorquando il ricorrente, dopo aver svolto un turno alle ore 6:50, non si era presentato per il servizio delle 21:45 del 22 luglio 2020 Accertate le due contestate assenze ingiustificate, occorreva verificare se la sanzione espulsiva fosse proporzionata, alla luce di quanto stabilito dall'art. 66 del CCNL. Orbene, la norma invocata dallo stesso datore di lavoro disponeva che, in ipotesi di assenza ingiustificata dal posto di lavoro, era punito con la sospensione dal servizio o con la relativa perdita della retribuzione fino ad un massimo di 4 giorni il lavoratore che: a) si assenti arbitrariamente dal lavoro sino ad un massimo di tre giorni o quando l'assenza 9
arbitraria abbia recato danno al servizio pubblico, mentre era punito con la sanzione del licenziamento senza preavviso il lavoratore che si assentasse senza giustificato motivo per oltre tre giorni consecutivi. Nel caso di specie, erano state confermate le assenze dal lavoro espressamente identificate e descritte nella lettera di contestazione degli addebiti nelle date del 21 e del 22 luglio 2020, allorquando il ricorrente, dopo aver svolto un turno alle ore 6:50, non si era presentato per il servizio delle 21:45 del 22 luglio 2020. Invece, non erano stati provati dei giorni specifici di assenza con riferimento ai periodi solo genericamente dedotti nella lettera di contestazione degli addebiti per i giorni dal 10 al 17 e dal 19 al 25 luglio, senza l'individuazione dei giorni precisi nei quali si sarebbe verificata l'assenza. Né a tal fine rivestiva rilievo dirimente la scheda cronografica allegata alla memoria di costituzione, dalla quale emergevano il nome ed il cognome del ricorrente, la targa del veicolo, i giorni di riposo, i giorni di guida i chilometri percorsi. Infatti, da tale prospetto era possibile ricostruire i giorni di riposo, ma non poteva ricavarsi il motivo del mancato svolgimento della prestazione lavorativa, e, pertanto, non poteva desumersi che il ricorrete si fosse assentato ingiustificatamente dal posto di lavoro. Conseguentemente, le uniche condotte provate erano quelle relative alle assenze del 21 luglio e del 22 luglio 2020, allorquando il ricorrente, dopo aver svolto un turno alle ore 6:50, non si era presentato per il servizio delle 21:45 del 22 luglio 2020. La sanzione comminata in relazione alla condotta posta in essere dal lavoratore era, pertanto, sproporzionata, poiché il ricorrente si era ingiustificatamente assentato dal luogo di lavoro per due turni lavorativi e, dunque, sino ad un massimo di tre giorni, sicché la sanzione prevista dalla norma violata avrebbe dovuto essere la sospensione, non già il licenziamento, previsto, invece, nelle ipotesi in cui l'assenza arbitraria si fosse prolungata per oltre 4 giorni. Inoltre, sebbene incontestata l'assenza ingiustificata dal luogo di lavoro, tale inadempimento non aveva cagionato danni concreti al datore di lavoro, essendo emersi dall'istruttoria processuale, soltanto dei disagi organizzativi, limitati alle due assenze. Il licenziamento era, quindi, illegittimo, in quanto la sanzione era sproporzionata e non conforme alle previsioni del contratto collettivo, che per la condotta posta in essere dal ricorrente, non avendo la stessa superato il numero di 4 volte, prevedeva una sanzione conservativa. Con riferimento alla tutela applicabile, il ricorrente aveva chiesto la reintegrazione nel posto di lavoro, ribadendo l'intenzione di godere del congedo straordinario concesso dall'I.N.P.S. dal 01.08.2020 al 31.05.2022. Nelle more del giudizio, in data 16/11/2021 (secondo quanto dichiarato dal difensore del ricorrente all'udienza del 14/12/2021), era intervenuto il decesso della madre del ricorrente, con conseguente venir meno dei presupposti del congedo parentale. In ogni caso, non ricorrevano i presupposti per la reintegra. Infatti, con riferimento alla tutela accordabile all'esito della declaratoria di illegittimità del licenziamento, a seguito alle modifiche introdotte con il D. Lgs. n. 23/2015, applicabile ai rapporti di lavoro – come quello dell'odierno ricorrente – instauratisi successivamente alla sua entrata in vigore, la tutela reintegratoria aveva assunto carattere residuale mentre, nella generalità dei casi, quando non ricorrevano gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (o per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo), il giudice dichiarava estinto il rapporto di lavoro e condannava il datore di lavoro al pagamento di un'indennità di importo variabile, di misura non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità. Pertanto, non essendo, peraltro, stato allegato il requisito dimensionale legittimamente la tutela di cui all'art. 18 della legge n 300/1970, l'unica tutela accordabile era la tutela indennitaria. 10
Con riferimento alla quantificazione dell'indennità risarcitoria, la Corte Costituzionale, con sentenza 194/1998, aveva dichiarato illegittima la disposizione contenuta nell'art. 3 comma 1 Dlgs. 23/2015, nella parte in cui prevedeva, in caso di licenziamento ingiustificato, un criterio di calcolo dell'indennità rigido e ancorato alla sola anzianità di servizio. Pertanto, accertata la non ricorrenza degli estremi per il licenziamento per giusta causa (giustificato motivo soggettivo o giustificato motivo oggettivo) dei lavoratori assunti successivamente all'entrata in vigore del D. Lgs. 23/2015, il giudice determinava discrezionalmente la misura dell'indennità risarcitoria, nel rispetto dei limiti previsti dalla legge, tenendo conto non solo criterio dell'anzianità di servizio, ma anche di altri criteri, quali il numero dei dipendenti occupati, le dimensioni dell'attività economia, il comportamento e le condizioni delle parti. In seguito alla sentenza della Corte Costituzionale n. 194/2018 il criterio cardine era costituito dall'anzianità di servizio, cui andavano affiancati gli altri criteri indicati dall'art. 8, l. n. 604 del 1966 e dall'art. 18, comma 5, l. n. 300 del 1970. Pertanto, in applicazione dei predetti criteri, essendo stato il ricorrente assunto a tempo indeterminato dal 01/01/2019, per effetto della trasformazione di precedenti contratti a tempo determinato (calcolando due mensilità per ogni anno di servizio) e considerando l'evoluzione del rapporto di lavoro, la circostanza che era stata posta in essere una condotta disciplinarmente rilevante, a titolo di indennità risarcitoria per l'illegittimo licenziamento subito, deve essere liquidata la somma corrispondete a 6 mensilità, calcolate sull'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Disponeva, quindi, come in premessa riportato.


