REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte di Appello di Napoli sezione lavoro nelle persone dei Sigg. Magistrati
Dott. Piero Francesco De Pietro Presidente
Dott. Stefania Basso Consigliere rel.
Dott. Anna Rita Motti Consigliere ha pronunciato in grado di appello in funzione di Giudice del Lavoro, all'esito dell'udienza del 28/01/2025, tenuta secondo le modalità previste dall'art. 127 ter c.p.c., la seguente
SENTENZA nella causa civile iscritta al numero 1347 dell'anno 2024 del Ruolo Lavoro /
Previdenza
TRA
rappresentato e difeso dagli Avv.ti Francesco GENTILE e Parte_1
Marina Lambertini elettivamente domiciliati presso lo studio del primo in Napoli alla Via M. Cervantes n. 55/5.
Appellante
E
n persona del suo legale rappresentante pro tempore, rappresentata CP_1
e difesa dall'avv. Massimiliano De Benedictis ed elettivamente domiciliata presso lo studio legale De Benedictis, Via Ferrarecce 55/A81100 Caserta
Appellata
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato presso questa Corte in data 20.05.2024, ha Parte_1
proposto appello avverso la sentenza n. 1719/23, pubblicata in data 21.11.2023, con la quale il Tribunale di Nola, in funzione di giudice del lavoro, aveva rigettato la sua domanda, volta ad ottenere l'accertamento dell'illegittimità della riduzione dell'orario di lavoro disposto dalla alle cui dipendenze lavorava dal 1° CP_1
novembre 2019, con provenienza dalla Santa Brigida s.c.p.a., il ripristino dell'orario di lavoro settimanale pregresso ed il pagamento delle conseguenti differenze retributive anche a titolo risarcitorio.
L'appellante ha censurato la decisione sotto vari profili chiedendo, in riforma della stessa, l'accoglimento della domanda di primo grado.
Ricostituito ritualmente il contraddittorio, l'appellata società ha eccepito l'inammissibilità ed infondatezza del gravame per i motivi di cui alla memoria difensiva.
Disposta la trattazione scritta della causa ed acquisite le note di entrambe le parti, all'esito dell'udienza la Corte ha assegnato la causa in decisione.
MOTIVI DELLA DECISIONE
L'appello proposto va accolto in quanto fondato.
La Corte, infatti, intende dare continuità all'orientamento già espresso in casi analoghi (v. sent. n. 3586/2024, prodotta anche da parte appellante).
È pacifico in causa che l'odierno appellante veniva assunta dalla società CP_1
in data 01.11.2019 con contratto di lavoro a tempo indeterminato per n. 9 ore settimanali distribuite su 5 giorni settimanali, al livello II del CCNL di categoria;
lo stesso veniva impiegato presso il Lotto 2 – Uffici Postali di Casalnuovo di
Napoli, Pollena Trocchia Volla e Tavernanova per il tempo richiesto dal committente . CP_2
La predetta società subentrava alla società “Santa Brigida” nella gestione del servizio di pulimento, e, all'uopo, procedeva, in base a quanto previsto dall'art. 4 del CCNL Multiservizi, all'assunzione del personale risultante alle dipendenze di quest'ultima pari a 37 unità; è incontestato che presso il precedente datore di lavoro il lavorava part-time per 15 ore settimanali. Parte_1
Tanto premesso, con il primo motivo di censura si sostiene l'errata esclusione dell'ipotesi di trasferimento d'azienda ex art. 2112 c.c. e la violazione dell'art. 29 del d.lgs 276/2003.
Il Tribunale ha, infatti, ritenuto che non ricorresse nella fattispecie concreta una ipotesi di trasferimento di azienda anche alla luce della nuova disposizione dell'art. 29 applicabile ratione temporis.
La nuova disciplina di cui alla L. n. 122 del 2016, art. 30 (sostitutiva del D.Lgs. n.
