REPUBBLICA ITALIANA
CORTE D'APPELLO DI REGGIO CALABRIA
Sezione lavoro

In nome del Popolo italiano
La Corte di Appello di Reggio Calabria - Sezione Lavoro - riunita in camera di consiglio e composta dai Signori Magistrati:
1 Dott.ssa Marialuisa Crucitti Presidente
2 Dott.ssa Ginevra Chinè Consigliere
3 Dott.ssa Maria Carla Arena Consigliere rel. nella causa celebrata con le forme di cui all'art 127 ter c.p.c. e in esito alla relativa camera di consiglio viene emessa la seguente
SENTENZA in grado di appello, nel procedimento iscritto al n. 701/2022 R.G.L. e vertente
TRA rappresentato e difeso dall'Avv. Antonio Daniele D'Orazio, giusta procura Parte_1 in atti;

- appellante
CONTRO
, rappresentata e difesa dagli Avv.ti Roberta Controparte_1
Russo e Daniele Fumagalli, giusta procura in atti;

- appellato
CONCLUSIONI
Come da atti e scritti difensivi.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato in data 17.05.2021, dinanzi al Tribunale di Palmi – Sezione Lavoro,
[...]
Contr conveniva in giudizio la (di seguito o Pt_1 Controparte_1
”), impugnando la sanzione disciplinare della multa pari a quattro ore, sulla base della CP_3 seguente contestazione: “rileviamo che in data 25 marzo 2020, ad inizio quarto turno (18:45-
01:00), sebbene Le fosse stata consegnata una mascherina in data 24.3.2020, Lei ha rifiutato di prestare servizio, richiedendo fornitura di una nuova mascherina e, dunque, senza alcuna valida ragione.”
In particolare, riferiva:
- di aver ricevuto, in data 18.05.2020, una contestazione disciplinare, ex art.

7. L. n. 300/1970, a seguito della mancata esecuzione della prestazione lavorativa del 25.03.2020, con l'invito a fornire le proprie giustificazioni;