3. Il giudizio di appello. La sentenza veniva gravata dall'appello proposto da IO Linee S.r.l.. Affermava l'erroneità della decisione, nella parte in cui era stata ritenuta l'assenza di giusta causa del licenziamento sul presupposto della mancata prova “dei giorni specifici di assenza con riferimento ai periodi solo genericamente dedotti nella lettera di contestazione degli addebiti per i giorni dal 10 al 17 e dal 19 al 25 luglio (senza l'individuazione dei giorni precisi nei quali si sarebbe verificata l'assenza)”. La motivazione era contraddittoria, laddove il Tribunale nella stessa frase, a pag. 23, aveva specificato che sia stata contestata l'assenza del lavoratore nei “giorni dal 10 al 17 e dal 19 al 25 luglio”. In realtà, nella lettera di contestazione era precisato che in detti giorni il era CP_1 rimasto colpevolmente assente dal lavoro. Non era comprensibile, dunque, come si sarebbe dovuto diversamente specificare che le assenze del lavoratore dal posto di lavoro si erano verificate nei giorni compresi tra il 10 e il 17 luglio e tra il 19 ed il 25 luglio. Il giudice aveva ritenuto che la scheda cronografica non fosse dirimente, essendo possibile ricostruire i giorni di riposo, ma non il mancato svolgimento della prestazione lavorativa, sì che non poteva desumersi che il ricorrente fosse assentato ingiustificatamente, posto che l'attività lavorativa svolta non aveva una cadenza fissa, ma si svolgeva per turni. Il Tribunale aveva omesso di considerare la non contestazione di dette assenze da parte del lavoratore e, soprattutto le tabelle dei turni che la IO Linee affiggeva alla fine di ogni mese, per l'organizzazione di quello successivo, nei locali aziendali (come dimostrato con le prove testimoniali, delle quali era stato dato atto anche in sentenza). Orbene, la scheda tachigrafica da cui emergevano le assenze dal lavoro del , CP_1 era stata ritenuta di scarso rilievo, ma non era stato considerato che la stessa andava letta unitamente alle tabelle dei turni. Da dette tabelle;
(doc. 10 allegato alla memoria di costituzione in primo grado) emergeva che il avrebbe dovuto effettuare: 1) il 10 e 11 luglio 2020 il viaggio sulla CP_1 tratta Brancaleone – Roma delle 20.15 e ritorno alle 14,30; 2) il 12 luglio il viaggio alle 20,15 11
da Brancaleone per Roma e rientro il 13 luglio da Roma alle 22.00; 3) il 14 luglio il turno della navetta Taurianova - alle 18,15; 4) il 15 luglio il viaggio Brancaleone – Roma Pt_3 alle 6,10; 5) il 16 luglio il viaggio da Brancaleone a Roma alle 14,30; 6) il 17 luglio il turno sulla navetta Taurianova – delle 21,15; 7) il 18 luglio 2020 sin dalle 7.00 e poi dalle Pt_3 11.35 il turno nel servizio navetta – – (doc. 11 allegato alla Pt_3 Parte_5 Pt_4 memoria in primo grado); 8) dal 19 al 23 luglio turni sulla navetta Taurianova – nei Pt_3 vari orari previsti;
9) il 24 e il 25 luglio il viaggio andata e ritorno Brancaleone – Roma. Di tali servizi l'unico effettuato era stato quello del 18 luglio;
negli altri giorni il CP_1 non si era presentato al lavoro, senza fornire alcuna giustificazione. Né dette tabelle erano state mai espressamente contestate da controparte, che si era limitata a riferire che i turni non venivano affissi mensilmente in azienda, circostanza smentita dai testi escussi (cfr., in particolare, deposizione del teste e del teste , rispettivamente Testimone_2 Testimone_3 all'udienza del 14/04/2022 e del 06/06/2022). Di tali testimonianze il giudice non aveva tenuto conto nel modo corretto, non solo riguardo alla pubblicazione dei turni, ma soprattutto riguardo alle ripetute mancate coperture dei turni nel mese di luglio da parte dell'appellato. Conseguiva un ulteriore profilo di doglianza della sentenza impugnata, non essendo stata correttamente valutata la prova orale, laddove – in particolare - era stato riferito delle continue assenze del nel mese di luglio 2020. CP_1 Nulla era stato allegato da controparte a prova del contrario. Lamentava altresì l'erroneità della sentenza in punto di indennità commisurata in sei mensilità, poiché eccessiva, atteso che il primo giudice aveva comunque accertato il comportamento scorretto del ricorrente, rimasto assente dal lavoro senza giustificazione. Non poteva considerarsi valida la motivazione riguardo al riconoscimento di siffatta indennità, in base alla circostanza che l'azienda avrebbe subito solo dei “problemi organizzativi” a seguito delle assenze del . La condotta del lavoratore era stata tale CP_1 da non meritare alcuna indennità per il licenziamento subìto, atteso il numero elevato (oltre 15) di assenze ingiustificate e le problematiche che la società aveva dovuto affrontare nella gestione dei turni non coperti dal . Conseguentemente, non avrebbe dovuto essere CP_1 riconosciuto alcunché al ricorrente a titolo di spese di giudizio. Concludeva, chiedendo il rigetto della domanda di primo grado perché infondata in fatto ed in diritto per i motivi di cui in narrativa e, per l'effetto, dichiarare la legittimità del licenziamento;
condannare l'appellato al pagamento delle spese di primo e secondo grado, da distrarsi in favore del sottoscritto procuratore anticipatario.