276 del 2003, art. 29), chiarisce che “L'acquisizione del personale già impiegato nell'appalto a seguito di subentro di nuovo appaltatore dotato di propria struttura organizzativa e operativa, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d'appalto, ove siano presenti elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa, non costituisce trasferimento d'azienda o di parte d'azienda”.
Orbene, il Tribunale, con argomentazione condivisa anche da questa Corte, ha osservato che l'attuale disposizione subordina l'esclusione del trasferimento di azienda di cui all'art. 2112 c.c. a due elementi sostanziali, che devono sussistere e ricorrere in concreto nella fattispecie del subentro da parte del nuovo imprenditore.
Tali elementi sostanziali risiedono, da una parte, nel fatto che il nuovo appaltatore abbia una “propria struttura organizzativa ed operativa” autonoma rispetto al gruppo di dipendenti che viene ad essere assorbito e, dall'altra, nel fatto che la realizzazione dell'opera ovvero lo svolgimento del servizio siano caratterizzati da chiari “elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa”.
In sostanza, sulla base del nuovo testo normativo, gli elementi necessari e qualificanti per escludere il trasferimento di azienda sono: 1) le qualità soggettive del soggetto subentrante;
2) l'oggettiva discontinuità imprenditoriale.
Ora, come ben osservato dal Tribunale, nella specie, non è in discussione la distinzione della convenuta subentrante rispetto alla precedente società Santa
Brigida né l'esistenza di una struttura autonoma della sia sul piano CP_1
organizzativo che operativo;
nemmeno è stato dedotto, invero, che siano stati trasferiti, oltre ai dipendenti già assegnati all'appalto, anche beni e mezzi di rilevante entità utilizzati dall'appaltatore uscente. Deve, quindi, ritenersi che la abbia una struttura organizzativa propria e che abbia utilizzato beni e/o CP_1 strumenti propri ai fini dell'espletamento del servizio commissionato, escludendosi un mero cambio di titolarità dell'azienda.
Quanto alla discontinuità, è, poi, pacifico che, nell'ambito della propria diversa organizzazione del lavoro, l'imprenditore subentrante abbia utilizzato il personale impiegato nell'appalto, pervenuto dal precedente appaltatore, attraverso modalità di svolgimento che hanno comportato una differente distribuzione dell'orario di lavoro dei singoli lavoratori: dunque, le esigenze organizzative dell'imprenditore subentrante risultano divergenti dalla precedente organizzazione stabilita dall'appaltatore uscente.
Alla luce di tali elementi, deve, pertanto, convenirsi con il Tribunale che l'acquisizione del personale già impiegato nell'appalto non costituisce trasferimento d'azienda o di parte d'azienda, a nulla rilevando quanto osservato da parte appellante circa il passaggio diretto dei lavoratori alla subentrante, essendo tanto previsto proprio dall'art. 4 del CCNL Multiservizi applicabile alla fattispecie concreta.
Nel caso in esame, quindi, si è trattato, come risulta anche dagli atti di causa (cfr la comunicazione della società uscente rivolta ai sindacati ed agli altri soggetti coinvolti del passaggio diretto di cantiere in relazione al servizio di pulizia presso le , con l'elenco dei lavoratori interessati, tra cui il , nonché il CP_2 Parte_1
verbale di incontro presso la DTL in atti), di una ipotesi di cambio di appalto regolata dall'art. 4 del CCNL Multiservizi.
Orbene, la citata norma contrattuale prevede che “In ogni caso di cessazione di appalto, l'azienda cessante ne darà preventiva comunicazione, ove possibile nei 15 giorni precedenti, alle strutture sindacali aziendali e territoriali competenti, fornendo altresì informazioni sulla consistenza numerica dei lavoratori interessati, sul rispettivo orario settimanale, indicando quelli impiegati nell'appalto in questione da almeno quattro mesi;
l'azienda subentrante, con la massima tempestività, preventivamente all'inizio della nuova gestione, e, ove oggettivamente ciò non sia possibile, in tempi utili e comunque su richiesta delle Organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del CCNL darà comunicazione a queste ultime del subentro nell'appalto. Alla scadenza del contratto di appalto possono verificarsi 2 casi:
a) in caso di cessazione di appalto a parità di termini, modalità e prestazioni contrattuali l'impresa subentrante si impegna a garantire l'assunzione senza periodo di prova degli addetti esistenti in organico sull'appalto risultanti da documentazione probante che lo determini almeno 4 mesi prima della cessazione stessa, salvo casi particolari quali dimissioni, pensionamenti, decessi.
