R E P U B B L I C A I T A L I A N A
I N N O M E D E L P O P O L O I T A L I A N O
La Corte d'Appello di Brescia, Sezione Lavoro, composta dai
Sigg.:
Dott.ssa Giuseppina FINAZZI Presidente rel.
Dott.ssa Silvia MOSSI Consigliere
Dott.ssa Laura CORAZZA Consigliere
ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A
nella causa civile promossa in grado d'appello con ricorso depositato in Cancelleria il giorno 29.05.2024, iscritta al n. 166/2024 R.G.
Sezione Lavoro e posta in discussione all'udienza collegiale del
07.11.2024
d a
, rappresentata e difesa dagli avv.ti Michele Parte_1
Agostini e Roberto Vasapolli del foro di Verona, domiciliatari giusta
OGGETTO: delega in atti.
retribuzione
RICORRENTE APPELLANTE
c o n t r o
Controparte_1
in persona del l.r.p.t., rappresentata e difesa dall'avv.
[...]
Annalisa Avolio del foro di Milano, domiciliataria giusta delega in atti.
RESISTENTE APPELLATA
In punto: appello a sentenza n. 444 del 2023 del Tribunale di Brescia. - 2 -
Conclusioni:
Della ricorrente appellante:
Come da ricorso
Della resistente appellata:
Come da memoria
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con sentenza n.444/2023, pubblicata in data 8 aprile
2024, il Tribunale di Brescia, in funzione di giudice del lavoro,
ha accolto parzialmente il ricorso proposto da nei Parte_1
confronti dell e ha Controparte_1
condannato quest'ultima azienda al pagamento in favore della ricorrente dell'importo di € 6.140,32, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla messa in mora al saldo effettivo, e oltre le spese di lite nella misura della metà.
Il giudice, dopo aver dato atto che la domanda della medico dirigente dipendente dell convenuta e Pt_1 CP_1
assegnato all'unità operativa di Anestesia e Rianimazione del
Presidio Ospedaliero di AR, era volta ad ottenere la monetizzazione di n.76 giorni di ferie arretrate non godute e trascinate di anno in anno, ha osservato che soltanto per le ferie arretrate dell'anno 2020 era risultato che la dipendente non ne aveva potuto usufruire per disposizioni organizzative dell'azienda ospedaliera, dovute alla pandemia mondiale da
Covid 19; per quanto riguardava invece le ferie arretrate e non godute del periodo precedente, la non aveva provato Pt_1 - 3 -
documentalmente e neppure offerto di provare di aver richiesto di poterne godere (in tutto o in parte) e di aver ottenuto una risposta negativa da parte del datore di lavoro.
Inoltre, non aveva neppure dimostrato, in virtù dell'onere probatorio che le incombeva, l'impossibilità oggettiva, per carenze organizzative imputabili alla parte datoriale, di godere di tutti i giorni di ferie accumulati negli anni e trascinati, trovando applicazione nella specie il principio generale di cui all'art.5, comma 8, del d.l. n.95 del 2012, secondo cui le ferie, i riposi ed i permessi spettanti al personale, anche di qualifica dirigenziale,
delle amministrazioni pubbliche sono obbligatoriamente fruiti secondo quanto previsto dai rispettivi ordinamenti e non danno luogo in nessun caso alla corresponsione di trattamenti economici sostitutivi e ciò anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro per mobilità, dimissioni, risoluzione,
pensionamento e raggiungimento del limite di età.
La non aveva pertanto alcun diritto alla Pt_1
monetizzazione delle ferie arretrate maturate negli anni diversi dal 2020, non potendosi affermare che la perdita delle ferie fosse derivata da impossibilità sopravvenuta estranea alla sua volontà,
essendo al contrario palese che fosse derivata da una scelta consapevole della stessa ricorrente, la quale, rassegnando le dimissioni, non aveva neppure indicato che durante il preavviso avrebbe smaltito le ferie arretrate e che non avrebbe rinunciato a godere di dette ferie, così perdendole. - 4 -
Contro la sentenza ha proposto appello, Parte_1
impugnando i capi della decisione a sé sfavorevoli e insistendo per l'accoglimento integrale delle proprie domande, con conseguente parziale riforma della decisione.