- che, con nota del 22.05.2020, precisava, preliminarmente, che “nella data indicata è rimasto a Contr disposizione della presso la sala mensa aziendale a causa della mancata fornitura da parte del datore di lavoro dei necessari dispositivi di protezione individuali (DPI) integrativi, come indicati dall'Autorità Portuale di Gioia Tauro (prot. n. 4125/U/20 pres. del 16.03.2020) ed in ossequio al DPCM 11.03.2020 e del protocollo di sicurezza sui luoghi di lavoro del 14.03.2020”.
- che, in data 08.06.2020, ed alla presenza della sigla sindacale di riferimento, si svolgeva l'incontro telematico al fine di integrare le giustificazioni rese;
Contr
- che la Società ritenendo di non poter accogliere le giustificazioni, con nota del 16.06.2020, irrogava al sig. la sanzione della multa pari a quattro ore, ai sensi e per gli effetti di cui all'art. Pt_1
34 del CCNL di settore, ribadendo, al contempo, la legittima trattenuta degli elementi retributivi ed accessori per le giornate oggetto di contestazione.
A sostegno dell'illegittimità e/o nullità della sanzione irrogata, parte appellante eccepiva l'omessa affissione del codice disciplinare nei luoghi ove lo stesso prestava attività lavorativa, con conseguente impossibilità di conoscere le norme disciplinari applicabili.
Assumeva, in ogni caso, l'illegittimità e/o infondatezza della sanzione comminata in ragione dell'omessa tutela dell'integrità fisica del lavoratore, ovvero per non essere stata capace di approvvigionarsi in misura adeguata i necessari dispositivi di protezione individuale in tempo utile. Contr Si costituiva in giudizio la contestando la fondatezza del ricorso e chiedendone il rigetto, per le ragioni indicate in comparsa di costituzione e risposta.
Il Giudice di prime cure, con Sentenza n. 606/2021, rigettava il ricorso.
In particolare, il Giudicante, nella predetta sentenza: a) riteneva infondata l'eccezione relativa alla mancata affissione del codice disciplinare, avendo la resistente fornito la prova di avere CP_3 pubblicizzato il codice disciplinare mediante affissione in bacheca, presso la sede operativa della Contr
b) giudicava legittima la sanzione irrogata in relazione alla mancata esecuzione della prestazione lavorativa durante la giornata del 25.03.2020, alla stregua della documentazione versata in atti;
c) riteneva provata la circostanza che la mascherina veniva utilizzato per un breve lasso di Contr tempo e che la aveva garantito il distanziamento sociale, non oggetto di specifica e tempestiva contestazione da parte del lavoratore;
d) evidenziava la difficoltà oggettiva, nel primo periodo della pandemia epidemiologica, di approvvigionamento dei dispositivi di sicurezza e delle mascherine;
e) sottolineava che il lavoratore, a seguito del rifiuto di prestare la propria attività lavorativa, era stato messo nelle condizioni di giungere sul posto di lavoro attraverso un percorso all'aperto senza contatto con gli altri colleghi e garantendo, quindi, la distanza di sicurezza;
circostanza non contestata dall'odierno appellante;
f) giudicava infondata l'eccezione di parte ricorrente di omessa motivazione dell'atto sanzionatorio;
g) respingeva l'eccezione mossa dal Sig. in ordine alla Pt_1 presunta disparità di trattamento utilizzata dalla datrice di lavoro nei confronti dei lavoratori che, all'epoca dei fatti, avevano rifiutato di svolgere la prestazione lavorativa a fronte della mancata consegna della mascherina, alla stregua della documentazione prodotta in atti dalla resistente e non contestata dal ricorrente.
Il Tribunale, inoltre, osservava che la sanzione inflitta appariva proporzionata rispetto all'infrazione commessa.
Interponeva appello il sig. reiterando in questa sede le prospettazioni già svolte nel Parte_1 giudizio a quo.
Si costituiva la contestando analiticamente i motivi di Controparte_1 gravame, ex adverso formulati, sulla scorta delle motivazioni svolte nel giudizio di prime cure e chiedendo il rigetto dell'appello.
Ricostituitosi il contraddittorio, la causa veniva istruita sulla scorta della documentazione versata in atti.
Il decreto ex art. 127 ter è stato ritualmente comunicato alle parti. Sono state depositate note nel termine dell'8 luglio 2025, fissato nel predetto decreto.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con il primo motivo di gravame, rubricato “sulla eccepita mancata affissione del codice disciplinare: carenza di prova – errata e/o parziale valutazione delle risultanze documentali”,