b) in caso di cessazione di appalto con modificazioni di termini, modalità e prestazioni contrattuali, l'impresa subentrante - ancorché sia la stessa che già gestiva il servizio - sarà convocata presso l'Associazione territoriale cui conferisce mandato, o in assenza presso la Direzione Provinciale del Lavoro o eventuale analoga istituzione territoriale competente, ove possibile nei giorni precedenti con la rappresentanza sindacale aziendale e le Organizzazioni sindacali stipulanti territorialmente competenti per un esame della situazione, al fine di armonizzare le mutate esigenze tecnico-organizzative dell'appalto con il mantenimento dei livelli occupazionali, tenuto conto delle condizioni professionali e di utilizzo del personale impiegato, anche facendo ricorso a processi di mobilità da posto di lavoro a posto di lavoro nell'ambito dell'attività dell'impresa ovvero a strumenti quali part-time, riduzione orario di lavoro, flessibilità delle giornate lavorative, mobilità…”.
Con il secondo motivo di censura si critica la decisione per avere accolto la tesi della società circa l'insussistenza di un obbligo della stessa di garantire al personale assunto la conservazione delle medesime condizioni contrattuali pregresse.
Si legge in sentenza che l'art. 4 del CCNL si limita ad affermare che l'impresa subentrante si impegna a garantire l'assunzione senza periodo di prova del personale già in organico sull'appalto, ma nulla dice in merito alle condizioni dell'assunzione, a differenza delle clausole sociali contenute in altri contratti collettivi (cfr. ad es. art. 33 CCNL Turismo). A maggior ragione nell'ipotesi sub b), la nuova impresa è convocata per un esame della situazione e può far ricorso a diversi strumenti, tra cui anche la riduzione dell'orario di lavoro, come appunto avvenuto nel caso concreto.
In entrambe le fattispecie di cessazione dell'appalto, dunque, secondo l'assunto della condiviso dal primo giudice, non vi è un obbligo per il nuovo CP_1 subentrante di conservare l'orario di lavoro originariamente applicato dalla precedente appaltatrice, in aumento rispetto alla previsione dell'appalto stipulato con il committente, come affermato dalla non contestato ed indicato nel CP_1 verbale relativo all'incontro tenutosi presso la DTL di Napoli in data 07.11.2019.
Tale conclusione non può essere condivisa risultando fondata la censura dell'impugnante con cui si contesta l'interpretazione della norma del contratto collettivo da parte del Tribunale.