L si è costituita tempestivamente in giudizio ed ha CP_1
resistito all'appello, chiedendone il rigetto.
All'odierna udienza la causa è stata discussa e decisa con sentenza, del cui dispositivo è stata data pubblica lettura.
MOTIVI DELLA DECISIONE
L'appello merita accoglimento.
1) La dott.ssa ha lavorato alle dipendenze Pt_1
dell'azienda sanitaria appellata, con decorrenza dal 17 novembre
2003, in qualità di medico dirigente e con assegnazione all'Unità
Operativa di Anestesia e Rianimazione del Presidio Ospedaliero
di AR (BS).
In data 24 settembre 2021, ha rassegnato le dimissioni con preavviso e con effetto dal 31 ottobre 2021.
Alla data di cessazione del rapporto di lavoro aveva maturato e accumulato n.76 giorni di ferie arretrate e non godute.
L'accumulo delle ferie è derivato dal trascinamento negli anni di ferie non godute interamente nel periodo di riferimento,
dal 2004 in poi.
Precisamente, per quanto attiene all'arco temporale per cui è causa (dal 2019 al 2021), la ricorrente nell'anno 2019 ha accumulato 59 giorni di ferie arretrate (di cui 27 del 2017 e 32 - 5 -
del 2018), cui si sono aggiunte le 32 giornate lavorative dello stesso anno 2019, ed ha goduto di 30 giorni di ferie (di cui 27
imputati alle ferie arretrate del 2017 e 3 a quelle arretrate del
2018), per cui alla fine dell'anno 2019, aveva un residuo ferie di
61 giorni;
nell'anno 2020 la è partita da questi 61 giorni Pt_1
arretrati, cui si sono sommati i 32 giorni dell'anno di riferimento,
e la dipendente ha goduto di 14 giorni che sono stati imputati alle ferie arretrate del 2018, con la conseguenza che alla fine dell'anno 2020, la aveva 79 giorni di ferie arretrate (di Pt_1
cui 15 del 2018, 32 del 2019 e 32 del 2020); nell'anno 2021, la
è partita da questi 79 giorni di ferie arretrate e a questi si Pt_1
sono aggiunti i 26 giorni maturati in questo anno (essendosi la ricorrente dimessa con decorrenza dal 31 ottobre 2021) e la dipendente ha goduto di 29 giorni di ferie (di cui i primi 15 sono stati imputati alle ferie residue del 2018, e gli altri 14 sono stati imputati alle ferie arretrate del 2019), per cui alla cessazione del rapporto di lavoro vantava ancora 76 giorni di ferie arretrate e non godute.
Dunque, sulla scorta di questo meccanismo (comportante l'imputazione delle ferie godute nell'anno di riferimento a quelle accumulate e non godute negli anni precedenti), la alla Pt_1
data di cessazione del rapporto di lavoro aveva capitalizzato i suddetti 76 giorni di ferie arretrate e non godute, di cui 18 del
2019, 32 (di cui 4 per festività soppresse) del 2020 e 26 (di cui tre per festività soppresse) del 2021. - 6 -
La dipendente ha quindi agito in giudizio per ottenere la monetizzazione di dette ferie e il giudice di primo grado, come esposto in premessa, ha accolto la sua domanda soltanto con riferimento alle ferie non godute dell'anno 2020, pari a 32
giorni, per l'importo di € 6.140,32.
::::::::::
2) Fatte queste brevi premesse in fatto, la critica Pt_1
la decisione di primo grado laddove non ha accertato il suo diritto, oltre che alla monetizzazione delle ferie arretrate accumulate nell'anno 2020, anche alla monetizzazione di tutte le altre ferie arretrate e residuate alla cessazione del rapporto di lavoro (e pari, secondo la ricorrente, a 77 giorni complessivi – si tratta in verità di 76 giorni, per come risulta anche dagli stessi calcoli esposti dalla nell'atto di appello -). Pt_1
Sotto un primo profilo, lamenta che il Tribunale non avrebbe correttamente applicato i principi giurisprudenziali recentemente affermati sia dalla Corte di Giustizia sia dalla giurisprudenza di legittimità in materia di diritto alle ferie e alla loro monetizzazione, nonché in materia di distribuzione degli oneri probatori tra le parti.
