N.R.G. 527/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE D'APPELLO DI MILANO
Sezione Lavoro nelle persone dei seguenti Magistrati: Dott.ssa Silvia Marina RAVAZZONI Presidente Dott.ssa Susanna MANTOVANI Consigliere rel. Dott.ssa Serena SOMMARIVA Consigliere ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile in grado d'appello avverso la sentenza del Tribunale di Milano n. 4782/24, est. Dott.ssa Eleonora Maria Velia Porcelli, discussa all'udienza collegiale del 30/9/25 e promossa
DA
(P. Iva , con sede legale in Milano, Via Parte_1 P.IVA_1 Gaetano Negri, in persona del procuratore e legale rappresentante pro tempore, Dott. e (c.f. ), in persona del Parte_2 Parte_3 P.IVA_2 legale rappresentante pro tempore, con sede legale in Milano, Via Marco Aurelio, 24, rappresentate e difese, in via tra loro anche disgiunta, in virtù di procura alle liti allegata telematicamente al ricorso in appello (All. A1), dal Prof. Avv. Roberto Pessi, dal Prof. Avv. Giuseppe Sigillò Massara e dal Prof. Avv. Raffaele Fabozzi, con domicilio eletto presso il loro studio, in Milano, Corso Monforte n. 15
APPELLANTI
CONTRO
(c.f. ), nato a [...] il CP_1 C.F._1
30.5.1976 e residente a [...], (c.f. CP_2
), nato a [...] il [...] e residente a [...]C.F._2
(PD) Via Monsignor Placido Ponchia 15, (c.f. CP_3
), nato a [...] il [...] e residente a [...] C.F._3
Via Lago Vittoria 27, (c.f. ), nato Controparte_4 C.F._4
a OR (AN) il 9.4.1964 e residente a [...], Pt_4
(c.f. ), nato a [...] il [...] e residente a
[...] C.F._5
Mira (VE) Via Da Maiano 12, (c.f. , nato CP_5 C.F._6
a Treviso (TV) il 18.11.1968 e residente a [...], (c.f. ), nato a [...] il CP_6 C.F._7
16.1.1963 e residente a [...],e CP_7
(c.f. ), nato a [...] il [...] e
[...] C.F._8 residente a [...], tutti rappresentati e difesi dall'Avv. Federico Pampaloni, dall'Avv. Marco Ferrero e dell'Avv. Sarah Bernardinello del Foro di Padova, giuste procure depositate con la memoria di costituzione di secondo grado
APPELLATI
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
CONCLUSIONI
PER LE APPELLANTI come da ricorso in appello:
“Voglia l'Ecc.ma Corte d'Appello adita, respinta ogni contraria domanda (anche istruttoria), istanza, eccezione o deduzione, in riforma dell'impugnata sentenza emessa dal Tribunale di Milano, Sez. Lav., Dott.ssa Eleonora Maria Velia Porcelli , n. 4782/2024 emessa all'esito del giudizio sub R.G. n. 10007/2024, pubblicata in data 20 novembre 2024 e non notificata, in accoglimento dei motivi di appello di cui sopra:
− in via principale, riformare integralmente la sentenza impugnata e, per l'effetto, accogliere il presente ricorso in appello e respingere il ricorso introduttivo del giudizio di primo grado, rigettando le domande proposte dai ricorrenti (oggi appellati), in quanto infondato in fatto e in diritto e, comunque, in quanto sfornito di prova, con ogni conseguenza di legge, anche in termini di restituzione di quanto già corrisposto dalle Appellanti in esecuzione della sentenza;

− in via subordinata, nella denegata ipotesi di confermato accoglimento da parte della Corte di Appello adita delle domande avversarie, riformare comunque la sentenza impugnata nella parte in cui non è stata accolta l'eccezione di prescrizione quinquennale sollevata nella memoria depositata dalla convenuta nel giudizio di primo grado e, per l'effetto, contenere la condanna economica nei limiti della eccezione di prescrizione;

− in ogni caso, con vittoria di spese e compensi di entrambi i gradi di giudizio.
In via istruttoria:
- si chiede di essere ammessi alla prova per testi su tutte le circostanze di fatto contenute nel presente atto da intendersi di seguito riportate, emendate da qualsiasi giudizio valutativo, e precedute dalla locuzione “Vero è che”.