A tal proposito vanno richiamati i principi espressi di recente dalla Suprema Corte di Cassazione (cfr sentenza n.2024/12866), che ha esaminato un caso analogo in cui era stato accertato che la società subentrata nell'appalto era tenuta ad assumere la ricorrente alle proprie dipendenze con le medesime mansioni, lo stesso inquadramento ed orario di lavoro settimanali, giusta quanto previsto dall'art. 4
Parte_2
La Corte, nel richiamare i principi di cui all'ordinanza n.22905/2023, a cui ha inteso dare seguito, ha osservato quanto segue: “5. Giova premettere che l'art. 4 CCNL in esame, rubricato "cessazione di appalto" prevede: "Rilevato che il settore è caratterizzato, nella generalità dei casi, dalla produzione dei servizi tramite contratti di appalto e che da questo conseguono frequenti cambi di gestione fra le imprese con risoluzione di rapporti di lavoro da parte dell'impresa cedente e predisposizione delle necessarie risorse lavorative, con assunzioni ex novo, da parte dell'impresa subentrante, le parti intendono tenere conto, da un lato, delle caratteristiche strutturali del settore medesimo e delle attività delle imprese e, dall'altro, dell'obiettivo di tutelare nel modo più concreto i livelli complessivi della occupazione. Le parti convengono pertanto la seguente disciplina … In ogni caso di cessazione di appalto, l'azienda cessante ne darà preventiva comunicazione, ove possibile nei 15 giorni precedenti, alle strutture sindacali aziendali e territoriali competenti, fornendo altresì informazioni sulla consistenza numerica degli addetti interessati, sul rispettivo orario settimanale, indicando quelli impiegati nell'appalto in questione da almeno 4 mesi;
l'azienda subentrante, con la massima tempestività, preventivamente all'inizio della nuova gestione e, ove oggettivamente ciò non sia possibile, in tempi utili e comunque su richiesta delle Organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del c.c.n.l. darà comunicazione a queste ultime del subentro nell'appalto. Alla scadenza del contratto di appalto possono verificarsi 2 casi: a) in caso di cessazione di appalto a parità di termini, modalità e prestazioni contrattuali l'impresa subentrante si impegna a garantire l'assunzione senza periodo di prova degli addetti esistenti in organico sull'appalto - risultanti da documentazione probante che lo determini - almeno 4 mesi prima della cessazione stessa, salvo casi particolari quali dimissioni, pensionamenti, decessi;
b) in caso di cessazione di appalto con modificazioni di termini, modalità e prestazioni contrattuali, l'impresa subentrante
- ancorché sia la stessa che già gestiva il servizio - sarà convocata presso l'Associazione territoriale cui conferisce mandato, o in assenza presso la Direzione provinciale del lavoro o eventuale analoga istituzione territoriale competente, ove possibile nei 15 giorni precedenti con la Rappresentanza sindacale aziendale e le
Organizzazioni sindacali stipulanti territorialmente competenti per un esame della situazione, al fine di armonizzare le mutate esigenze tecnico organizzative dell'appalto con il mantenimento dei livelli occupazionali, tenuto conto delle condizioni professionali e di utilizzo del personale impiegato, anche facendo ricorso a processi di mobilità da posto di lavoro a posto di lavoro nell'ambito dell'attività dell'impresa ovvero a strumenti quali part-time, riduzione orario di lavoro, flessibilità delle giornate lavorative, mobilità."

6. Orbene, va precisato che, sul piano processuale, la violazione o falsa applicazione dei contratti collettivi di lavoro è stata parificata a quella delle nome di diritto;
da ciò discende che le clausole del contratto collettivo devono essere interpretate in base alle norme codicistiche di ermeneutica negoziale (artt. 1362 cc e ss.) che costituiscono un criterio interpretativo diretto e non più un canone esterno per verificare l'esattezza e la congruità della motivazione, senza che vi sia più la necessità, a pena di inammissibilità della doglianza, di una specifica indicazione delle norme asseritamente violate né di indicare come il giudice di merito si sia discostato da canoni legali assunti come violati (Cass. 15934/2020;
Cass. n. 5533/2016).

7. Inoltre, è stato affermato, sempre in sede di legittimità, che in tema di interpretazione del contratto collettivo, il senso letterale delle espressioni e la ratio del precetto contrattuale che costituiscono i canoni fondamentali sui quali si deve basare il procedimento ermeneutico, non sono ordinati secondo un criterio di priorità, ma devono essere ugualmente apprezzati dal giudice nella ricostruzione del significato dell'atto negoziale (Cass. n.2996/2023; Cass. n. 30141/2022).

8. Ciò premesso, avendo riguardo ai principi sopra evidenziati questo Collegio considera corretta e condivisibile l'interpretazione dell'art. 4 del CCNL per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di pulizia e servizi integrati/multiservizi 31.5.2011.

