Sentenza n.
Registro generale Appello Lavoro n.904/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte d'Appello di Milano, sezione lavoro, composta da:
Dott.ssa Silvia Marina Ravazzoni Presidente
Dott.ssa Susanna Mantovani Consigliere
Dott.ssa Daniela Macaluso Giudice ausiliario relatore ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile in grado d'appello avverso la sentenza n.689/20243 del Tribunale di
Milano ( est. Colosimo) , e promossa da
(P. IVA , in persona del legale Parte_1 P.IVA_1
rappresentante p.t., rappresentata e difesa dagli avv.ti prof. Marco Marazza e Domenico
De Feo ed elettivamente domiciliata presso lo studio dell'avv.to Luca Failla sito in
Milano, Piazza Armando Diaz,6
APPELLANTE
Contro
,C.F. , , , Controparte_1 C.F._1 Controparte_2
C.F. , , C.F. , C.F._2 CP_3 C.F._3
C.F. , , C.F. CP_4 C.F._4 CP_5
, , C.F. , tutti C.F._5 CP_6 C.F._6
rappresentati e difesi dagli Avv.ti Ernesto Maria Cirillo Luca Silvestri elettivamente domiciliati elettivamente domiciliati ai fini della presente procedura presso il loro studio in Roma, alla Via Luigi Calamatta n.16
APPELLATI
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le conclusioni
PER L'APPELLANTE
1 in riforma totale dell'impugnata sentenza: - rigettare integralmente tutte le domande proposte dagli odierni appellati nel giudizio di primo grado.
Con vittoria di spese, diritti ed onorari di entrambi i gradi di giudizio.
PER GLI APPELLATI chiedono il rigetto dell'appello, la conferma della gravata sentenza con condanna di parte appellante al pagamento delle spese e competenze legali, ai sensi dell'art.4, comma 1 bis e comma 2 DM n.55/2014, con distrazione in favore dei procuratori antistatari, oltre spese forfettarie, IVA, CPA.
MOTIVI IN FATTO ED IN DIRITTO
Il Tribunale di Milano, in funzione di giudice del lavoro, con la sentenza n.689/2024, in accoglimento del ricorso proposto da e dagli altri cinque litisconsorti Controparte_1
indicati in epigrafe - tutti dipendenti a tempo indeterminato di che Parte_1 lamentavano l'illegittima riduzione da parte della datrice di lavoro dei rispettivi superminimi individuali, come specificato per ciascuno di essi, a decorrere dal gennaio
2018 (busta paga febbraio 2018) - accertava l'illegittimità degli assorbimenti della voce
“AP/Sovraminimo individuale” operati dalla resistente e la condannava alla ricostituzione, in favore dei ricorrenti, della predetta voce “AP/Sovraminimo individuale” nella misura in godimento nel gennaio 2018 ed al pagamento di tutte le somme indebitamente assorbite/trattenute dal febbraio 2018, ponendo le spese di lite (liquidate in
€ 4,200,00 per compensi, oltre IVA, CPA e rimborso spese generali) a carico della soccombente.
Il giudice a quo - premesso che i ricorrenti deducevano la non assorbibilità del superminimo individuale a fronte del mancato esercizio del potere di disporre tale assorbimento da parte del datore di lavoro prima dell'Accordo sindacale del 2017 e la non assorbibilità del superminimo con l'elemento retributivo ERS introdotto con il citato accordo sindacale del 2017, anche per la loro diversa natura - condivideva la motivazione della sentenza della Corte di Appello di Milano n.1088/2023, che richiamava ex art. 118 disp. att. c.p.c. denuncia la erroneità della sentenza n. 689/2024 del Tribunale di Parte_1
Milano, affidandosi a tre motivi di gravame.
Con il primo articolato motivo (pag. 9 e seg.) censura la sentenza nella parte cui il
Tribunale di Milano ha dichiarato, in virtù di un presunto uso aziendale formatosi nel tempo, la non riassorbibilità della voce retributiva “AP/Sovraminimo individuale”,
2 lamentando la violazione e la falsa applicazione dei principi giurisprudenziali in tema di assorbimento dei superminimi ed in tema di uso aziendale.