- ci si oppone alla richiesta formulata ex adverso in primo grado di interrogatorio formale del legale rappresentante della convenuta, poiché nel rito del lavoro l'istituto del libero interrogatorio delle parti consente al Giudice adito di acquisire dalle parti ogni utile chiarimento;
ad abundantiam, si rileva inoltre che tale richiesta è comunque inammissibile poiché verte su circostanze irrilevanti, valutative e generiche;

- ci si oppone alla richiesta di “esibizione e consegna di tutti i cedolini paga e di ogni alto documento relativo al rapporto di lavoro de quo per ogni singolo ricorrente” formulata in primo grado non essendoci contestazione sulla misura del superminimo assorbito, ed essendo una richiesta irrilevante ai fini della decisione della causa;

- con riserva di integrazione, si indicano come testi i sig.ri: , ” Testimone_1 Testimone_2
PER GLI APPELLATI come da memoria di costituzione:
“Tutto ciò esposto, si chiede la reiezione dell'appello proposto da e Parte_1 Parte_3 e delle domande ivi contenute anche in via istruttoria, con conseguente conferma della
[...] sentenza n. 4782/2024 del Tribunale di Milano. Spese e compensi del secondo grado di giudizio interamente rifusi, con rimborso forfettario ed accessori come per legge.
In via istruttoria:
> si chiede di essere ammessi a prova contraria, ove si ritenesse di autorizzare le istanze istruttorie avversarie. Si indicano a testimoni: la sig.ra , nonché ogni altro dipendente delle società Tes_3 convenute.”
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Il Tribunale di Milano, in funzione di giudice del lavoro, con la sentenza n. 4782/24, in accoglimento del ricorso proposto da e dagli altri CP_1 sette litisconsorti indicati in epigrafe - dipendenti di dalle Parte_1 date rispettivamente indicate in forza di rapporti di lavoro ceduti a Parte_3
con decorrenza dall'1/7/24 ai sensi dell'art. 2112 c.c., che lamentavano
[...]
l'illegittima riduzione a far tempo dal gennaio 2018 (busta paga febbraio 2018) da parte della datrice di lavoro del superminimo di cui fruivano da molti anni - accertava l'illegittimità degli assorbimenti della voce sovraminimo individuale operati da dal febbraio 2018 e, per l'effetto, condannava Parte_1 alla ricostituzione della predetta voce nella misura in godimento a Parte_3 gennaio 2018 ed entrambe le resistenti, in solido tra loro fino al 30/6/24, al pagamento delle conseguenti differenze retributive dal febbraio 2018, oltre interessi nella misura legale e rivalutazione, ponendo a carico delle predette, in solido tra loro, le spese di lite, liquidate in complessivi € 2.500,00.
Il giudice a quo, precisato che i fatti di causa erano documentali e/o incontroversi, richiamava, a fondamento della decisione ex art. 118 disp. att. c.p.c., la sentenza dell'Ufficio emessa a definizione della controversia R.G.N. 1796/2022 (est. , che aveva accertato la non assorbibilità del Tes_4 sovraminimo in godimento ai dipendenti in forza di un uso aziendale, che dimostrava la volontà della società, sino all'Accordo del 2017, di non voler procedere - nonostante i vari rinnovi contrattuali e i relativi incrementi retributivi
- ad alcuna decurtazione di tale voce e di volere sottrarre il superminimo al principio dell'assorbimento senza attribuire rilevanza alla disdetta unilaterale Parte effettuata dalla datrice di datore di lavoro;
e che aveva inoltre ritenuto l' non comparabile e non equivalente al superminimo.
Osservava il giudice di prime cure che “Tali considerazioni devono essere estese alla fattispecie in esame, del tutto sovrapponibile a quella esaminata dalle sentenze sopra riportate e relativa alla stessa società convenuta ed allo stesso oggetto.
In particolare è documentale e non è contestato che per un significativo lasso temporale e fino al 2018 la società convenuta non abbia proceduto all'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva: infatti la società convenuta non ha dedotto di aver assorbito il superminimo di alcuni dipendenti nel periodo in esame.
Tale condotta ha riguardato tutti i lavoratori e non solo alcune posizioni e l'uso aziendale si è formato in relazione alla generalità dei dipendenti della convenuta e non solo in relazione ai ricorrenti: in particolare in relazione a posizioni omogenee in cui il superminimo era qualificato come assorbibile, fino al 2017 la società, puntualmente in occasione di ogni rinnovo contrattuale, ha assunto una posizione contraria rispetto all'affermata assorbibilità. A fronte di tale reiterata e generalizzata condotta e della conseguente formazione di un uso aziendale, nessun rilievo può assumere la posizione dei singoli o il singolo superminimo: in particolare nessun rilievo assume il fatto che per alcuni ricorrente tra l'attribuzione del superminimo e i contestato assorbimento sia intercorso un solo rinnovo contrattuale o addirittura non sia intercorso alcun rinnovo contrattuale.”
e hanno proposto appello affidandosi a Parte_1 Parte_3 quattro ordini di censure.