Osserva che la Corte di Giustizia, a partire dal 2018, ha chiarito che l'art.7 della direttiva 2003/88/CE, in materia di orario di lavoro e l'art.31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea devono essere interpretati nel senso che ostano ad una normativa nazionale come quella di cui - 7 -
all'art.5, comma 8, del d.l.95 del 2012, invocata dall' CP_1
appellata e richiamata anche dal giudice di primo grado, che comporta la perdita automatica delle ferie nel caso in cui il lavoratore non abbia chiesto, nel corso del periodo di riferimento, di poter esercitare il suo diritto alle ferie annuali retribuite, e ciò senza alcuna preventiva verifica del fatto che il lavoratore sia stato effettivamente posto dal datore di lavoro in condizione di esercitare il relativo diritto, segnatamente con un'informazione adeguata.
La Corte di Cassazione, a sua volta, con plurime pronunce, recependo i principi che precedono, ha affermato che la perdita del diritto alle ferie, ed alla corrispondente indennità
sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro, può dunque verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova di aver invitato il lavoratore a godere delle ferie – se necessario formalmente – e di averlo al contempo avvisato – in modo accurato e in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo che le stesse sono volte a garantire - che in caso di mancata fruizione, le ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato.
Rileva che, a prescindere dalla ricorrenza o meno di un'impossibilità incolpevole di essa appellante a godere delle ferie, l'azienda sanitaria appellata non avrebbe assolto l'onere probatorio ad essa incombente, riguardante l'invito a godere - 8 -
delle ferie e il contestuale avviso che se non avesse fruito di tali ferie, queste sarebbero state perse.
Osserva ancora che non inciderebbe su questa conclusione il fatto che ella abbia rassegnato le dimissioni, posto che, come anche affermato dalla Corte di Giustizia nella recente sentenza del 18 gennaio 2024, è del tutto irrilevante ai fini della sussistenza del diritto alle ferie (o alla relativa indennità
sostitutiva per le ferie annuali retribuite di cui il lavoratore non ha potuto usufruire prima della cessazione del rapporto di lavoro) la circostanza che un lavoratore ponga fine, di sua iniziativa, al proprio rapporto di lavoro, qualunque ne sia la ragione.
Sotto diverso profilo, la deduce che anche a non Pt_1
voler applicare i principi che precedono, nel suo caso,
diversamente da quanto statuito dal giudice di primo grado,
ricorrerebbe la prova del fatto che la mancata fruizione delle ferie fosse dipesa, in concreto, dalla grave e conclamata carenza di organico dell'Unità operativa ove ella operava, carenza che in molti casi aveva addirittura impedito di coprire i turni ordinari,
con la conseguenza che detta mancata fruizione dovrebbe imputarsi alla carenza dell'organizzazione datoriale e non a propria volontà.
Infine, rileva che il giudice di primo grado nulla avrebbe argomentato per quanto riguarda le ferie residue dell'anno 2021.
Le prime doglianze della sui principi applicabili Pt_1 - 9 -
nella specie, per come recentemente elaborati sia dalla giurisprudenza europea sia dalla giurisprudenza di legittimità,
meritano condivisione, con conseguente assorbimento delle altre censure avanzate dalla lavoratrice.
E' indubbio che sulla soluzione della questione oggetto di giudizio, riguardante la monetizzazione delle ferie non godute dal lavoratore nel periodo di riferimento, incide in maniera decisiva la normativa eurounitaria (come affermato dalla
Suprema Corte in tutte le recenti occasioni in cui si è trovata ad affrontare tale questione – cfr. tra le varie, Cass.29113/2022,
Cass.19659/2023, Cass.32807/2023 -).