Ribadisce che il principio dell'assorbimento dei superminimi in occasione di adeguamenti retributivi deve ritenersi automaticamente e generalmente applicabile anche in assenza di una specifica pattuizione in tal senso, sicché occorre una volontà comune delle parti del rapporto di lavoro per escluderne – e non già per consentirne –
l'applicazione (Cass. n. 10945/16; Cass. n. 7685/13) e dunque “per escludere il meccanismo dell'assorbimento occorrerebbe un vero e proprio accordo novativo tra datore di lavoro e lavoratore volto a derogare il principio generale dell'assorbimento, non allegato e non provato dagli odierni appellati, mentre non si pone un problema di interpretazione della clausola inserita nel contratto individuale ai sensi dell'art. 1362
c.c. – e recante la previsione del superminimo ad personam – posto che, peraltro, in assenza di pattuizioni di segno contrario, si potrà sempre applicare l'assorbimento con gli aumenti retributivi sopravvenuti…”
Evidenzia di avere riconosciuto agli attuali appellati “un importo a titolo di sovraminimo ad personam prevedendo testualmente che lo stesso sarebbe stato “ASSORBIBILE in occasione di eventuali aumenti collettivi e/o di passaggi di livello”. D'altronde, come pure affermato dalla già citata copiosa giurisprudenza, è chiaro che la condotta eventualmente tenuta dal datore di lavoro successivamente al riconoscimento del superminimo, consistita nell'omessa applicazione del riassorbimento in occasione di pregressi aumenti contrattuali, “SE NON È DECISIVA AI FINI DELLA PROVA DEL
PATTO DI NON RIASSORBIBILITÀ NEI CASI IN CUI NULLA È STATO
ESPRESSAMENTE PATTUITO, LO È ANCORA MENO NEI CASI, COME IL
PRESENTE, IN CUI È STATA INVECE ESPRESSAMENTE PREVISTA LA
RIASSORBIBILITÀ DEL SUPERMINIMO”, soprattutto laddove, come nel caso di specie, difettino del tutto elementi “più pregnanti” e difettando anche la prova della natura esclusivamente premiale del riconoscimento), che restituiscano una inequivoca volontà del datore di lavoro di conferire all'emolumento un carattere di intangibilità a fronte dei successivi aumenti contrattuali collettivi……
Con il secondo motivo ( pag.26 e seguenti) ha censurato la sentenza laddove Pt_1 non ha dato rilievo alla disdettabilità unilaterale dell'uso aziendale, precisando che “ la natura di uso aziendale, quale appartenente al novero delle c.d. fonti sociali, implica che, per la successione dei contratti nel tempo, l'uso ben può essere superato e travolto da una successiva pattuizione collettiva, là dove lo stesso non è incorporato nel rapporto
3 individuale e, per effetto, insuscettibile di essere modificato, ma segue le sorti della contrattazione collettiva nel tempo…… …giova altresì rilevare che l'uso aziendale, alla stregua di tutti i negozi giuridici (rectius: fonti sociali) privi di un termine di scadenza, può essere senz'altro disdettato unilateralmente da una delle parti contraenti. Non può, invece, ritenersi che il “vincolo” giuridico – pretesamente creato in ragione del reiterato e costante comportamento datoriale – possa assumere un carattere di perpetuità ed intangibilità, sì da vincolare – per sempre - le parti del rapporto negoziale, pur in presenza di mutamenti significativi di alcune delle condizioni (e del contesto normativo positivo) che avevano contribuito alla creazione di quella prassi (e, dunque, alla formazione di quella fonte sociale eteronoma). Invero, come già esposto, la scelta operata dall'azienda appellante di assorbire – a tutti i propri dipendenti, e dunque anche agli odierni appellati – i superminimi dagli stessi percepiti con gli aumenti dei minimi tabellari introdotti dall'Accordo del novembre 2017, è stata adottata in ragione del sopravvenuto mutamento delle condizioni economiche aziendali (si pensi all'adozione di misure come la solidarietà cd. difensiva) e del contestuale cambiamento dello scenario economico e normativo dei rapporti di lavoro (derivante dall'introduzione di nuovi aumenti contrattuali) allo scopo, peraltro, di salvaguardare i livelli occupazionali e il perimetro aziendale.