Con il primo motivo - “Sull'insussistenza di alcun uso aziendale - Erroneità della sentenza per erronea valutazione dei fatti di causa e delle produzioni documentali“ - impugnano il capo con cui il Tribunale di Milano ha dichiarato, in virtù di un presunto uso aziendale formatosi nel tempo, la non riassorbibilità della voce retributiva
“AP/Sovraminimo individuale”.
Ribadiscono che il principio dell'assorbimento dei superminimi in occasione di adeguamenti retributivi deve ritenersi automaticamente e generalmente applicabile anche in assenza di una specifica pattuizione in tal senso, sicché occorre una volontà comune delle parti del rapporto di lavoro per escluderne – e non già per consentirne – l'applicazione (Cass. n. 10945/16; Cass. n. 7685/13):
“pertanto, per escludere il meccanismo dell'assorbimento occorrerebbe un vero e proprio accordo novativo tra datore di lavoro e lavoratore volto a derogare il principio generale dell'assorbimento (non allegato e non provato dagli originari ricorrenti!)…
Ad abundantiam, si rileva ulteriormente che, secondo la giurisprudenza consolidata sopra richiamata il c.d. superminimo, ossia l'eccedenza della retribuzione rispetto ai minimi tabellari, che sia stato individualmente pattuito, è generalmente soggetto al principio generale dell'assorbimento nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia diversamente disposto dalla contrattazione stessa ovvero dal datore di lavoro. Per dimostrare la natura non assorbibile del loro superminimo, dunque, i ricorrenti avrebbero dovuto dimostrare che il datore di lavoro aveva espressamente attribuito a quell'emolumento natura “non assorbibile, prova che, invece, incontrovertibilmente, non è stata fornita…….
In conclusione, la circostanza che la abbia ritenuto di non procedere ad assorbire il Pt_1 superminimo in occasione di pregressi aumenti contrattuali è ininfluente – soprattutto se consideriamo che non era stata vietata per iscritto l'assorbibilità del superminimo – e comunque non può essere in alcun modo intesa quale volontà di rinunciare a una siffatta possibilità per il futuro, come si avrà modo di illustrare anche nel secondo motivo di appello.”
Con il secondo motivo - “Erroneità della sentenza per non aver ritenuto 'superabile' l'uso aziendale asseritamente rilevato” - impugnano la sentenza n. 4782/24 nella parte in cui il Tribunale di Milano, richiamando un precedente della Corte Meneghina, ha ravvisato la sussistenza di un uso aziendale e ne ha dichiarato la non revocabilità unilaterale da parte del datore di lavoro.
Invocano e producono giurisprudenza di merito secondo cui l'uso aziendale, in qualità di fonte eteronoma, opera come un contratto collettivo di livello aziendale, con la conseguenza che può essere derogato da fonti collettive (nazionali o aziendali) sopravvenute sia in senso migliorativo che peggiorativo: “In altre parole, la natura dell'uso aziendale, in quanto riconducibile nel novero delle c.d. fonti sociali, implica che per la successione dei contratti nel tempo, l'uso ben possa essere superato e travolto da una successiva pattuizione collettiva, quando lo stesso non è incorporato nel rapporto individuale e, pertanto, segue le sorti della contrattazione collettiva nel tempo.
Volendo sintetizzare, secondo tale recentissima giurisprudenza è legittima la scelta aziendale di assorbire il superminimo perché:
a) l'uso aziendale costituisce una fonte eteronoma, al pari della contrattazione collettiva di livello aziendale, come tale liberamente superabile per effetto di altri usi o di ulteriori pattuizioni contrattuali collettive sopravvenute;

b) di conseguenza in presenza di successivi aumenti contrattuali il datore di lavoro è libero di operare la decurtazione della somma, non essendo in alcun modo vincolato dal precedente uso aziendale per effetto del quale operava, invece, il cumulo……..