l'odierno appellante ha ribadito in questa sede la mancata affissione del codice disciplinare all'interno dei locali aziendali. Contr In particolare, assume che, contrariamente a quanto affermato dal giudice di prime cure, la non avrebbe fornito alcuna prova in ordine all'affissione del codice disciplinare, evidenziando, al contempo, che, anche ove effettivamente affisso, il codice disciplinare non sarebbe stato comunque conoscibile dal lavoratore poiché, a causa della pandemia, era stato disposto il divieto di accesso agli uffici operativi.
È principio consolidato che l'onere della prova in ordine alla corretta affissione del codice disciplinare incombe sul datore di lavoro che, nel caso di specie, si è limitato ad affermare che “il codice disciplinare è (ed era all'epoca dei fatti di causa) affisso nelle bacheche aziendali collocate all'ingresso operativo, nonché in quelle collocate all'uscita che costituivano gli unici ed esclusivi punti di accesso e di uscita alla/dalla sede lavorativa”, senza addurre elementi probatori a sostegno delle proprie argomentazioni.
Tuttavia, è altrettanto consolidato in giurisprudenza il principio secondo cui “ai fini della validità del licenziamento intimato per ragioni disciplinari non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare in presenza della violazione di norme di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione.” (Cass. Civ. Sez. Lav. n.
16291/2004; Cass. n. 6893/2018).
Nel caso di specie, il lavoratore ha posto in essere una condotta chiaramente illecita,; ed infatti, il rifiuto, come si vedrà privo di giustificazioni e reiterato, di rendere la prestazione lavorativa, oltre a costituire una grave insubordinazione e una violazione dell'obbligo generale di eseguire l'attività lavorativa, è evindentemente riconoscibile, dall'appellante, come illecito disciplinare, anche in assenza di una specifica precisione regolamentare o del codice disciplinare.
In conclusione, anche a voler ritenere non provata, da parte datoriale, l'affissione del codice disciplinare, tale omissione non incide sulla legittimità della sanzione disciplinare adottata nei confronti del lavoratore, poiché la condotta contestata integra una violazione diretta e consapevole degli obblighi fondamentali derivanti dalla legge e dal contratto.
Tale censura, pertanto, non può trovare accoglimento.
Con il secondo motivo di appello, il lavoratore censura la sentenza di primo grado nella parte in cui il Giudicante ha ritenuto che “le misure igienico – sanitarie previste dal DPCM 8 marzo 2020 sollecitavano l'uso di mascherine solo “se si sospetta di essere malati o se si presta assistenza a persone malate”. Al momento in cui si verificavano i fatti oggetto del presente giudizio non risulta quindi che fosse previsto un obbligo di fornire mascherine a tutti i lavoratori indistintamente, e
l'opportunità di un suo utilizzo doveva essere valutata in base alla realtà specifica e al rischio concreto”.
Assume, ancora, l'appellante che il Tribunale “pare avere dimenticato che il distanziamento non avrebbe potuto essere garantito in tutte le altre occasioni, tra le quali al momento del passaggio tra
i tornelli di ingresso, alla postazione di timbratura del badge, nell'area monitor, nell'area spogliatoi, nella stazione di raccolta in attesa dell'arrivo degli autobus, nel piazzale operativo in prossimità delle navi e/o dell'area stoccaggio, poltre che per le operazioni inverse alla fine del turno ed in uscita.”
Si tratta, tuttavia, di circostanze di fatto nuove, atteso che - a fronte della specifica contestazione di in ordine all'utilizzo della mascherina durante lo svolgimento dell'attività lavorativa - il Contr lavoratore nulla ha dedotto e/o contestato, né nel ricorso introduttivo, né tantomeno nei successivi scritti difensivi.
La Società aveva, infatti, rappresentato che l'utilizzo delle mascherine era limitato, a scopo prudenziale, a bordo dell'automezzo con il quale gli addetti al turno venivano accompagnati presso la banchina ove dovevano svolgere l'attività lavorativa, in quanto si trattava dell'unico frangente in cui vi era la presenza contemporanea di più persone nel medesimo luogo.