9. E' pacifico che si verte in una ipotesi di cui alla lettera a) dell'art. 4 del CCNL in esame, trattandosi di subentro in un appalto nel settore delle pulizie senza variazioni sostanziali.
10. La questione di diritto che si pone è quella relativa, in questo caso, all'obbligo di assunzione dell'impresa subentrante, sancito dalla suddetta disposizione: se, cioè, il mantenimento dei livelli occupazionali preveda anche l'obbligo di riassumere alle medesime condizioni contrattuali in essere al momento della cessione.
12. La risposta che questo Collegio ritiene di dare al problema di diritto, sopra precisato, è positiva, nel senso che il diritto alla riassunzione del dipendente deve ritenersi da effettuarsi alle “medesime condizioni”. 13. Ciò lo si desume da una serie di considerazioni, avendo riguardo al dato letterale della disposizione, che sul punto non limita espressamente il diritto, e alla ratio del precetto contrattuale.
14. Il primo argomento da considerare è di ordine sistematico ed è rappresentato da quanto previsto dalla fase preliminare del fenomeno successorio, disciplinata dall'art. 4 CCNL, relativamente agli obblighi cui sono tenute le imprese prima della scadenza del contratto di appalto.
15. La norma prevede, infatti, obblighi di informazione, sia per la azienda cessante che per quella subentrante.
16. Tali oneri, riguardanti la consistenza numerica degli addetti interessati, il rispettivo orario settimanale e la durata dei contatti, sono rivolti non solo per una corretta comunicazione agli Organi indicati ma, attraverso tale attività, sono finalizzati ad una sensibilizzazione delle imprese interessate diretta a valutare l'economicità della operazione, che non può prescindere, quindi, da una esatta conoscenza della situazione imprenditoriale sotto il profilo dei soggetti da assumere e dei compiti da questi svolti.
Il secondo argomento da valutare è più propriamente giuridico.
18. Se viene garantito, infatti, il mantenimento dei livelli occupazionali per coloro che hanno contratti di lavoro con durata superiore a quattro mesi, è ravvisabile in capo ai suddetti lavoratori una situazione soggettiva di diritto cui corrisponde l'obbligo a carico della subentrante azienda di assumere.
19. Tale situazione è tutelabile ex art. 2932 c.c. (Cass. n. 28246/2018).
20. Tale tutela richiede, però, che siano determinati o determinabili gli elementi essenziali del contratto (Cass. n. 8568/2004): nel caso che ci interessa, quindi, per rendere effettiva la tutela non si può prescindere dal fatto che le mansioni e la qualifica del lavoratore che agisca ex art. 2932 cc non possano che essere le medesime di quelle rivestite nell'azienda cessante, per conferire ad esse appunto certezza nella loro indicazione in un eventuale provvedimento giurisdizionale.
21. Il terzo argomento concerne, invece, un dato letterale che emerge dalla stessa disposizione: in particolare, nella parte in cui è garantita l'assunzione senza periodo di prova.
22. La mancata previsione di un periodo di prova, a seguito della nuova assunzione da parte della azienda subentrante, induce a ritenere che le mansioni debbano essere le stesse perché non è plausibile ipotizzare che possa avvenire una assunzione, per mansioni diverse, senza un periodo di valutazione delle capacità e della idoneità del lavoratore, in spregio, pertanto, anche al requisito della sicurezza delle condizioni lavorative di quest'ultimo e della reciproca convenienza alla prosecuzione del rapporto di lavoro.
23. La causa del patto di prova è, infatti, individuabile nella tutela dell'interesse comune alle due parti del rapporto di lavoro, in quanto diretto ad attuare un esperimento mediante il quale il datore di lavoro può accertare le capacità del lavoratore e quest'ultimo, a sua volta, valutare l'entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto.
L'assenza della previsione di tale periodo non può che trovare fondamento nel fatto che il lavoratore, con l'azienda subentrante, debba svolgere necessariamente le medesime mansioni espletate al momento della cessazione dell'appalto: solo questo contesto può, infatti, giustificare l'esclusione di un periodo di prova.