Come si è già avuto modo di rilevare, infatti, l'uso aziendale rappresenta una fonte di regolamentazione del rapporto di lavoro contrassegnata da un'efficacia assimilabile a quella di un contratto collettivo. Da ciò deriva che l'uso aziendale, al pari delle disposizioni dei contratti collettivi, non si incorpora nel contenuto dei contratti individuali dando luogo a diritti quesiti, ma opera invece dall'esterno sui singoli rapporti di lavoro, sicché esso può essere modificato da un successivo accordo collettivo che, nulla precisando sui trattamenti individuali in atto, ne abbia implicitamente confermato l'assorbibilità, come da regola generale……
L'uso aziendale, quindi, alla stregua di tutti i negozi giuridici (rectius: fonti sociali) privi di un termine di scadenza, può essere senz'altro disdettato unilateralmente da una delle parti contraenti. Non può, invece, ritenersi che il “vincolo” giuridico – pretesamente creato in ragione del reiterato e costante comportamento datoriale – possa assumere un carattere di perpetuità e intangibilità, sì da vincolare – per sempre – le parti del rapporto negoziale, pur in presenza di mutamenti significativi di alcune delle condizioni (e del contesto normativo positivo) che avevano contribuito alla creazione di quella prassi (e, dunque, alla formazione di quella fonte sociale eteronoma).
La datrice di lavoro, quindi, in attuazione del summenzionato accordo del 23 novembre 2017 ha - legittimamente - disdettato l'uso aziendale precedentemente formatosi, applicando la regola generale dell'assorbimento del superminimo e dunque riducendo progressivamente quest'ultimo con gli aumenti successivi alla sottoscrizione dell'accordo, che ha fissato nuovi minimi tabellari e Part che ha introdotto l'emolumento definito (elemento retributivo separato)”-
Parte Per quanto attiene nel dettaglio all' sostengono che “contrariamente a quanto ritenuto dal primo Giudice l'assorbimento del superminimo può avvenire mediante qualsiasi altra voce retributiva dell'aumento previsto dal contratto collettivo, non essendoci peraltro alcun divieto in materia;
l'assenza di un divieto è confermata anche dalla giurisprudenza sui superminimi, che non specifica quali siano gli emolumenti della retribuzione assorbibili, così confermando la possibilità di assorbire il superminimo mediante qualsiasi voce economica”.
Precisano, inoltre, che la “scelta operata dall' appellante di assorbire – a tutti i propri Pt_6 dipendenti, e dunque anche agli odierni appellati – i superminimi dagli stessi percepiti con gli aumenti dei minimi tabellari introdotti dall'Accordo del novembre 2017 è stata adottata in ragione del sopravvenuto mutamento delle condizioni economiche aziendali (si pensi all'adozione di misure come la solidarietà cd. difensiva) e del contestuale cambiamento dello scenario economico e normativo dei rapporti di lavoro (derivante dall'introduzione di nuovi aumenti contrattuali) allo scopo, peraltro, di salvaguardare i livelli occupazionali e il perimetro aziendale, dunque per fini e con modalità del tutto legittime, in relazione alle quali, per tutto quanto compiutamente articolato nel presente ricorso in appello, si chiede l'annullamento della sentenza oggi impugnata.
Ciò posto, a differente conclusione non si addiverrebbe nemmeno accedendo alla – infondata – tesi avversaria secondo cui il comportamento aziendale (consistito nel concedere, con riferimento ai passati rinnovi contrattuali, il cumulo tra superminimi e aumenti tabellari) costituirebbe ormai un
“uso aziendale”, posto che rientrava comunque nel pieno diritto della società procedere alla
“disdetta” della presunta prassi (uso) aziendale, ciò alla luce dei principi dettati dalla stessa giurisprudenza di legittimità e ivi richiamati, che, come visto, consentono a ciascuna delle parti di un rapporto negoziale a tempo indeterminato (qual è senz'altro un uso aziendale) di liberarsi dal vincolo obbligatorio in via unilaterale, senza che possa in alcun modo invocarsi la perpetuità di tale vincolo…….
In buona sostanza, alla luce di tutto quanto detto risulta evidente che il fatto che la datrice di lavoro abbia a lungo rinunciato ad avvalersi della facoltà di compensare il superminimo causa con gli aumenti contrattuali successivamente introdotti non implichi la vigenza sine die del trattamento retributivo migliorativo, né tantomeno rende perpetuo il vincolo obbligatorio, alla luce della regula iuris - enunciata in tutte le massime riportate nel presente atto - per cui è legittimo l'assorbimento del superminimo in costanza di miglioramenti retributivi contemplati dalle fonti collettive, tranne che sia diversamente disposto…..”
Evidenziano, altresì, che “la “disdetta” dell'uso aziendale di mancato assorbimento è stata validamente attuata attraverso lo strumento della contrattazione collettiva (secondo l'orientamento seguito da Cass. 3296/2016 e Cass. 13816/2008 infatti l'uso aziendale è equiparabile al contratto collettivo aziendale anche sotto il profilo dell'eliminazione del trattamento di maggior favore introdotto con l'uso e quindi può essere derogato da fonti collettive sopravvenute sia in senso migliorativo che peggiorativo).