Pertanto, pur accedendo alla – infondata – tesi avversaria secondo cui il comportamento aziendale (consistito nel concedere, con riferimento ai passati rinnovi contrattuali, il cumulo tra superminimi e aumenti tabellari) costituirebbe ormai un “uso aziendale”, deve rilevarsi che rientrava comunque nel pieno diritto della società procedere alla
“disdetta” della presunta prassi (uso) aziendale precedentemente formatasi, secondo i principi dettati dalla stessa giurisprudenza di legittimità ed ivi richiamati, che, come visto, consentono a ciascuna delle parti di un rapporto negoziale a tempo indeterminato
(qual è senz'altro un uso aziendale) di liberarsi dal vincolo obbligatorio in via unilaterale, senza che possa in alcun modo invocarsi la perpetuità di tale vincolo.”
Rammenta, inoltre, che l'assorbimento del superminimo degli odierni appellati non ha determinato alcuna violazione di un diritto quesito in quanto con tale espressione si intendono i diritti che sono entrati già a far parte del patrimonio dei lavoratori e non quelli futuri. Il “principio di intangibilità” dei diritti quesiti, in tema di successione di contratti collettivi di diverso livello, è riconosciuto a favore di tutti quei diritti che il lavoratore abbia acquisito a seguito di prestazioni lavorative già svolte in virtù della contrattazione nazionale vigente al momento della loro maturazione.
4 Con il terzo motivo (pag. 34 e seguenti.), impugna la sentenza nella parte in cui Pt_1 il Tribunale di Milano ha riconosciuto l'illegittimità dell'assorbimento dei superminimi Parte operato con riferimento all' denunciando la violazione e la falsa applicazione della Parte disciplina collettiva sull' (Accordo 23/11/17), dell'art. 2120 c.c. e dell'art. 2697 c.c. Parte Osserva innanzi tutto che il giudice a quo ha erroneamente ritenuto che l' abbia un
“peso” sulla retribuzione diverso dal superminimo, in quanto ricomprende al suo interno già gli istituti diretti ed indiretti ed in quanto è escluso dalla base di calcolo del t.f.r. con la conseguenza che i lavoratori subirebbero per tal modo un pregiudizio nel computo e nel riconoscimento degli istituti diretti ed indiretti, nonché nel computo del t.f.r.: ”… si ribadisce che l'allora ricorrente, oltre ad un generico riferimento a tale emolumento, non introduceva alcun ulteriore elemento, né allegava documentazione idonea ad accertare quanto dedotto.
In ogni caso si rammenta che l'assorbimento del superminimo può avvenire mediante qualsiasi altra voce retributiva dell'aumento previsto dal contratto collettivo, in assenza di alcun divieto in materia confermato anche dalla giurisprudenza sui superminimi che non specifica quali siano gli emolumenti della retribuzione assorbibili, in tal senso confermando l'assorbimento del superminimo mediante qualsiasi voce economica.”