E' noto che la disciplina nazionale, per quanto attiene al pubblico impiego, prevede che le ferie, i riposi ed i permessi spettanti al personale, anche di qualifica dirigenziale, sono obbligatoriamente fruiti secondo quanto previsto dai rispettivi ordinamenti e non danno luogo in nessun caso alla corresponsione di trattamenti economici sostitutivi, e ciò anche nel caso di cessazione del rapporto di lavoro per mobilità,
dimissioni, risoluzione, pensionamento e raggiungimento del limite di età (art.5, comma 8, del d.l. n.95 del 2012).
La Corte di Giustizia, già a partire dal 2018, vagliando la compatibilità di quest'ultima disciplina con la normativa eurounitaria, ha elaborato una serie di principi che sono stati poi recepiti dalla giurisprudenza italiana, di legittimità e di merito, e che hanno portato all'adozione di un'interpretazione della - 10 -
normativa nazionale coerente con quella europea.
In primo luogo, la Corte di Giustizia ha affermato che il diritto di ogni lavoratore alle ferie annuali retribuite deve essere considerato un principio particolarmente importante del diritto sociale dell'Unione, al quale non si può derogare e che i singoli
Stati membri possono attuare solo nei limiti esplicitamente indicati dalla direttiva 2003/88 (cfr. sent. 6 novembre 2018, C-
684/2016, nonché le più recenti sent.18 gennaio 2024, C.-218/22
e sent.24 luglio 2024, C.-689/22).
In secondo luogo, ha osservato che l'art.7, paragrafo 1,
della direttiva 2003/88, il quale dispone che gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno 4 settimane, riflette e concretizza il diritto fondamentale ad un periodo annuale di ferie retribuite, sancito dall'art.31, paragrafo 2, della Carta (sent.18
gennaio 2024, C.-218/22 e sent.24 luglio 2024, C.-689/22).
Con la conseguenza che se spetta gli Stati membri definire, nella loro normativa interna, le condizioni di esercizio e di attuazione del diritto alle ferie annuali retribuite, detti Stati
devono tuttavia astenersi dal subordinare a qualsivoglia condizione la costituzione stessa di tale diritto, il quale scaturisce direttamente dalla richiamata direttiva (sent.18 gennaio 2024, C.-
218/22 e sent.24 luglio 2024, C.-689/22).
In terzo luogo, ha rilevato che il diritto alle ferie retribuite, per come delineato dalla normativa sociale - 11 -
dell'Unione, include anche il diritto ad ottenerne il pagamento, nonché, il diritto ad un'indennità economica per le ferie annuali non godute al momento della cessazione del rapporto di lavoro
(sent. 6 novembre 2018, C-684/2016, sent.18 gennaio 2024, C.-
218/22 e sent.24 luglio 2024, C.-689/22).
A questo proposito, la Corte ha precisato che quando il rapporto di lavoro è cessato, la fruizione effettiva delle ferie annuali retribuite cui il lavoratore ha diritto non è più possibile e per evitare che a causa di questa impossibilità al lavoratore sia precluso qualunque godimento di tale diritto, anche in forma pecuniaria, l'art.7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88 prevede che, in caso di fine del rapporto di lavoro, il lavoratore abbia diritto ad un'indennità finanziaria per i giorni di ferie annuali non goduti (sent. 6 novembre 2018, C-684/2016, sent.18 gennaio
2024, C.-218/22 e sent.24 luglio 2024, C.-689/22).
In particolare, quest'ultima disposizione non assoggetta il diritto all'indennità finanziaria a nessuna condizione diversa, da un lato, da quella relativa alla cessazione del rapporto di lavoro,
e, dall'altro lato, al mancato godimento da parte del lavoratore di tutte le ferie annuali cui aveva diritto alla data in cui il rapporto di lavoro è cessato.
Ne consegue che ai sensi del cit.art.7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88, un lavoratore che non sia stato nelle condizioni di usufruire di tutte le ferie annuali retribuite da lui maturate prima della cessazione del rapporto di lavoro, ha diritto - 12 -
ad un'indennità finanziaria per le ferie non godute e residuate alla detta cessazione ed è del tutto irrilevante il motivo per cui il rapporto di lavoro è cessato e anche che questa cessazione sia avvenuta per volontà del lavoratore (sent.18 gennaio 2024, C.-
218/22 e sent.24 luglio 2024, C.-689/22).