Ma se la disdetta dell'uso è avvenuta attraverso la stipula con le OO.SS. del nuovo accordo del 2017 – che, nulla precisando sui trattamenti individuali in atto, ne ha implicitamente confermato l'assorbibilità, come da regola generale – allora non vi era la necessità di un'ulteriore comunicazione alle organizzazioni sindacali firmatarie dell'accordo e la sentenza anche sotto tale profilo è errata e per effetto di ciò, se ne chiede l'annullamento.”
Co Con il terzo motivo - “Erroneità della sentenza nella parte in cui ha condannato la a ricostituire il superminimo fino a gennaio 2018 nonché al versamento delle somme assorbite da febbraio 2018”- deducono che “Dall'accoglimento dei motivi di appello sopra esposti non potrà che discendere automaticamente, per tutte le ragioni nel I e nel II motivo di appello espressamente indicate, che qui espressamente si intendono riportate, anche la riforma della sentenza - che in ogni caso si chiede - nella parte in cui il Giudice di prime cure ha ingiustamente accolto il ricorso di primo grado….”.
Infine, con il quarto motivo lamentano la “Erroneità della sentenza nella parte in cui ha omesso di esaminare l'eccezione di prescrizione spiegata dalla società” in primo grado, che ha precluso di limitare la condanna economica delle società.
Pur a conoscenza della sentenza della Corte di Cassazione n. 26246/22, secondo cui la prescrizione dei crediti retributivi comincia a decorrere dalla cessazione del rapporto di lavoro), nell'ottica del gravame è maggiormente condivisibile l'orientamento di merito minoritario (cfr. Trib. Bari n. 2179/23), in forza del quale la prescrizione - almeno nei rapporti sottoposti alla disciplina di cui all'art. 18, legge n. 300/1970 - comincia a decorrere da quando sorge il diritto (dunque, già nel corso del rapporto di lavoro).
e gli altri sette litisconsorti indicati in epigrafe, tutti ricorrenti in CP_1 primo grado, si sono regolarmente costituiti in giudizio.
Difendono la pronuncia impugnata, replicando puntualmente alle singole doglianze avversarie ed insistendo per il rigetto del gravame.
All'udienza del 30/9/25, all'esito della discussione orale delle parti, la causa è stata decisa con dispositivo pubblicamente letto.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Sulla questione controversa la Corte di Appello di Milano si è già pronunciata in diverse occasioni.
In particolare, il Collegio richiama ai sensi e per gli effetti dell'art. 118 disp. att. c.p.c., condividendone le argomentazioni, la motivazione della sentenza n. 723/23, che ha affrontato le medesime problematiche ora devolute alla Corte territoriale, trattandosi di fattispecie in fatto ed in diritto del tutto sovrapponibile a quella in esame:
“…non è dubitabile che, come reiteratamente affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari individualmente pattuita tra datore di lavoro e lavoratore, sia di regola soggetto al principio dell'assorbimento, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento (così ad esempio, tra le molte, Cass. 17/10/2018 n. 26017; Cass. 29/08/2012 n. 14689; Cass. 17/07/2008, n.19750).
Tuttavia, nel caso di specie, detto onere è stato assolto dai lavoratori, ritenendo il Collegio che del tutto correttamente il primo giudice abbia ravvisato l'esistenza, nel caso di specie, di un uso aziendale in forza del quale la regola dell'assorbibilità era stata derogata.
Come più volte affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” (cfr. Cass. 28 luglio 2009 n. 17481; Cass. 25 marzo 2013 n. 7395 nonché Cass. ss.uu. 13 dicembre 2007 n. 26107; cfr. anche la più recente Cass., 2/11/2021, n. 31204: “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”). La giurisprudenza (cfr. ad esempio Cass. 8.4.2010, n. 8342) ha anche rimarcato che – una volta accertata la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca, come è nel caso di specie, in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) - la conseguente individuazione di un uso aziendale comporta che alla modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori non si applichino: • né l'art. 1340 cod. civ. (norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà di inserimento delle parti ed il potere delle stesse di escluderlo); • né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati, collocandosi l'uso aziendale sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali e traendo origine dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro); • né l'art. 2077, comma secondo, cod. civ. (attesa la dimensione collettiva e non individuale della regolamentazione originata da un uso aziendale, ferma peraltro la conseguente legittimazione delle fonti collettive, nazionali e aziendali, di disporre una modifica "in pejus" del trattamento in tal modo attribuito).