Con memoria difensiva di costituzione con appello incidentale, notificata il 14.05.2024 e depositata il 16.05.2024, si costituiva , resistendo all'appello e Controparte_1 proponendo appello incidentale. Eccepiva, preliminarmente, l'inammissibilità dell'appello per violazione delle prescrizioni di cui all'art. 342 c.p.c., contenere una parte rescindente ed una rescissoria e tale prescrizione non era stata assolta. Nel merito, l'appello avversario era sfornito del benché minimo fondamento. Il Tribunale aveva ritenuto l'assenza di giusta causa del licenziamento sul presupposto della mancata prova “dei giorni specifici di assenza con riferimento ai periodi solo genericamente dedotti nella lettera di contestazione per i giorni dal 10 al 17 e dal 19 al 25 luglio, senza l'individuazione dei giorni precisi nei quali si sarebbe verificata l'assenza”. Infatti, la contestazione delle assenze per tale periodo era stata notificata al ricorrente in modo generico solo ed esclusivamente con la lettera racc. a/r di licenziamento inviata il 06.08.2020 e ricevuta l'11.08.2020. In essa veniva riportato il contenuto del richiamo disciplinare del 23.07.2020, laddove erano stati contestati solo ed esclusivamente due giorni di assenza dal lavoro, 21 e 22 luglio 12
2020, ed erano apparse per la prima volta le ingiustificate assenze dal lavoro per i giorni dal 10.07.2022 al 17.07.2022 e dal 19 al 25 luglio 2022. L'allegazione documentale di controparte era stata smentita nella sua veridicità dai testi escussi e nel libero interrogatorio di parte ricorrente, che aveva disconosciuto l'esistenza di programmi mensili e/o settimanali dei servizi da espletare da parte degli autisti, ad eccezione del mese di marzo 2020, periodo nel quale l'azienda, su espressa richiesta del ricorrente, a causa dei problemi di salute della madre, aveva comunicato preventivamente i turni per l'intero mese. La documentazione prodotta (scheda tachigrafica, tabelle dei turni ecc.) veniva nuovamente disconosciuta in quanto mai affissa in alcun luogo di lavoro. Il Tribunale aveva correttamente statuito che, secondo quanto dedotto da entrambe le parti, l'attività lavorativa svolta dal ricorrente non aveva una cadenza fissa, ma essenzialmente si svolgeva per turni e tutti i testi escussi avevano confermato che l'attività lavorativa del ricorrente si svolgeva per turni di lavoro;
In merito ai servizi da effettuare vi era produzione documentale che attestava come la loro programmazione avvenisse con messaggi personali e diretti ad ogni singolo autista;
tramite Whatsapp. Il teste escusso all'udienza del 06.06.2022, , aveva confermato “… i Persona_1 servizi venivano programmati o con un messaggio Whatsapp o con una telefonata, in cui ci dicevano che la sera o la mattina successiva dovevamo ripartire;
in genere ci telefonava un dipendente della IO che era lì in ufficio;
in genere lo faceva il Sig. ”; ed Testimone_2 ancora “… non si sapesse preventivamente quale tratta svolgere…”; “…per il periodo in cui ho lavorato … i servizi sono quasi sempre stati organizzati in questo modo”; “…non ho mai visto i turni dei servizi affissi da nessuna parte in azienda;
non mi risulta …che venissero esposti i turni di servizio da qualche parte”; il teste all'udienza del 07.11.2022 Tes_1 aveva dichiarato: “…lavoravamo per turni che venivano fatti dall'azienda che poi ce li comunicava telefonicamente o qualche volta tramite Whatsapp;
ci avvisavano la sera prima per partire la mattina dopo, o la mattina per partire la sera;
non c'era una bacheca in cui prendere visione dei turni da una settimana all'altra o da un mese all'altro…”. A conferma di tale metodo di comunicazione privilegiato tra datore di lavoro e dipendenti erano state allegate le comunicazioni dei turni pervenuti all'odierno appellato per i periodi in contestazione, integrando la comunicazione con la schermata completa che evidenziava il numero associato alla scritta “IO SOS”, inequivocabilmente associato alla TA IO Linee S.r.l.. Il datore di lavoro era ben consapevole dell'impossibilità del Sig. di Controparte_1 ottemperare al turno di servizio comunicato per i giorni 21 e 22 luglio 2020, in quanto notiziato del ricovero d'urgenza della madre presso l'Ospedale Riuniti di Reggio Calabria, quale malata oncologica, e ivi presente, in quanto figlio unico. Chiedeva, quindi, il rigetto dell'appello principale. Appellava, in via incidentale, la sentenza per aver rigettato la domanda circa l'illegittimità del licenziamento e chiedeva accertare e dichiarare il diritto al riconoscimento dell'illegittimità del licenziamento di natura discriminatoria in quanto intimato in aperta violazione del diritto alla conservazione del posto di lavoro del dipendente collocato in congedo straordinario ex art. 42, comma 5, del d.lgs. n. 151 del 2001, per la necessità di prestare assistenza ad un congiunto in situazione di disabilità grave, sussistendo il divieto al licenziamento fondato sulla fruizione del congedo medesimo. La sentenza era erronea nella parte in cui aveva posto alla base del licenziamento il richiamo disciplinare notificato il 28.07.2020, con cui era stata contestata l'assenza dal posto di lavoro nei giorni 21.07.2020 e 22.07.2020. 13
Il lavoratore aveva fornito le sue giustificazioni con missiva pec del 02.08.2020 e, nelle more, era stato comunicato al datore di lavoro, in data 29.07.2020, la domanda di congedo parentale inoltrata all'Inps e in attesa di valutazione. Il 30.07.2020 il datore di lavoro aveva inviato telegramma di licenziamento generico, senza riscontrare le giustificazioni richieste con il precedente richiamo disciplinare. Il licenziamento era stato reiterato con lettera racc. a/r ricevuta l'11.08.2020, con la quale erano state formulate nuove contestazioni di ulteriori assenze per servizi mai programmati e/o comunicati. Affermava che il richiamo disciplinare ricevuto il 28.07.2020 non avrebbe potuto costituire l'elemento determinante il licenziamento, poiché a quella data il datore di lavoro non aveva ancora ricevuto e valutato le giustificazioni del lavoratore. L'irregolarità e illegittimità della procedura di licenziamento era confermata anche dal fatto che il datore di lavoro aveva proceduto al licenziamento il 26.07.2020, per come da ultima busta paga di luglio 2020 e Estratto Contributivo Previdenziale del 08.05.2024. Erronea era la ricostruzione in ordine al mancato nesso di causalità tra fruizione del congedo parentale e licenziamento e ciò in quanto il richiamo disciplinare del 28.07.2020 non era ancora definito, essendo in scadenza il termine di 5 gg. previsti per fornire giustificazioni, sì che