Dunque, in assenza di contestazione, correttamente il Giudice di prime cure ha ritenuto che la mascherina veniva utilizzata per un brevissimo frangente di tempo, ovvero allorquando gli addetti venivano accompagnati presso la banchina ove dovevano svolgere l'attività lavorativa e, quando, vi era dunque la presenza contemporanea di più persone nel medesimo luogo.
Come è noto, ogni volta che sia posto a carico di una delle parti un dovere di allegazione, l'altra parte ha l'onere di contestare il fatto allegato nella prima difesa utile (Cass. n. 1540/2007; Cass. n.
5191/2008; Cass. n. 13079/2008). L'onere di contestazione incombe non solo sul convenuto, come parrebbe evincersi dal tenore letterale degli artt. 416 e 167 c.p.c., ma anche all'attore o al ricorrente
(nel rito lavoro), tenuti a prendere posizione sui fatti specificatamente allegati dal convenuto o resistente. (Cass. n. 8647/2016; Cass. n. 16782/2019). Per quanto riguarda il rito lavoro, il termine ultimo è costituito dall'udienza ex art. 420 c.p.c. in cui le parti possono “modificare le domande, eccezioni e conclusioni già formulate, previa autorizzazione del giudice” (Cass. n. 31704/2019).
In ordine alle modalità della contestazione, la giurisprudenza (tra le altre, Cass. n. 3245/2003; Cass.
n. 5363/2012; Cass. n. 26859/2013; Cass. n. 26395/2016; Cass. n. 8708/2017; Cass. n.
21675/2018; Cass. n. 5140/2020; Cass. n. 20556/2021; Cass. n. 2223/2022; Cass. n. 9439/2022;
Cass. n 35066/2023), è concorde nell'affermare che il sistema di preclusioni su cui fonda il rito del lavoro comporta per entrambe le parti l'onere di collaborare, fin dalle prime battute processuali, a circoscrivere la materia controversa, evidenziando con chiarezza gli elementi in contestazione;
ne consegue che ogni volta che sia posto a carico di una delle parti (attore o convenuto che sia) un onere di allegazione (e di prova), il corretto sviluppo della dialettica processuale impone che l'altra parte prenda posizione in maniera precisa rispetto alle affermazioni della parte onerata, nella prima occasione processuale utile (e perciò nel corso dell'udienza di cui all'art. 420 c.p.c., se non ha potuto farlo nell'atto introduttivo), atteso che il principio di non contestazione, derivando dalla struttura del processo e non soltanto dalla formulazione dell'art. 416 c.p.c., è applicabile, ricorrendone i presupposti, anche con riguardo all'attore, ove oneri di allegazione (e prova) gravino anche sul convenuto.
Ne consegue che, nel caso di specie, la mancata contestazione tempestiva dei fatti allegati, da parte dell'appellante, nella prima occasione processuale utile, ha comportato l'effetto di rendere Contr incontestati — e dunque pacifici — i fatti dedotti da Pertanto, trovando applicazione il principio di non contestazione nei termini sopra delineati, tali allegazioni devono ritenersi acquisite al processo come fatti non controversi.
Peraltro, ad abundantiam, va evidenziato che lo stesso appellante afferma di essersi recato presso la sala mensa in attesa di ricevere il dispositivo di protezione individuale (mascherina), rimanendo Contr comunque a disposizione di per l'intero turno programmato.
Ebbene, è evidente che, per accedere alla sala mensa, il lavoratore aveva già oltrepassato i tornelli d'ingresso e timbrato il badge, senza mai contestare – né in quel momento né successivamente – che in quella fase non sarebbe stato possibile rispettare il distanziamento interpersonale o che sarebbe stato necessario indossare una mascherina protettiva.
Tale circostanza evidenzia una palese contraddizione nelle stesse affermazioni dell'appellante, il quale, da un lato, lamenta la mancata consegna del dispositivo di protezione individuale, ma dall'altro riconosce di aver comunque fatto accesso all'area aziendale e alla sala mensa senza alcuna riserva, accettando le medesime condizioni igienico - sanitarie che ora assume essere critiche in tutte le fasi lavorative.
Privo di rilievo, ai fini del decidere, è il dedotto del lavoratore allorquando richiama il contenuto delle linee guida per il contenimento dell'emergenza Covid -19, rese note dall'Autorità Portuale
(“la prosecuzione delle attività/ciclo delle operazioni portuali potrà continuare solo in presenza di condizioni che assicurino ai lavoratori adeguati livelli di protezione”). Contr
Ed invero, la ha allegato senza che il ricorrente muovesse alcuna contestazione: di aver rispettato, compiutamente, tutte le disposizioni impartite a livello nazionale e aziendale, in ordine al contenimento dell'emergenza epidemiologica;