Il protrarsi nel tempo di comportamenti aventi carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, comporta ex se la configurabilità di un vero e proprio “uso aziendale”, rendendo irrilevante l'indagine su quale fosse la volontà del datore di lavoro e ciò in quanto l'origine dell'uso aziendale deriva dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale (così Cass. SU 30.3.1994 n. 3134).
Nel caso di specie….. non ha tempestivamente e puntualmente contestato, nella Parte_1 propria memoria di ce4ostituzione avanti il Tribunale, l'allegazione effettuata dai lavoratori nel ricorso ex art. 414 c.p.c. (cfr. in particolare punti 4, 6,7, e 9 del ricorso;
cfr. ancora punti 16,17,18,19,20 del ricorso) circa il fatto che mai, prima del 2018, in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali, la società avesse proceduto all'assorbimento del superminimo, nei confronti di uno qualsiasi dei dipendenti che aveva in godimento un simile trattamento ad personam.
A fronte dell'allegazione da parte dei lavoratori di tutti gli elementi costitutivi dell'uso aziendale - ed in particolare della reiterazione costante e generalizzata, da parte del datore di lavoro, del comportamento favorevole per i dipendenti (il mancato assorbimento), per un periodo pluriennale risalente addirittura alla precedente forma societaria di OM (SIP spa)- la contestazione di
è stata infatti generica, e non accompagnata nemmeno dall'indicazione di un caso Pt_1 concreto in cui detto assorbimento, prima dei fatti di causa, sarebbe stato effettuato.
si è infatti limitata ad enunciare quali fossero, a suo dire, gli elementi costitutivi dell'uso Pt_1 aziendale;
come fosse regolato l'onere della prova;
quali fossero gli elementi che i lavoratori avrebbero dovuto allegare e provare. Tuttavia, a fronte delle allegazioni effettuate ai punti 4,6,7,9, 16,17,18,19,20 del ricorso, si è limitata a ricordare come gravasse sull'avversario l'onere Pt_1 di fornirne prova, senza tuttavia né allegare né provare almeno un episodio specifico in cui, per un qualche dipendente titolare di un superminimo, SIP spa prima, o poi, avesse Parte_1 proceduto ad assorbimento.
Allegazione e prova che era lecito aspettarsi da non solo in ossequio al principio per cui Pt_1
“Nel rito del lavoro, il convenuto ha l'onere di contestare in termini specifici, e non limitati a una generica negazione, le circostanze di fatto dedotte a fondamento della domanda, ai sensi dell'art. 416, comma 3, c.p.c.” (Cass. 27/06/2018 n. 16970), ma anche a quello c.d. di vicinanza della prova (posto che per il datore di lavoro era senz'altro agevole smentire l'allegazione avversaria con l'indicazione di episodi di segno contrario specifici e documentabili). In assenza di una specifica contestazione i fatti allegati dai ricorrenti devono pertanto considerarsi pacifici e non bisognosi di prova, come ritenuto dal primo giudice (con motivazione la cui correttezza non è stata a ben vedere adeguatamente censurata da nemmeno nell'atto di appello). Pt_1
Per queste ragioni il Collegio condivide l'approdo cui è giunto il Tribunale nel ravvisare l'esistenza di un uso aziendale favorevole ai lavoratori che escludeva il diritto dell'azienda a procedere all'assorbimento effettuato a far data dal 1°.2.2018.
Vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte.
Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante.
Ed infatti, l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui il già menzionato Part
, non contiene alcuna previsione dalla quale possa desumersi – esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere - diversamente da quanto consentito dall'uso aziendale all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti.
Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante al principio espresso da Cass. 24/07/2006, n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo è una nuova norma, nei confronti della - pur simile - norma contenuta nel precedente contratto (e, nell'ipotesi di attribuzione al datore di disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo potere, indipendente da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre) l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto trattasi di pronuncia resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento. Nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da di non procedere all'assorbimento sino al 2018 è stata una Parte_1 scelta libera, non imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del 23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal 1°.2.2018.
Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale.
Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale, mentre non costituisce condotta idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore- l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti. La convinzione del Collegio in ordine alla ritenuta infondatezza del primo motivo di appello trova del resto conforto nella decisione assunta da questa Corte nella sentenza n. 263/2023 (est. Macaluso) in fattispecie analoga a quella odierna;
decisione la cui condivisa motivazione di seguito si richiama, ex art. 118 disp. att. c.p.c.: “Non risulta contestato che gli appellati, nell'ambito dei propri accordi individuali con il datore di lavoro, beneficino di superminimi, qualificati negli stessi come “assorbibili”. Proprio per questo, in ragione di tale natura di compenso assorbibile derivante dall'accordo individuale, la ha argomentato di avere legittimamente provveduto al loro Pt_1 assorbimento in rapporto agli aumenti contrattuali di cui all'accordo del 23 novembre del 2017. Sennonché, si deve ritenere che la tesi difensiva della non sia accoglibile, dovendosi Pt_1 accertare un uso aziendale a favore dei lavoratori per il non assorbimento dei superminimi. In proposito, occorre rammentare che la Suprema Corte ha chiarito che“ la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito” (cfr. Cass. Sentenza n. 8342 del 08/04/2010 Sentenza n. 17481 del 28/07/2009 U, Sentenza n. 26107 del 13/12/2007 Sentenza n. 10591 del 03/06/2004). Così come “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass., n. 31204 del 02/11/2021). E' pacifico che la per gli anni dedotti in causa e fino al 2017, Pt_1 quindi per un significativo arco temporale, non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva. Detta condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe senso e significato, non essendo certamente necessario una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo. Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016. Inoltre nel corso del tempo si sono i sono succedute, senza soluzione di continuità, procedure di mobilità volontaria e contratti di solidarietà eppure non sono mai stati assorbiti i superminimi. Non risulta, infatti, controverso che il 26 giugno 2008 è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000 lavoratori;
- il 26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;
- il 04 agosto 2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al 07 novembre 2012; - il 27 marzo 2013 e stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015; - il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018 . Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. E' bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo 1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata. L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento. Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità (Cass. Sez. L, Sentenza n. 8342 del 08/04/2010; Sez. L, Sentenza n. 3296 del 19/02/2016) ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti, sul piano collettivo, tale modifica. Nella fattispecie in esame, ad avviso del Collegio, sul piano collettivo tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del sussistente, per quanto si è detto, uso aziendale inerente la non assorbibilità del superminimo. Ed invero, negli accordi intervenuti nel novembre 2017, non risulta una volontà in tal senso, ma solo che “ i trattamenti economici del personale dipendente….vengono adeguati come da tabelle allegate”, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento Retributivo Separato. Non può dunque ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva, la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento”.
Quanto al secondo motivo di appello, esso è assorbito nella parte in cui è volto a censurare l'affermazione di non assorbibilità del superminimo in ragione della sua “eterogeneità” rispetto Part alla voce retributiva mentre va invece respinto nella parte in cui – in via subordinata- è teso a lamentare l'indebita locupletazione che sarebbe stata assicurata ai lavoratori tramite il riconoscimento delle somme indicate nel ricorso di primo grado.
Quanto ai presupposti giuridici della liquidazione degli importi, il primo giudice ha correttamente dichiarato l'illegittimità dell'assorbimento e della conseguente “riduzione” del superminimo in Part importo corrispondente a quello dell' da ciò ha fatto discendere il diritto alle differenze Part retributive da calcolare sul presupposto che l' dovesse aggiungersi al superminimo per intero, come goduto sino al 31.1.2018. Dal punto di vista aritmetico, correttamente il giudice ha liquidato gli importi rivendicati in ricorso, e ciò anche in applicazione del principio per cui “Nel rito del lavoro, il convenuto ha l'onere della specifica contestazione dei conteggi elaborati dall'attore, ai sensi degli artt. 167, primo comma, e 416, terzo comma cod. proc. civ., e tale onere opera anche quando il convenuto contesti in radice la sussistenza del credito, poiché la negazione del titolo degli emolumenti pretesi non implica necessariamente l'affermazione dell'erroneità della quantificazione, mentre la contestazione dell'esattezza del calcolo ha una sua funzione autonoma, sia pure subordinata, in relazione alle caratteristiche generali del rito del lavoro, fondato su un sistema di preclusioni diretto a consentire all'attore di conseguire rapidamente la pronuncia riguardo al bene della vita reclamato. Ne consegue che la mancata o generica contestazione in primo grado rende i conteggi accertati in via definitiva, vincolando in tal senso il giudice, e la contestazione successiva in grado di appello è tardiva ed inammissibile” (così Cass.18/02/2011 n. 4051; Cass. 18/05/2015 n. 10116; Cass. 6/12/2017 n. 29236).