25. Infine, come quarto argomento, va richiamato quanto affermato da questa
Corte (Cass. n. 5260/2023) secondo cui <l del decreto legge al comma introdotto dalla di conversione febbraio n. ha previsto che more della completa attuazione normativa in materia tutela dei lavoratori impiegati imprese svolgono attivit servizi appalto>e al fine di favorire la piena occupazione e di garantire l'invarianza del trattamento economico complessivo dei lavoratori, l'acquisizione del personale già impiegato nel medesimo appalto, a seguito del subentro di un nuovo appaltatore, non comporta l'applicazione delle disposizioni di cui all'articolo 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, e successive modificazioni, in materia di licenziamenti collettivi, nei confronti dei lavoratori riassunti dall'azienda subentrante a parità di condizioni economiche e normative previste dai contratti collettivi nazionali di settore stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative o a seguito di accordi collettivi stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative". La disposizione ha quindi aggiunto un'ipotesi ulteriore alle eccezioni rispetto all'applicazione della procedura prevista dalla L. n. 223 del 1991, già individuate dall'art. 24 comma 4 per i casi di scadenza dei rapporti di lavoro a termine, di fine lavoro nelle costruzioni edili e di attività stagionali o saltuarie, relativa al subentro nell'appalto di servizi. Allo scopo, ha però previsto un requisito: che i lavoratori impiegati siano riassunti dall'azienda subentrante a parità di condizioni economiche e normative previste dai contratti collettivi nazionali di settore stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, oppure che siano riassunti a seguito di accordi collettivi stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. (Solo) nella ricorrenza di tali presupposti, infatti, la situazione fattuale costituisce sufficiente garanzia per i lavoratori, risultandone la posizione adeguatamente tutelata, ed esonera dal rispetto dei requisiti procedurali richiamati dall'art. 24 della L. n. 223 del 1991. Ciò risulta confermato anche dalle dichiarate finalità della disposizione, di "favorire la piena occupazione e di garantire l'invarianza del trattamento economico complessivo dei lavoratori", che concorrono ad individuare l'ambito dell'esonero dal rispetto della procedura collettiva (v. Cass. n. 22121 del 2016; n. 20772 del 2018; n. 11409 del
2018; da ultimo v. Cass. n. 9932 del 2022 e Cass. n. 10118 del 2022, non massimate)>.
26. Né, per concludere, può dirsi che la tutela riconosciuta ai lavoratori, in virtù di questa lettura dell'art. 4 lett. a) del CCNL in esame, sia analoga a quella prevista dall'art. 2112 c.c., mirando quest'ultima a garantire ai dipendenti la conservazione di tutti i diritti derivanti dal rapporto lavorativo con l'impresa cedente, mentre la disposizione della norma collettiva in questione riguarda solo il mantenimento dei livelli occupazionali alle medesime condizioni contrattuali di quelle in atto con l'azienda cedente.
27. In ordine, infine, ai profili risarcitori, deve osservarsi che in caso di violazione del diritto al mantenimento del posto di lavoro in ipotesi rientrante nell'ambito applicativo del citato art. 4 il lavoratore ha diritto all'integrale Parte_2
risarcimento del danno destinato ad assicurare la totale soddisfazione del diritto del dipendente, indebitamente pretermesso dalla prestazione lavorativa per l'inadempimento del datore di lavoro.
28. Il principio di diritto applicabile al caso di specie è, quindi, quello relativo all'ipotesi in cui, ove il datore di lavoro rifiuti di assumere il lavoratore che aveva l'obbligo di assumere, sorge a suo carico una responsabilità contrattuale (e non già precontrattuale) a contenuto risarcitorio che, secondo il generale disposto dell'art. 1223 cod. civ., deve comprendere sia il danno emergente che il lucro cessante, da commisurarsi quanto meno a tutte le retribuzioni che il lavoratore avrebbe percepito in caso di assunzione e per l'intero periodo dell'inadempimento dell'obbligo di assunzione, salva la prova - della quale è onerato il datore di lavoro inadempiente - di eventuali fatti limitativi della sua responsabilità ai sensi degli artt. 1223 e 1227 cod. civ.
