REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
CORTE D'APPELLO DI GENOVA
SEZIONE LAVORO composta da:
IA Melandri PRESIDENTE
Paolo Viarengo CONSIGLIERE
Maria Grazia Cassia CONSIGLIERA REL. all'esito di trattazione scritta in sostituzione dell'udienza del 26 marzo
2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa di lavoro iscritta al n. R.G. 381 /2023 promossa da:
(C.F. ), assistita e Parte_1 C.F._1
difesa dall'Avv. MARIO NOBERASCO ) C.F._2
appellante e
(C.F. ), assistita e difesa dall'Avv. CP_1 P.IVA_1
MARIO ANDREUCCI ( ) C.F._3
appellato
OGGETTO: Risarcimento danni: altre ipotesi
CONCLUSIONI: per l'appellante: come da nota per trattazione scritta. per l'appellato: come da nota per trattazione scritta.
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE 
Con sentenza n. 234/2023 pubblicata in data 05/10/2023 il Tribunale di
Savona ha rigettato il ricorso depositato in data 14.5.2023 da
[...] al fine di veder dichiarata l'illegittimità dell'interruzione Parte_1
anticipata della “proroga di contratto a termine con causale” disposta in data 9.6.2022 da con condanna di quest'ultima al CP_1
risarcimento del danno quantificato in € 5.304,41 oltre accessori.
Il Tribunale ha dato atto che: 1) era stata assunta alle Parte_1
dipendenze di con contratto a tempo determinato acausale dal CP_1
19.7.2021 al 28.11.2021; 2) il rapporto di lavoro era stato prorogato, sempre senza indicazione della causale, dapprima fino al 30.1.2022 e poi fino al 26.6.2022; 3) in data 9.6.2022 il rapporto di lavoro era stato nuovamente prorogato con indicazione della seguente causale: “il rapporto di lavoro alle nostre dipendenze proseguirà (…) fino alla data del
29/01/2023 per ragioni sostitutive della collega assente per Persona_1
Maternità. Resta pertanto intesi che il Suo rapporto di lavoro avrà termine alla data del 29/01/2023 o precedente se richiesto, nel caso di ripresa dell'attività lavorativa della sostituita...”; 4) con lettera del 2.11.2022 la datrice di lavoro aveva comunicato alla ricorrente la “cessazione per modifica del termine inizialmente prefissato” a seguito “del rientro in servizio della dipendente che Lei stava sostituendo”; 5) in Persona_1
realtà in tale data la dipendente non era rientrata in servizio, Persona_1
ma si era dimessa;
6) la ricorrente ha impugnato l'interruzione anticipata del rapporto comunicatale dalla in quanto sorretta da CP_1
motivazione inveritiera (posto che la non era rientrata in servizio) Per_1
ed in difetto delle due ipotesi tassative di cessazione del rapporto di lavoro contrattualmente previste (scadenza prefissata o rientro in servizio della lavoratrice sostituita), chiedendo il risarcimento da commisurarsi agli pag. 2/10 emolumenti che avrebbe percepito se il contratto avesse avuto regolare esecuzione sino alla sua naturale scadenza.
Tanto premesso in punto di fatto, il Tribunale ha rilevato che a norma dell'art. 21 del D.Lvo n. 81/15, vigente ratione temporis, il contratto di lavoro a tempo determinato poteva essere prorogato oltre i primi dodici mesi “solo in presenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1”, tra le quali figurano le “esigenze di sostituzione di altri lavoratori”, e che in caso contrario il contratto si sarebbe trasformato in contratto a tempo indeterminato. Poiché la proroga dal 27.6.2022 al 29.1.2023 era legittima solo in presenza della causale esplicitata, l'assenza della ne Per_1
costitutiva il presupposto. Tenuto conto che l'indicazione della causale costituisce regola di trasparenza imposta dal legislatore per “assicurare in ogni modo che la causa della sostituzione di personale sia effettiva, immutabile nel corso del rapporto e verificabile, ove revocata in dubbio”
(Cass. n. 19860/18, che richiama Corte Costituzionale n. 107/13)”, una volta venuta meno l'esigenza sostitutiva doveva ritenersi che la lavoratrice, ove mantenuta in servizio, sarebbe stata impiegata per “far fronte alle ordinarie esigenze produttive e organizzative dell'azienda, prima coperte da altra dipendente poi dimessasi”, con conseguente mutamento della causa del contratto.
Secondo il Tribunale, non sarebbe pertinente “il precedente richiamato in udienza dalla difesa della ricorrente (Cass. n. 15381/19)” in quanto reso in materia di supplenza del personale della scuola, in cui la disciplina
“avrebbe comunque consentito secondo la normativa di settore il conferimento di un incarico di supplenza: (…) in quel caso, quindi,
pag. 3/10 certamente permanevano le medesime esigenze organizzative apprezzate dal datore di lavoro al momento della sottoscrizione del contratto”.