la sentenza andava riformata riconoscendo il licenziamento di natura discriminatoria. Era da riformare la sentenza nella parte in cui aveva affermato che il ricorrente non aveva offerto la prova concreta che il giorno 21 luglio 2020, di rientro dal turno notturno, avesse telefonato in azienda, al fine di accertare le modalità di svolgimento del turno serale e il mezzo di trasporto da utilizzare e il dipendente , gli aveva riferito di non Persona_2 dover effettuare il turno, essendo stato sostituito. Il Tribunale non aveva correttamente valutato quanto riconosciuto e confermato dallo stesso datore di lavoro in merito alla ricezione del messaggio whatsapp del 21.07.2021, con il quale aveva rappresentato l'impossibilità di svolgere il servizio, a causa della grave situazione di salute della madre, ricoverata presso l'ospedale di Reggio Calabria, con necessità di sua presenza costante in ospedale, circostanza che non gli aveva permesso di riposare (il messaggio del 21.07.2024 delle ore 13.11 era contenuto nell'allegato 8 del fascicolo di I grado). La sentenza andava riformata anche con riferimento alla seconda assenza del 22.07.2020, avendo il lavoratore chiamato in azienda per avere conferma del servizio da espletare o meno. Quanto alla nuova documentazione prodotta con l'atto di appello, essa era ammissibile, in quanto dotata di speciale efficacia dimostrativa e indispensabile ai fini della decisione. Concludeva chiedendo, in via preliminare, dichiarare l'inammissibilità dell'appello principale o rigettarlo, nel merito;
in via incidentale, in parziale riforma dell'impugnata sentenza, dichiarare l'illegittimità del licenziamento poiché intimato in aperta violazione del diritto alla conservazione del posto di lavoro del dipendente collocato in congedo straordinario ex art. 42, comma 5, del d.lgs. n. 151 del 2001, per la necessità di prestare assistenza ad un congiunto in situazione di disabilità grave;
conseguentemente, accertare e dichiarare la discriminatorietà dello stesso licenziamento;
ordinare alla TA IO Linee S.r.l. di reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro e condannarla a corrispondere al ricorrente l'indennità prevista dall'art. 3 comma 2 d.lgs. n. 23/2015 dal licenziamento fino all'effettiva reintegrazione, nella misura massima consentita, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria, o in via subordinata al pagamento della indennità risarcitoria, come prevista per legge;
con costituzione del rapporto contributivo quale rapporto di lavoro subordinato, a tempo pieno e indeterminato, e condanna al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal licenziamento alla reintegra;
in subordine, condannare la 14
TA IO Linee S.r.l., in persona del legale rappresentante pro tempore, a corrispondere al ricorrente l'indennità prevista dall'art. 3 comma 1 d.lgs. n. 23/2015 nella misura massima consentita, oltre agli interessi legali e alla rivalutazione monetaria;
con conferma della condanna alle spese ed onorari in primo grado e vittoria di spese,
Il provvedimento ex art. 127 ter c.p.c. veniva ritualmente comunicato alle parti e venivano depositate note scritte.

MOTIVI DELLA DECISIONE 4. Va preliminarmente esaminato l'appello incidentale, posto che l'eventuale accoglimento potrebbe rivelarsi assorbente delle doglianze proposte con l'appello principale. Il Tribunale ha negato che si sia trattato di un licenziamento discriminatorio - tale dedotto dal ricorrente sul rilievo che esso avrebbe trovato il suo fondamento nella richiesta di congedo parentale formulata dal ricorrente e sarebbe stato preordinato ad impedirne il godimento – escludendo il nesso causale tra fruizione del congedo parentale e licenziamento, poiché la richiesta di congedo parentale era stata inoltrata dall'I.N.P.S. al datore di lavoro con pec del 29 luglio 2020 e non vi era prova che, antecedentemente a tale data, il datore di lavoro ne avesse avuto cognizione. “Invece, il richiamo disciplinare dal quale, da ultimo, è scaturito il licenziamento, secondo quanto allegato dal ricorrente stesso, è stato da quest'ultimo ricevuto in data 28 luglio 2020. Tale circostanza temporale è di per sé sufficiente ad escludere il nesso causale tra il licenziamento e la richiesta di congedo parentale, atteso che il licenziamento si fonda su fatti che sono stati contestati anteriormente alla comunicazione della richiesta di congedo parentale. Pertanto, non è stato provato il motivo discriminatorio alla base del licenziamento, nei termini in cui è stato prospettato, essendo il licenziamento fondato su fatti contestati anteriormente” (così sentenza pag. 15). La decisione è corretta e la coerenza della motivazione non risulta compromessa dalle allegazioni e deduzioni articolate dall'appellante incidentale. Questi, cfr. pagg. 11 e ss. della memoria di costituzione con appello incidentale, ricostruendo l'excursus temporale tra il richiamo disciplinare e il licenziamento, ha affermato che il richiamo disciplinare di contestazione dell'assenza dal posto di lavoro nei giorni 21.07.2020 e 22.07.2020 gli era stato notificato in data 28.07.2020 e che con pec del 02.08.2020 aveva fornito le sue giustificazioni, mentre il datore di lavoro con telegramma del 30.07.2020 aveva inviato telegramma di licenziamento, prima di riscontrare le giustificazioni e il licenziamento era stato reiterato con lettera racc. a/r ricevuta l'11.08.2020 con la quale si formulavano nuove contestazioni. Nelle more, in data in data 29.07.2020, l'INPS aveva comunicato al datore di lavoro la domanda di congedo parentale inoltrata dal dipendente e in attesa di valutazione. L'appellante incidentale ha affermato che il richiamo disciplinare ricevuto in data 28.07.2020 non poteva costituire “l'elemento scatenante il licenziamento, poiché il datore di lavoro ha omesso di ricevere e valutare le giustificazioni del lavoratore per come previsto per legge;
erroneo, apparirebbe, infatti, la ricostruzione fatta dal Giudice di Prime cure in ordine al mancato nesso di causalità tra la fruizione del congedo parentale e il licenziamento (pag.15 quarto capoverso della Sentenza n. 450/2023), e ciò in quanto il richiamo disciplinare del 28.07.2020 non era ancora definito essendo in scadenza il termine di 5 gg previsti per legge (termine in scadenza il 02.08.2020) per poter fornire le proprie giustificazioni e chiarire la propria posizione lavorativa”. Una tale ricostruzione non è assistita da . CP_2
Incidentalmente, va richiamato che la sentenza appellata, cfr. pagg. 12 – 13, ha affermato: “Preliminarmente osserva il giudicante che nessuna violazione della procedura di licenziamento è stata commessa dal datore di lavoro in quanto, sebbene quest'ultimo, 15