Richiamato l'art. 2120 c.c. in forza del quale la contrattazione collettiva può stabilire quali sono le voci che retributive da prendere come base di calcolo per il t.f.r., ricorda che
“Nel caso di specie, con l'Accordo sindacale 23.11.2017, le parti hanno legittimamente concordato di “espungere” dalla retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR l'Elemento retributivo separato (ERS) e di quantificare il medesimo già considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta di origine legale e collettiva ed è quindi comprensivo degli stessi……
Ancora, con riferimento al valore dell'ERS ed alla differenza dello stesso rispetto al superminimo, quanto all'incidenza delle due voci economiche sugli istituti connessi alla retribuzione, deve rilevarsi come la pronuncia oggetto della presente impugnazione non sia in alcun modo condivisibile, anche sotto diverso ed ulteriore profilo. Part Invero, posto che, come detto, a fronte del riconoscimento dell' è stata assorbita una quota di superminimo esattamente corrispondente, l'eventuale (e comunque non provata) diversa incidenza delle due voci economiche sul calcolo del TFR e sul computo degli istituti della retribuzione diretta e indiretta non determina una differenza di valore tra Part l' ed il superminimo assorbito (i cui importi rimangono perfettamente uguali) ma, semmai, può riverberarsi sulla quantificazione di quelle voci economiche dirette e
5 indirette (TFR, maggiorazioni, festività, permessi, ferie etc.) che, tuttavia, risultano separate e distinte sia dall'ERS che dal superminimo individuale.
Da ciò discende, in ogni caso, l'erroneità della sentenza impugnata, che ha semplicemente ed erroneamente accolto le avverse generiche censure, senza valutare, in concreto, la diversa incidenza che le stesse voci economiche, eventualmente, hanno sulla retribuzione del lavoratore, di conseguenza violando irrimediabilmente la norma collettiva che regola l'istituto in parola e disattendendo l'art. 2697 c.c. che regola il riparto dell'onere probatorio tra le parti (posto che, come si dirà meglio, il ricorrente in primo grado non ha in alcun modo dimostrato il valore reale differenziale tra
Part superminimo ed ….
Tali istituti, come rilevato, sono tuttavia distinti ed autonomi dal superminimo e dall'ERS
e, pertanto, il lavoratore avrebbe dovuto in ogni caso dolersi non già di un illegittimo assorbimento del superminimo percepito prima del luglio 2018, ma della eventuale – e comunque indimostrata – contrazione del TFR, e delle altre voci di retribuzione diretta e indiretta…”
Da ultimo, rileva che “… pur accedendo alla tesi dei lavoratori (e del Giudice di prime cure), il valore di 10,00 euro di ERS corrisponderebbe, al più, in termini di valore reale, ad un importo inferiore di superminimo, con ciò non risultando precluso in alcun modo l'assorbimento, potendosi discutere semmai in ordine alla quantificazione di detto assorbimento.
Gli odierni appellati avrebbero, invero, dovuto dimostrare e allegare quale incidenza avesse la quota di superminimo assorbita sul calcolo del loro TFR, nonché in quale misura il sovraminimo incidesse sul computo degli istituti di retribuzione diretta e indiretta (compensi e indennità per lavoro straordinario, e supplementare, ore viaggio, festività, reperibilità e maggiorazioni) e, una volta puntualmente allegati tali dati, avrebbero dovuto provare la differenza del valore ricavato rispetto a quello prodotto dalla percezione dell'ERS, così individuando il citato “valore reale differenziale”…”
Cita e riporta pronunce favorevoli alla propria tesi difensiva, rassegnando le conclusioni sopra trascritte.
Resistono gli appellati , difendendo la pronuncia impugnata e replicando alle singole doglianze avversarie.
Richiamano giurisprudenza in materia a supporto del loro assunto, insistendo per il rigetto del gravame.
6 All'udienza del 18/11/2024 ,all'esito della discussione orale delle parti, la causa è stata decisa come dispositivo in calce trascritto.
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Sulla questione controversa la Corte di Appello di Milano si è già pronunciata.
In particolare, questo Collegio richiama ai sensi e per gli effetti dell'art. 118 disp. att.
c.p.c., condividendone le argomentazioni, la motivazione della recente sentenza n.
723/23, che ha affrontato le medesime problematiche ora devolute alla Corte territoriale, trattandosi di fattispecie in fatto ed in diritto del tutto sovrapponibile a quella in esame:
“…non è dubitabile che, come reiteratamente affermato dalla Suprema Corte di
Cassazione, il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari individualmente pattuita tra datore di lavoro e lavoratore, sia di regola soggetto al principio dell'assorbimento, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento (così ad esempio, tra le molte, Cass.