Né assume rilevanza il fatto che “la proroga causale non prevedesse espressamente quale motivo di risoluzione del rapporto a termine la cessazione dal servizio della dipendente sostituita: secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale, infatti, “sul piano funzionale della scadenza del termine finale e della conseguente cessazione del secondo rapporto di lavoro, la cessazione del primo rapporto spiega la stessa efficacia dell'evento previsto ("rientro") ma non realizzatosi” (Cass. n.
1234/90).
Le spese di lite sono state compensate considerata “la novità della questione e la qualità delle parti”.
Con ricorso depositato in data 20/11/2023 propone Parte_1
appello osservando che il Tribunale non aveva considerato che le parti avevano pattuito una specifica data di scadenza del contratto prevedendo una sola ipotesi di cessazione anticipata, indicata nella “ripresa dell'attività della collega sostituita”. Le sopravvenute dimissioni della non Per_1
potevano equipararsi al rientro, tanto è vero che le esigenze della sostituzione non erano venute meno. Il Tribunale non aveva infatti considerato che cinque giorni dopo il recesso dal rapporto con l'appellante la società aveva stipulato altro contratto a tempo determinato con la lavoratrice per lo svolgimento delle medesime mansioni e Testimone_1
per il medesimo periodo già oggetto di contratto con la Osserva Pt_1
inoltre che la Suprema Corte aveva ripetutamente evidenziato che il lavoratore assunto in sostituzione poteva essere occupato anche in mansioni diverse, in quanto la sostituzione “va intesa nel senso più confacente alle
pag. 4/10 esigenze dell'impresa” essendo sufficiente una correlazione tra l'assunzione e l'assenza “nel senso che la seconda deve essere realmente determinata dalla necessità creatasi nell'azienda per effetto della prima”.
L'appellante evidenzia inoltre la non pertinenza dei precedenti invocati in sentenza, ed invoca nuovamente il precedente disatteso dal Tribunale
(Cass. 15381/2019). resiste. CP_1
Espletato vanamente il tentativo di conciliazione, la causa è stata discussa mediante trattazione scritta in sostituzione dell'udienza del 26 marzo 2025
e decisa alla camera di consiglio del 2 aprile 2025 sulla base dei seguenti motivi.
L'appello è fondato.
L'art. 21 D.lgs. 81/2015, applicabile ratione temporis, prevede che “Il contratto può essere prorogato e rinnovato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all'articolo19, comma 1. In caso di violazione di quanto disposto dal primo periodo, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato”.
L'art. 19, rubricato “Apposizione del termine e durata massima”, stabilisce al comma 1 quanto segue: 1.Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: (…) b-bis) in sostituzione di altri lavoratori”
Il comma 4 dell'art. 19 prevede infine che: “L'atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 in base alle quali è stipulato”.
pag. 5/10 Tanto premesso in punto di diritto, è pacifica in causa la sussistenza del nesso causale tra la stipula della proroga del contratto a termine e l'esigenza temporanea di cui all'art. 19, co. 1, discutendosi piuttosto della legittimità del recesso anticipato attuato dalla datrice di lavoro a fronte di una circostanza non dedotta in contratto involgente il rapporto con la lavoratrice sostituita.
Secondo giurisprudenza costante e condivisibile, al fine di individuare il termine, le parti ben avrebbe potuto, anziché indicare una data determinata, stabilire un evento futuro previsto come di certa realizzazione e tuttavia non determinabile quanto al momento del suo esatto verificarsi (cfr. ex multis, Cass. 19860/2018). Le parti avrebbero potuto pertanto indicare la scadenza del contratto in coincidenza con il rientro della lavoratrice sostituita e con la cessazione del relativo rapporto, se anteriore al periodo di astensione per maternità.
Tuttavia, nel caso di specie, la proroga oggetto di causa prevedeva espressamente una specifica data quale termine finale, stabilita nel rispetto del termine massimo di 24 mesi complessivi di durata del contratto prorogato, facendo salva la cessazione anticipata in caso di rientro della lavoratrice in maternità prima di tale data.
A fronte di siffatta pattuizione, non si ritiene condivisibile la valutazione del giudice di prime cure, secondo cui la prosecuzione del rapporto di lavoro sino alla scadenza, nonostante le sopravvenute dimissioni della lavoratrice sostituita, avrebbero determinato una nuova causale nel rapporto di lavoro.
Già nel vigore della disciplina dettata dalla legge n. 230/1962 la Suprema
Corte aveva chiarito che il collegamento causale tra le situazioni di fatto pag. 6/10 legittimanti l'apposizione del termine al contratto di lavoro e l'assunzione a termine è stabilito dalla legge citata solo come condizione iniziale della deroga alla regola generale del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, “non risultando dal testo normativo la necessità di un collegamento continuo per tutta la durata del termine. Pertanto è irrilevante ogni fatto che, intervenendo medio tempore, alteri la situazione iniziale talché le dimissioni del lavoratore assente, per la sostituzione del quale sia stato assunto altro lavoratore a termine, non determinano ne' la cessazione anticipata del rapporto di lavoro di quest'ultimo, ne' la trasformazione del rapporto stesso in rapporto a tempo indeterminato”
(Cass n. 4360/1986).