di avere adottato, in condivisione con le OO.SS., il protocollo di regolamentazione con le misure organizzative e di cautela per contrastare o limitare la diffusione del virus Covid -19, a tutela della salute dei suoi lavoratori e per mantenere la salubrità dei luoghi di lavoro in cui essi operano, garantendo il distanziamento sociale e, proprio al fine di evitare assembramenti e consentire distanze di sicurezza, provvedendo a noleggiare n. 3 autobus in aggiunta ai 3 autobus di proprietà Contr della per il trasferimento, al cambio turno, del personale montante e smontante dal punto di ingresso alle aree operative;

di avere attuato, “in aderenza alle disposizione del DPCM del 11/03/2020, anche le seguenti misure:

1. Costituzione Team Crisis Management.

2. Incentivazione fruizione delle ferie. 3.
Attivazione percorsi di smart working.

4. Valutazione sull'adozione di ulteriori istituti tra i quali, ad esempio, i permessi non retribuiti.

5. Sospensione dei reparti aziendali non indispensabili alla produzione.

6. Attuazione del piano di sanificazione di tutte le cabine dei mezzi operativi, delle cabine checker, dei tornelli e di tutti gli uffici.

7. Consegna di dispositivi di cautela (guanti usa e getta a resistenza biologica e maschera modello ffp3).

8. Misure anti - contagio: Noleggio di n. 3 Contr autobus in aggiunta ai n. 3 autobus di proprietà per il trasferimento, a cambio turno, del personale montante e smontante dal punto di ingresso alle aree operative. Sanificazione con atomizzatore tre volte al giorno degli autobus adibiti al trasporto del personale a cambio turno.
Chiusura degli spogliatoi. Contingentamento dell'accesso agli spazi comuni. Contingentamento del personale c.d. "disponibile" (si tratta dei lavoratori previsti in turno per sopperire alle assenze last minute) al fine di evitare assembramenti. Posticipazione della fruizione della pausa infra turno di
15 minuti a fine turno al fine di consentire l'uscita anticipata e di evitare assembramenti.
Riorganizzazione del 50% delle postazioni di lavoro al fine di aumentare il distanziamento tra le persone che operano nei reparti operativi (Planning e Dispatcher) per i quali non è stato possibile attivare percorsi di ferie e smart working (attività non remotizzabili).”
Ad ulteriore e definitiva comprova della legittimità della condotta posta in essere dall'odierna appellata, va rilevato che, a seguito delle doglianze del lavoratore, il Capo turno aveva assegnato allo stesso uno straddle carrier parcheggiato in prossimità degli uffici operativi, consentendo un percorso all'aperto e privo di contatti con gli altri colleghi.
Tale soluzione è stata autonomamente rifiutata dal lavoratore, senza alcuna valida motivazione.
Anche tali circostanze non sono state contestate dal sig. né in primo grado né in appello. Pt_1
Vero è, poi che, al momento dei fatti, non sussisteva in capo al datore di lavoro alcun obbligo di fornire quotidianamente una mascherina ai lavoratori;
le linee guida diramate dall'Autorità Portuale
– richiamate anche dalla parte appellante – non contengono, infatti, alcuna previsione in tal senso.
In particolare, l'art. 4 delle suddette linee guida, rubricato “Norme imperative atte ad avitare contatti a rischio trasmissione del virus Covid- 19 – attuazione delle misure stabilite dagli Organi
Centrali dello Stato”, dispone che “i datori di lavoro, presso le proprie e presso le aree portuali dove operano i lavoratori dipendenti, dovranno garantire l'attuazione delle disposizioni e la possibilità di distribuire i DPI ritenuti necessari dal medico competente, a seconda delle attività svolte”, nonché che “vengano assunti protocolli di sicurezza anti-contagio per rispettare la distanza interpersonale di un metro, come principale misura di contenimento, e l'adozione di strumenti di protezione individuale.”
Appare, dunque, condivisibile la decisione assunta dal giudice di primo grado, il quale ha correttamente ritenuto che, all'epoca dei fatti, non fosse previsto un obbligo generalizzato e indiscriminato di fornire mascherine a tutti i lavoratori.