successivamente all'invio della lettera di contestazione degli addebiti (trasmessa in data
28/07/2021, recte: 28.07.2020, n.d.e.) abbia trasmesso un telegramma contenente l'intenzione di interrompere il rapporto di lavoro, tuttavia il licenziamento è stato poi comunicato con raccomandata a.r. del 3/08/2020, ricevuta in data 11/08/2020, impugnata con pec del 8/09/2020, nel rispetto dei termini a difesa del ricorrente che, infatti, come emerge dalla documentazione dallo stesso allegata, ha avuto la possibilità di spiegare le proprie difese”. Incontroverso quanto sopra che ha escluso ogni vizio procedimentale, ai fini della valutazione della dedotta natura discriminatoria del licenziamento, l'appellante incidentale lo ha rappresentato correlandolo esclusivamente ad una sequenza di eventi temporali, dei quali il primo è stato individuato nella data di notifica, 28.07.2020, del richiamo disciplinare, facendo da ciò discendere che, poiché la comunicazione al datore di lavoro della richiesta di congedo parentale era avvenuta il 29.07.2021, il telegramma del 30.07.2020 costituiva ex se esplicazione della discriminatorietà del licenziamento medesimo, in quanto, così sembra doversi ritenere, immediatamente susseguente alla comunicazione del 29 luglio. Così non è: le condotte oggetto di contestazione erano antecedenti alla data del
29.07.2020, risalendo ai giorni 21 e 22 luglio 2020; la lettera di contestazione reca la data del 23.07.2020 ed è stata presa in carico dall'Ufficio Postale in data 24.07.2020 (cfr. all. 9 fascicolo di parte ricorrente, giudizio di primo grado), consegnata il 28.07.2020: si tratta di eventi tutti antecedenti alla data, 29.07.2020, data in cui il datore di lavoro aveva appreso della presentazione, da parte del lavoratore, della domanda di congedo parentale. Le condotte e le relative contestazioni sono tutte antecedenti alla data del 29.07.2020, sì che affermare un nesso di causalità tra licenziamento e intendimento discriminatorio del datore di lavoro integra un processo logico deduttivo non corretto, in quanto individua quale antecedente causale del licenziamento un evento – richiesta di congedo parentale, di cui il datore di lavoro aveva avuto notizia solo in data 29.07.2020 – verificatosi successivamente sia alle condotte contestate, 21 e 22 luglio 2020, che alla data della relativa contestazione 23.07.2020, invertendo i termini del ragionamento deduttivo, con la conseguenza che il rapporto causa/effetto invocato dall'appellante incidentale non può ravvisarsi sussistente come già affermato dal Tribunale. Invero ciò che ha portato al licenziamento è costituito dalle condotte disciplinarmente rilevanti e dalla relativa contestazione entrambi sono antecedenti al 29 luglio: ad essi non può attribuirsi un'intenzionalità strumentale, giacché questa potrebbe conseguire ad una conoscenza pregressa, laddove, in contrario, la conoscenza era stata acquisita dal datore di lavoro solo in epoca successiva. Poiché il licenziamento ha ad oggetto fatti storici antecedenti, la ricostruzione offerta dall'appellante incidentale nell'intendimento di collocare ad epoca successiva al 29 luglio 2020 il nucleo degli eventi rilevanti, mercé l'invocazione della sequenza procedimentale inizialmente non corretta, ma poi emendata - telegramma del 30.07.2020, pec del 02.08.2020, licenziamento comunicato con racc. a/r ricevuta l'11.08.2020 - sovrappone elementi che, invece, sovrapponibili non sono. Altro sono i fatti storici posti a fondamento del licenziamento, condotte del lavoratore e relativa contestazione entrambe antecedenti il 29 luglio, altro è lo svolgimento dell'iter procedimentale successivo alla contestazione, che non muta, né altera l'identità dei fatti storici, i quali, immuni ab origine da strumentalità discriminatoria, non possono essere definiti tali ex post, mercé un'operazione deduttiva che conferisca efficacia retroattiva (?) e valore indiziario ad una conoscenza che il datore di lavoro ha acquisito solo in data successiva. Ai fini ora in esame, non sono dirimenti le ulteriori circostanze segnalate: dalla busta paga di luglio 2020 risultava quale data del licenziamento il 26.07.2020, per come da ultima busta paga e analogamente dall'Estratto Contributivo Previdenziale del 08.05.2024. 16
Questi ora richiamati al più potranno essere errori, ma essi non provano alcunché sulla natura discriminatoria o meno del licenziamento.
5. Sempre nel corpo dell'appello incidentale è stata richiesta la riforma della sentenza nella parte in cui non aveva correttamente valutato quanto riconosciuto e confermato dallo stesso datore di lavoro in merito alla ricezione del messaggio whatsapp trasmesso in data 21 luglio 2021, con il quale esso appellante incidentale aveva rappresentato l'impossibilità di svolgere il servizio richiesto a causa della grave situazione di salute della madre, ricoverata presso gli ospedali riuniti di Reggio Calabria, avendo il comportato la sua presenza costante in ospedale, circostanza che non gli aveva permesso di riposare (il messaggio del 21.07.2024 delle ore 13.11 era contenuto nell'allegato 8 del fascicolo di I grado); così come in riferimento alla seconda assenza del 22.07.2020 aveva chiamato in azienda per avere conferma del servizio da espletare o meno. Il Tribunale ha osservato “con riferimento alla prima assenza contestata, il ricorrente deduce di aver comunicato la propria assenza mediante un messaggio whatsapp trasmesso in data 21 luglio 2021, con il quale avrebbe rappresentato l'impossibilità di svolgere il servizio richiesto a causa della grave situazione di salute della madre, ricoverata presso l'ospedale riuniti di Reggio Calabria, avendo detto ricovero comportato la sua presenza costante in ospedale, circostanza che non gli avrebbe permesso di riposare. A sostegno di quanto affermato, parte ricorrente allega una schermata contenente il predetto messaggio, trasmesso in data 21 luglio 2020 alle ore 13:11 ad un destinatario identificato come “IO sos” senza, tuttavia, allegare neanche il numero telefonico del destinatario, né altro dato univoco in grado di consentire la verifica dell'indennità del destinatario stesso. Detta circostanza, inoltre, non è stata documentalmente provata dal ricorrente, che non ha allegato alcuna documentazione relativa al ricovero o allo stato di salute della madre, ad eccezione della richiesta di congedo parentale che, però, di per sé non prova lo stato di ricovero proprio in quei giorni, né la necessaria e costante presenza del ricorrente, né la condizione di unico familiare dell'anziana madre. Nondimeno, con riferimento alla circostanza in parola, vaghe e generiche sono state anche le risultanze processuali. Ed infatti, il teste ha riferito, riportando circostanze de relato, che: Persona_1