17/10/2018 n. 26017; Cass. 29/08/2012 n. 14689; Cass. 17/07/2008, n.19750).
Tuttavia, nel caso di specie, detto onere è stato assolto dai lavoratori, ritenendo il
Collegio che del tutto correttamente il primo giudice abbia ravvisato l'esistenza, nel caso di specie, di un uso aziendale in forza del quale la regola dell'assorbibilità era stata derogata.
Come più volte affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” (cfr. Cass. 28 luglio 2009 n. 17481; Cass. 25 marzo 2013
n. 7395 nonché Cass. ss.uu. 13 dicembre 2007 n. 26107; cfr. anche la più recente Cass.,
2/11/2021, n. 31204: “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina
7 dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”).
La giurisprudenza (cfr. ad esempio Cass. 8.4.2010, n. 8342) ha anche rimarcato che – una volta accertata la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca, come è nel caso di specie, in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) - la conseguente individuazione di un uso aziendale comporta che alla modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori non si applichino: • né l'art. 1340 cod. civ.
(norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà di inserimento delle parti ed il potere delle stesse di escluderlo); • né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati, collocandosi l'uso aziendale sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali e traendo origine dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro); • né l'art. 2077, comma secondo, cod. civ. (attesa la dimensione collettiva e non individuale della regolamentazione originata da un uso aziendale, ferma peraltro la conseguente legittimazione delle fonti collettive, nazionali e aziendali, di disporre una modifica "in pejus" del trattamento in tal modo attribuito).
Il protrarsi nel tempo di comportamenti aventi carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, comporta ex se la configurabilità di un vero e proprio “uso aziendale”, rendendo irrilevante l'indagine su quale fosse la volontà del datore di lavoro e ciò in quanto l'origine dell'uso aziendale deriva dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale (così Cass. SU 30.3.1994 n. 3134).
Nel caso di specie….. non ha tempestivamente e puntualmente contestato, Parte_1 nella propria memoria di ce4ostituzione avanti il Tribunale, l'allegazione effettuata dai lavoratori nel ricorso ex art. 414 c.p.c. (cfr. in particolare punti 4, 6,7, e 9 del ricorso;
cfr. ancora punti 16,17,18,19,20 del ricorso) circa il fatto che mai, prima del 2018, in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali, la società avesse proceduto all'assorbimento del superminimo, nei confronti di uno qualsiasi dei dipendenti che aveva in godimento un simile trattamento ad personam.
8 A fronte dell'allegazione da parte dei lavoratori di tutti gli elementi costitutivi dell'uso aziendale - ed in particolare della reiterazione costante e generalizzata, da parte del datore di lavoro, del comportamento favorevole per i dipendenti (il mancato assorbimento), per un periodo pluriennale risalente addirittura alla precedente forma societaria di TE (SIP spa)- la contestazione di è stata infatti generica, e Pt_1 non accompagnata nemmeno dall'indicazione di un caso concreto in cui detto assorbimento, prima dei fatti di causa, sarebbe stato effettuato.
si è infatti limitata ad enunciare quali fossero, a suo dire, gli elementi Pt_1 costitutivi dell'uso aziendale;
come fosse regolato l'onere della prova;
quali fossero gli elementi che i lavoratori avrebbero dovuto allegare e provare. Tuttavia, a fronte delle allegazioni effettuate ai punti 4,6,7,9, 16,17,18,19,20 del ricorso, si è limitata Pt_1
a ricordare come gravasse sull'avversario l'onere di fornirne prova, senza tuttavia né allegare né provare almeno un episodio specifico in cui, per un qualche dipendente titolare di un superminimo, SIP spa prima, o poi, avesse Parte_1
proceduto ad assorbimento.