Posti questi principi, la Corte UE ha quindi concluso affermando che l'art.7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88 non osta, in linea di principio, ad una normativa nazionale che preveda modalità di esercizio del diritto alle ferie annuali retribuite espressamente accordato dalla direttiva, comprendente finanche la perdita del diritto in questione allo scadere di un periodo di riferimento o di un periodo di riporto, a condizione però che il lavoratore che ha perso il diritto alle ferie annuali retribuite abbia effettivamente avuto la possibilità di esercitare questo diritto (cfr.sent. 6 novembre 2018, C-684/2016, e ancor più chiaramente, sent.18 gennaio 2024, C.-218/22 e sent.24
luglio 2024, C.-689/22).
Più precisamente, la Corte ha affermato che gli Stati
membri non possono derogare al principio, derivante dal cit.art.7
della direttiva, letto anche alla luce dell'art.31, paragrafo 2, della
Carta, secondo cui un diritto alle ferie annuali non può
estinguersi alla fine del periodo di riferimento e/o di un periodo di riporto fissato dal diritto nazionale, qualora il lavoratore non sia stato in grado di fruire delle proprie ferie (sent.18 gennaio
2024, C.-218/22 e sent.24 luglio 2024, C.-689/22). - 13 -
Circa la sussistenza di quest'ultima situazione, la Corte di Giustizia ha chiarito che “ ... il datore di lavoro è segnatamente tenuto, in considerazione del carattere imperativo
del diritto alle ferie annuali retribuite e al fine di assicurare
l'effetto utile dell'articolo 7 della direttiva 2003/88, ad
assicurarsi concretamente e in piena trasparenza che il
lavoratore sia effettivamente in condizione di fruire delle ferie
annuali retribuite, se necessario invitandolo formalmente a
farlo, e nel contempo informandolo, in modo preciso e in tempo
utile a garantire che tali ferie siano ancora idonee ad apportare
all'interessato il riposo e la distensione cui esse sono volte a
contribuire, del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie
andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un
periodo di riporto autorizzato, o non potranno più essere sostituite da un'indennità finanziaria” (cfr.sent. sent.24 luglio
2024, C.-689/22, punto 44, e la giurisprudenza ivi citata).
Ha altresì aggiunto che l'onere della prova incombe al datore di lavoro (sent.24 luglio 2024, C.-689/22).
Sulla scorta di questi principi, e anche in virtù del principio generale che impone ai giudici nazionali di fare tutto quanto rientra nei loro poteri per interpretare il diritto interno in conformità alla normativa unionale, a tal fine anche modificando, se del caso, una giurisprudenza consolidata che si fondi su un'interpretazione del diritto nazionale incompatibile con gli obiettivi di una direttiva, la Suprema Corte ha proceduto, - 14 -
innovando in parte il proprio precedente orientamento, con un'interpretazione della normativa interna ed in particolare dell'art. art.5, comma 8, del d.l. n.95 del 2012, da cui ha preso le mosse il presente discorso, conforme alla normativa dell'Unione,
stabilendo che la perdita del diritto alle ferie (ivi prevista) e anche del diritto alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro, può verificarsi soltanto qualora il datore di lavoro offra la prova di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie (se necessario formalmente) e di averlo al contempo avvisato – in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui le stesse sono volte a contribuire – che, in caso di mancata fruizione, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato (cfr.Cass.32807/2023,
Cass.17643/2023, Cass.29113/2022).
In sostanza, il datore di lavoro ha l'onere di provare: 1)
di aver invitato il lavoratore a godere delle ferie, se necessario,
anche formalmente;
2) di averlo al contempo avvisato, in modo accurato e in tempo utile, del fatto che se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato.
Con la precisazione che dovendosi intendere il divieto rigoroso di corrispondere trattamenti economici sostitutivi,
previsto dal cit.art.5, comma 8, del d.l. 95 del 2012, come - 15 -
essenzialmente volto a contrastare gli abusi, senza arrecare pregiudizio al lavoratore incolpevole, nessun valore di rinuncia all'indennità sostitutiva delle ferie può essere automaticamente attribuito alle dimissioni del lavoratore, atto volontario posto dalla citata norma sullo stesso piano delle altre vicende risolutorie del rapporto di lavoro (cfr.Cass.32807/2023).