“So che la madre del sig. aveva gravi problemi di salute;
so che nel mese che mi CP_1 ha detto lei, luglio 2020, la madre del ricorrente è stata ricoverata con problemi di salute gravi;
tanto mi consta perché io e il ricorrente siamo dello stesso paese e il paese è piccolo;
pertanto, l'ho saputo in paese” Inoltre, il teste premettendo che: “Sono stato licenziato nel mese di Tes_1 febbraio 2020”, ha dichiarato che: “Io e il ricorrente siamo rimasti in contatto e lo siamo ancora;
pertanto mi risulta che nel luglio 2020 la madre del ricorrente stava male;
infatti, mi è capitato che gli ho telefonato e lui mi ha detto che era in ospedale a Reggio Calabria con la madre;
ciò accadeva tra il 16 e il 20 luglio 2020. Mi ha detto in tale occasione di essersi assentato dal lavoro perché aveva la madre in ospedale”. Va dato atto che in questo grado di giudizio l'appellante incidentale ha depositato il seguente nuovo documento: all. 5, pdf Info contatto IO Linee S.r.l.. Trattasi di documento che viene acquisito, essendo indispensabile ai fini della decisione in applicazione del principio di diritto secondo cui “nel rito del lavoro, il giudice di appello deve vagliare l'ammissibilità dei documenti prodotti dall'appellante, già contumace in primo grado, ex art. 437 c.p.c. in base alla loro rilevanza e, cioè, all'indispensabilità ai fini della decisione, valutandone la potenziale idoneità dimostrativa in rapporto al thema probandum, avuto riguardo allo sviluppo assunto dall'intero processo”. (Cass. civ. sez. lav., 18/07/2024, n.19829). 17
Attraverso tale produzione, l'appellante incidentale ha emendato una delle lacune segnalate dal Tribunale, vale a dire la riferibilità di quel numero alla società datoriale, così come dal richiamo disciplinare del 23.07.2020, si consegue il riscontro che il messaggio whatsapp del 21.07.2020 era pervenuto al datore di lavoro, posto che, nel testo del richiamo è stato affermato: “Si contesta con la presente l'assenza dal lavoro del 21.07.2020 e si comunica altresì che le motivazioni addotte come giustificazione per la predetta assenza, da Lei comunicate tramite messaggio whatsapp, non sono considerate valide” . Accertato ciò, deve essere rilevato che il dipendente ha allegato solo un certificato di degenza della madre, sig.ra , attestante che la stessa era ricoverata presso Persona_5 l'ospedale reggino dal 07.07.2020 ed era degente alla data del 21.07.2020. Sulla necessità della presenza costante del lavoratore in ospedale, presenza che gli avrebbe impedito di riposare e di affrontare il turno di lavoro dal quale si era assentato (è questa la ragione riferita nel messaggio whatsapp) permangono tutte le criticità già segnalate in sentenza, con conseguente inidoneità delle argomentazioni rassegnate a giustificare l'assenza, considerato, fra l'altro, che il lavoratore in quel periodo si trovava in servizio e non aveva formalizzato, attraverso richiesta di permessi o altri istituti analoghi, la necessità assentarsi dal servizio per motivi personali/familiari, sì che il mero rifiuto, tale è quello risultante dal messaggio, di eseguire un turno confligge con i doveri che ex art. 2104 c.c. fanno capo al lavoratore medesimo.

6. L'appellante incidentale ha censurato la sentenza anche con riferimento alla seconda assenza, quella del 22.07.2020, in cui aveva chiamato in azienda per avere conferma del servizio da espletare o meno e il dipendente , gli aveva riferito Persona_2 di non dover effettuare il turno, essendo stato sostituito. Il Tribunale, con riferimento alla seconda assenza contestata, ha posto in evidenza che il ricorrente aveva riferito, “senza tuttavia offrire una prova concreta in tal senso, che il giorno 21 luglio 2020, di rientro dal turno notturno, avrebbe telefonato in azienda, al fine di accertare le modalità di svolgimento del turno serale e il mezzo di trasporto da utilizzare;
secondo la ricostruzione del ricorrente, in quella occasione, avrebbe interloquito con il dipendente , che gli avrebbe riferito di non dover effettuare il turno, essendo Persona_2 stato sostituito. Orbene, il datore di lavoro, nel costituirsi in giudizio, ha allegato un estratto contributivo relativo alla persona del sig. dal quale emerge che lo stesso, nel periodo Persona_2 compreso tra marzo 2020 e settembre 2020, non era in servizio, ma percepiva un'indennità Naspi. Ed invero, dinanzi alla prova documentale offerta dal datore di lavoro, in virtù della quale il sig. , nel mese di luglio 2020, non aveva alcuna legittimazione per Persona_2 riferire al ricorrente di non dover effettuare un turno di lavoro, parte ricorrente ha allegato, in data 13/04/2022, una riproduzione fotografica di un messaggio ricevuto da un interlocutore qualificato come “ ”, riferito al rapporto di lavoro e risalente al mese di giugno Persona_4 2020: da tale messaggio, il ricorrente desume che “presumibilmente” il sig. Persona_2 fosse presente sul luogo di lavoro nel mese di giugno 2020, per cui lo sarebbe stata anche nel mese di luglio e in particolare in data 21 luglio. Orbene, premettendo che non vi è prova che “ ” sia effettivamente Persona_4 identificabile con “ ”, in ogni caso quand'anche lo stesso fosse stato presente Persona_2 sul luogo di lavoro nel mese di giugno 2020, ciò non implica automaticamente che lo stesso fosse presente nel mese di luglio e, in particolare, il giorno 21 luglio e soprattutto che fosse legittimato, considerando che formalmente non era alle dipendente della resistente, ad esonerare il ricorrente dallo svolgimento del turno. 18
Pertanto, anche volendo aderire a tale ricostruzione, che, tuttavia, appare sfornita di prova, il ricorrente avrebbe dovuto rendesi parte diligente, appurando l'effettivo contenuto delle direttive del datore di lavoro, impartite da chi era legittimato ad impartirle”. Anche in tal caso, pur ritendendo superata la questione della identificabilità di Per_4
in , il Tribunale ha valutato tutte le possibili evenienze rappresentabili,
[...] Persona_2 addivenendo alla conclusione che, pur aderendo all'assunto del ricorrente, questi avrebbe dovuto rendersi parte diligente appurando l'effettivo contenuto delle direttive del datore di lavoro, impartite da chi era legittimato ad impartirle. L'omissione di siffatta condotta diligente rende l'assenza non giustificata. Per tutti i motivi esposti l'appello incidentale è infondato e va rigettato.