Allegazione e prova che era lecito aspettarsi da non solo in ossequio al Pt_1 principio per cui “Nel rito del lavoro, il convenuto ha l'onere di contestare in termini specifici, e non limitati a una generica negazione, le circostanze di fatto dedotte a fondamento della domanda, ai sensi dell'art. 416, comma 3, c.p.c.” (Cass. 27/06/2018 n.
16970), ma anche a quello c.d. di vicinanza della prova (posto che per il datore di lavoro era senz'altro agevole smentire l'allegazione avversaria con l'indicazione di episodi di segno contrario specifici e documentabili). In assenza di una specifica contestazione i fatti allegati dai ricorrenti devono pertanto considerarsi pacifici e non bisognosi di prova, come ritenuto dal primo giudice (con motivazione la cui correttezza non è stata a ben vedere adeguatamente censurata da nemmeno nell'atto di appello). Pt_1
Per queste ragioni il Collegio condivide l'approdo cui è giunto il Tribunale nel ravvisare l'esistenza di un uso aziendale favorevole ai lavoratori che escludeva il diritto dell'azienda a procedere all'assorbimento effettuato a far data dal 1°.2.2018.
Vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte.
9 Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante.
Ed infatti, l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui il già Part menzionato , non contiene alcuna previsione dalla quale possa desumersi – esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere - diversamente da quanto consentito dall'uso aziendale all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti.
Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante al principio espresso da Cass.
24/07/2006, n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo
è una nuova norma, nei confronti della - pur simile - norma contenuta nel precedente contratto (e, nell'ipotesi di attribuzione al datore di disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo potere, indipendente da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre)
l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto trattasi di pronuncia resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento. Nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da di non procedere all'assorbimento sino al 2018 è stata una scelta Parte_1
libera, non imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del 23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal
1°.2.2018.
Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale.
Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale, mentre non costituisce condotta idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore- l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti.
10 La convinzione del Collegio in ordine alla ritenuta infondatezza del primo motivo di appello trova del resto conforto nella decisione assunta da questa Corte nella sentenza n.
263/2023 (est. Macaluso) in fattispecie analoga a quella odierna;
decisione la cui condivisa motivazione di seguito si richiama, ex art. 118 disp. att. c.p.c.: “Non risulta contestato che gli appellati, nell'ambito dei propri accordi individuali con il datore di lavoro, beneficino di superminimi, qualificati negli stessi come “assorbibili”. Proprio per questo, in ragione di tale natura di compenso assorbibile derivante dall'accordo individuale, la ha argomentato di avere legittimamente provveduto al loro Pt_1
assorbimento in rapporto agli aumenti contrattuali di cui all'accordo del 23 novembre del 2017. Sennonché, si deve ritenere che la tesi difensiva della non sia Pt_1
accoglibile, dovendosi accertare un uso aziendale a favore dei lavoratori per il non assorbimento dei superminimi. In proposito, occorre rammentare che la Suprema Corte ha chiarito che“ la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti
(individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito” (cfr. Cass. Sentenza n. 8342 del 08/04/2010 Sentenza n. 17481 del
28/07/2009 U, Sentenza n. 26107 del 13/12/2007 Sentenza n. 10591 del 03/06/2004).
Così come “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con
11 la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass., n. 31204 del 02/11/2021). E' pacifico che la per gli anni Pt_1
dedotti in causa e fino al 2017, quindi per un significativo arco temporale, non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva. Detta condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe senso e significato, non essendo certamente necessario una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo. Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016. Inoltre nel corso del tempo si sono i sono succedute, senza soluzione di continuità, procedure di mobilità volontaria e contratti di solidarietà eppure non sono mai stati assorbiti i superminimi. Non risulta, infatti, controverso che il 26 giugno 2008 è stata avviata una procedura di mobilità per

5.000 lavoratori;
- il 26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;
- il 04 agosto
2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al
07 novembre 2012; - il 27 marzo 2013 e stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015; - il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018 . Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore
12 rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. E' bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo
1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata. L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento. Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità (Cass. Sez. L,
Sentenza n. 8342 del 08/04/2010; Sez. L, Sentenza n. 3296 del 19/02/2016) ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti, sul piano collettivo, tale modifica. Nella fattispecie in esame, ad avviso del Collegio, sul piano collettivo tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del sussistente, per quanto si è detto, uso aziendale inerente la non assorbibilità del superminimo. Ed invero, negli accordi intervenuti nel novembre 2017, non risulta una volontà in tal senso, ma solo che
“ i trattamenti economici del personale dipendente….vengono adeguati come da tabelle allegate”, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento Retributivo Separato. Non può dunque ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva, la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento”.