Nel caso di specie, in ordine al quantum, si è limitata ad una contestazione generica e Pt_1 non accompagnata dall'indicazione degli importi che a suo dire sarebbero invece effettivamente dovuti.” (così CA MI n. 723/23 Pres. , est. . Per_1 Per_2
L'orientamento sopra richiamato ha trovato avallo nella recente ordinanza n. 12477/25 della Corte di Cassazione, che ha ritenuto infondati i motivi di impugnazione formulati da Parte_1
La Suprema Corte ha disatteso l'assunto di quest'ultima- secondo cui, ai fini dell'esclusione dell'assorbibilità del superminimo, si richiede una comune volontà delle parti in tal senso, derogatoria alla naturale assorbibilità dell'emolumento in oggetto - alla luce “della condivisibile giurisprudenza di legittimità che al fine della configurazione dell'uso aziendale esclude rilievo all'elemento volontaristico, ritenendo sufficiente il fatto oggettivo della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore dovuto ai lavoratori. Per costante affermazione del giudice di legittimità, l'uso aziendale appartiene infatti al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”; precisando che
“Non vi è ragione di sottrarre a tali principi anche la regolazione del superminimo Se è vero infatti che costituisce “ius receptum” l'affermazione che il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto al principio dell'assorbimento nei successivi miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia da questa diversamente disposto, o che le parti abbiano attribuito all'eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull'onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore (Cass. n. 26017/2018, Cass. n. 14689/2012, Cass.19750/2008), non si ravvisano ostacoli di ordine logico o giuridico al fatto che la naturale assorbibilità del superminimo possa venire meno per effetto di diversa pattuizione, individuale o collettiva, o anche in conseguenza di un uso aziendale, vale a dire della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi).”
Ha poi riconosciuto la possibilità per la parte datoriale di “disdettare” l'uso aziendale, in quanto “la cristallizzazione del vincolo da esso scaturente finirebbe per non essere funzionale alle esigenze di una realtà socio economica sulla quale l'uso aziendale è destinato ad incidere, per definizione mutevole nel tempo”, affermando - sulla questione che era stata inizialmente decisa in modo non uniforme da questa Corte territoriale - che tale possibilità deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale pacificamente riconosciuta a tale strumento: “Ciò implica, innanzitutto, la necessità che la disdetta sia giustificata, vale a dire fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all'epoca di formazione dell'uso aziendale quali, ad esempio, una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti scaturente dal rinnovo del contratto collettivo;
implica, inoltre, la necessità di una sua formalizzazione, mediante dichiarazione della parte datoriale che espliciti le ragioni alla base della “disdetta” medesima, diretta alla collettività dei lavoratori. Occorre, in altri termini che la volontà datoriale di disdettare l'uso aziendale sia resa in termini chiari ed univoci in modo da essere immediatamente percepibile dalla platea dei lavoratori. Viene qui in rilievo la considerazione della natura di fonte sociale dell'uso aziendale, destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori, i quali, per un'elementare esigenza di trasparenza e controllo, devono avere tempestiva ed adeguata conoscenza della volontà datoriale di “recedere” dall'uso e delle ragioni che la sorreggono;
ciò analogamente a quanto avviene di regola in ipotesi di disdetta del contratto collettivo mediante dichiarazione formale alla controparte sociale, contratto cui l'uso aziendale è assimilato quale fonte di regolazione della generalità dei rapporti di lavoro. “ (così Cass. n. 12477/25 citata).
Per quanto attiene, da ultimo, alla eccezione di prescrizione quinquennale, questa Corte è consolidata nell'affermare che “Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della legge n.92 del 2012 e del decreto legislativo n.23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità. Sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della legge n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n.4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro” (così Cass. n. 26246/22), cessazione nel caso concreto non ancora verificatasi.
Ne consegue che, alla luce dei principi di diritto sopra enunciati, applicabili anche al caso in esame, il gravame va rigettato.
Le spese di lite - liquidate ai sensi del DM n. 147/22 in base al valore indeterminato della controversia (€ 26.001/52.000), alla assenza di istruttoria all'aumento per il numero di parti ed altresì alla serialità delle questioni esaminate - seguono la soccombenza.
Le attuali appellanti sono tenute a versare il contributo unificato ex art. 13, 1^ quater del D.P.R. n. 115/12, come modificato dall'art. 1, commi 17^ e 18^ della legge n. 288/12.

P.Q.M.

Rigetta l'appello avverso la sentenza n. 4782/24 del Tribunale di Milano, che conferma.
Condanna le attuali appellanti, in solido tra loro, alle spese del grado, che si liquidano in € 4.500,00, oltre a spese generali, oneri ed accessori di legge.
Dà atto della sussistenza a carico delle attuali appellanti dei presupposti per il raddoppio del contributo unificato ex art.1, comma 17, legge 228/2012.
Milano, 30/9/25
IL CONSIGLIERE REL. LA PRESIDENTE
Dott.ssa Susanna Mantovani Dott.ssa Silvia Marina Ravazzoni