29. Ciò in un contesto in cui si era in presenza di un cambio appalto, ove il lavoratore aveva diritto ad essere assunto a parità di termini, condizioni e prestazioni contrattuali dal nuovo appaltatore”.
Alla luce di tali principi deve, quindi, ritenersi che il datore di lavoro subentrante non poteva unilateralmente, senza il consenso scritto del lavoratore, di cui non vi è alcuna prova nel caso in esame, e senza che ricorresse l'ipotesi sub b) dell'art. 4
CCNL, ridurre l'orario di lavoro part-time del da 15 a 9 ore settimanali Parte_1
(cfr in tal senso anche Cass. 31491/2023).
L'obbligo di assunzione alle stesse condizioni contrattuali pregresse, nel caso concreto al mantenimento dell'orario di lavoro che veniva applicato dalla precedente datrice di lavoro, non può dirsi eliso dal fatto impeditivo della “non armonizzabilità con l'organizzazione del nuovo datore di lavoro”, qualora la condizione alla quale è subordinata la rilevanza di tale fatto (ossia l'avvenuta ricerca, con le organizzazioni sindacali, di soluzioni atte a garantire l'occupazione dei lavoratori) non si sia verificata o comunque non sia stata processualmente accertata.
La trasformazione di un rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, così come la riduzione dell'orario di lavoro di un rapporto a tempo parziale
(quale verificatasi nel caso in esame) richiedono l'espresso consenso scritto del lavoratore e il suddetto atto scritto non può essere sostituito da un comportamento di fatto del lavoratore di esecuzione del contratto con l'orario ridotto imposto dal datore di lavoro.
In conclusione, per le suesposte ed assorbenti considerazioni, l'appello va accolto e la sentenza impugnata riformata, dovendosi dichiarare l'illegittimità della disposta riduzione dell'orario di lavoro, nonché a titolo risarcitorio disporsi la condanna della società al pagamento dell'importo indicato in dispositivo, pari alla differenza tra la retribuzione percepita e quella che il avrebbe avuto Parte_1 diritto a percepire in caso di osservanza dell'orario pregresso, relativamente al periodo che va dalla messa in mora del 16 gennaio 2020 al 28.02.2021 (sulla base dei conteggi effettuati dalla parte e non contestati: dalla somma totale richiesta – epurata da interessi e rivalutazione – pari ad € 3241,275 vanno detratte le somme calcolate per il periodo dal 01.11.2019 al 15.01.2020 pari ad € 602,24659), oltre gli accessori di legge ex art. 429 c.p.c.
Le spese del doppio grado seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo per due terzi, con compensazione dell'ulteriore terzo stante il diverso esito del giudizio ed il richiamo a recenti pronunce della Suprema Corte.

P.Q.M.

La Corte così provvede: Accoglie l'appello e per l'effetto, in riforma dell'impugnata sentenza, dichiara l'illegittimità della modifica dell'orario di lavoro, che ha comportato la riduzione dell'orario di lavoro osservato dal , e Parte_1
condanna la società convenuta al pagamento in favore dello stesso della somma di euro 2.639,029, oltre gli interessi legali e la rivalutazione monetaria dalla maturazione al saldo. Compensa per 1/3 le spese del doppio grado. Condanna la resistente al pagamento per due terzi delle spese del doppio grado di giudizio, che
- già compensate - liquida in euro 1.600,00 per il primo grado e in euro 1.800,00 per il secondo, oltre IVA, CPA e spese generali come per legge, con attribuzione all'avv. Francesco Gentile.
Il Consigliere est. Il Presidente
Dott. Stefania Basso Dott. Piero Francesco De Pietro