::::::::::
3) Tale essendo il quadro dei principi generali in materia di ferie non godute e accumulate dal dipendente pubblico alla cessazione del rapporto e di correlato diritto alla loro monetizzazione, non resta che verificare se l'ASST datrice di lavoro abbia assolto gli oneri probatori ad essa incombenti e relativi a quei fatti che se sussistenti, consentono la perdita del diritto del dipendente alle ferie residue e alla loro monetizzazione (ossia l'aver invitato il dipendente a godere delle ferie maturate e l'averlo al contempo avvisato in modo accurato e in tempo utile del fatto che se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato).
Di questa prova non vi è traccia in atti, avendo peraltro l'azienda sanitaria concentrato le proprie difese principalmente sull'insussistenza delle ragioni organizzative prospettate dalla e relative all'unità operativa di appartenenza, che, a dire Pt_1
della ricorrente, le avrebbero impedito, per eventi ad ella non imputabili, di godere di tutte le ferie maturate e sul fatto che la - 16 -
dipendente, essendosi dimessa, si sarebbe posta nella condizione di non smaltire le ferie arretrate, essendo vietato dal CCNL il godimento delle ferie durante il periodo di preavviso.
In assenza della prova in questione va dunque affermato,
alla luce dei principi che regolano la fattispecie di causa e di cui si è detto sopra, il diritto della alla monetizzazione di Pt_1
tutte le ferie residue non godute e maturate alla data di cessazione del rapporto di lavoro (e dunque anche delle ferie accumulate negli anni 2019 e 2021, e non soltanto di quelle relative all'anno 2020, come statuito dal giudice di primo grado).
Con la precisazione che la prova in questione viene prima di qualunque altra, perché, come affermato dalla giurisprudenza comunitaria, il diritto alle ferie retribuite è un diritto fondamentale del diritto sociale dell'Unione e allo stesso non si può derogare, sicché quando il diritto non può più essere esercitato per la cessazione del rapporto di lavoro (a qualunque causa sia dovuta, anche per dimissioni del lavoratore medesimo),
lo stesso diviene suscettibile di monetizzazione e ciò per evitare che a causa di detta impossibilità il lavoratore lo perda, e l'unica deroga ammessa attiene appunto all'essere stato messo il lavoratore nelle condizioni di godere di dette ferie, oltre che informato del fatto che diversamente le avrebbe perse.
Non ha dunque rilievo che la non abbia Pt_1
dimostrato di aver richiesto nel corso del rapporto di lavoro di godere di tutte le ferie accumulate negli anni e che la relativa - 17 -
domanda le sia stata respinta dall'azienda sanitaria, spettando prima a quest'ultima azienda dimostrare di aver messo la nelle condizioni di esercitare il diritto entro il periodo di Pt_1
riporto o comunque entro la cessazione del rapporto di lavoro, e di averla altresì accuratamente informata che, diversamente, avrebbe perso il diritto (nella specie, l ha addirittura CP_1
trascinato di anno in anno le ferie non godute dalla e Pt_1
quindi ha conservato negli anni il relativo diritto della dipendente, senza decretarne mai la perdita).
Per le stesse ragioni non ha neppure rilevanza il fatto che il CCNL di settore impedisca di fruire delle ferie nel periodo del preavviso (la ha rassegnato le dimissioni con preavviso), Pt_1
perché già da ben prima delle dimissioni della ricorrente, l CP_1
avrebbe dovuto mettere la nelle condizioni di smaltire le Pt_1
ferie arretrate, informandola che se non l'avesse fatto le avrebbe perse, posto che le ferie non godute dalla dipendente, come spiegato dalla medesima , si sono accumulate di anno in CP_1
anno, per trascinamento di quelle residuate nell'anno precedente:
al termine di ogni periodo di riporto, di anno in anno, l CP_1
avrebbe dovuto pertanto porre la nelle condizioni di Pt_1
smaltire le ferie maturate e non godute e darle le relative informazioni sul rischio di perderle.