Quanto al secondo motivo di appello, esso è assorbito nella parte in cui è volto a censurare l'affermazione di non assorbibilità del superminimo in ragione della sua Part
“eterogeneità” rispetto alla voce retributiva mentre va invece respinto nella parte in cui – in via subordinata- è teso a lamentare l'indebita locupletazione che sarebbe
13 stata assicurata ai lavoratori tramite il riconoscimento delle somme indicate nel ricorso di primo grado.
Quanto ai presupposti giuridici della liquidazione degli importi, il primo giudice ha correttamente dichiarato l'illegittimità dell'assorbimento e della conseguente Part
“riduzione” del superminimo in importo corrispondente a quello dell' da ciò ha fatto discendere il diritto alle differenze retributive da calcolare sul presupposto che
Part l' dovesse aggiungersi al superminimo per intero, come goduto sino al 31.1.2018.
Dal punto di vista aritmetico, correttamente il giudice ha liquidato gli importi rivendicati in ricorso, e ciò anche in applicazione del principio per cui “Nel rito del lavoro, il convenuto ha l'onere della specifica contestazione dei conteggi elaborati dall'attore, ai sensi degli artt. 167, primo comma, e 416, terzo comma cod. proc. civ., e tale onere opera anche quando il convenuto contesti in radice la sussistenza del credito, poiché la negazione del titolo degli emolumenti pretesi non implica necessariamente l'affermazione dell'erroneità della quantificazione, mentre la contestazione dell'esattezza del calcolo ha una sua funzione autonoma, sia pure subordinata, in relazione alle caratteristiche generali del rito del lavoro, fondato su un sistema di preclusioni diretto a consentire all'attore di conseguire rapidamente la pronuncia riguardo al bene della vita reclamato.
Ne consegue che la mancata o generica contestazione in primo grado rende i conteggi accertati in via definitiva, vincolando in tal senso il giudice, e la contestazione successiva in grado di appello è tardiva ed inammissibile” (così Cass.18/02/2011 n. 4051; Cass.
18/05/2015 n. 10116; Cass. 6/12/2017 n. 29236).
Nel caso di specie, in ordine al quantum, si è limitata ad una contestazione Pt_1 generica e non accompagnata dall'indicazione degli importi che a suo dire sarebbero invece effettivamente dovuti.”
Ebbene, alla luce dei principi sopra enunciati, applicabili anche alla presente controversia, l'appello va rigettato.
Attesa l'esistenza di precedenti giurisprudenziali di merito contrastanti anche all'interno della Corte territoriale, le spese del grado vengono compensate ai sensi del disposto dell'art. 92 c.p.c. .
L'odierna appellante è tenuta a versare il contributo unificato ex art. 13, 1^ quater del
D.P.R. n. 115/12, come modificato dall'art. 1, commi 17^ e 18^ della legge n. 288/12.

PQM

Rigetta l'appello avverso la sentenza n. 689/24 del Tribunale di Milano.
Compensa le spese del grado.
14 Dà atto della sussistenza a carico dell'odierna appellante dei presupposti per il raddoppio del contributo unificato ex art.1, comma 17, legge 228/2012.
Milano,18.11.2024
Il giudice ausiliario relatore Il Presidente
Dott.ssa Daniela Macaluso Dott.ssa Silvia Marina Ravazzoni
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