Con il terzo motivo di appello, l'appellante eccepisce, in maniera oltremodo generica e apodittica,
l'omessa valutazione delle richieste istruttorie formulate nel ricorso introduttivo, senza tuttavia specificare né quali mezzi istruttori siano stati asseritamente pretermessi né in che modo gli stessi avrebbero potuto incidere sulla decisione del giudice di prime cure.
La superiore doglianza si rileva priva del necessario grado di specificità richiesto dall'art. 342
c.p.c., e, pertanto, inammissibile.
Nel merito, si osserva che il Tribunale ha ritenuto sufficiente, ai fini del decidere, la documentazione allegata agli atti introduttivi del giudizio, giudicando irrilevante e superflua la prova testimoniale formulata da parte appellante.
Tale valutazione appare correttamente motivata, poiché fondata sulla considerazione che i fatti controversi erano stati già documentalmente provati, sicchè l'eventuale ammissione della prova testimoniale e/o dell'interrogatorio formale del legale rappresentante della società non avrebbe potuto condurre ad una decisione diversa.
Va inoltre rilevato che il lavoratore non ha dedotto alcuna specifica contestazione in ordine alle circostanze di fatto articolate dalla società, né ha offerto elementi concreti idonei a contrastarne la ricostruzione, con evidente superfluità di ogni ogni ulteriore attività istruttoria, essendo irrilevante l'escussione dei testi e/o l'interrogatorio formale sul punto.
Le richieste istruttorie formulate dall'appellante, infatti, avrebbero ad oggetto circostanze di fatto già smentite documentalmente o, comunque, non decisive ai fini dell'odierno giudizio.
Alla luce delle superiori argomentazioni, il motivo deve essere respinto.
Con il quarto motivo di appello, il sig. impugna la sentenza di primo grado per la presunta Pt_1 violazione dell'art. 420 c.p.c.
Per quanto qui rileva, l'art. 127-ter (rubricato “Deposito di note scritte in sostituzione di udienza”) nella sua originaria versione post riforma TA (e ante cd. Correttivo TA) prevede che, qualora non sia richiesta la presenza di soggetti diversi dai difensori, dalle parti , dal P.M. e dagli ausiliari del giudice, quest'ultimo può decidere, anche a seguito di sollecitazione proveniente da tutte le parti costituite, che l'udienza sia sostituita dal deposito di note scritte contenenti le sole istanze e conclusioni.
La sostituzione dell'udienza “tradizionale” o “in presenza” con quella, ormai comunemente, denominata “cartolare”, a norma dell'art. 127-ter, può, dunque, essere disposta o in conseguenza dell'esercizio del potere discrezionale riconosciuto al giudice o anche a seguito dell'istanza concorde delle parti. In tale ultimo caso, al giudice non resterà che provvedere in conformità, previa valutazione della compatibilità della modalità cartolare con gli incombenti che nell'udienza in questione si debbono svolgere;
nel caso in cui, invece, la scelta sia stata frutto della discrezionalità del giudice, è riconosciuto a ciascuna parte il potere di opporvisi nel termine di cinque giorni dalla comunicazione del provvedimento e il giudice, nei cinque giorni successivi, dovrà emanare decreto non impugnabile, confermando o revocando il provvedimento in precedenza adottato.
Nel caso di specie, non risulta che l'appellante abbia proposto opposizione alla trattazione cartolare nei termini di legge, né ha eccepito alcunchè nelle note di trattazione scritta in sostituzione alla predetta udienza.
Pertanto, anche tale motivo di gravame non può trovare accoglimento.
In ogni caso anche a volere ragionare altrimenti, l'esito del giudizio non muterebbe, atteso che l'eventuale nullità della sentenza non comporterebbe una rimessione della causa in primo grado bensì l'obbligo di vagliare nel merito la domanda che, come visto, era infondata.
Parimenti infondato è il quinto motivo di appello, con cui si contesta l'eccessività della sanzione disciplinare.