Più di recente la Suprema Corte, nell'esaminare il caso di una lavoratrice assunta con contratto a tempo determinato dal 2 gennaio all'8 marzo 2009 per la sostituzione di dipendente in malattia, poi deceduta 1'11 gennaio
2009, a distanza di soli 9 giorni dal conferimento dell'incarico di supplenza, ha avuto occasione di precisare i “principi generali che ispirano la disciplina del rapporto a tempo determinato”, affermando che illegittimamente la datrice di lavoro aveva “rifiutato la prestazione e risolto il contratto di lavoro a seguito del decesso della dipendente” e ciò sul rilievo che “il contratto a tempo determinato si caratterizza per la previsione di un termine finale che, come si desume dalla clausola 3 dell'accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE «è determinato da condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico» sicché, a differenza di ciò che accade nel rapporto a tempo indeterminato, le parti del contratto «conoscono dal momento della sua
pag. 7/10 conclusione la data o l'evento che ne determina il termine e tale termine limita la durata del rapporto di lavoro, senza che le parti debbano manifestare la loro volontà al riguardo dopo la conclusione di detto contratto» ( Corte UE 21.11.2018, , in causa C- Persona_2
619/17, punto 71).
Nell'occasione la Suprema Corte ha poi ribadito il principio consolidato
“secondo cui il rapporto a termine, al di fuori del recesso per giusta causa, può risolversi anticipatamente solo in presenza di una delle ipotesi di risoluzione previste dalla disciplina generale dei contratti dettata dagli artt. 1453 e seguenti cod. civ., sicché le mutate esigenze organizzative del datore di lavoro rilevano solo se ed in quanto le stesse determinino una sopravvenuta impossibilità di ricevere la prestazione lavorativa, da valutarsi obiettivamente avendo riguardo alle caratteristiche, anche dimensionali, dell'azienda o dell'ufficio ed alla natura delle mansioni affidate all'assunto a tempo determinato, mentre non rileva
l'imprevedibilità del fatto sopravvenuto, che può essere causa di risoluzione anche se prevedibile, purché l'evento non fosse evitabile da parte del datore ( Cass. n. 14871/2004 e Cass. n. 16414/2013 che del principio ha fatto applicazione in tema di rapporto di impiego pubblico contrattualizzato). Sulla base di tali principi la Cassazione ha quindi escluso che il sopravvenuto decesso della lavoratrice sostituita “potesse legittimare la risoluzione del rapporto perché, da un lato, si trattava di evento non previsto nel contratto individuale quale causa di cessazione anticipata dell'incarico, che trovava la sua giustificazione nella necessità di assicurare lo svolgimento delle mansioni di competenza della dipendente sostituita, dall'altro l'evento stesso, non assimilabile al rientro anticipato,
pag. 8/10 non era tale da determinare l'impossibilità sopravvenuta della prestazione, perché, al contrario, lasciava immutate le esigenze organizzative apprezzate dal datore di lavoro pubblico al momento della sottoscrizione del contratto” (cfr. Cass. 15381/2019).
Deve rilevarsi che, contrariamente a quanto ritenuto dal giudice di prime cure, la suddetta decisione non trova la sua giustificazione nella specificità della disciplina propria del comparto scuola, tanto è vero che la Suprema
Corte ha precisato che nella fattispecie non era invocabile il regime delle supplenze per vacanza di organico o determinate da esigenze sostitutiva, in quanto l'Amministrazione “era tenuta al rispetto delle pattuizioni contrattualmente assunte e, quindi, a consentire” alla lavoratrice “lo svolgimento della prestazione, sino allo spirare del termine finale apposto al contratto”.
Non risulta per contro pertinente il richiamo operato dal Tribunale alla pronuncia della Suprema Corte n. 1234/1990, considerato che nel caso oggetto di esame il lavoratore aveva unicamente richiesto l'accertamento della trasformazione del rapporto in rapporto a tempo indeterminato, negata in forza di autonoma motivazione, rispetto alla quale la considerazione circa la relazione tra il contratto a termine e la posizione del lavoratore sostituito costituisce mero obiter dictum.
Non è in contestazione l'entità del risarcimento del danno connesso all'anticipata risoluzione del contratto a termine.
L'appello è pertanto accolto nei termini di cui al dispositivo.
Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate in dispositivo per entrambi i gradi di giudizio.


P.Q.M.


pag. 9/10 Visto l'art. 127 ter c.p.c. in accoglimento dell'appello, dichiara l'illegittimità dell'interruzione anticipata del contratto a termine disposta da in data CP_1

2.11.2022 e per effetto la condanna a pagare all'appellante la somma di €
5.304,41 oltre alla rivalutazione monetaria ed agli interessi legali con decorrenza dal recesso al saldo.
Condanna la parte appellata al pagamento, in favore della parte appellante delle spese di lite del doppio grado, che liquida in € 2.400,00, per il primo grado ed in € 2.400,00 per il presente grado, oltre 15 % per spese generali,
i.v.a. e c.p.a., che distrae in favore del procuratore antistatario.
Così deciso nella camera di consiglio del 2 aprile 2024
La Consigliera est. La Presidente
Maria Grazia Cassia IA Melandri


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