7. Deve ora procedersi all'esame dell'appello principale. Infondata è l'accezione di inammissibilità ex art. 342 c.p.c. formulata dall'appellato. La Suprema Corte, SS.UU. 16.11.2017 n. 27199, ha affermato: “Gli artt. 342 e 434 c.p.c., nel testo formulato dal d.l. n. 83 del 2012, conv. con modif. dalla l. n. 134 del 2012, vanno interpretati nel senso che l'impugnazione deve contenere, a pena di inammissibilità, una chiara individuazione delle questioni e dei punti contestati della sentenza impugnata e, con essi, delle relative doglianze, affiancando alla parte volitiva una parte argomentativa che confuti e contrasti le ragioni addotte dal primo giudice, senza che occorra l'utilizzo di particolari forme sacramentali o la redazione di un progetto alternativo di decisione da contrapporre a quella di primo grado, tenuto conto della permanente natura di “revisio prioris instantiae” del giudizio di appello, il quale mantiene la sua diversità rispetto alle impugnazioni a critica vincolata”. Ha chiarito che quello che viene richiesto - in nome del criterio della razionalizzazione del processo, che è in funzione del rispetto del principio costituzionale della ragionevole durata - è che la parte appellante ponga il giudice superiore in condizione di comprendere con chiarezza quale sia il contenuto della censura proposta e censurando le ragioni della decisione. È necessario, perché l'appello sia ammissibile, che l'appellante indichi specifici motivi di censura alla sentenza gravata e tale specificità esige che alle argomentazioni svolte nella sentenza impugnata vengano contrapposte quelle dell'appellante, volte a incrinare il fondamento logico-giuridico delle prime. Sicché nell'atto di appello alla parte volitiva deve sempre accompagnarsi, a pena d'inammissibilità del gravame, rilevabile d'ufficio e non sanabile per effetto dell'attività difensiva della controparte, una parte argomentativa che confuti e contrasti le ragioni addotte dal primo giudice. A tal fine “non è sufficiente che l'atto di appello consenta d'individuare le statuizioni concretamente impugnate, ma è - altresì - necessario, pur quando la sentenza di primo grado sia censurata nella sua interezza, che le ragioni sulle quali si fonda il gravame siano esposte con sufficiente grado di specificità da correlare, peraltro, con la motivazione della sentenza impugnata.” (Cassazione civile, sez. III, 09/03/2017, n. 6043). Tale specificità consente al giudice di “individuare in modo chiaro ed esauriente il "quantum appellatum", circoscrivendo il giudizio di gravame con riferimento agli specifici capi della sentenza impugnata, nonché ai passaggi argomentativi che la sorreggono e formulando, sotto il profilo qualitativo, le ragioni di dissenso rispetto al percorso adottato dal primo giudice, sì da esplicitare la idoneità di tali ragioni a determinare le modifiche della decisione censurata” (cfr. Cass. Civ. sez. VI, n. 21336/2017). Nella specie l'eccezione è infondata alla luce del contenuto dei motivi di appello dai quali emerge la individuazione del “quantum appellatum” e dunque l'ambito del giudizio di gravame, con le ragioni di dissenso rispetto al percorso adottato dal primo giudice. 19
8. Il primo motivo di appello è infondato. Invero, dalla missiva con richiamo disciplinare del 23.07.2020, ricevuta il 28.07.2020, risulta che erano state contestate l'assenza dal lavoro del giorno 21.07.2020 e del giorno
22.07.2020, giorno in cui il dipendente non si era presentato sul luogo di lavoro per l'effettuazione del servizio navetta Taurianova Lamezia delle ore 21.45, servizio comunicato tramite messaggio Whatsapp, visualizzato dal destinatario alle ore 13:00. Nessuna menzione la lettera contiene circa altre assenze, dal 10 al 17 luglio 2020 e dal 19 al 20 luglio 2020, pur antecedenti la data del richiamo disciplinare. Solo con la raccomandata a/r del 03.08.2020, avente ad oggetto: risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa ex art. 66 CCNL Autoferrotranvieri comma 4 lett. h, è stato per la prima volta affermato: “… Lei senza giustificato motivo è rimasto colpevolmente assente da lavoro dal 10 al 17 e dal 19 al 25 luglio 2020 e, come già anticipato a mezzo telegramma del 30.07.2020, Le comunico il licenziamento per giusta causa …”. Tale indicazione è stata espressa ed è rimasta allo stato di mero enunciato, sì che non può muoversi addebito alcuno al giudice a quo, laddove, cfr. pag. 16 della sentenza, con riferimento all'assenza dal 10 al 17 luglio e dal 19 al 25 luglio, ha affermato essere stata omessa l'indicazione di “quali sarebbero stati i turni che il ricorrente avrebbe dovuto svolgere in tali giorni”. L'appellante ha depositato prospetto contenente i turni di servizio dal 29 giugno al 2 agosto 2020, e scheda cronotachigrafica del , che reca l'indicazione per ciascun CP_1 giorno di orari di guida, lavoro e riposo. La scheda non contiene alcuna indicazione in ordine ad assenza ingiustificata e nei giorni dal 10 al 17 luglio, dal 19 al 21 luglio, in cui i km giornalieri percorsi sono pari a zero, ma sono stati ricondotti alla voce “Riposo” e non ad assenza ingiustificata. Alcunché, poi, la scheda cronotachigrafica riporta per i giorni dal 23 al 25 luglio 2020, pure addebitati dall'appellante quali assenze ingiustificate. Anche in tal caso, dunque, non può che convenirsi con il Tribunale laddove, cfr. pag.
23 della sentenza, ha affermato: “Né a tal fine riveste rilievo dirimente la scheda cronografica allegata alla memoria di costituzione, dalla quale emergono il nome ed il cognome del ricorrente, la targa del veicolo, i giorni di riposo, i giorni di guida i chilometri percorsi”. Risulta, dunque, infondato l'assunto dell'appellante, secondo cui il Tribunale non avrebbe correttamente valutato le risultanze istruttorie, poiché avrebbe dovuto esaminare la scheda tachigrafica unitamente alle tabelle dei turni. L'operazione interpretativa invocata dall'appellante sembra richiedere che il giudice qualifichi, ex officio, come assenza ingiustificata ciò che nella scheda cronotachigrafica è indicato come riposo, laddove il giudice deve attenersi alle risultanze documentali. Sarebbe stato invece onere del resistente/appellante - in specie a fronte dell'addebito operato solo con la raccomandata del 03.08.2020 e non anche con il richiamo disciplinare del 23.07.2020, in cui erano state contestate le sole assenza del 21 e 22 luglio - allegare che, e tanto si afferma in via di meramente ipotetica, la compilazione della scheda tachigrafica non consentisse, in ipotesi, l'inserimento di voci diverse da quelle riportate: guida/lavoro/riposo ed offrire la prova che dal 10 al 17 luglio, dal 19 al 21 luglio il dipendente si fosse assentato ingiustificatamente dal lavoro e che a tale causa dovesse ricondursi la voce che la scheda cronotachigrafica qualificava come riposo. Inoltre, nessuno dei testi escussi ha offerto un preciso apporto conoscitivo in tal senso. Il teste ha dichiarato: “Non vedo il ricorrente dal 2020, so che ha avuto problemi Tes_2 con la società, poiché è mancato per un periodo a luglio 2020 e da allora non l'ho più visto”.