Né la condotta omissiva dell' può Controparte_1
trovare giustificazione nel fatto che la giurisprudenza precedente era consolidata nell'affermare che spettasse al lavoratore - 18 -
provare, per aver diritto alla relativa monetizzazione, di non aver potuto godere di tutte le ferie maturate per obiettive ragioni organizzative o comunque per eventi a lui non imputabili: in primo luogo, è evidente che un'interpretazione giurisprudenziale delle norme che, ancorché consolidata, alla luce dei principi affermati dalla Corte UE, non risulti conforme alla disciplina unionale non può certo andare a discapito del diritto del lavoratore;
in secondo luogo, già a partire dal 2018 la giurisprudenza comunitaria si era espressa nei termini di cui si è
detto sopra per quanto attiene al diritto alle ferie retribuite e alla loro monetizzazione, per cui l' appellata aveva tutto il CP_1
tempo di porre la anche prima delle sue dimissioni, Pt_1
nelle condizioni di godere delle ferie arretrate e trascinate dal
2019 in poi.
In definitiva, deve ritenersi che non ricorrendo nella specie la prova che l'azienda ospedaliera abbia invitato la a godere delle ferie arretrate, al contempo avvisandola Pt_1
che se non l'avesse fatto entro un determinato periodo di tempo
(di riferimento o di riporto) le avrebbe perse, va affermato il diritto della dipendente alla relativa indennità sostitutiva con riferimento a tutte le ferie maturate e residuate alla cessazione del rapporto di lavoro (e non soltanto con riferimento a quelle maturate e non godute nell'anno 2020, come deciso dal
Tribunale).
In punto la sentenza va riformata, restando così assorbiti - 19 -
gli ulteriori motivi di appello.
::::::::::
4) Per quanto attiene alla quantificazione del credito dell'appellante, è incontestato tra le parti che l'indennità
sostitutiva dei residui n.44 giorni di ferie non goduti dalla
(negli anni 2019 e 2021) e non riconosciuti dal giudice Pt_1
di primo grado, ammonti alla somma complessiva di € 9.100,59.
L appellata va dunque condannata al pagamento in CP_1
favore dell'appellante di questa somma in aggiunta a quella già
liquidata dal giudice di primo grado, maggiorata dei soli interessi legali dalla data di cessazione del rapporto di lavoro al saldo,
trattandosi di credito retributivo del pubblico impiego (art.22,
comma 36, della l. 724/1994).
:::::::::
5) Per quanto attiene alle spese di lite, la parziale riforma della sentenza di primo grado travolge la statuizione della sentenza appellata, posto che la liquidazione delle spese processuali (del primo e del secondo grado) deve effettuarsi sulla base dell'esito finale della controversia, in sede di decisione di secondo grado.
Nella specie le spese di entrambi i gradi di giudizio vanno poste a carico dell appellata, attesa la sua CP_1
soccombenza (essendosi peraltro affermato il nuovo orientamento giurisprudenziale nella materia oggetto di causa già prima dell'instaurazione del giudizio di primo grado e, in - 20 -
ogni caso, nelle more di quest'ultimo giudizio).
Per la loro liquidazione si rinvia al dispositivo.
Le spese vanno distratte in favore del difensore della che si è dichiarato antistatario. Pt_1

PQM

Riforma parzialmente la sentenza n.444/2023 del
Tribunale di Brescia e condanna la al pagamento in CP_1
favore di dell'ulteriore somma di € 9.100,59 lordi, Parte_1
oltre interessi legali dal dovuto al saldo, a titolo di indennità di ferie non godute;
condanna l'ASST appellata al pagamento in favore della delle spese di lite di entrambi i gradi di giudizio, Pt_1
liquidandole per il primo grado in complessivi € 3.000,00 e per il presente grado di giudizio in complessivi € 2.500,00, oltre accessori di legge su entrambe le somme;

distrae le spese in favore del procuratore antistatario.
Brescia, 7 novembre 2024
Il Presidente Est.
(dott.ssa Giuseppina Finazzi)