La sanzione disciplinare irrogata dalla Società è legittima e proporzionata rispetto alla condotta addebitata al lavoratore, in quanto perfettamente conforme al disposto dell'art. 34 del Contratto
Collettivo Nazionale di Lavoro applicabile al rapporto di lavoro de quo.
In particolare, la disposizione contrattuale richiamata individua una serie di comportamenti che, anche a titolo esemplificativo, costituiscono illecito disciplinare, meritevole delle sanzioni dell'ammonizione scritta, della multa o della sospensione. Tra questi, rilevano le ipotesi previste alle lettere a) e b), ovvero:
a) l'assenza ingiustificata dal lavoro o l'abbandono del posto di lavoro, nonché il mancato rispetto dell'obbligo di giustificare l'assenza entro il giorno successivo a quello dell'inizio dell'assenza stessa (salvo impedimento giustificato);
b) il ritardo ingiustificato nell'inizio dell'attività lavorativa, la sospensione arbitraria della prestazione o l'anticipazione della cessazione del lavoro.
Nel caso di specie, è stato accertato – e non contestato – che il lavoratore ha posto in essere una condotta rientrante tra quelle espressamente sanzionate dal CCNL di settore, mancando, in maniera ingiustificata, all'obbligo di rendere la propria prestazione lavorativa. L'elemento oggettivo della violazione, unitamente alla mancanza di valide giustificazioni, configura dunque una palese inosservanza degli obblighi contrattuali e giustifica l'applicazione della misura disciplinare irrogata.
Il giudice di primo grado ha correttamente valutato la gravità del comportamento alla luce dei principi di gradualità e proporzionalità, ritenendo congrua la sanzione inflitta rispetto alla tipologia dell'infrazione e alle sue concrete modalità di realizzazione. La proporzionalità, infatti, deve valutarsi tenendo conto non solo della norma astratta, ma anche del contesto in cui la condotta si è realizzata, delle conseguenze sul funzionamento del servizio e della reiterazione o meno della condotta. Nel caso in esame, la misura adottata dalla Società non ha superato i limiti della discrezionalità riconosciuta al datore di lavoro nella gestione del potere disciplinare, bensì si è mantenuta entro i margini previsti dal CCNL, rispettando il principio di proporzionalità rispetto alla violazione degli obblighi posti a capo del lavoratore.
Peraltro, la società appellata, onde adeguatamente dimostrare la proporzionalità della sanzione irrogata rispetto alla condotta infrattiva, ha sottolineato che il lavoratore più volte, si è reso protagonista di comportamenti del tutto analoghi a quello che oggi ci occupa, essendo già stato destinatario di più procedimenti disciplinari, conclusisi con l'irrogazione di sanzioni disciplinari.
I precedenti disciplinari richiamati vengono in rilievo, nel caso di specie, non come elementi costitutivi della condotta addebitata bensì come mere circostanze finalizzate all'apprezzamento della congruità e proporzionalità del provvedimento disciplinare. Ciò significa che quando, come nel caso di specie, la recidiva non sia elemento costitutivo della fattispecie espulsiva, determinati fatti, disciplinarmente apprezzabili e richiamati nel provvedimento sanzionatorio, possono comunque influire sulla valutazione effettuata dal datore di lavoro, sotto il profilo della gravità della condotta contestata e della proporzionalità della sanzione irrogata. (Cass. Civ. Sez. Lav. n.
28494/2023). In altri termini, un comportamento che isolatamente considerato ha un certo rilievo, può acquistare un valore peggiorativo se valutato insieme ad altri, espressamente richiamati e presenti nella storia pregressa del lavoratore, al fine di compromettere ulteriormente il vincolo fiduciario (Cass. Civ. Sez. Lav. n. 15566/2019).
In conclusione, la sanzione risulta legittima, in quanto fondata su una chiara previsione contrattuale,
e proporzionata, in quanto commisurata alla gravità oggettiva e soggettiva della condotta. La sentenza di primo grado ha dunque correttamente applicato i principi in materia disciplinare, valutando in modo coerente i presupposti della sanzione e confermando la legittimità dell'operato della Società.