“Ricordo che il ricorrente si è assentato dal lavoro per qualche settimana all'inizio di luglio e poi, nella seconda metà di luglio per qualche settimana”. “Ricordo che nel mese di luglio 2020 ci sono stati dei disagi legati alle assenze del ricorrente;
infatti, nel mese di luglio si aggiungono anche le corse da all'aeroporto e ricordo che vi sono stati degli scoperti Pt_4 20
su tali corse, a causa delle assenza del sig. , in quanto eravamo costretti a spostare CP_1 gli autisti da una corsa all'altra per coprire i turni. In particolare, sono stato io ad occuparmi del problemi organizzativi creatisi sui turni tra e l'aeroporto”. Pt_4
Il teste ha riferito: “Non so nei dettagli cosa sia accaduto al sig. Persona_1
nel luglio 2020, ma so che vi sono stati dei problemi con l'azienda; non so che tipo CP_1 di problemi”. Il teste : “Ricordo che si sono create delle esigenze di coprire dei turni Testimone_3 nel mese luglio 2020, se ben ricordo, a causa di assenze del sig. , che si è CP_1 assentato non so per quale motivo”. Il teste “Io e il ricorrente siamo rimasti in contatto e lo siamo ancora;
Tes_1 pertanto, mi risulta che nel luglio 2020 la madre del ricorrente stava male;
infatti, mi è capitato che gli ho telefonato e lui mi ha detto che era in ospedale a Reggio Calabria con la madre;
ciò accadeva tra il 16 e il 20 luglio 2020. Mi ha detto in tale occasione di essersi assentato dal lavoro perché aveva la madre in ospedale”. I testi hanno, dunque, offerto indicazioni genericamente riferite al mese di luglio, ma nessuno di essi ha offerto un'indicazione più precisa sui giorni di assenza e, soprattutto, sull'arbitrarietà dell'assenza, non tollerata dal datore di lavoro e come tale addebitata, solo con decorrenza dal 03.08.2020, a titolo disciplinare. Da ultimo, va rilevato che, contrariamente all'assunto dell'appellante, non si rinvengono elementi di non contestazione sulle tabelle dei turni. Sin dalla pec del 02.08.2020, in riscontro al richiamo disciplinare del 23.07.2020, il dipendente ha contestato le modalità di conoscenza/conoscibilità dei turni di lavoro e la medesima doglianza ha reiterato nel ricorso introduttivo del giudizio di primo grado, tale che contestazione, se non sulla redazione dei turni, sulla effettiva e tempestiva conoscenza offertane al dipendente, vi è stata. Il motivo di appello è, dunque, infondato e va rigettato.
9. Parimenti infondato è il secondo motivo di appello, con cui è stata contestata la riconosciuta indennità risarcitoria per l'illegittimo licenziamento, quantificata in una somma corrispondente a 6 mensilità, e le spese di lite sono state compensate solo per un terzo. L'appellante ha affermato che l'indennità commisurata in sei mensilità era eccessiva, atteso che il primo giudice aveva accertato il comportamento scorretto del ricorrente, rimasto assente dal lavoro senza giustificazione. Non poteva considerarsi valida la motivazione, in base alla circostanza che l'azienda avrebbe subito solo dei “problemi organizzativi” a seguito delle assenze del . La condotta del lavoratore era stata tale da non meritare alcuna CP_1 indennità, atteso il numero elevato (oltre 15) delle assenze ingiustificate e le problematiche che la società ha dovuto affrontare nella gestione dei turni non coperti dal . CP_1 Conseguentemente, non avrebbe dovuto essere riconosciuto alcunché al ricorrente a titolo di spese di giudizio. Il motivo è infondato, poiché l'assenza ingiustificata dal luogo di lavoro è stata riconosciuta per soli due giorni e la sanzione comminata è stata riconosciuta come illegittima e sproporzionata, posto che la contrattazione collettiva prevedeva la sanzione conservativa per assenze che non avessero superato il numero di quattro. Il Tribunale ha poi osservato - con riferimento alla tutela accordabile all'esito della declaratoria di illegittimità del licenziamento, a seguito alle modifiche introdotte con il D. Lgs. 23/2015, art. 3, applicabile ai rapporti, come quello dell'odierno ricorrente, instauratisi successivamente alla sua entrata in vigore - che la tutela reintegratoria aveva carattere residuale mentre, non ricorrendo gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (o per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo), andava dichiarato estinto il rapporto e condannato il datore di lavoro al pagamento di un'indennità di importo variabile, di misura non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità. 21
La misura dell'indennità è, dunque, predeterminata dalla legge, entro limiti minimi e massimi, ed il giudice, nell'applicare la misura di sei mensilità, la ha applicata nella misura minima prevista. Ne consegue che, dovuta l'indennità, essa non avrebbe potuto essere commisurata in misura inferiore. Quanto alle spese di lite correttamente il Tribunale le ha compensate nella misura di 1/3, ponendo la restante parte a carico del datore di lavoro, avuto riguardo all'esito della lite conseguito dal dipendente, che si è visto accogliere la domanda di illegittimità del licenziamento ed il diritto a conseguire la dovuta indennità, restando, invece soccombente per la sola domanda di licenziamento discriminatorio.
Per tutti i motivi esposti, infondati l'appello principale e l'appello incidentale, deve essere confermata l'impugnata sentenza. La reciproca soccombenza delle parti determina a disporre la compensazione fra le stesse delle spese di questo grado di giudizio. Deve darsi atto, ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 13 comma 1 quater D.P.R. 30.05.2002 n. 115, di aver emesso una pronuncia di integrale rigetto dell'appello principale e dell'appello incidentale.



P.Q.M.

La Corte d'Appello di Reggio Calabria, Sezione Lavoro, definitivamente pronunciando sull'appello proposto da in persona del legale rappresentante p.t., nei confronti Parte_1 di , nonché sull'appello incidentale da questi proposto, avverso la sentenza Controparte_1
n. 450/2023 emessa dal Tribunale di Locri, pubblicata il 06.07.2023, ogni diversa istanza, eccezione deduzione disattese, così provvede:
1. Rigetta l'appello principale e l'appello incidentale.
2. Dichiara compensate fra le parti le spese di questo grado di giudizio.
3. Dà atto, ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 13 comma 1 quater D.P.R. 30.05.2002 n. 115, di aver emesso una pronuncia di integrale rigetto dell'appello principale e dell'appello incidentale. Così deciso nella camera di consiglio del 28 marzo 2025.
Il Presidente est. dott.ssa Marialuisa Crucitti