Con il sesto motivo di appello, l'appellante denunciava l'omessa e/o insufficiente motivazione del provvedimento sanzionatorio, censurando la sentenza impugnata per aver omesso il giudicante di chiarire le ragioni per le quali il provvedimento sanzionatorio impugnato dovrebbe ritenersi completo nelle sue forme.
Il motivo è infondato. Correttamente la sentenza impugnata ha ritenuto pienamente assolto l'obbligo di motivazione del provvedimento sanzionatorio, avendo l'appellata esplicitato in maniera chiara e comprensibile gli elementi essenziali del fatto addebitato e le ragioni per le quali le giustificazioni addotte dal lavoratore sono state ritenute non idonee ad escludere la responsabilità disciplinare. Nel caso di specie, infatti, il datore di lavoro ha correttamente adempiuto a tale obbligo, sia nella fase della contestazione che in quelle dell'irrogazione della sanzione;
la lettera di contestazione Pt_ indirizzata al individua chiaramente il fatto oggetto di addebito, specificando il contesto, Pt_1 la data e la norma aziendale asseritamente violata.
La sanzione disciplinare risulta, pertanto, sorretta da una motivazione idonea a soddisfare i requisiti di legge e a tutelare il diritto di difesa del lavoratore.
Con l'ultimo motivo di ricorso in appello, il sig. impugna la sentenza di primo grado, nella Pt_1 parte in cui il Tribunale di Palmi ha condannato lo stesso alla refusione delle spese di lite, in misura pari ad euro 1.000,00, oltre accessori di legge.
Il motivo è fondato.
In punto di diritto, la giurisprudenza di legittimità più recente (cfr. Cass. n. 17613//2024, Cass.
9815/2023,9818/2023,25847/2023), ha affermato che nella liquidazione del compenso il giudice è chiamato, ai sensi dell'art. 4 co. 1, D.M. n. 55 del 2014, a tenere conto dei valori medi determinati dalle tabelle allegate al decreto. Essi possono essere aumentati fino al 50% ovvero diminuiti in ogni caso non oltre il 50% e sono soggetti ad aggiornamento biennale ex art. 13 co. 6, L. n. 247 del 2012.
Rileva in particolare la previsione che i parametri medi non possono essere diminuiti oltre il 50%, senza eccezione ("in ogni caso").
Tenuto conto di tali principi, il Collegio ritiene che parte appellante abbia correttamente osservato che, nella fattispecie, il Tribunale ha liquidato le spese di lite in violazione del D.M. sopra citato.
La liquidazione delle spese di lite per un importo pari ad euro 1.000,00, oltre accessori di legge, comporta, difatti, un aumento persino superiore al 50% dei valori medi.
In conclusione, in parziale riforma della sentenza n. 616/2022 del Tribunale di Palmi – Sezione
Lavoro, che nel resto conferma, va rideterminato l'importo complessivo delle spese di lite del primo grado di giudizio in euro 332,00, oltre accessori, calcolato ai minimi tariffari.
Le spese del secondo grado seguono la soccombenza e sono poste a carico dell'appellante nella misura specificata in dispositivo e sono liquidate – tenuto conto dell'importo oggetto della controversia in grado di appello– ex D.M. n. 552014, ai minimi tariffari.


P.Q.M.

la Corte d'Appello di Reggio Calabria – Sezione Lavoro – definitivamente pronunziando sull'appello proposto con ricorso depositato dal sig. contro la Parte_1 [...] avverso la sentenza n. 616/2022 del Tribunale di Palmi – Controparte_1
Sezione Lavoro, pubblicata in data 7 aprile 2022, in parziale riforma della sentenza, che nel resto conferma, ridetermina le spese di lite del primo grado di giudizio, in euro 332,00, oltre accessori di legge;
Condanna l'appellante a rifondere all'appellato le spese di lite relative al presente grado di giudizio, che liquida nella somma complessiva di euro 337,00, oltre accessori di legge.
Reggio Calabria, così deciso nella Camera di Consiglio del 9 luglio 2025
Consigliere relatore
(dott.ssa Maria Carla Arena)
Il Presidente
(dott.ssa Marialuisa Crucitti)